Кадровые

Отдел кадров

Отдел кадров — это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.

Цель отдела кадров

Цель отдела кадров — это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Задачи отдела кадров

Основная задача отдела кадров — правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

Также основными задачами отдела кадров являются:

  • организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;

  • создание эффективной системы штатных сотрудников;

  • разработка карьерных планов сотрудников;

  • разработка кадровых технологий.

Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Функции отдела кадров

Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

  • определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;

  • анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;

  • внедрение систем мотивации труда;

  • подготовка штатного расписания предприятия;

  • оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;

  • проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);

  • ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

  • организация аттестаций сотрудников;

  • подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Структура отдела кадров

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.

В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.

В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов

На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

Взаимоотношения отдела кадров с другими отделами

Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

Взаимодействие с бухгалтерией организации

Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда.

Так в бухгалтерию организации отдел кадров представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.

Взаимодействие с юридическим отделом

Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.

Взаимодействие с другими подразделениями компании

По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Структура и содержание кадровой документации

Весь комплекс кадровых документов можно систематизировать по различным признакам.

По целевой принадлежности выделяют две группы кадровых документов:

  • • документы по учету личного состава работников (приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника и др.), включенные в состав унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты;
  • • документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда (правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении, должностные инструкции, структура и штатная численность, штатное расписание).

По типичным кадровым процедурам различают следующие виды кадровых документов:

  • • документация по приему на работу (заявление о приеме на работу, служебный контракт о назначении на должность, приказ о приеме на работу, протокол общего собрания трудового коллектива о приеме на работу);
  • • документация по переводу на другую работу (заявление о переводе на другую работу, представление о переводе на другую работу, приказ о переводе на другую работу);
  • • документация по увольнению с работы (заявление об увольнении, приказ об увольнении, протокол общего собрания трудового коллектива об увольнении);
  • • документация по оформлению отпусков (график отпусков, заявление о предоставлении отпуска, приказ о предоставлении отпуска);
  • • документация по оформлению поощрений (представление о поощрении; приказ о поощрении; протокол общего собрания трудового коллектива о поощрении);
  • • документация по оформлению дисциплинарных взысканий (докладная записка о нарушении трудовой дисциплины, объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины, приказ о наложении дисциплинарного взыскания, протокол общего собрания трудового коллектива о наложении дисциплинарного взыскания).

По видам используемых в кадровом делопроизводстве документов всю кадровую документацию можно разделить на три группы:

  • • организационно-кадровые документы (структура и штатная численность персонала, штатное расписание, положение о кадровой службе, правила внутреннего распорядка, положение о персонале);
  • • организационно-распорядительные документы (изменения штатного расписания, распоряжение, график отпусков, должностная инструкция/служебный контракт);
  • • документы по трудоустройству, учету и работе с кадрами (трудовой договор/служебный контракт, документы кадрового планирования, приказы по личному составу, приказы по кадровым вопросам, трудовая книжка, личная карточка работника, личное дело, лицевой счет по заработной плате, справки персоналу организаций по линии кадровых служб).

По порядку принятия кадровые документы делят на группы:

  • • требующие согласования с первичным профсоюзным органом (по условиям коллективного договора);
  • • требующие учета мнения первичного профсоюзного органа (график отпусков);
  • • требующие учета мнения представительного органа работников (локальный акт по оплате труда);
  • • требующие согласования с должностными лицами в соответствии с внутренними регламентами.

Организационно-кадровые документы

В соответствии с уставом организации, предприятия, учреждения (положением об организации) предусматривается составление такого документа, как структура и штатная численность. Его назначение – закрепление состава структурных подразделений (отделов) организации и штатной численности каждого из них и всей организации в целом. Например:

Код

подразделения

Наименование подразделения

Штатная

численность

Руководство

Канцелярия

Отдел кадров

Бухгалтерия

Всего

Текст документа составляется в форме таблицы, графы которой соответствуют графам штатного расписания. В них указываются коды структурных подразделений, их наименования, штатная численность каждого из них и организации в целом.

Проект структуры и штатной численности по поручению руководителя организации готовится отделом кадров, визируется главным бухгалтером, заместителями руководителя организации, подписывается заместителем руководителя по персоналу и утверждается руководителем организации с проставлением печати.

Обычно этот документ утверждается на год. Если в течение этого времени в него вносятся изменения, они оформляются приказом руководителя.

• Штатное расписание – стратегически важный локальный документ, предназначенный для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее учредительным документом (уставом или положением).

Штатное расписание включает перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. На основе штатного расписания кадровая служба планирует потребность в персонале, ведет подбор сотрудников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.

Отсутствие штатного расписания в организации является нарушением законодательства о труде и об охране труда. КоАП за это предусмотрены санкции в виде административного штрафа, который налагается на должностных лиц (в том числе индивидуальных предпринимателей).

Необходимость наличия штатного расписания в каждой организации обусловлена тем, что штатное расписание дает четкое представление об организационной структуре предприятия, содержит сведения о количестве работников, фонде оплаты труда, размере заработной платы сотрудников в зависимости от занимаемой должности, что позволяет определять степень необходимости в приеме на работу дополнительных сотрудников или в сокращении их количества, служит базой для управления персоналом, в том числе путем регулирования ставок заработной платы. Кроме того, наличие штатного расписания может быть подтверждением обоснованности применения налоговых льгот.

Обязанность по составлению штатного расписания ложится, как правило, на сотрудников кадрового и планово-экономического подразделения организации, а в небольших организациях – на сотрудников бухгалтерии.

Так как штатное расписание является не только организационным, но и первичным учетным документом, его форма унифицирована (форма № Т-3) и входит в Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате, утвержденный постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление об утверждении унифицированных форм по учету труда и его оплаты). Указанная форма штатного расписания обязательна к применению предприятиями, учреждениями и организациями независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.

Штатное расписание подписывается руководителем кадровой службы организации и главным бухгалтером. Работодатель утверждает штатное расписание приказом или распоряжением руководителя организации, решает вопросы его изменения, дополнения, сроков действия и даты введения. В грифе утверждения указываются общая штатная численность предприятия и месячный фонд заработной платы.

Изменения в штатное расписание вносятся приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Процедура изменения штатного расписания

Унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание»

• Положение о кадровой службе – один из важнейших локальных нормативных актов организации длительного действия, регламентирующих статус и место кадровой службы в системе управления, все стороны и направления ее деятельности: работу с персоналом, порядок построения и функционирования системы кадрового менеджмента, статус кадровой службы в иерархической структуре организации, цели и задачи, функции и взаимодействия службы персонала, права и ответственность ее сотрудников.

Положение о кадровой службе имеет установленную структуру текста, включающего девять разделов.

I. Общие положения.

II. Структура.

III. Цели и задачи.

IV. Функции.

V. Права.

VI. Руководство.

VII. Ответственность.

VIII. Взаимоотношения (служебные связи).

IX. Организация работы.

Положение о кадровой службе действует до замены его новым, оформляется на общем бланке организации, подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации. Его обязательными реквизитами являются:

  • • герб/эмблема организации, учреждения, предприятия;
  • • код формы документа;
  • • наименование организации/предприятия;
  • • наименование вида документа;
  • • дата документа;
  • • регистрационный номер документа;
  • • место составления документа;
  • • гриф утверждения документа;
  • • заголовок к тексту;
  • • текст документа;
  • • подпись;
  • • визы согласования документа.

Правила внутреннего трудового распорядка и Положение о персонале. Правила внутреннего трудового распорядка и Положение о персонале – важнейшие документы, определяющие режим работы организации, порядок профессионально-трудовых отношений, закрепленных в локальных нормативных актах организации, предприятия, учреждения.

• Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют:

  • • порядок приема и увольнения работников;
  • • основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
  • • режим рабочего времени (начато и окончание рабочего дня и установленных перерывов, учет и нормирование рабочего времени);
  • • меры поощрения за труд, применяемые к работникам;
  • • иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Важно запомнить!

В соответствии со ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка являются обязательными для всех организаций.

Заключая трудовой договор, работник берет на себя обязательство соблюдать принятые в организации правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель вправе требовать от него соблюдения этих правил.

До подписания трудового договора при приеме на работу работник обязан в соответствии со ст. 68 ТК РФ ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, подтвердив ознакомление личной подписью.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка являются основанием для разработки отраслевых правил, отражающих специфические условия труда предприятий и учреждений в каждой отдельной отрасли (режим работы, дополнительные меры по охране труда и технике безопасности и т.п.).

Правила внутреннего трудового распорядка отдельного предприятия могут быть существенно расширены. Они более конкретно отражают особенности производственных условий на данном предприятии.

Правила внутреннего трудового распорядка составляются на бланке организации, обсуждаются на собрании трудового коллектива и согласовываются с ним, визируются юристом и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Вид документа «Положение о персонале» заимствован из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Его появление в российском кадровом делопроизводстве совпадает с формированием института частной собственности в современной России и появлением первых коммерческих предприятий. А вот наполнение его новым содержанием происходит с учетом российской специфики взаимоотношений работодателя и работника.

В отечественной практике Положение о персонале включает в себя все основные правила внутреннего трудового распорядка, основанные на трудовом законодательстве. Поэтому в настоящее время в организациях основным локальным документом, регулирующим трудовые отношения, может быть как Положение о персонале, так и Правила внутреннего распорядка, а иногда – оба документа одновременно. В последнем случае юрист и менеджер по персоналу должны обеспечить непротиворечивость одного документа другому и исключение дублирования одних и тех же положений в обоих документах. При таком подходе Положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала предприятия и его администрации, определяющий основные принципы корпоративной культуры организации, а Правила внутреннего трудового распорядка рассматриваются лишь как правовая база регулирования трудовых отношений.

Зачем нужны кадровики

Нам сейчас придётся окунуться в один из интереснейших процессов социального взаимодействия. Мы на секундочку представим, что являемся директором большого завода. И выпускаем сложную аппаратуру. Нам нужно набрать персонал на производство. Времени на это у нас не так много, что бы сидеть и размещать вакансии и разговаривать с каждым пришедшим. Поэтому, мы организуем кадровый отдел и даём им указания, что нам нужен вот такой специалист на такую должность. К нему выдвигаются вот такие требования. Если приходит человек с недостаточными требованиями, но в потенциале он может занять эту должность, поработав немного на производстве и поняв суть проблемы, то его так же, как и первого можно прислать на собеседование к вам, и вы уже решите действительно ли он подходит. Отдел кадров начинает отсев кандидатур на основании инструкций.

Примерно так происходит набор персонала. Одно но. Отдел кадров не может оценить профессионализм работника на основании его слов, резюме и бумажек, которые тот предоставил. Да и в принципе, отдел кадров и понятия не имеет о нюансах производства, и понять справится ли данный человек с задачей он не может. Поэтому, всегда вторичную оценку производит тот, кто понимает в производстве ну хотя бы чуть-чуть. Вообще, оценить работника можно только на месте по результатам труда, какие бы не были хорошие рекомендации и резюме. Для этого обычно дают испытательный срок, который позволяет работнику проявить себя и оставляет работодателю возможность понять действительно ли человек профессионал и есть ли у него потенциал к развитию. Фактически, работодатель смотрит на личные качества, как человек умеет думать, если это интеллектуальный труд, какой он организатор, есть ли у него амбиции, ладит ли он с людьми, какие решения принимает в сложных ситуациях и т. д. На основании многих факторов, руководитель оценивает этого человека и уже принимает решение. Найти человека ответственного и умеющего обучить себя, даже если он впервые встал за сложный станок, не так просто. Конечно, можно понять, что иногда обучить человека сложным вещам потребуется много времени, поэтому задача кадровика найти уже готового специалиста. Может ли это сделать кадровик, задача которого только на основании одного слова, которое отражает то, что человек работал на данном станке сделать выводы о том, какими он обладает качествами? Очень в этом сомневаюсь. Правильная работа кадровика выявить вообще неадекватных людей, отсеять их и предложить к рассмотрению руководителя тех кандидатур, которые являются профессионалами в какой-то области или потенциальными профессионалами. Это грамотная работа кадровика. Не отсеивать только на основании отсутствия образования в данной сфере, а выяснить качества человека, а уже потом посмотреть, что можно предложить соискателю.

Кстати об амбициях. Что такое амбиции? И бывают ли они здоровые? Многие работодатели выставляют это, как требования. Вы хотя бы вдумывались почему? Для этого нужно ответить на вопрос, что это такое амбиции. Амбиции – это когда ваша «хотелка» не соответствуют вашим возможностям, но тем не менее, вы не делаете ничего для того, что бы вырасти. «Хотелка» затмевает ваш разум. Вы не можете честно сказать, что это вы можете сделать, а это нет, а для этого нужно то-то и то-то. Примерно так, если кратко. Таким человеком очень легко манипулировать. В 90% случаях, особенно в больших компаниях это приветствуется. Делается это по одной простой причине. Те, у кого амбиции зашкаливают или просто имеют место быть, не видят реальность и готовы на всё, ради лишней копейки. Это очень опасные люди, но ставить их на руководящие должности очень выгодно, через них очень легко манипулировать остальными.

Давайте на минуточку представим, что вы владелец пусть не очень большого, но бизнеса. Как вы будете набирать сотрудников? На что вы в первую очередь будете смотреть в этом человеке? Как он сможет справиться с поставленной задачей. Честен ли он, ответственен. На профессиональные навыки, касающиеся именно вашего дела, вы будите смотреть во вторую очередь. Конечно, это важный фактор и является плюсом. Но вам нужен надёжный работник. Это для вас главное, пусть вы потратите время на обучение, но всегда будете уверены в нём.

Например. Если человек работал инкассатором, но при этом клептоман, то стоит задуматься, не лучше ли взять того, кто никогда не работал инкассатором, но честный и ответственный человек. А обучить навыкам инкассатора можно за пару недель.

Обращаясь, в кадровое агентство, оценить такие качества невозможно. Во-первых. Такие агентства просто не в состоянии понять структуру и специфику вашей работы. Только вы сами можете оценить специалиста. Большинству агентств, просто наплевать на то, какой персонал вам предоставить. Им достаточно выполнить условия договора о поставке на определённое место того количества работников, которое указано в документах и соответствует минимальным критериям отбора. Что подтверждается бумажкой соискателя. Часто, если даже кадровое агентство радеет за свою репутацию и ответственно подходит к делу, и рекрутёры это профессиональные психологи, то и их понимание человека строится только на том, что они узнали в институте. Но на этом их профессионализм заканчивается.

Немного отвлечёмся и затронем ещё одну важную тему психологии. Я прошу уважаемых психологов не обижаться и отнестись к моим словам серьёзно и с пониманием.

Что такое психология? Психология – наука, изучающая поведение человека. Я не сомневаюсь в широте определения, но в данном случае полностью раскрывать всё я не могу. Это совсем отдельная тема разговора. Суть нужна. На чём основана психология? На наблюдении за человеком. Думаю, ни кто отрицать не станет. То есть, если многие поступают так – то это правило. К сожалению, психология не может объяснить, где и как формируются реакции человека, как происходит мыслительная деятельность и где сама мысль. Но с наблюдений и начинается сама наука. А психология не исключение. И вот наблюдая за действиями и поступками людей, анализируя и сопоставляя, психологи сделали вывод о том, что если человека мотивировать, то он будет делать так, а не иначе в зависимости от фактора мотивации. Если человек делает то-то и то-то, то он незыблемо приходит к определённому результату. Существует масса тренингов по продажам, куча семинаров и прочего, прочего, прочего… Но из 100% прошедших такие курсы и семинары 99,99% людей ничего не достигают. Хотя эти курсы основаны на реальных наблюдениях. Возникает вопрос. Почему? Наблюдения одни, повторяешь, а результат другой. Возьмём, например, распространённые бизнес тренинги, прошедшие курс, в своём большинстве люди, должны достичь определённых результатов. А что же получается? 99,99% не могут повторить наставления? Нет, повторяют, но ничего не получается. А что произошло с 0,01%? Это по своей сути бунтари, люди нестандартного мышления, те, кто не может удержаться на одном месте в силу своего нестандартного видения ситуации и жизненной энергии. Они исследуют всё самостоятельно, это та кладезь общества, которые поняли кое-что, это незаменимые работники и руководители. И получается, при рассмотрении кандидатур на вакансию, у психологов-кадровиков такие люди не укладываются в их прокрустово ложе, понимание и инструкции, да и часто тесты не проходят. У них множество ответов на заданные вопросы в тесте, и их нет в ответах которые написаны на бумажке. Эти люди оказываются в стороне и на работу их не возьмут. Они не нужны. В психологии они, как исключения из правил. Но ведь именно они достигают высот. А те, кто повторяет необходимые действия, ничего не получают. Получается, психология выбрала не правильный путь развития, так как результат достигается именно теми кто не повторяет стандартных действий. Может, стоит взглянуть на всё иначе. Или за этим стоит нечто другое?

А теперь давайте представим, что вы владелец корпорации. Кто нужен вам? Хорошие подчинённые, которые приносили бы прибыль. Хорошие руководители, которые бы держали этих подчинённых в узде. В общем, одним словом, хорошие исполнители. А кто эти хорошие исполнители? Те, кто очень хорошо повторяют инструкции. Такие люди не способны дать что-то новое. А кто лучший руководитель в таком случае, который будет держать исполнителей в узде? А это, именно такой амбициозный человек, который, по сути, не заслужил это место и готов на всё, лишь бы удержаться в кресле. И если заметите, в большинстве компаний руководители назначаются и часто они не могут справится со своей задачей и все это прекрасно понимают, но молчат. Хотя для этого, просто нужно элементарно изучить то, чем занимается кампания. Но зато подчинённым покоя такие руководители не дадут. И уж тем более, если кто-то проявляет рвение в попытках заработать больше, то это лучше пресечь на самой ранней стадии отбора.

Один раз я ходил на собеседование в рекламное агентство. Я поговорил с начальником отдела. Им оказался нормальный русский мужик. Мы с ним очень хорошо и открыто проговорили, и он мне честно сказал, что не он принимает решения и направил в главный офис. Пожав руки, мы с ним расстались, и он сказал, что был бы рад со мной поработать. Я в рекламе ничего не понимал, о чём ему честно и сказал. В главном офисе и начались приключения. Сначала кадровики начали у меня выпытывать сведения и документы. На что я сказал, ребята мы ещё вообще не говорим о приёме на работу, а вы уже хотите, что бы я подписывал о согласии на обработку данных, и потом документы, которые я вам обязан предоставить при приёме на работу следующие, а вы требуете те, которые отношения не имеют к приёму на работу вообще. Кадровик, это была дама средних лет, фыркнула, но вынуждена была ретироваться, так как я ей процитировал трудовой кодекс. Пока я ждал следующего действа, эта дама всем видом показывала неприязнь, которую она ко мне испытывает. Я понял, что меня не возьмут, но кадровики вынуждены были направить меня к начальству, так как я прошёл первое собеседование. Начальником оказался молодой парень лет 25, утончённой манеры поведения, он начал меня расспрашивать о том, о сём. И мне уже порядком надоело вся эта показуха, как он задал последний вопрос – «А кем вы себя видите через пол года в нашей компании?» И я не удержался. «Конечно начальником вашего отдела!» Нужно было видеть лицо этого, трудно сказать, но по внешним признакам молодца. Оно синело, краснело, испытало за пару секунд столько эмоций, но в конце концов вежливо выдало, что я им не подхожу. Другого ответа я не ждал.

Итак. Как же достигается такой отбор нужных людей. А очень просто. Если почитаете, объявления о работе и сходите на собеседование то поймёте. Важно не то, что написано в объявлении. Важно не то, какие у вас заслуги в резюме. Важно то, какой вы исполнитель. А если обладаете амбициями, то это просто прекрасно. Интересно то, что сейчас ненавязчиво пишется в разных статьях про устройво на работу, что неприлично спрашивать о зарплате. Но давайте проанализируем, зачем так делается. Что неприличного в том, что вы требуете цену за свои услуги? Если вы приходите в магазин, то при таком подходе в магазине должны убрать все ценники, потому что это просто неприлично. Однако компания не стесняется брать плату за свои услуги и это прилично, а вот работник, который задаёт вопрос о том, сколько ему кампания будет платить за его услуги компании, ведёт себя сверх неприлично. Попахивает двойными стандартами. И если уж раскрыть дальше, то за зарплату в 30—50 тысяч рублей вы обязаны владеть тремя-четырьмя профессиями, реальная оплата которых, в совокупности будет превышать 200 тысяч. Но ведь выгодно взять одного такого профессионала, который сделает всё за 30—50 тыс. и не важно, что это будет амбициозный человек, ведь можно сказать, что это только на испытательный срок, который продлиться три месяца, а потом взять другого наивного, а амбициозного поставить начальником. А человеческих ресурсов много. И незаменимых людей нет. И получается, что если ты стесняешься спросить своё по праву, то ты идеальный работник, потому что всегда будешь терпеть, дабы не потерять то, что уже есть. Это простая психология слабых людей. Такие и нужны, они неконфликтны, исполнительны и не способны к творчеству, боятся потерять место и за это место будут делать всё лишь бы остаться на плаву.

Итак. Какими же важными пунктами пользуются кадровики при отборе кандидата, как в агентствах, так и в фирмах?

1. Наличие у соискателя количества мест работы. И как долго соискатель задерживался на них. В случаях частого смены работы, соискателю отказывают сразу. Делается вывод о том, что человек уйдёт очень быстро с этого места работы. Так же делается вывод, что он может быть конфликтный. Что конечно не лишено логического смысла. Но истина может крыться совсем в другом. Часто такой человек находится в поиске и не может определиться с выбором. Возможно, ему просто необходимо задать направление в работе и он станет очень хорошим и творческим работником. Конфликтность может скрывать под собой те качества, которые так необходимы нынешнему обществу, а именно это борьба за справедливость. Я мог бы глядя на такого человека и резюме только предполагать, каковы были его мотивы. Конечно, личное общение не заменит какой-то бумажки. Но, тем не менее, обычно именно такие люди проявляют творчество и уникальные способности, у таких людей часто бывает очень широкий кругозор. И если их не сломают раньше, то они достигают высот. Хотя как я и говорил, всегда имеет место быть, что такой человек может оказаться в действительности взбалмошным и неумехой, отказывающийся познавать что-то новое. Только личное общение и возможность проявить себя в действии даст полную картину о соискателе.

2. Частная практика у соискателя. Что же плохого несёт для работодателя этот пункт. Независимость. Вот, что по настоящему пугает многих. Независимый человек всегда сам может организовать свою деятельность. Он постоянно развивается и ему не нужны мотивации. Такой человек в принципе не управляем и он не будет трястись за место под солнцем, потому, что всегда может это место создать сам. Для работодателя такие кадры должны быть незаменимы, ведь заполучив такого работника можно смело доверить ему управление частью бизнеса и не боятся, что он не справиться. Хотя конечно это не означает, что человек сможет это сделать сразу. Бывает, что и необходимо поучится. Но мы рассматриваем качества человека. И такой социальный элемент просто опасен для корпорации.

Однажды, придя на собеседование и имея разговор с начальником, я выслушивал о том, как мне полагаются проценты от продаж. Суть была проста. Необходимо было продавать какой-то товар. Чем больше продаёшь, тем больше получишь. Был небольшой оклад и небольшой процент, и предлагалось искать клиентов. Я спросил у начальника – «Послушайте, если всё так, как вы говорите, то зачем вы мне нужны?» Начальник не понял и попросил объяснить. «Если я ищу клиентов, веду с ними переговоры, заключаю договора, отвечаю за поставки и т.д., то зачем вы мне нужны?» Начальник вновь не понял. «Послушайте, ваш бизнес основан на торговле, вы спекулянт, что мне мешает найти клиентов и всю разницу со спекуляций забрать себе, ведь ваш бизнес существует только тогда, когда есть клиенты, а я связующее звено?» Конечно, на работу меня не взяли. Вы представляете! Такой элементарной вещи начальник не понимал! Или понимал, и очень хорошо!

Вот для этого и существует текучка кадров. Это бесплатная реклама вашего бизнеса, который не заинтересован в нормальных отношениях между работником и компанией. Можно заплатить 30 тысяч менеджеру на испытательный срок, он обзвонит всех и закинет удочку, связи он ещё не успеет наладить и его можно будет выкинуть, через пару месяцев, сказав, что вы нам не подошли и взять другого. Ведь за рекламу нужно платить миллионы. Вообще удобно прикрываться такими вещами. Дёшево и сердито. Но что-то я отвлёкся. Продолжаем…

3. Рассказ о себе, какие навыки у вас есть. Если вы пишите о том, что разбираетесь в трудовом законодательстве, а претендуете на должность менеджера, то будьте уверены, что вас не возьмут. Кому нужны те, кто может отстоять свою правоту, да ещё на основании закона? Ну а если вы пишите, что у вас нестандартное мышление, то скорее всего вас либо используют выведывая все идеи, а потом, по истечении испытательного срока уволят. Так что внимательнее.

Однажды, мне предложили в доказательства тому, что я могу дать новую идею по развитию бизнеса изложить всё это на бумаге, а потом они подумают, если идея окажется креативной, платить или нет. Ну вы понимаете… Мой ответ был прост. «Утром деньги, вечером стулья.» Меня поражает наивность граждан. Читаю объявление о работе: «Требуется начальник на производство…» Далее описание производства и какой должен быть начальник. «К резюме приложить несколько кратких описаний того, как вы видите развитие этого производства и методы реализации». Я был просто в восторге! Это же на кого рассчитано? Это какую сверх наглость необходимо иметь, что бы самим не зная как, не прилагая никаких усилий, выйти из положения за счёт других. Не вопрос, заплатите мне миллион баксов, нет, лучше по курсу в рублях, я рубли больше уважаю, а то не дай бог доллар рухнет чего я всем сердцем желаю, плюс, обсудим бюджет развития производства и идеи я вам озвучу. А при оплате моих трудов в 10 тыс. долларов, лучше золотом, в месяц, помогу реализовать. Цена обсуждаема. Я ценю свой труд и уж тем более, ценю свой ум.

4. Вы спрашиваете о зарплате? Да как вы посмели! Это мы уже обсуждали чуть выше. Но есть вещь, о которой мы не упомянули. Например, человек пишет о том, что он специалист. Претендует на уровень зарплаты, скажем в 60 тыс. рублей. Реальная стоимость работ такого специалиста действительно 60 000 рублей. Такого специалиста не возьмут. А знаете почему? Вы способны точно оценить свой труд и не испытываете ложных чаяний, что делает вас неподдающимся манипуляции и не удобным для корпорации. Поэтому, глядя на резюме, скорее всего возьмут того, кто готов работать за копейки с ложной надеждой на карьерный рост, а будет выполнять работу стоимостью раза в три превышающую его зарплату. Удобный и нужный работник.

Есть и ещё нюансы, но думаю уже этих достаточно для того, что бы составить некоторое представление о рынке кадровых услуг и отделах кадров. Эти нюансы помогут вам взглянуть на всё иначе. Зачем же тогда нужны кадровики? Кадровая служба превратилась в фарс, где сидящие люди с такими же амбициями часто считают себя весьма и весьма специалистами в своём деле, забыли о том, что их функция сводится только к тому, что бы отобрать адекватных людей на начальной стадии. К большому сожалению я встречал мало достойных людей в этой области. Но это не значит что их нет. По знанию или не знанию, в корпорациях или других фирмах, кадровики занимаются отсевом неугодных и часто, эти неугодные очень хорошие работники. Кстати, соискателям тоже необходимо задуматься, а то часто происходит так, что «хотелка» есть, а умений нет.

И вот, увидев все эти моменты я осознал, что существует система, которая угнетает человека. В ней проще быть невеждой и подчиняться приказам, чем творить на благо общества. И тогда я задал себе вопрос: «Хочу ли я так жить? Хочу ли я быть рабом?» И вы знаете, моя Душа ответила мне, что я никогда им не был и быть не желаю. И я сделал для себя один единственный вывод – я никогда не должен смиряться с тем, что считаю неправильным. А что бы совершать правильные действия я должен понять, где правильно, а где нет. Я должен в первую очередь всё изучить, что бы адекватно реагировать на всё, что меня окружает. Мне необходимо было получить максимально полное представление о реальности. И я стал изучать этот прекрасный Мир.

Для интереса, я приведу моё исследование в области телефильмов. Ведь телевидение владеет умами миллионов людей. И знаете, только глубоко капнув я понял, что в действительности стоит за этой фразой.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Трудовые ресурсы: персонал и кадры организации

Персонал и кадры – это те термины, которые часто упоминают работники отдела кадров организации. Все население в трудоспособном возрасте, которое проживает на территории государства, называется трудовыми ресурсами. Сюда можно отнести уже работающих лиц, а также тех людей, которых можно назвать потенциальными работниками.

Термин «кадры» может иметь отношение к предприятию, стране или ее региону. Если рассматривать кадры на предприятии, то под ними понимают штатный состав служащих. Сюда относятся квалифицированные работники, которые в свое время прошли специальную подготовку по профессии. Эти люди обладают необходимыми для работы знаниями, имеют опыт деятельности в своей сфере.

Если говорить о термине «персонал», то под ним понимают весь личный состав компании. Кроме того, это может быть только часть личного состава предприятия. Персоналом называют группу, люди в которой объединены по каким-либо признакам. Например, можно отдельно выделить обслуживающий персонал, работающий на предприятии. Персоналом называют лиц, которые работают в компании по трудовому договору.

Классификация кадров

Важной характеристикой понятия «кадры» является квалификация лиц, работающих в фирме. Кроме того, есть еще одна характеристика, к которой можно отнести работу сотрудника в фирме на постоянной основе. А вот для персонала эти характеристики не являются главными. Например, временные работники относятся к персоналу. Эти люди могут быть квалифицированными специалистами, а могут относиться к неквалифицированной рабочей силе.

Отдел кадров оперирует и другими терминами. Например, человеческие ресурсы относят к обобщающим факторам. Это совокупность разных качеств, присущих людям, их способность производить материальные и духовные блага. Кадровой политикой в компании занимается HR-специалисты.

Термин «трудовые ресурсы» встречается не менее часто. Для каждого предприятия очень важно правильно использовать трудовые ресурсы, ведь успешность компании напрямую зависит от того, кто работает в фирме.

На уровне одной компании вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используется термин «кадры» или «персонал». Каждый человек, который работает в организации, имеет свою профессию и специальность. Профессия – это род занятий человека. Специальность – понятие более узкое, это вид деятельности, которой занимается человек в рамках своей профессии.

Кроме того, сотрудники различаются по квалификации. Она отражает то, насколько хорошо человек знает свое дело, это степень владения профессиональными знаниями. Информация о профессии сотрудника, его специализации и квалификации отражается в тарифных разрядах. Она указывается и в категориях, которые характеризуют то, насколько сложную работу выполняет данный специалист.

Всех специалистов, учитывая уровень их квалификации, можно разделить на следующие группы:

  1. Лица с высокой квалификацией. Обычно они проходят длительную подготовку. Такие специалисты имеют большой опыт работы, в этом их главное отличие от других сотрудников.
  2. Квалифицированные сотрудники. Они имеют специальную подготовку, которую часто получают с отрывом от производства. Срок обучения занимает 2-3 года.
  3. Малоквалифицированные рабочие. Эта группа специалистов проходит подготовку, но срок обучения очень мал.
  4. Неквалифицированные сотрудники. Эти рабочие не обучались, специальной подготовки у них нет.

Если говорить о квалификации, то сотрудники могут вообще не иметь категории. Любой сотрудник может получить категорию, она может быть 1, 2 или 3-ей.

Руководящий состав имеет свою градацию. Существует распределение по:

  1. Структурам управления. Руководители могут быть линейными, они возглавляют отделы, могут возглавлять цех, руководить фирмами. Функциональные начальники возглавляют службу, например, планово-экономический отдел. Они готовят рекомендации для линейных руководителей.
  2. Звеньям управления. Это руководители высшего, среднего и низового звена.

Структура кадров организации

Штатный состав сотрудников можно условно разделить на несколько категорий:

  • руководящий состав;
  • специалисты, которые работают на предприятии;
  • служащие компании;
  • основные сотрудники и вспомогательные специалисты.

В организациях, работающих в сфере производства, эти специалисты формируют промышленно-производственный персонал. Каждая категория в своем составе содержит ряд профессий, которые объединяются в группы специальностей. Последние также можно разделить на квалификации.

Работники в организации могут быть временными. Их принимают на определенный срок, в отличие от других сотрудников. После того, как срок договора заканчивается, они могут договориться о его продлении. Сезонных нанимают сроком до полугода. Постоянные сотрудники фирмы принимаются на работу бессрочно.

Отдел кадров выполняет на предприятии важную и ответственную работу.

Успешность деятельности компании напрямую зависит от того, какие специалисты трудятся в организации.

Именно поэтому кадровая политика должна тщательно разрабатываться. Ее основной целью становится формирование трудоспособного коллектива в организации.

Журнал: Справочник кадровика
Год: 2009
Андреева Валентина Ивановна
Тема: Документы кадровой службы
Рубрика: Заполняем без ошибок

Ранее были рассмотрены вопросы организационного оформления деятельности кадровой службы и процедура приема–передачи кадровых документов. Наряду с этими вопросами при организации кадрового делопроизводства необходимо регламентировать порядок работы с кадровой документацией.

Работа с документами в отделе кадров включает следующие основные процедуры:

    подготовка документов; обработка документов; хранение документов.

Выполнение каждой из названных процедур регламентируется путем разработки соответствующих локальных нормативных актов по кадровому делопроизводству:

    Табеля форм кадровых документов; Альбома форм кадровых документов; Сборника типовых и трафаретных текстов кадровых документов; Графика документооборота кадровой документации.

Перечисленные документы должны быть приложены к Инструкции по кадровому делопроизводству, где отражается их значение, взаимосвязь и порядок применения.

Инструкция по кадровому делопроизводству – основной нормативный документ кадровой службы по вопросам документирования трудовых отношений. Инструкция разрабатывается и утверждается по общим правилам подготовки локальных нормативных актов: в соответствующем приказе руководителя организации определяются ответственные за разработку, сроки подготовки Инструкции и порядок ввода ее в действие (приложение 1).

Текст Инструкции по кадровому делопроизводству (приложение 2), как правило, включает следующие разделы:

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Это вводная часть Инструкции, где указывается: в соответствии с какими нормативно-методическими документами она разработана, на какие системы документации распространяется, кто отвечает за ведение кадрового делопроизводства в организации и контролирует работу с кадровыми документами, как осуществляется процедура приема–передачи дел кадровой службы.

2. СОСТАВ КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ

В разделе называются системы и виды документов, используемых для документирования трудовых отношений. Материалы этого раздела являются основой для разработки Табеля форм документов, разрешенных к применению в отделе кадров (приложение 3).

В Табеле форм документов должны быть представлены все создаваемые в кадровой службе документы, сгруппированные по отдельным кадровым функциям, задачам, ситуациям. В Табеле определяется необходимое и достаточное количество форм документов для юридического оформления конкретных ситуаций. Форма Табеля определяется работодателем и может включать: наименование формы документа, код формы документа (при наличии у документа унифицированной формы), основные требования к заполнению формы. Наименования документов в Табеле форм систематизируются по функциональному признаку.

3. ПОДГОТОВКА ДОКУМЕНТОВ

В разделе рассматриваются требования к составлению и оформлению служебных документов: состав реквизитов и правила их написания, виды бланков документов, порядок придания документам юридической силы.

С учетом материалов данного раздела разрабатываются Альбом форм документов отдела кадров и Сборник типовых и трафаретных текстов кадровых документов.

Обратите внимание!

Содержание Альбома форм документов отдела кадров должно полностью соответствовать Табелю форм документов

В Альбом включаются примеры оформления (образцы) как унифицированных форм документов, так и документов, самостоятельно разработанных работодателем.

Сборник типовых и трафаретных текстов документов отдела кадров отражает специфику деятельности этого подразделения и помогает быстро и качественно составлять и оформлять документы по кадровым вопросам. Типовые тексты, как правило, разрабатываются для многостраничных документов – положений, договоров и др. Трафаретные тексты составляются для небольших по объему документов, многократно создаваемых в течение календарного года или периодически подготавливаемых из года в год.

4. ОРГАНИЗАЦИЯ ДОКУМЕНТООБОРОТА

В этой части Инструкции характеризуется движение потоков документов (входящих, исходящих и внутренних) – от создания или получения до исполнения или отправки. Материалы данного раздела Инструкции являются основой для разработки Графика документооборота отдела кадров (приложение 4).

В Графике документооборота отражаются следующие технологические процедуры обработки кадровых документов:

    подготовка проекта документа; согласование документа; подписание документа; утверждение документа; регистрация документа; передача документа на исполнение; контроль исполнения документа; оперативное хранение документа; передача документа на хранение в архив организации.

В Графике должны быть показаны все действия, осуществляемые в процессе работы с документом, указаны их исполнители и приведены необходимые характеристики выполняемых процедур (например: основание для создания документа, периодичность создания, количество необходимых экземпляров и т. д.).

5. РЕГИСТРАЦИЯ ДОКУМЕНТОВ

В Инструкции должны быть показаны регистрационные формы, используемые отделом кадров, принятая система индексации документов, порядок регистрации документов.

6. КОНТРОЛЬ ИСПОЛНЕНИЯ ДОКУМЕНТОВ

Раздел содержит описание системы постановки документов на контроль и ведения контроля, а также порядок снятия документов с контроля.

7. ОРГАНИЗАЦИЯ ДОКУМЕНТОВ В ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕ

В данном разделе раскрываются вопросы систематизации документов в соответствии с разработанной номенклатурой дел, описывается порядок формирования документов в дела, перечисляются признаки заведения дел, приводятся правила формулирования заголовков дел и их индексации.

8. ПЕРЕДАЧА ДЕЛ НА АРХИВНОЕ ХРАНЕНИЕ

В Инструкцию обязательно включаются вопросы проведения экспертизы ценности документов, организации деятельности экспертной комиссии и оформления результатов ее работы.

Кроме того, в разделе приводится порядок составления описей дел, отбора документов на уничтожение, передачи документов длительных и постоянного сроков хранения в архив организации, отбора и передачи документов в государственные и муниципальные архивы.

9. ОСОБЕННОСТИ ОФОРМЛЕНИЯ ДОКУМЕНТОВ ПО ОТДЕЛЬНЫМ КАДРОВЫМ ПРОЦЕДУРАМ

В этом разделе работодатель закрепляет особенности создания, движения и хранения кадровых документов по отдельным кадровым процедурам (прием на работу, изменение условий трудового договора, перевод на другую работу, предоставление отпуска, увольнение и др.) с учетом специфики своей деятельности, организационной структуры, численности работников отдела кадров и пр.

Разработанные и согласованные с заинтересованными должностными лицами проекты Инструкции по кадровому делопроизводству и всех документов, являющихся приложениями к ней, должны быть утверждены приказом руководителя организации (приложение 5).

В дальнейшем мы рассмотрим вопросы закрепления в Инструкции по кадровому делопроизводству порядка выполнения отдельных кадровых процедур.

Приложение 1

Пример оформления приказа о разработке нормативно-методических документов по кадровому делопроизводству

Приложение 2

Пример оформления Инструкции по кадровому делопроизводству

Приложение 3

Пример оформления Табеля форм документов отдела кадров

Приложение 4

Пример оформления Графика документооборота отдела кадров

Приложение 4

Окончание

Приложение 5

Пример оформления приказа об утверждении Инструкции по кадровому делопроизводству

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *