Интервью или собеседование?

«Кадровик. ру», 2013, N 7

КАК СОБЕСЕДОВАТЬ КОЛЛЕГУ. ПРИНИМАЕМ НА РАБОТУ КАДРОВИКА

Каждый руководитель знает и вряд ли будет оспаривать утверждение, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессиональны работающие в ней специалисты. Именно этот ресурс — персонал — в настоящее время рассматривается как важнейший фактор конкурентоспособности компании на рынке. Сотрудники с их капиталом знаний, опыта и потенциала составляют нематериальный актив организации.

Кто же такой инспектор по кадрам? Как появилась эта профессия?

Название профессии «инспектор по кадрам», или «кадровик», появилось в советские времена. Отделы кадров в нашей стране начали образовываться в 30-е гг. прошлого века. В соответствии с Постановлением Наркомата труда СССР от 28 декабря 1930 г. N 377, на них возлагали снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль данной подготовки. Структура кадровой службы в 30-е гг. включала секции (подразделения): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации.

Сейчас на наших предприятиях по-прежнему есть отделы кадров, где работают высококвалифицированные специалисты, обеспечивающие документальное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства, учет сотрудников и подготовку отчетности для государственных органов.

Почему работодатель заинтересован в привлечении высококвалифицированного инспектора по кадрам?

Работа с кадровой документацией требует внимательности и усидчивости. Чтобы минимизировать риски компании, инспектор по кадрам должен отлично знать трудовое законодательство и уметь этими знаниями оперировать. Однако, кроме оформления документации, инспектор по кадрам много общается с работниками — консультирует по вопросам трудового законодательства, регулирует конфликтные ситуации.

Критерий успешности инспектора по кадрам — отсутствие предписаний со стороны проверяющих органов, штрафных санкций со стороны государственных органов, нареканий или жалоб со стороны сотрудников компании.

Какой же компетентностью должен обладать инспектор по кадрам, чтобы выполнять столь ответственную работу? Какие профессиональные стандарты предъявляются к нему?

Справка. Термин «компетентность» происходит от латинского «competere», означающего «быть приемлемым», и используется, как правило, для признания того, что специалист обладает достаточными профессиональными знаниями и навыками, чтобы решать поставленные задачи или исполнять определенные обязанности. В настоящее время компании все больше внимания уделяют оценке компетентности специалистов при принятии решений, связанных с их наймом, продвижением и профессиональным ростом.

Кстати. Профессиональные стандарты представляют собой структурированные требования к качеству и содержанию труда в определенной области профессиональной деятельности.

Точное описание «идеального» кандидата и позиции, на которую он подбирается, обеспечивает максимально эффективный поиск и отбор нужных людей. Описание начинается с определения зоны ответственности и основных задач сотрудника. Должна быть четко установлена приоритетность требований с учетом интересов менеджмента компании, традиций и требований корпоративной культуры, возможностей и перспектив роста.

Есть целый спектр инструментов для определения уровня компетентности специалиста — от классического собеседования до выполнения рабочего задания (кейса).

Все методы оценки кандидата должны быть подобраны таким образом, чтобы можно было получить максимум информации о каждом претенденте на вакантную должность (см. таблицу 1).

Таблица 1

Используемые методы оценки качеств кандидата

Требования

Объект оценки

Методы

Профессиональные

знания

Знания, умения, навыки,

необходимые для выполнения работ,

входящих в должностные обязанности

Интервью, тест —

задание, рабочее

задание

Деловые качества

Ответственность,

самостоятельность,

дисциплинированность и др.

Интервью, экспертные

оценки, деловые игры,

логические задачи

Индивидуально —

психологические

качества

Уровень интеллекта, мышление,

память

Психодиагностика

Главное при проведении оценки кандидата:

— определить цель оценки;

— описать задачи, которые будет выполнять сотрудник;

— описать знания, умения, навыки, необходимые сотруднику для выполнения данной задачи;

— определить объект диагностики;

— подобрать методы диагностики/оценки;

— определить критерии оценки полученных результатов.

Справка. Умение — способность личности эффективно выполнять определенную деятельность на основе имеющихся знаний в измененных или новых условиях.

Навыки — способность выполнять какие-либо действия автоматически, т. е. без поэлементного контроля. Поэтому иногда говорят, что навык — это автоматизированное умение.

Таким образом, вы сэкономите время — как свое, так и кандидата — и будете профессиональны в решении основного вопроса — подбора компетентного специалиста.

Например, цель — определить уровень профессиональных знаний специалиста по кадрам. Вы можете использовать метод профессионального тестирования. Успешных кандидатов оно, как правило, побуждает подтвердить свой статус профессионала. Претендент на вакансию, который отказывается от прохождения профессионального тестирования, вызывает подозрение как минимум по двум необходимым для успешной работы в компании пунктам: управляемость и уровень профессиональной подготовки.

Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность. По ним проверяют ключевые для этой позиции знания. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для дополнительных вопросов на собеседовании. При грамотном использовании тесты дают ценную информацию о кандидате (см. таблицы 2, 3), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов.

Таблица 2

Вариант бланка «Проверка профессиональных знаний

инспектора по кадрам»

┌────────────┬────────────────┬──────────────────┬────────────────┬───────┐

│ Задача │ Объект │Контрольный вопрос│ Результат │Уровень│

│ │ │ │ │ знаний│

│ │ │ │ ├─┬─┬─┬─┤

│ │ │ │ │0│3│4│5│

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Оформление │Знание правил │Кадровик ошибся в │а) зачеркнуть │ │ │ │ │

│трудовых │ведения трудовых│заполнении │неверную запись,│ │ │ │ │

│книжек │книжек │титульного листа │а рядом написать│ │ │ │ │

│работников │ │трудовой книжки. │правильную; │ │ │ │ │

│ │ │Его действия: │б) списать бланк│ │ │ │ │

│ │ │ │как испорченный │ │ │ │ │

│ │ │ │и заполнить │ │ │ │ │

│ │ │ │новый; │ │ │ │ │

│ │ │ │в) ничего не │ │ │ │ │

│ │ │ │предпринимая, │ │ │ │ │

│ │ │ │продолжать │ │ │ │ │

│ │ │ │заполнение ТК; │ │ │ │ │

│ │ │ │г) другое │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Внесение │Знание правил │В трудовую книжку │а) зачеркнуть │ │ │ │ │

│записей в │ведения трудовых│была внесена │неверную запись,│ │ │ │ │

│трудовые │книжек │неправильная │а рядом написать│ │ │ │ │

│книжки │ │запись. Кадровик │правильную; │ │ │ │ │

│работников │ │должен: │б) ничего не │ │ │ │ │

│ │ │ │предпринимать; │ │ │ │ │

│ │ │ │в) признать │ │ │ │ │

│ │ │ │неверную запись │ │ │ │ │

│ │ │ │недействительной│ │ │ │ │

│ │ │ │и внести │ │ │ │ │

│ │ │ │правильную │ │ │ │ │

│ │ │ │запись; │ │ │ │ │

│ │ │ │г) другое │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Проведение │Знание правил │Трудовая книжка │а) завести новую│ │ │ │ │

│аудита │ведения трудовых│сотрудника │трудовую книжку;│ │ │ │ │

│трудовых │книжек │утеряна, порвана, │б) оформить │ │ │ │ │

│книжек │ │испачкана. Нужно: │дубликат; │ │ │ │ │

│работников │ │ │в) возможны оба │ │ │ │ │

│ │ │ │варианта; │ │ │ │ │

│ │ │ │г) другое │ │ │ │ │

└────────────┴────────────────┴──────────────────┴────────────────┴─┴─┴─┴─┘

Таблица 3

Вариант бланка «Проверка знаний норм ТК РФ

инспектора по кадрам»

Задача

Объект

Контрольный вопрос

Результат

Уровень

знаний

Разработка

локальных

нормативных

актов

Навык разработки

локальных

нормативных

актов

Перечислить

основные

положения, порядок

ознакомления с

ними сотрудников

(ст. 8 ТК РФ)

Разработка

проектов

кадровой

документации

в

соответствии

с ТК РФ

Навык разработки

проектов

кадровых

документов

Например, трудовой

договор,

дополнительное

соглашение к нему,

бланки приказов по

основной

деятельности и др.

(ст. ст. 56 — 61,

67, 68 ТК РФ)

Проведение

процедуры

оформления

служебных

командировок

Навык оформления

служебных

командировок

сотрудников

Перечислить

необходимые

документы (приказ,

задание,

направление и

т. п.).

Максимальный срок

командировки,

оплата больничного

листка, действия

при утере

документов.

Рассказать

технологию

оформления (гл. 24

ТК РФ)

Проведение

процедуры

приема

сотрудников

Навык оформления

кадровых

документов при

приеме на

работу, в том

числе по

совместительству

Рассказать о

нюансах оформления

отпуска,

больничного

листка,

командировок

Главное, о чем должен помнить специалист, занимающийся профессиональным отбором, — результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными, например, наблюдения, беседы. Помните, что кандидат может обладать отличными теоретическими знаниями, но при этом не иметь практического опыта работы. Минимизируйте риск: добавьте другие методы оценки кандидата (его умений и навыков) — предложите выполнить рабочее задание.

«Рабочее задание «Прием на работу». Специалист по подбору персонала может выступить в роли нового сотрудника, а кандидат — в роли инспектора по кадрам компании.

Методика основана на построении определенных ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения или решения этих ситуаций. Рабочее задание содержит гипотетические вопросы/действия о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые приняты образцовыми. Преимущество данного метода (при условии тщательной подготовки): всем кандидатам предлагаются одни и те же ситуации/вопросы, а ответы/действия оцениваются сопоставлением с набором «эталонных».

Для удобства систематизации и обработки информации можно рабочее задание оформить в виде таблицы (см. таблицу 4).

Таблица 4

Вариант бланка «Рабочее задание «Прием на работу»

Алгоритм работы

Результат

Уровень

владения

1. Запрос документов, необходимых для процедуры

оформления на работу, у кандидата

2. Проверка представленных кандидатом документов

3. Ознакомление с локальными нормативными актами

компании

4. Оформление кадровой документации

5. Ознакомление новичка с приказом о приеме на работу

Можно использовать и привычный формат рабочего задания. Например: «Сотрудник К. был принят на работу в компанию «три» на должность начальника склада с установлением ненормированного рабочего дня 23 мая 2011 г. В соответствии с графиком отпусков ему должен был быть предоставлен ежегодный отпуск с 30 мая 2012 г., о чем сотрудник К. был уведомлен в письменной форме. 28 мая 2012 г. К. был устно уведомлен, что в график отпусков внесены изменения и его отпуск в связи с производственной необходимостью разделен на две части — по 14 дней и перенесен на сентябрь и декабрь 2012 г.

Какие нарушения допущены?»

Наибольшую трудность представляет оценка способностей, личностных особенностей и качеств кандидата — необходимость выбора из широкого спектра различных методов и методик требует понимания исследуемого объекта и грамотного профессионального подхода. Если вы дипломированный специалист-психолог, то можете использовать для диагностики психологическое тестирование, при этом заручившись согласием кандидата.

Эффективность деятельности компании в целом зависит от результативности работы каждого ее сотрудника. Именно данному вопросу организации уделяют большое внимание в настоящее время. Эффективность определяется качеством работы. Поэтому еще до трудоустройства кандидата важно понять, как он видит свою зону ответственности, каковы были критерии эффективности его деятельности на предыдущем месте работы, как он понимает слово «эффективность», что считает наиболее важным в своей работе. Оценку можно провести, используя структурированное интервью. Для удобства вопросы можно сформировать в таблицу (см. таблицу 5).

Таблица 5

Вариант бланка «Критерии эффективности работы

инспектора по кадрам»

Зона ответственности

Критерий эффективности

Ведение, учет, хранение трудовых книжек

работников

Соблюдение правил ведения

трудовых книжек

Отсутствие предписаний со стороны

проверяющих органов

Своевременное и качественное оформление

кадровой документации

Соблюдение сроков согласно

установленным стандартам

Отсутствие ошибок в оформленной

документации

Отсутствие претензий/жалоб со

стороны смежных отделов

Ведение процедур оформления приема,

увольнения, перемещения сотрудников

Соблюдение требований Трудового

кодекса РФ

Отсутствие предписаний со стороны

проверяющих органов

Отсутствие претензий/жалоб со

стороны сотрудников

Кстати. Основная особенность структурированного интервью — проведение его по плану, в котором определены темы разговора и вопросы кандидату. Сотрудник компании заранее готовит вопросы и во время беседы «по пунктам», скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям.

Это надо знать. Согласно Стандартам профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанным российским кадровым сообществом и утвержденным голосованием членов Национального союза кадровиков, специалист по кадровому делопроизводству (выдержка):

— «знает локальные нормативные акты компании;

— знает систему документооборота компании;

— знает систему взаимодействия подразделений компании;

— знает требования к управленческой документации (положениям, регламентам) при организационном строительстве;

— умеет разрабатывать внутренние кадровые документы;

Законодательство

— знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;

— владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов;

— знает Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовный кодекс РФ, иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

Кадровое делопроизводство и кадровый учет

— знает процедуры приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ, владеет навыками оформления сопровождающей документации;

— умеет вести кадровое делопроизводство и организовать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами;

— владеет навыками работы с внешними организациями (Пенсионным фондом РФ, Фондом социального страхования, Фондом обязательного медицинского страхования РФ, Государственной инспекцией труда, службами занятости населения и пр.) и навыками ознакомления сотрудников компании с кадровой документацией и действующими локальными нормативными актами;

— знает требования по обеспечению защиты персональных данных сотрудников».

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, компетентности, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в компании принципы и нормы поведения. В связи с этим большое значение имеют методы отбора, которые используются на собеседовании.

Собеседование — основной инструмент в отборе кадров. Кроме того, оно играет основную роль в создании благоприятного впечатления о компании. Ситуация интервью/переговоров дает возможность обеим сторонам понять, подходят ли они друг другу. Переговоры предполагают равные права сторон во взаимной оценке, проявлении заинтересованности.

Базовая идея, которая лежит в основе оценки, состоит в том, что нет универсально «хороших» или «плохих» кандидатов. Также как нет и универсально «хороших» или «плохих» компаний. Есть подходящие друг другу или не подходящие.

Оценка знаний, умений, навыков кандидата должна проводиться экспертом, профессионалом равным (или выше) по статусу/положению вакантной должности. Если вы, специалист по поиску и подбору персонала, не являетесь профи в сфере кадрового учета и привлекаете для оценки кандидатов эксперта-кадровика, позаботьтесь о том, чтобы оценка была непредвзята. А значит, у вас должно быть четкое описание требований к кандидату, стоящих перед ним задач, критериев оценки знаний, умений.

Почему нужна помощь эксперта? Он обладает «идеальным» набором знаний, умений, подтвержденных практическим опытом, знает тонкости и нюансы профессии, является носителем корпоративной культуры компании. При общении с профессионалом кандидат раскрывается, свободно говорит не только о своих успехах и достижениях, но и о проблемных зонах. Ведь происходит общение на одном языке, кандидат уверен, что его слова будут и правильно восприняты, и интерпретированы в нужном аспекте.

Т. Козлова

Управляющий партнер

Пятнадцать советов перед собеседованием,
или Как пройти второй этап отбора
Мария Самиуллина,
компания Job Search Coach
Будни. Десять утра. Глубокий сон после очередной студенческой вечеринки… В сознание приводит звонок мобильного: “Здравствуйте, мы получили ваше резюме и хотим задать вам несколько вопросов. Вам удобно сейчас говорить?” С первых секунд телефонного разговора начался второй этап отбора, и вы можете набрать очки.
Бывает, что после такого телефонного разговора ничего не происходит, вами не заинтересовались. Но если вы говорили уверенно и четко, были оптимистичны, вас пригласят на следующий уровень — личное собеседование. За день до него загляните в 15 подсказок, перечисленных ниже, — они помогут вам оказаться во всеоружии.
1. Цель интервью
Никогда не ходите на собеседование “просто так”. Опытный рекрутер моментально распознает праздношатающегося человека. Вы должны знать, что хотите от этого собеседования: получить необходимую дополнительную информацию о вакансии, пройти на следующий этап и т.д.
2. Предварительная информация о компании и вакансии
Соберите всю доступную о компании информацию в интернете (с корпоративного сайта, из пресс-релизов и т.д.). Это поможет вам ответить на частый вопрос: “А что вы знаете о нашей компании?” Изучите описание вакансии и требования к кандидату, и у вас наготове будут доказательства, что из перечисленного вы делали раньше и какими из требуемых навыков вы владеете.
3. Общие правила
Несмотря на распространяющийся во многих компаниях стиль casual, оденьтесь по-деловому. Выключайте мобильный телефон — это одна из самых распространенных ошибок, приводящая в бешенство большинство собеседников. Захватите с собой на всякий случай пару резюме, ручку и блокнот, а также флэш-карту, чтобы всегда иметь возможность распечатать резюме независимо от места вашего нахождения.
4. Впечатление о вас до интервью и после него
Приходите за 15–20 минут до встречи. Это время может понадобиться для регистрации посетителей на ресепшн и приведения себя в порядок. Если вы опаздываете, позвоните интервьюеру не менее чем за 15 минут до начала собеседования. Будьте вежливы с секретарями на ресепшн и охраной в офисе — их мнение о посетителях часто доходит до отдела персонала. Если вы получаете от интервьюера визитку, на следующий день можно написать пару строк с благодарностью за интервью.
5. Ваша позиция на интервью должна быть активной
Если вы действительно хотите “закрыть собой” данную вакансию, активно продавайте свои навыки, знания и интерес к работе. Ничто так не привлекает работодателя в кандидате, как горящие глаза и желание свернуть горы.
6. Ваша мотивация к работе
Важно не просто сказать: “Я хочу работать в вашей компании и развиваться в этом направлении”, но и суметь обосновать свое желание. “Чем вам интересна эта сфера деятельности? Почему вы хотите работать именно у нас?” — эти и другие вопросы относительно вашего выбора отрасли, компании и позиции должны иметь четкий ответ, убеждающий работодателя в вашем осознанном решении. Не очень приветствуются ответы, касающиеся привлекательного заработка и будущей востребованности на рынке: компания может сделать вывод, что вы ориентированы только на деньги или просто хотите использовать работу здесь как взлетную полосу для будущих карьерных высот.
7. Ваши краткосрочные и долгосрочные карьерные цели
Самым разумным будет ответ: “В ближайший год своими результатами работы хочу доказать, что компания не зря предложила мне эту позицию. В дальнейшем планирую вырасти профессионально и разбираться в бизнесе настолько, чтобы двигаться в сторону решения более сложных задач, а еще через несколько лет участвовать в принятии стратегических решений и оперативном управлении”. Не пугайте интервьюеров плещущей через край амбициозностью и карьеризмом. Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом, но еще хуже новобранец, кричащий на каждом углу о своих наполеоновских планах.
8. Самопрезентация с фактами и достижениями
В 90% собеседований первым пунктом будет: “Расскажите, пожалуйста, о себе”. Не стесняйтесь говорить о достижениях в учебе и, если позволяет опыт, работе. Предварительно подготовьте презентацию на 1–1,5 минуты о том, почему вы выбрали этот вуз для получения образования, какими знаниями и навыками обладаете, где работали и какие результаты показывали. Попросите опытного специалиста из сферы рекрутмента прослушать ее и отредактировать.
9. Говорите кратко и понятно
На конкретный вопрос давайте конкретный ответ. Не заводите интервьюера в дебри ваших логических рассуждений и исторических справок. Если вы используете профессиональную лексику, следите за реакцией — собеседник должен понимать вас.
10. Ваши сильные и слабые стороны, успехи и неудачи, наличие и отсутствие навыков
Если вы начинаете перечислять какие-то свои личные качества в ответ на просьбу рассказать о своих сильных сторонах, будьте готовы примером из жизни, учебы или работы проиллюстрировать их. Слабой стороной может стать отсутствие большого опыта и практических навыков (но при наличии знаний и желания работать вы быстро сможете нивелировать данные недостатки). Если вас спрашивают о самой большой неудаче в жизни, не развязывайте язык — это не исповедь. Приведите пример ситуации, где вы допустили незначительную ошибку, которая не привела к серьезным последствиям, но, глядя на нее из сегодняшнего дня, вы поступили бы по-другому (постарайтесь объяснить, как именно, — это очень важно).
Вы готовы к собеседованию?
Пройдите тест “Интервью” на сайте www.vedomostivuz.ru, разработанный компанией Job Search Coach для молодых специалистов
11. Обсуждение компенсационного пакета
Правило номер один — говорим о наших зарплатных ожиданиях после того, как нас спросят. Если тема компенсации интервьюером еще не поднималась, а вам предоставили возможность задать свои вопросы, одним из последних уточните, когда вы сможете обсудить ее.
12. Тонкие вопросы: личная жизнь, конфиденциальная информация
Если вопрос о том, как вы проводите свободное время, достаточно безобиден, то интерес к семейному положению (это касается обоих полов) может справедливо восприниматься как вмешательство в частную жизнь. На самом деле за любопытством интервьюера часто стоит попытка выяснить, как вы можете в дальнейшем относиться к переезду в другой город, к командировкам и к переработкам — тo есть тому, что вторая половина может активно саботировать. Вежливо поинтересуйтесь у интервьюера, связан ли этот интерес с данными ситуациями. Обычно для начинающих карьеру логично быть готовыми работать и ездить столько, сколько будет необходимо.
13. Разговор о прежних работодателях
Строится по принципу “об ушедших либо хорошо, либо ничего”. Не переборщите, в то, что “вам все нравились и они тоже были от вас в восторге”, никто не поверит. Расскажите, чему вы научились у бывших руководителя и коллег и какие их качества взяли за образец.
14. Ваши вопросы
Начинайте с уточнения задач, которые будут поставлены перед вами. Спросите, каких результатов ожидает работодатель от сотрудника и по каким критериям они будут оцениваться. Попросите рассказать о ближайших планах и проектах. Таким образом вы произведете впечатление кандидата, нацеленного на результат. Спросите, как вводят в курс дела новых сотрудников — вчерашних студентов без опыта работы. Будьте осторожны в формулировках вопросов о зарплатном и карьерном росте: “А когда будет повышение в зарплате и продвижение в должности?” — гораздо лучше воспринимается вариант: “Какие результаты нужно показать и за какой срок, чтобы рассчитывать на карьерный рост и повышение зарплаты?”
15. Дальнейшие шаги. Контакты
Уходя с собеседования, вы должны максимально четко представлять себе план дальнейшего развития событий: когда и с кем возможно следующее интервью при благоприятном исходе этого, будут ли тесты и какие, сколько всего собеседований надо пройти и как скоро будет принято решение после финального собеседования. Эта информация пригодится вам для координации переговорных процессов в различных компаниях. Не забудьте попросить контакты интервьюера и поинтересоваться, когда и кому можно будет задать вопрос о своем статусе кандидата. И если вы нашли другую работу, напишите сотрудникам кадровых служб об этом и поблагодарите за уделенное вам внимание — кто знает, может, вы еще встретитесь в этой или другой компании.
После каждого собеседования анализируйте свое поведение, используя эти пятнадцать подсказок. Пройти интервью без ошибок не удается практически никому (включая даже специалистов с многолетним опытом бизнес-общения). Зато у вчерашних студентов есть огромный плюс — это способность покорить интервьюера своим искренним желанием научиться работать для того, чтобы приносить компании пользу. И помните, любой опыт, даже неудавшегося собеседования, — это тоже опыт.
Источник Ведомости

Как проводить собеседование при приеме на работу: инструкция для работодателей

Любой бизнес существует и развивается благодаря людям и их слаженному взаимодействию. Профессионалы являются одним из ключевых ресурсов компании. В связи с этим важно ответственно подходить к вопросам рекрутинга персонала. При этом существуют варианты:

  • Обращаться в специализированные кадровые агентства, делегируя им задачи по поиску и отбору кандидатов, тестированию и проведению интервью;
  • Искать кандидатов самостоятельно, своими силами осуществляя вышеперечисленные действия.

Подготовка к собеседованию

Процесс рекрутинга начинается с подготовки. Первое, что с чего стоит начать — составить список должностей, необходимых для полной комплектации команды с нужным опытом и компетенциями. Это поможет при написании текстов вакансий для размещения на корпоративном сайте, профильных HR-порталах или в соцсетях.

Следующий шаг — составить «продающее» описание самой вакансии. Для этой задачи желательно привлечь профессионального копирайтера в связке с HR-специалистом. Также можно задействовать маркетолога.

Как и в продажах, задача состоит в том, чтобы сформировать привлекательное предложение и сделать так, чтобы его увидели представители нужных сегментов целевой аудитории.

Подавляющее большинство текстов вакансий написаны сухим, формальным языком при помощи одних и тех же клише. На этом фоне важно выделяться и выгодно отличаться от предложений конкурирующих работодателей, кадровых агентств. Здесь идёт точно такая же борьба за внимание пользователей, как при продаже товаров и услуг или среди медиа-проектов.

В основном, в перечень требований входят личные качества потенциальных кандидатов, например:

  • ответственность;
  • пунктуальность;
  • целеустремлённость;
  • стрессоустойчивость;
  • желание развиваться;
  • коммуникабельность;
  • активная жизненная позиция;

Перечень действий, из которых будет состоять основная работа, скажем:

  • холодные звонки;
  • работа с клиентами;
  • использование CRM-системы;
  • составление отчётов;

В конце обычно указано вознаграждение:

  • устройство в соответствии с трудовым кодексом РФ;
  • стабильная заработная плата, ДМС;
  • работа в дружном коллективе.

При составлении текстов необходимо помнить: описание вакансии для потенциальных сотрудников должно быть таким же привлекательным, как и описание вашего флагманского или премиум-продукта для VIP-клиента. Компания и возможность в ней работать — это тоже такой же продукт. Его необходимо «продать» кандидату, который будет платить за него своим временем, энергией, опытом и умениями.

Самые продуктивные сотрудники приходят в ту компанию, которая лучше всего продается с точки зрения HR-маркетинга.

Советы при составлении текста:

  • Если вакансия не подразумевает удалённую работу, обязательно укажите адрес и график. При отсутствии этой информации соискатель может приехать на собеседование, в процессе осознать, что до работы слишком далеко добираться, и не согласится на неё. В итоге вакансия не будет закрыта и обе стороны потратят время зря.
  • Если требуется сотрудник с творческим складом ума, необходимо креативно подойти к составлению текста вакансии и сделать его оригинальным.
  • При поиске технических специалистов лучше использовать противоположный подход и составлять описание вакансии сухим информативным языком.
  • Всегда необходимо описывать все ресурсы и инструменты, с которыми сотруднику придётся иметь дело в процессе работы.
  • Тщательно проверяйте текст вакансии на опечатки, орфографические и пунктуационные ошибки. Это может испортить впечатление о компании, что чревато репутационными рисками и скепсисом релевантных кандидатов.
  • Не стоит указывать слишком большой диапазон заработной платы. Соискатель в первую очередь обратит внимание на большую сумму и может сильно расстроиться, если получит меньшую, не соответствующую сложившимся ожиданиям.
  • При поиске неопытных кандидатов логично делать акцент на обучении и практике. Для состоявшихся специалистов лучше подчёркивать возможность профессиональной самореализации, участия в амбициозных проектах, наставничества и передачи опыта молодым специалистам.
  • Если профиль подходящего кандидата недостаточно детально проработан, можно составить первый вариант описания вакансии и получить отклик, проведя предварительные собеседования. Затем доработайте текст для более точного попадания в целевую аудиторию и фильтрации кандидатур.
  • Хорошим способом усиления текста вакансии является подробное описание рабочего процесса сотрудника, его действий и конечного результата. Это позволяет заранее «примерить» должность на себя и понять своё место в компании.
  • Необходимо адаптировать вакансию под каждый портал, на котором она будет размещаться. На всех ресурсах разные технические требования и условия.

Когда описание вакансии готово, необходимо выбрать место её размещения. Выкладывать вакансию надо в тех местах, где есть целевая аудитория, то есть, потенциальные кандидаты.

Примеры ресурсов для размещения вакансий:

  • hh.ru;
  • superjob.ru;
  • rabota.ru;
  • zarplata.ru;
  • e-rabota.ru;со
  • trudvsem.ru/;
  • avito.ru/rossiya/vakansii.

Для закрытия вакансий линейного персонала можно размещать информацию в изданиях «Из рук в руки», «Работа для Вас», «Есть работа!» и их аналогах.

В последнее время набирает популярность размещение вакансий в соцсетях, чатах и специализированных каналах в мессенджерах.

Креативно оформленные вакансии могут производить вирусный эффект и получать широкий охват, благодаря тому, что пользователи по собственной инициативе ими делятся. Также социальные сети позволяют достаточно точно таргетировать публикации с предложениями о работе на нужные сегменты целевой аудитории.

Виды собеседований

После размещения вакансий начинают поступать звонки и сообщения от потенциальных соискателей. В процессе первичного отбора для выявления наиболее достойных кандидатов применяются следующие виды собеседований:

  • Телефонное собеседование;
  • Собеседование по видеосвязи;
  • Индивидуальное собеседование;
  • Групповое собеседование.

Рассмотрим каждое из них подробнее.

Телефонное интервью

Часто люди, откликнувшиеся на вакансию, плохо себе представляют должность, на которую претендуют. Они либо рассылают резюме всем подряд, либо откликаются из-за высокого уровня зарплаты, не оценив своё соответствие потенциальной должности, что бывает чаще всего.

Тратить на таких людей время квалифицированного HR-специалиста, а тем более, руководителя или собственника компании, нецелесообразно. Поэтому вместо живой встречи на данном этапе используется телефонный разговор.

Лучше сначала позвонить соискателю и договориться о конкретном времени для телефонного интервью. Желательно попросить его самостоятельно позвонить в обозначенное время. Это позволяет ещё на начальном этапе узнать, насколько кандидат ответственный, исполнительный и пунктуальный.

Во время телефонного разговора следует обратить внимание на следующие моменты:

  • Звуковой фон вокруг соискателя. Если его плохо слышно из-за шума, значит он недостаточно хорошо подготовился в вопросе выбора комфортного места для звонка.
  • Как соискатель отвечает на вопросы. Если он делает это неуверенно или уклоняется от ответов, следует насторожиться и подумать, стоит ли приглашать его на живое собеседование.
  • Если кандидат не проявляет тактичность, перебивает, договаривает за вас слова, вряд ли нужно продолжать с ним разговор и рассматривать как потенциального участника команды.
  • Если у него нет вопросов к вам, это тоже достаточно подозрительно. У серьёзно настроенных кандидатов вопросы обычно есть, и это абсолютно нормально.

Звонки желательно записывать на диктофон, чтобы их можно было прослушать, систематизировать полученную информацию о кандидатах, проанализировать структуру и формат телефонного интервью с целью их улучшения. О том, что производится запись телефонного разговора желательно корректно предупредить собеседника, пояснив для каких целей это делается, и получить его согласие.

Собеседование по видеосвязи

Помимо телефонного собеседования также практикуются видеовстречи. Используют Zoom, Skype, Google Meet и не только. Важным преимуществом такого способа является возможность собеседников видеть друг друга, считывать и получать невербальную информацию.

Собеседование по видеосвязи применяется как для экономии времени, так и для найма сотрудников на удалённую работу. Иногда у соискателя нет возможности приехать или нет необходимости его физического присутствия.

На что следует обратить внимание при собеседовании по видеосвязи:

  • Внешний вид соискателя даже если работа домашняя.
  • Фон и обстановка вокруг.
  • Поведение кандидата. Если он не смотрит в камеру или постоянно отвлекается, значит, у него дела поважнее.

Групповое собеседование

Такой вид собеседований чаще всего используются, когда необходимо закрыть потоковые вакансии линейного персонала: кассиры, диспетчеры, специалисты колл-центра.

Основные плюсы данного метода:

  • Можно ознакомить сразу всех потенциальных сотрудников с подробной информацией о характере предстоящей работы.
  • Значительная экономия ресурсов в сравнении с персональными собеседованиями с каждым кандидатом в отдельности.
  • Среди массы соискателей может появиться человек с ярко выраженными лидерскими качествами и задатками будущего руководителя. К таким людям необходимо присмотреться при необходимости.
  • Нахождение в большой группе людей показывает, как ведёт себя каждый в рабочей обстановке.
  • Большой выбор кандидатов.
  • Можно сразу распределить соискателей по группам согласно приоритету: подходят больше или меньше, опоздавшие, неподготовленные и так далее.
  • Можно сознательно создать некомфортные условия, чтобы выявить наиболее решительно настроенных кандидатов. Важно понимать, что данная возможность сопряжена с репутационными рисками. Соискатели могут счесть компанию недостойно относящейся к сотрудникам и не захотят в ней работать. Они расскажут о негативном опыте знакомым и могут оставить отрицательные отзывы в интернете.

Минусы группового собеседования:

  • Многие соискатели будут чувствовать себя некомфортно при большом скоплении людей и не смогут в полной мере продемонстрировать все свои лучшие качества.
  • Подобный формат совершенно не подходит для подбора руководителей, привыкших к вниманию и комфортным условиям.
  • Требует опыта и навыков управления массой людей.

Индивидуальное собеседование

Это один из самый распространённых способов отбора кандидатов. Он позволяет в полной мере использовать техники найма сотрудников. Также он предоставляет кандидатам возможность продемонстрировать максимум на что они способны.

Плюсы индивидуального собеседования:

  • Отсутствие других соискателей позволяет тщательно изучать кандидата.
  • Для кандидата это возможность не смущаться в присутствии конкурентов и продемонстрировать свои лучшие качества.
  • На собеседование можно выделить столько времени, сколько необходимо.
  • Позволяет более гибко подбирать время для собеседования — для группового необходимо несколько часов подряд, но не всегда есть такая возможность.

Минусы индивидуального собеседования:

  • Низкая вероятность быстро закрыть вакансию из-за небольшого потока интервьюируемых кандидатов.
  • Если соискатель значительно опытнее интервьюера, то он может перехватить инициативу и навязать свой сценарий.

Индивидуальные собеседования часто применяются для закрытия руководящих и узкоспециализированных вакансий. Так как грамотных руководителей на рынке труда мало, требуется тщательная подготовка. Для этого необходимо:

  • Подготовить презентационные материалы о компании.
  • На собеседовании должно присутствовать минимум два человека, чтобы исключить отбор кандидата на основе субъективных выводов и оценок лишь одного сотрудника компании.
  • Внешний вид интервьюеров должен быть деловым и презентабельным.
  • Стоит внимательно ознакомиться с подробностями резюме потенциального кандидата на должность, по возможности изучить его профили в социальных сетях и упоминания в интернете.

Во время любого типа собеседований необходимо помнить, что ваша компания не единственная. Следовательно, по тому, как проводится собеседование, они делают выводы о компании и о вас как о руководителе.

Стресс-интервью

В деловом мире существуют полярные мнения об этичности и эффективности этого инструмента. Некоторые считают его отличным способом отсеять неподходящих соискателей. Другие, наоборот, полагают, что это неуважение к кандидатам, а такие методы противоречат здравому смыслу.

Преимущества стресс-интервью:

  • Подходит на при отборе кандидатов на должности продавцов, консультантов в отделы качества и операторов сервисных организаций. То есть, для работы, которая сопряжена с общением, в том числе и стрессовым.
  • Применяется при найме персонала в отдел к руководителю с тяжёлым, специфическим характером.
  • Позволяет смоделировать ситуацию, схожую с рабочей, чтобы оценить то, как кандидат отреагирует и справится с ней.
  • Позволяет оценить гибкость мышления, чувство юмора и стрессоустойчивость потенциального кандидата.
  • Если отбор проходит в несколько этапов, позволяет значительно сэкономить время и на первых же этапах отсеять неподходящих кандидатов.

Недостатки стресс-интервью:

  • Соискатель может воспринять такой формат оскорбительным. Это может негативно сказаться на оценке рекрутера, руководителя и компании в целом.
  • Подходящий кандидат может отрицательно отнестись к подобным методам отбора, не прийти на следующий этап или вовсе не выйти на работу. В итоге вакансия так и не будет закрыта.
  • Если у соискателя низкий уровень стрессоустойчивости, а на собеседовании перегнуть палку, это чревато судебным иском о компенсации морального вреда.
  • Для проведения стресс-собеседования необходим определенный опыт, навыки и методики, которыми в сфере HR профессионально владеет небольшое число специалистов. Если за проведение такого типа собеседования возьмётся человек, не обладающий соответствующим набором компетенций, результат может быть негативным.

Вопросы на собеседовании

От качества вопросов напрямую зависит результативность самого собеседования. Если список составлен некорректно, итоговая оценка кандидата может оказаться не соответствующей действительности.

Какие вопросы не стоит задавать:

  • Чрезмерно личного характера. Человек, который впервые в жизни видит интервьюера, может замкнуться в себе.
  • Вопросы о том, что информативно изложено в резюме кандидата. Это может быть воспринято как свидетельство того, что интервьюер не просмотрел его.
  • Вопросы из разряда «Кем вы себя видите в нашей компании через 5-10 лет?», когда речь идёт о молодых компаниях. Особенно это касается стартапов, так как 96% из них не живут и 1 года. Вряд ли соискатель сможет адекватно ответить на такой вопрос.

Также не стоит задавать вопросы-клише:

  • «Почему вы ушли с прошлого места работы?» Во-первых, далеко не факт, что человек с него ушёл. Возможно, он находится в поиске лучшего варианта работы и рассматривает вашу компанию как одно из потенциальных мест. Во-вторых, чаще всего на шаблонный вопрос последует такой же шаблонный ответ. Не стоит удивляться, когда соискатели говорят, что им не понравился новый начальник или отсутствие перспектив роста по карьерной лестнице.
  • «Какие ваши самые главные качества?» Скорее всего, это уже написано в резюме, и из-за подобного вопроса только теряется время. К тому же, это слишком неконкретный вопрос — задавая его, можно услышать пространные ответы.
  • «Каким вы видите своего идеального начальника?» Если собеседование проводит сам руководитель, кандидаты могут начать описывать его же профиль, чтобы это соответствовало ожиданиям потенциального начальника. Если собеседование проводит HR-специалист, то расхождение предпочтений кандидата с реальным портретом руководителя может лишить компанию потенциально полезного сотрудника.

Далее стоит рассмотреть ряд вопросов, которые рекомендуется задавать на собеседованиях. Большинство из них должны быть открытыми, то есть, подразумевающими развёрнутые подробные ответы. Варианты «Да» и «Нет» возникают при использовании закрытых или альтернативных вопросов. Открытые вопросы позволяют добиться нескольких целей:

  • Получить подробную информацию о соискателе, его прошлых местах работы, опыте, ожиданиях от работы в вашей компании.
  • Оценить то, как кандидат подаёт информацию. Если она краткая, по существу, чётко структурирована и подкреплена цифрами, фактами или кейсами, пусть даже неудачными, то перед вами прекрасный кандидат. Если же он путается в своих словах, отвечает не по существу, уклончиво и не может подкрепить свои слова доказательствами, стоит задуматься о дальнейшем рассмотрении кандидатуры.

Какие вопросы рекомендуется задавать:

  • «Расскажите о своей самой большой неудаче и сделанных на её основе выводах». Этот вопрос задаётся с целью выяснить психологическую устойчивость соискателя, оценить открытость, понять его отношение к ошибкам и готовность на них учиться.
  • «Откуда у вас свободное время на собеседование?» Подобный вопрос позволяет выяснить, насколько дисциплинирован кандидат, как у него обстоят дела с самоорганизованностью и тайм-менеджментом. Если он отвечает, что отпросился у текущего начальника для посещения больницы или по семейным обстоятельствам, стоит задуматься о том, брать ли такого кандидата на работу.
  • «Вы думали о том, чтобы начать свой бизнес?» Это вопрос на выявление амбиций у кандидата, способности к самостоятельному решению вопросов и гибкости мышления. Позволяет определить, насколько долго он намерен работать в вашей компании.

Определённую ценность могут иметь неожиданные вопросы с нестандартными ответами, способные поставить в затруднительное положение, их стоит задавать с осторожностью:

  • Если вы получите должность в нашей компании, какими будет ваши первые действия на новом рабочем месте?
  • Каковы будут ваши действия, если вы узнаете, что компания использует мошеннические схемы и нарушает закон?
  • Какие впечатления у вас остались от предыдущих руководителях и почему?

В конце собеседования обязательно нужно уточнить, не осталось ли у кандидата вопросов.

Общие советы и рекомендации

На внешний вид, грамотность речи и уверенность в себе приходится 90% производимого впечатления. Обратите особое внимание на то, во что одет соискатель, а также на его жесты, мимику и голос.

Первое впечатление часто бывает ошибочным, поэтому никогда не делайте категоричных выводов о соискателях в течение первых нескольких минут. Давайте человеку возможность и время раскрыться, чтобы показать свои сильные стороны.

Личные стереотипы мышления — главный враг рекрутера. Привлекательные для одного внешние признаки и манера речи могут не впечатлять другого. Требуется консенсус из нескольких мнений.

Ваша задача — выбрать того, кто станет наиболее эффективным сотрудником. Это не всегда самый опытный и не всегда самый обаятельный. Важен баланс качеств, позволяющий успешно решать задачи и взаимодействовать с коллективом. Просадка по одному из параметров может нейтрализовать преимущества другого.

Не зацикливайтесь на негативных или позитивных деталях в профиле соискателя. Это могут быть триггеры, важные только для вас, но не влияющие на картину целиком.

Если соискатель волнуется, ведёт себя скованно, это не обязательно свидетельствует о том, что он неуверенный в себе человек. Возможно, собеседование является для него сильной стрессовой ситуацией, с которой ему тяжело справиться, но в других обстоятельствах он ведёт себя спокойно.

Перед началом собеседования заранее подготовьте чётко структурированную последовательность вопросов, чтобы продемонстрировать свой профессионализм перед соискателем.

Как и в процессе продаж, большую часть времени должен говорить ваш собеседник. Не нужно показывать, что вы руководитель, постоянно перебивать, демонстрируя своё доминирование.

Не всегда стоит спрашивать, чем соискатель занимался 10 лет назад, в ВУЗе или школе. Подобная информация давно устарела и потеряла актуальность.

Помните, что выбираете не только вы, но выбирают и вас. Важно произвести на кандидата положительное впечатление, даже если он вам не подходит. Он вполне может рассказать о своем собеседовании окружению, среди которых окажутся более подходящие кандидаты.

Сквозная аналитика

от 990 рублей в месяц

  • Автоматически собирайте данные с рекламных площадок, сервисов и CRM в удобные отчеты
  • Анализируйте воронку продаж от показов до ROI
  • Настройте интеграции c CRM и другими сервисами: более 50 готовых решений
  • Оптимизируйте свой маркетинг с помощью подробных отчетов: дашборды, графики, диаграммы
  • Кастомизируйте таблицы, добавляйте свои метрики. Стройте отчеты моментально за любые периоды

Собеседование за собеседованием в компании пройдены успешно. Осталось последнее интервью — с генеральным — и вас возьмут в штат. И вдруг после итоговой встречи отказ. Как? Почему? Разве высшему руководству соискателя приводят не просто «показать» и представить? Не заблуждайтесь, советуют эксперты.

«Моя кандидатура рассматривалась в крупную иностранную компанию на позицию рекрутера, — рассказывает участница форума Работы.ру. — Я прошла все этапы собеседований (три встречи плюс интервью на английском языке с руководителем HR-отдела), заполнила батарею всяческих тестов и после финальной встречи с экспатом (зам. главы представительства), интервью с которым тоже проходило на английском языке, мне отказали».

Ключевой момент или формальность?

Многие привыкли думать, что собеседование с первым лицом носит формальный характер. Ведь и сами эйчары говорят, что основное впечатление о кандидате складывается на первом, ознакомительном собеседовании. «Даже финальное собеседование с директором будет проводиться под влиянием того, что ему расскажет предварительно менеджер по персоналу», — говорит Екатерина Лукьянова, консультант Работы.ру. — И все же, если в компании существует практика проведения собеседования с руководителем, то именно оно и будет самым главным».

Однако есть два фактора, которые регулируют уровень значимости «встречи в финале».

Первый фактор: уровень позиции.

Когда речь идет о кандидатах на «среднюю» позицию, руководитель больше полагается на мнение эйчаров и линейных руководителей. Он готов принимать все формальные доводы в пользу кандидата, поэтому «рядовым» на финале отказывают реже. Для них финальное собеседование (если оно вообще будет) — действительно формальность, говорит Лукьянова.

Другое дело, если речь идет о вакансии ключевого сотрудника. Здесь руководитель компании, как правило, больше склонен полагаться на собственную интуицию. Для топ-менеджера именно этот этап собеседования — самый ответственный, это его «настоящее» собеседование, в то время как все предыдущие этапы были скорее формальной процедурой.

Второй фактор: размер компании.

«Вероятность отказа на финальном собеседовании наиболее высока в малых и средних компаниях. Именно там генеральный директор часто сам принимает участие в выборе большинства специалистов», — считает Татьяна Рягина, HR-директор инвестиционного холдинга «ФИНАМ».

В крупных компаниях генеральный директор общается только с будущими топами. Здесь процент отсева кандидатов на финальной стадии невысок, поскольку «топовые» вакансии закрывают не так часто.

Почему отказывают?

Отказать соискателю на финальном этапе собеседования могут как на уровне элементарного «понравился — не понравился», так и по причине недостаточной профессиональной компетентности — именно в глазах руководителя.

«Кандидат на ключевую позицию может услышать «нет», например, потому, что первое лицо компании во время собеседования решает, что работать с данным специалистом ему будет некомфортно (даже просто психологически), — рассказывает Татьяна Рягина. — Кроме того, стоит учитывать, что до финального собеседования могу дойти несколько специалистов, и генеральный директор выбирает одного из них. Другой сценарий: во время начальных туров собеседования возникли определенные сомнения в квалификации соискателя, но окончательного решения принять не удалось, и генеральный, побеседовав с кандидатом, говорит свое решающее «нет».

Немаловажным фактором является и дополнительная информация о соискателе. «Если речь идет о позиции топ-менеджера, кандидату помогут хорошие (и, соответственно, навредят негативные) рекомендации от людей, которые обладают авторитетным мнением на рынке», — напоминает Екатерина Лукьянова.

Стоит ли выяснять причины отказа?

Татьяна Рягина считает, что причины отказа нужно знать всегда: это даст возможность совершенствовать профессиональные навыки и корректировать свое поведение на следующем собеседовании. Вопрос лучше задать HR-менеджеру (позвонить или написать письмо с просьбой дать комментарий), который занимался организацией встреч.

Навыки самопрезентации, или последний день Помпеи в кабинете директора

Зифа Димитриева:

Многие соискатели, наученные тому, как презентовать себя, начинают «себя показывать». Однако часто это впечатляет только их будущих линейных начальников или эйчар-менеджеров. В кабинете генерального директора, по моему мнению, самые гениальные навыки самопрезентации и прохождения интервью могут обернуться последним днем Помпеи — просто в силу присущего топ-менеджменту цинизма, или, правильнее, реализма в восприятии людей и событий.

К примеру, я управляю компанией свыше 10 лет. Опыт моего зама, занимающегося подбором персонала, гораздо меньше. Ей еще в новинку «активные, энергичные кандидаты», умеющие производить впечатление. У нее при виде таких людей «блестят глаза», она сразу же хочет принять их на работу. Я на это смотрю скептически, так как на своем веку видела немало активных, энергичных кандидатов… на увольнение. Все они блестяще вели себя на собеседовании.

Вполне возможно, что так же, как и я, относятся к «демонстраторам» и многие другие директора. Поэтому, если хотите пройти собеседование у генерального директора, будьте собой. А уж он разберется, что к чему.

Кстати, нелишним будет заранее договориться с эйчаром о том, что, если будет отказ, его причину озвучат. «Даже если ответ будет формальным, вы от этого ничего не потеряете», — говорит Татьяна.

Но не стоит рассчитывать на то, что ответ обязательно будет – не всегда есть возможность назвать адекватные причины отказа, говорит Екатерина Лукьянова: «Чтобы понять причину отказа, попытайтесь представить мотивацию поиска нового сотрудника этой компанией. Возможно, здесь регулярно проводится мониторинг рынка по ключевым вакансиям, и реальное предложение получит только идеальный кандидат?»

Зифа Димитриева, управляющий партнер Международного института менеджмента, советует не огорчаться в связи с отказом, полученным на финальном собеседовании, когда вам казалось, что вы уже «зачислены в штат». И тем более не ломать себе голову над его причиной. «Мы часто забываем, что высшее руководство любой компании, хотя и не вникает в детали подбора персонала, обладает уникальным правом «вето», — напоминает она.

«В случаях отказа в финальной части, — продолжает Димитриева, — я считаю некорректным выяснение причин. При приеме на работу в иностранную компанию причина может быть вообще за гранью вашего понимания, она может крыться в специфике менталитета и тех категорий, которыми мыслит иностранный работодатель».

Зифа Димитриева считает, что, выясняя причины отказа, кандидат, ранее проявивший себя как профессионал (раз уж он прошел через все предыдущие этапы), рискует показать себя человеком конфликтным, эмоциональным, не в меру любопытным, нестрессоустойчивым, не терпящим поражений, не признающим авторитетов. «Просто оставьте все, как есть, и попробуйте устроиться в другую компанию», — советует она.

Как успешно пройти интервью с гендиром?

Главная ошибка, которую допускает кандидат на финальном собеседовании, — это уверенность в том, что он уже принят. «До тех пор, пока не подписано конкретное предложение по должностным обязанностям и условиям работы, нельзя говорить об окончательном принятии решения», — напоминает Екатерина Лукьянова. — Важно не расслабляться и готовиться к финальному собеседованию, как к первому».

«Для руководителя важно понять, как именно работник будет решать поставленные перед ним задачи, поэтому будьте готовы представить конкретные планы сотрудничества, — продолжает она. — Кроме того, возможно, руководитель может уделить большое внимание вопросу ухода с прежней работы, поскольку это помогает определить уровень конфликтности кандидата».

А вообще стоит не забывать о том, что директор — это не менеджер по персоналу — его вопросы могут не укладываться в стандартную схему собеседования. Он может оказаться насмешливым, ироничным, некорректным, даже нагловатым. Старайтесь сдерживать эмоции, ведите себя максимально доброжелательно, не поддавайтесь на провокации, советует консультант Работы.ру.

Если у кандидата уже налажен контакт с непосредственным руководителем и в нем действительно заинтересованы, он может попытаться заранее узнать, какие вопросы любит задавать босс, и продумать варианты ответов на них. Однако учтите: тотальная продуманность и самоконтроль в случае собеседования с гендиром часто является причиной провала. Иногда вместо того, чтобы твердить урок на зубок, лучше открыть глаза и уши, включить чувство юмора, интуицию и расслабиться.

Зифа Димитриева: «Многие соискатели сосредоточены на себе и своих ответах. Я бы рекомендовала переключиться на собеседника, понаблюдать за невербальным поведением генерального директора. По его мимике, выражению лица, позе и жестикуляции вы сможете понять, какое впечатление производите, гораздо раньше, чем вам объявят об отказе. Если вы видите, что в глазах вашего будущего генерального восторг по вашему поводу отсутствует, поинтересуйтесь: «Что мне рассказать о себе?» или «Какие моменты в моем рассказе вас смущают?»

А поклонникам самопрезентаций Зифа Димитриева советует заранее узнать о потребностях их «покупателя»: «Может быть, то, что вы рассказываете о себе с гордостью, его шокирует. А то, что вы хотели бы скрыть, заинтересует и заставит пересмотреть мнение».

«Например, — вспоминает она, — недавно одна кандидатка на собеседовании долго не хотела рассказывать, почему уволилась с последнего места работы. В конце концов, выяснилось, что причина ухода в том, что человек она безотказный, и, когда бы ее не попросили, задерживалась на работе. Каждый ее рабочий день заканчивался в 21-22 часа вечера. В итоге то, о чем она так боялась говорить, сыграло в ее пользу».

Наталья Полетаева

Кабинеты из дерева для руководителей. Быстро, качественно. Подробнее на сайте rosarhproekt.ru

25 советов для тех, кому предстоит собеседование с работодателем

Даже если у Вас уже есть большой опыт поиска работы, помните, что к каждому новому собеседованию необходимо заранее готовиться. Как правило, более ответственно относятся к собеседованию наиболее квалифицированные специалисты, вполне обоснованно претендующие на самую хорошую работу. Зачастую, с другой стороны, чем ниже планка специалиста, тем хуже он готов к собеседованию. Поэтому всякий раз, получив приглашение на собеседование, воспользуйтесь приведенными ниже советами.

  • Постарайтесь обеспечить себя сведениями об организации, в которую Вы хотите трудоустроиться.
  • Имейте при себе копии всех необходимых документов, профессиональное резюме, копии свидетельств об образовании.
  • Приготовьтесь назвать фамилии и телефоны рекомендующих Вас лиц, предварительно согласовав это с ними.
  • Точно узнайте месторасположение организации и маршрут, чтобы не опаздывать.
  • Позаботьтесь о том, чтобы Вы располагали достаточным временем и не нервничали, если собеседование будет затягиваться.
  • Придерживайтесь делового стиля в одежде.
  • Составьте список ожидаемых вопросов и подготовьте варианты ответов.
  • Специально подготовьтесь к обсуждению вопроса об оплате труда.
  • Хорошо отработайте ответы на наиболее вероятные вопросы, осуществляя это в форме игровой репетиции собеседования.
  • Обязательно заготовьте вопросы, которые Вы зададите, если Вам предложат такую возможность

Поведение на собеседовании

  • Придя в офис, постарайтесь быть со всеми вежливы и терпеливы.
  • Добросовестно заполняйте все анкеты и формуляры, которые Вам предложат.
  • Представьтесь в начале собеседования. Поинтересуйтесь, как зовут собеседника.
  • Держите зрительный контакт.
  • Внимательно выслушивайте вопросы, не перебивая собеседника.
  • Если Вы не уверены, что хорошо поняли вопрос, не стесняйтесь уточнить («Правильно ли я понял, что…»).
  • Избегайте многословия, отвечайте по существу.
  • Будьте объективны и правдивы, но не слишком откровенничайте.
  • Столкнувшись с необходимостью дать негативную информацию о себе, не отрицайте факты, которые соответствуют истине, но обязательно старайтесь сбалансировать их положительной информацией о себе.
  • Держитесь с достоинством, старайтесь не производить впечатление неудачника или бедствующего человека; однако воздержитесь от вызывающей манеры поведения.
  • Если Вам предложат возможность задать вопросы, обязательно задавайте, но не увлекайтесь (2-3 вопроса).
  • Задавая вопросы, прежде всего интересуйтесь содержанием работы и условиями ее успешного выполнения.
  • Избегайте на первом этапе собеседования задавать вопросы об оплате труда.
  • Обязательно уточните, как Вы узнаете о результате собеседования, постарайтесь обговорить право позвонить самому.
  • Завершая собеседование, не забудьте об обычных правилах вежливости.
  • По многим вопросам Вам не придется каждый раз готовится к собеседованию заново. Но по некоторым пунктам к каждому новому работодателю нужно подходить с учётом его специфики, чтобы эти особенности не упустить, необходимо время и усилия на подготовку к собеседованию. Однако помните, что прежде всего работодатель заинтересован в квалифицированных специалистах, профессионалах. Постарайтесь продемонстрировать свои соответствующие качества во время беседы.

Собеседование с работодателем

Наиболее распространенные вопросы, к ответам на которые следует готовится. Очевидно, что никто не в состоянии заранее определить все вопросы, которые могут быть заданы на собеседовании. Теоретическим исключением являются структурированные собеседования, когда всем кандидатам задается один и тот же заранее подготовленный список вопросов. Но подобный вид собеседования применяется редко. Однако, на практике, можно составить список из 15-20 вопросов, многие из которых, в той или иной форме, задаются едва ли не на каждом собеседовании. Рассмотрим ряд таких вопросов.

Расскажите немного о себе. Это прекрасный шанс представить себя в лучшем свете, особенно если Вы заранее подготовились. Сознательно или неосознанно работодатель ищет работника, который может выполнять работу, т.е. имеет соответствующую квалификацию, опыт и прочее, и хочет ее выполнять. Работодатель должен видеть заинтересованного работника и понимать, чем эта заинтересованность объясняется. Кроме того, работодатель ищет того, кто является управляемым, т.е. чувствует свою ответственность, демонстрирует подчинение дисциплине, восприимчивость к критике, умеет слушать и понимать то, что ему говорят. Следует подготовить и отработать такой рассказ о себе, который покажет наличие у Вас перечисленных искомых качеств, особенно важных с точки зрения работодателей. Если Вы претендуете на известную Вам определенную должность или работу, Ваш рассказ должен быть построен с учетом этого. Рассказывая о себе, сокращайте формально-биографическую информацию и не увлекайтесь деталями. Самое главное — упомянуть свой практический опыт, свои знания и навыки, которые могут быть полезны работодателю, а также свое отношение к работе и заинтересованность.

Какие вопросы есть у вас? Этот вопрос может быть задан прямо в начале беседы и только предварительная подготовка поможет правильно сориентироваться. Целесообразно заранее подготовить с писок вопросов, чтобы на собеседовании, учитывая контекст разговора, предложить их работодателю. Не стоит задавать более трех разнонаправленных вопросов, если только Вас не вынуждает к этому сложившаяся ситуация.

Почему вы выбрали эту работу (организацию)? Приведите серьезные доводы: желание применить свою квалификацию, и опыт работы там, где они могут дать наибольшую отдачу, возможности роста, привлекательность работы в сильной команде и прочее.

Получали ли вы другие предложения работы? Если получали, то прямо скажите об этом. То, что кто-то еще готов Вас нанять, только повысит Ваши шансы. Разумеется, следует добавить, что данная работа вас интересует больше.

Проходили ли вы собеседование в других местах? Как правило, можно честно говорить «да», но не торопиться говорить, где именно.

Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной с разъездами и ненормированным рабочим днем? Этот вопрос чаще задают женщинам. На такую попытку обойти закон, отвечайте твердым: «Нет не помешает».

Каковы ваши сильные стороны? Подчеркивайте в первую очередь те качества, которые полезны для данной работы.

Какие ваши слабые стороны? Ни в коем случае не отвечайте прямолинейно честно на этот вопрос. Его следует повернуть так, чтобы сместить акценты, упоминая о недостатках, расскажите о сверх компенсирующих их достоинствах.

Почему вы хотите получить эту работу? Почему нам стоит вас нанимать? Это наилучший вопрос, чтобы «продать» себя. Но к нему следует тщательно подготовиться заранее.

Почему вы ушли с предыдущей работы? Не следует говорить о конфликтах, даже если они были. Никогда не критикуйте своего бывшего начальника или работодателя. Если интервьюер знает о том, что у Вас был конфликт, не вдавайтесь в детали, поясните, что это был уникальный случай, связанный с особыми обстоятельствами и подчертите то позитивное, что было в предыдущей работе: опыт, навыки, профессиональные связи и т.д.

Почему вы решили переменить место работы? Такой вопрос задают часто тому, кто на момент собеседования работает. Хорошо ответить на этот вопрос сложно. Можно говорить о том, что в организации исчерпаны реальные возможности для Вашего профессионального и должностного роста, а Вы не хотели бы останавливаться на достигнутом

Как вы представляете свое положение через три (пять) лет? Лучше отвечать обтекаемо: я хотел бы работать в той же организации, но на более ответственной работе.

На какую зарплату вы рассчитываете? В начале беседы лучше попытаться уклониться от ответа сказав, что Вы не считаете нужным обсуждать зарплату в первую очередь. Если интервьюер настаивает, то назовите сумму, которая является привлекательной для Вас и соответствует ожиданиям, возможностям и нормам организации. Если Вы такой информацией не обладаете, то не занижайте называемую Вами сумму, а отметьте свою готовность отдельно обсудить этот вопрос после подробного ознакомления с содержанием и условиями работы.

Что бы вы хотели узнать еще? Никогда не говорите, что у Вас нет вопросов. Постарайтесь задать такой вопрос, который бы говорил в пользу Вашего найма. Например, попросите уточнить что-то важное для работы, недостаточно освещенное в предыдущей беседе. Подумайте заранее о подобных вопросах. Но не стремитесь на собеседовании все эти вопросы задать, если Вас об этом не просят. Не забудьте поблагодарить работодателя за предоставленную информацию.

Какие изменения вы произвели бы, если бы пришли на эту работу? Вопрос чаще задается претендентам на места менеджеров и административных работников. Следует показать свое знакомство с подобными ситуациями и умение проявлять инициативу, но не переусердствуйте, проявив готовность камня на камне не оставить. Также остерегайтесь предлагать изменения, если у Вас не было возможности обстоятельно ознакомиться с состоянием дел.

Это наиболее типичные вопросы, предлагаемые кандидатам на собеседовании.

Иногда, можно столкнуться с неожиданными и внешне безобидными вопросами. На пример: «Что Вы делали сегодня?» Подумайте о том, как выгодно для себя Вы можете ответить на этот вопрос. Однако проблема состоит ещё и в том, как на самом деле Вы проводите своё время и какой стиль жизни повысит Ваши шансы получить работу.

Маргарэт Стин

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *