Кадровый резерв, образец

В соответствии с частью 11 статьи 64 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» постановляю:

1. Утвердить прилагаемое Положение о кадровом резерве федерального государственного органа.

2. Настоящий Указ вступает в силу со дня его официального опубликования.

Президент Российской Федерации В. Путин

Москва, Кремль
1 марта 2017 года
№ 96

Содержание

Положение
о кадровом резерве федерального государственного органа
(утв. Указом Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96)

1. Настоящим Положением определяется порядок формирования кадрового резерва федерального государственного органа (далее — кадровый резерв) и работы с ним.

2. Кадровый резерв формируется в целях:

а) обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации (далее — граждане) к федеральной государственной гражданской службе (далее — федеральная гражданская служба);

б) своевременного замещения должностей федеральной гражданской службы;

в) содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава федеральной гражданской службы;

г) содействия должностному росту федеральных государственных гражданских служащих (далее — гражданские служащие).

3. Принципами формирования кадрового резерва являются:

а) добровольность включения гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;

б) гласность при формировании кадрового резерва;

в) соблюдение равенства прав граждан при их включении в кадровый резерв;

г) приоритетность формирования кадрового резерва на конкурсной основе;

д) учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе;

е) взаимосвязь должностного роста гражданских служащих с результатами оценки их профессионализма и компетентности;

ж) персональная ответственность руководителя федерального государственного органа (далее — представитель нанимателя) за качество отбора гражданских служащих (граждан) для включения в кадровый резерв и создание условий для должностного роста гражданских служащих;

з) объективность оценки профессиональных и личностных качеств гражданских служащих (граждан), претендующих на включение в кадровый резерв, с учетом опыта их работы в федеральных государственных органах, государственных органах субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, организациях.

4. Положение о кадровом резерве утверждается правовым актом федерального государственного органа в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации») и настоящим Положением.

5. Информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (далее — сеть «Интернет») в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

II. Порядок формирования кадрового резерва

6. Кадровый резерв формируется представителем нанимателя.

7. Кадровая работа, связанная с формированием кадрового резерва, организацией работы с ним и его эффективным использованием, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

8. В кадровый резерв включаются:

а) граждане, претендующие на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы:

по результатам конкурса на включение в кадровый резерв;

по результатам конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы с согласия указанных граждан;

б) гражданские служащие, претендующие на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста:

по результатам конкурса на включение в кадровый резерв;

по результатам конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» с согласия указанных гражданских служащих;

в) гражданские служащие, увольняемые с федеральной гражданской службы:

по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», — по решению представителя нанимателя федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», с согласия указанных гражданских служащих.

9. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв проводится в соответствии с нормами, предусмотренными разделом III настоящего Положения.

10. Гражданские служащие (граждане), которые указаны в абзаце третьем подпункта «а» и абзаце третьем подпункта «б» пункта 8 настоящего Положения и не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс.

11. Гражданские служащие, которые указаны в абзаце четвертом подпункта «б» пункта 8 настоящего Положения и которые по результатам аттестации признаны аттестационной комиссией соответствующими замещаемой должности федеральной гражданской службы и рекомендованы ею к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста, с их согласия включаются в кадровый резерв в течение одного месяца после проведения аттестации.

12. Гражданские служащие, указанные в подпункте «в» пункта 8 настоящего Положения, включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась последняя замещаемая ими должность федеральной гражданской службы.

13. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа с указанием группы должностей федеральной гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

14. Включение гражданских служащих, указанных в абзаце втором подпункта «в» пункта 8 настоящего Положения, в кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа.

15. В кадровый резерв не может быть включен гражданский служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

III. Конкурс на включение в кадровый резерв

16. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв (далее — конкурс) объявляется по решению представителя нанимателя.

17. Конкурс проводится в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации.

18. Кадровая работа, связанная с организацией и обеспечением проведения конкурса, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

19. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие иным установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе требованиям к гражданским служащим. Гражданский служащий вправе участвовать в конкурсе на общих основаниях независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

20. Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в федеральном государственном органе в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (далее — конкурсная комиссия).

21. Конкурс заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее — кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.

22. На официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет» размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе: наименования должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, квалификационные требования для замещения этих должностей, условия прохождения федеральной гражданской службы на этих должностях, место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с настоящим Положением, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы.

23. Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в федеральный государственный орган, в котором проводится конкурс:

а) личное заявление;

б) заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы:

копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту службы (работы), либо иные документы, подтверждающие служебную (трудовую) деятельность гражданина;

копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту службы (работы);

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации или ее прохождению;

е) иные документы, предусмотренные Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

24. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в федеральном государственном органе, в котором он замещает должность федеральной гражданской службы, подает заявление на имя представителя нанимателя.

25. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в ином федеральном государственном органе, представляет в этот государственный орган заявление на имя представителя нанимателя и заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой федерального государственного органа, в котором он замещает должность федеральной гражданской службы, анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией.

26. Документы, указанные в пунктах 23-25 настоящего Положения, представляются в федеральный государственный орган в течение 21 календарного дня со дня размещения объявления об их приеме на официальном сайте этого органа в сети «Интернет».

27. Гражданский служащий (гражданин) не допускается к участию в конкурсе в случае его несоответствия квалификационным требованиям для замещения должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, а также требованиям к гражданским служащим, установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

28. Гражданский служащий не допускается к участию в конкурсе в случае наличия у него дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

29. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления, несоответствие сведений, содержащихся в копиях документов, их оригиналам являются основанием для отказа в допуске гражданского служащего (гражданина) к участию в конкурсе.

30. Гражданский служащий (гражданин), не допущенный к участию в конкурсе в соответствии с пунктами 27-29 настоящего Положения, информируется представителем нанимателя о причинах отказа в письменной форме. Указанный гражданский служащий (гражданин) вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

31. Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе.

32. Федеральный государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет» информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.

33. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых претендуют кандидаты.

34. Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.

35. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Проведение заседания конкурсной комиссии с участием только ее членов, замещающих должности федеральной гражданской службы, не допускается. Член конкурсной комиссии в случае возникновения у него конфликта интересов, который может повлиять на его объективность при голосовании, обязан заявить об этом и не должен участвовать в заседании конкурсной комиссии. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

36. Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.

37. Результаты голосования и решение конкурсной комиссии оформляются протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами конкурсной комиссии, принимавшими участие в заседании.

38. Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет».

39. По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается правовой акт федерального государственного органа о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.

40. Выписка из протокола заседания конкурсной комиссии, содержащая решение конкурсной комиссии об отказе во включении кандидата в кадровый резерв, выдается подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров кандидату лично либо по его письменному заявлению направляется ему заказным письмом не позднее чем через три дня со дня подачи заявления.

41. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

42. Документы гражданских служащих (граждан), не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, которым было отказано во включении в кадровый резерв, могут быть возвращены им по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве федерального государственного органа, после чего подлежат уничтожению.

43. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

IV. Порядок работы с кадровым резервом

44. На каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров подготавливается справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации.

45. Копия правового акта федерального государственного органа о включении гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв или об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва направляется (выдается) подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров гражданскому служащему (гражданину) в течение 14 дней со дня издания этого акта.

46. В личных делах гражданских служащих хранятся копии правовых актов федерального государственного органа о включении в кадровый резерв и об исключении из кадрового резерва.

47. Сведения о гражданских служащих (гражданах), включенных в кадровый резерв федерального государственного органа, размещаются на официальных сайтах этого органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет».

48. Профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, осуществляется этим органом на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего.

49. Информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, отражается в справке, указанной в пункте 44 настоящего Положения.

50. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность федеральной гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий (гражданин) включен в кадровый резерв.

V. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва

51. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва оформляется правовым актом федерального государственного органа.

52. Основаниями исключения гражданского служащего из кадрового резерва являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв;

в) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв в соответствии с подпунктом «в» пункта 8 настоящего Положения;

г) понижение гражданского служащего в должности федеральной гражданской службы в соответствии с пунктом 3 части 16 статьи 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

д) совершение дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

е) увольнение с государственной гражданской службы Российской Федерации, за исключением увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», либо по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 указанного Федерального закона;

ж) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

53. Основаниями исключения гражданина из кадрового резерва являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданин включен в кадровый резерв;

в) смерть (гибель) гражданина либо признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;

г) признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

д) наличие заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и подтвержденного заключением медицинской организации;

е) достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации, установленного статьей 25.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

ж) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на государственную гражданскую службу Российской Федерации, по приговору суда, вступившему в законную силу;

з) выход гражданина из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

и) признание гражданина полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

к) применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации;

л) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

Об утверждении Положения о Кадровом резерве на муниципальной службе города Кургана

КУРГАНСКАЯ ГОРОДСКАЯ ДУМА
РЕШЕНИЕ
от 26 июня 2019 года N 148
Об утверждении Положения о Кадровом резерве на муниципальной службе города Кургана

В соответствии с Федеральными законами от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Уставом муниципального образования города Кургана, Положением о муниципальной службе города Кургана, утвержденным Решением Курганской городской Думы от 15.08.2007 N 206, Курганская городская Дума решила:

1. Утвердить Положение о Кадровом резерве на муниципальной службе города Кургана согласно приложению к настоящему решению.

2. Направить настоящее Решение Главе города Кургана для подписания, официального опубликования и размещения на официальном сайте муниципального образования города Кургана в сети «Интернет».

3. Контроль за исполнением настоящего Решения возложить на постоянную депутатскую комиссию по местному самоуправлению, Регламенту городской Думы и депутатской этике Курганской городской Думы.

Исполняющий обязанности Председателя
Курганской городской Думы
И.В.ПРОЗОРОВ

Глава города Кургана
А.Ю.ПОТАПОВ

Приложение. Положение о кадровом резерве на муниципальной службе города Кургана

Приложение
к Решению
Курганской городской Думы
от 26 июня 2019 г. N 148
«Об утверждении Положения
о Кадровом резерве на
муниципальной службе
города Кургана»

Статья 1. Общие положения

1. Положение о Кадровом резерве на муниципальной службе города Кургана (далее — Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее — Федеральный закон N 25-ФЗ), Уставом муниципального образования города Кургана, Положением о муниципальной службе города Кургана, утвержденным Решением Курганской городской Думы от 15.08.2007 N 206.

2. Настоящее Положение устанавливает порядок и условия формирования Кадрового резерва на муниципальной службе города Кургана для замещения вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления города Кургана — в Курганской городской Думе, Администрации города Кургана, Контрольно-счетной палате города Кургана (далее — кадровый резерв).

3. Кадровый резерв представляет собой специально отобранную группу лиц (муниципальных служащих, иных служащих, занимающих должности в органах местного самоуправления города Кургана, не относящиеся к должностям муниципальной службы, граждан), сочетающих в себе компетентность, инициативность и комплексный подход к исполнению служебных обязанностей, профессионально подготовленных к эффективному исполнению должностных обязанностей на муниципальной службе или потенциально способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям муниципальной службы, на которые они готовятся в качестве резерва.

4. Задачами формирования кадрового резерва являются:

4.1 обеспечение стабильности и преемственности муниципальной службы;

4.2 обеспечение своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы квалифицированными специалистами;

4.3 создание эффективного механизма подготовки лиц, включенных в кадровый резерв;

4.4 сокращение периода адаптации муниципальных служащих при вступлении в должность;

4.5 стимулирование лиц, включенных в кадровый резерв, к инициативной и результативной работе, повышению квалификации, профессионального уровня;

4.6 создание условий для планирования карьеры муниципальных служащих, иных служащих, занимающих должности в органах местного самоуправления, не относящиеся к должностям муниципальной службы, поощрения их должностного роста.

5. Основными принципами формирования кадрового резерва и работы с ним являются:

5.1 равный доступ граждан к муниципальной службе;

5.2 гласность и доступность информации о формировании и функционировании кадрового резерва;

5.3 единство основных требований, предъявляемых к лицам, включаемым в кадровый резерв;

5.4 объективность оценки профессиональных качеств муниципальных служащих, иных служащих, занимающих должности в органах местного самоуправления, не относящиеся к должностям муниципальной службы, граждан для включения в кадровый резерв;

5.5 добровольность включения в кадровый резерв;

5.6 оптимальное сочетание опытных и молодых руководителей и специалистов, обеспечение стабильности и преемственности кадров в органах местного самоуправления города Кургана;

5.7 планирование работы по формированию кадрового резерва;

5.8 преимущественное право лиц, включенных в кадровый резерв, на замещение вакантной должности муниципальной службы при прочих равных условиях;

5.9 персональная ответственность должностных лиц органов местного самоуправления города Кургана за формирование кадрового резерва и работу с ним;

5.10 создание условий для профессионального роста муниципальных служащих, иных служащих, занимающих должности в органах местного самоуправления, не относящиеся к должностям муниципальной службы, творческого исполнения ими должностных обязанностей.

6. Кадровый резерв формируется в органах местного самоуправления города Кургана по главным, ведущим, старшим должностям, предусмотренным Реестром должностей муниципальной службы города Кургана, утвержденным решением Курганской городской Думы.

7. Органами местного самоуправления города Кургана ежегодно анализируется потребность в кадровом резерве с учетом:

7.1 количества должностей, по которым формируется кадровый резерв;

7.2 итогов работы с кадровым резервом за предыдущий календарный год;

7.3 оценки состояния и прогноза текучести кадров муниципальных служащих;

7.4 прогноза изменения организационной структуры и (или) штатной численности органов местного самоуправления города Кургана;

7.5 степени обеспеченности кадровым резервом;

7.6 прогноза исключения муниципальных служащих, иных служащих, занимающих должности в органах местного самоуправления города Кургана, не относящиеся к должностям муниципальной службы, граждан из кадрового резерва.

8. Непосредственную работу по формированию кадрового резерва и подготовке лиц, включенных в кадровый резерв, осуществляют кадровые службы (специалисты, на которых возложено ведение кадрового делопроизводства) органов местного самоуправления города Кургана (далее — кадровые службы).

9. Работа с кадровым резервом состоит в следующем:

9.1 составление перечня должностей муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв, — разрабатывается кадровыми службами, утверждается правовым актом соответствующего органа местного самоуправления города Кургана до 30 ноября текущего года;

9.2 оценка и подбор муниципальных служащих, иных служащих, занимающих должности в органах местного самоуправления, не относящиеся к должностям муниципальной службы, граждан в кадровый резерв;

9.3 составление и утверждение кадрового резерва;

9.4 подготовка лиц, включенных в кадровый резерв.

10. Руководители органов местного самоуправления города Кургана осуществляют общее руководство и несут ответственность за организацию работы по формированию кадрового резерва и подготовке лиц, включенных в него, в соответствующем органе местного самоуправления города Кургана, его эффективному использованию.

Статья 2. Формирование кадрового резерва

1. В кадровый резерв включаются:

1.1 муниципальные служащие, а также иные служащие, занимающие должности в органах местного самоуправления, не относящиеся к должностям муниципальной службы — на основании решения комиссии по формированию кадрового резерва по представлению непосредственного руководителя, оформленного согласно приложению N 1 к настоящему Положению.

Состав и порядок деятельности комиссии по формированию кадрового резерва утверждаются правовыми актами соответствующих органов местного самоуправления города Кургана;

1.2 муниципальные служащие — на основании решения аттестационной комиссии, содержащего рекомендации о включении муниципального служащего в кадровый резерв в порядке должностного роста;

1.3 граждане — на основании решения комиссии по формированию кадрового резерва по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы (далее — конкурс).

2. При принятии решения о направлении кандидатуры муниципального служащего, иного служащего, занимающего должность в органе местного самоуправления, не относящуюся к должности муниципальной службы, для включения в кадровый резерв непосредственные руководители, члены аттестационных комиссий и комиссий по формированию кадрового резерва руководствуются следующими критериями отбора:

2.1 соответствие муниципального служащего, иного служащего, занимающего должность в органе местного самоуправления, не относящуюся к должности муниципальной службы, квалификационным требованиям к должности муниципальной службы, на которую он представляется для включения в кадровый резерв;

2.2 эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности муниципального служащего, иного служащего, занимающего должность в органе местного самоуправления, не относящуюся к должности муниципальной службы;

2.3 высокая профессиональная мотивация, инициативность и ответственность муниципального служащего, иного служащего, занимающего должность в органе местного самоуправления, не относящуюся к должности муниципальной службы;

2.4 систематическое повышение профессионального уровня муниципального служащего, иного служащего, занимающего должность в органе местного самоуправления, не относящуюся к должности муниципальной службы.

3. Включение граждан в кадровый резерв осуществляется по результатам конкурса в порядке, установленном Решением Курганской городской Думы от 20.05.2009 N 124 «О порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления города Кургана».

4. По результатам конкурса конкурсная комиссия принимает одно из следующих решений:

4.1 о включении гражданина в кадровый резерв;

4.2 об отказе во включении гражданина в кадровый резерв;

4.3 о признании конкурса несостоявшимся.

5. Включение муниципальных служащих, иных служащих, занимающих должности в органах местного самоуправления, не относящиеся к должностям муниципальной службы, граждан в кадровый резерв осуществляется с их согласия (заявления), оформленного согласно приложению N 2 к настоящему Положению, с приложением согласия на обработку персональных данных в соответствии с положениями действующего законодательства в области защиты персональных данных, и оформляется правовыми актами органов местного самоуправления города Кургана.

Сведения о муниципальных служащих, иных служащих, занимающих должности в органах местного самоуправления, не относящихся к должностям муниципальной службы, гражданах носят конфиденциальный характер и подлежат защите в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных».

6. Кадровый резерв формируется ежегодно по состоянию на 15 января текущего года в соответствующем органе местного самоуправления города Кургана по форме согласно приложению N 3 к настоящему Положению и утверждается правовым актом руководителя соответствующего органа местного самоуправления города Кургана.

7. Право на ознакомление со списком кадрового резерва имеют руководители органов местного самоуправления города Кургана и уполномоченные ими лица, а также лица, включенные в кадровый резерв (в части, их касающейся).

Статья 3. Назначение и исключение из кадрового резерва

1. Кадровый резерв является основным источником назначения муниципальных служащих, иных служащих, занимающих должности в органах местного самоуправления, не относящиеся к должностям муниципальной службы, граждан на должности муниципальной службы в органах местного самоуправления города Кургана.

При наличии нескольких лиц, включенных в кадровый резерв на определенную должность, решение о назначении на указанную должность одного из лиц принимается руководителем соответствующего органа местного самоуправления города Кургана после собеседования с данными лицами самим руководителем соответствующего органа местного самоуправления города Кургана или уполномоченным им лицом.

2. Муниципальный служащий, иной служащий, занимающий должность в органе местного самоуправления, не относящуюся к должности муниципальной службы, гражданин исключается из кадрового резерва в случае:

2.1 назначения на соответствующую или вышестоящую должность муниципальной службы;

2.2 подачи письменного заявления об исключении из кадрового резерва;

2.3 отрицательной оценки его подготовки по итогам рассмотрения отчета о результатах деятельности по подготовке за прошедший период;

2.4 принятия решения аттестационной комиссией о несоответствии муниципального служащего замещаемой должности;

2.5 совершения дисциплинарного проступка, за который к муниципальному служащему применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения с муниципальной службы, предусмотренное статьей 27.1 Федерального закона N 25-ФЗ;

2.6 смерти (гибели) либо признания безвестно отсутствующим или объявления умершим решением суда, вступившим в законную силу;

2.7 применения административного наказания в виде дисквалификации;

2.8 наступления и (или) обнаружения обстоятельств, препятствующих поступлению на муниципальную службу и ее прохождению, установленных Федеральным законом N 25-ФЗ;

2.9 по достижении предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы.

3. Решение об исключении из кадрового резерва принимается комиссией по формированию кадрового резерва и оформляется правовым актом соответствующего органа местного самоуправления города Кургана.

Статья 4. Подготовка лиц, включенных в кадровый резерв

1. Подготовка лиц, включенных в кадровый резерв (далее — подготовка), включает систему мероприятий, направленных на повышение уровня их компетенции и профессиональной подготовленности к замещению должности муниципальной службы, на которой они состоят в кадровом резерве.

Подготовка обеспечивается кадровыми службами соответствующих органов местного самоуправления города Кургана.

Непосредственный контроль за подготовкой осуществляет ответственное лицо, назначенное руководителем соответствующего органа местного самоуправления города Кургана из числа муниципальных служащих.

План подготовки лица, состоящего в кадровом резерве, разрабатывается совместно с ним кадровой службой соответствующего органа местного самоуправления города Кургана.

2. Основными формами подготовки являются:

2.1 участие в мероприятиях, проводимых соответствующими органами местного самоуправления города Кургана (подготовка и проведение конференций, семинаров, совещаний, работа в составе коллегиальных и совещательных органов, в том числе подготовка информации и материалов к заседаниям);

2.2 участие в решении основных задач и осуществлении функций соответствующего структурного подразделения органа местного самоуправления города Кургана;

2.3 временное замещение муниципальным служащим, иным служащим, занимающим должность в органе местного самоуправления, не относящуюся к должности муниципальной службы, включенным в кадровый резерв, должности муниципальной службы (на период отсутствия муниципального служащего, замещающего эту должность на постоянной основе);

2.4 получение дополнительного профессионального образования;

2.5 временное делегирование муниципальному служащему, иному служащему, занимающему должность в органе местного самоуправления, не относящуюся к должности муниципальной службы, включенному в кадровый резерв, отдельных полномочий (обязанностей) по должности, в резерве на которую он состоит;

2.6 индивидуальная подготовка под руководством ответственного лица;

2.7 самостоятельная теоретическая подготовка;

2.8 подготовка проектов правовых актов и докладов;

2.9 стажировка граждан в органах местного самоуправления города Кургана.

3. Лица, включенные в кадровый резерв, ежегодно, не позднее 1 декабря текущего года, представляют на рассмотрение руководителю соответствующего органа местного самоуправления отчеты о результатах деятельности по подготовке за прошедший период по форме согласно приложению N 4 к настоящему Положению.

4. Руководитель органа местного самоуправления по итогам рассмотрения отчета принимает решение о включении муниципального служащего, иного служащего, занимающего должность в органе местного самоуправления, не относящуюся к должности муниципальной службы, гражданина в кадровый резерв на следующий год или о его исключении из кадрового резерва.

Решение об исключении муниципального служащего, иного служащего, занимающего должность в органе местного самоуправления, не относящуюся к должности муниципальной службы, гражданина из кадрового резерва принимается в случае, если он получил отрицательную оценку по отчету.

5. Кадровые службы ежеквартально по состоянию на последнее число текущего квартала готовят отчет о движении кадрового резерва по форме согласно приложению N 5 к настоящему Положению.

Приложение N 1
к Положению
о Кадровом резерве
на муниципальной службе
города Кургана

______________________________

(руководителю органа местного

самоуправления города Кургана)

Список

муниципальных служащих, иных служащих, занимающих должности в органах

местного самоуправления, не относящиеся к должностям муниципальной службы,

для включения в кадровый резерв на замещение должностей муниципальной

службы города Кургана

Группа должностей

Ф.И.О.

Дата рождения

Образование (учебное заведение, год окончания, специальность)

Место работы (службы), занимаемая должность, с какого времени (год)

Предполагаемая к замещению должность муниципальной службы

Согласие муниципального служащего, иного служащего, занимающего должность в органе местного самоуправления, не относящуюся к должности муниципальной службы, на включение в кадровый резерв (подпись, дата)

Лицо, ответственное за подготовку (Ф.И.О.)

«__ «__________ 20__ года Подпись руководителя

Приложение N 2. Заявление

Приложение N 2
к Положению
о Кадровом резерве
на муниципальной службе
города Кургана

__________________________________

(руководителю органа местного

самоуправления города Кургана)

от ______________________________,

(Ф.И.О.)

проживающего (ей) по адресу:

телефон __________________________

паспорт: _________________________

выдан: ___________________________

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу включить меня в кадровый резерв на замещение должности

муниципальной службы _____________________________________________________

С документами, определяющими порядок включения в кадровый резерв, и

требованиями к кандидатам ознакомлен(а). _______________ _________________

___________ ___________ _________________________

(дата) (подпись) (расшифровка подписи)

Приложение N 3. Кадровый резерв на муниципальной службе города Кургана для замещения должностей муниципальной службы

Приложение N 3
к Положению
о Кадровом резерве
на муниципальной службе
города Кургана

Кадровый резерв на муниципальной службе города Кургана

для замещения должностей муниципальной службы

(наименование органа местного самоуправления)

Группа должностей

Ф.И.О.

Дата рождения

Образование (учебное заведение, год окончания, специальность)

Место работы (службы), занимаемая должность, с какого времени (год)

Предполагаемая к замещению должность муниципальной службы

Дата включения в кадровый резерв, основание для включения

Повышение квалификации (год)

Дата и основание исключения из кадрового резерва

Лицо, ответственное за подготовку лиц, включенных в кадровый резерв (Ф.И.О.)

Итого: _______ человек.

_______________________________ ______________ ______________________

(руководитель органа местного (подпись) (расшифровка подписи)

самоуправления города Кургана)

Приложение N 4. Отчет о результатах деятельности по подготовке

Приложение N 4
к Положению
о Кадровом резерве
на муниципальной службе
города Кургана

УТВЕРЖДАЮ

______________________________

(руководителю органа местного

самоуправления города Кургана)

ОТЧЕТ

о результатах деятельности по подготовке в 20___ году

__________________________________________________________________________

(Ф.И.О.)

состоящего(ей) в кадровом резерве на должность ___________________________

__________________________________________________________________________

N п/п

Формы подготовки

Информация о выполнении, результат

Оценка результатов деятельности (по пятибалльной системе)

Участие в мероприятиях, проводимых соответствующими органами местного самоуправления города Кургана (подготовка и проведение конференций, семинаров, совещаний, работа в составе коллегиальных и совещательных органов, в том числе подготовка информации и материалов к заседаниям)

Участие в решении основных задач и осуществлении функций соответствующего структурного подразделения органа местного самоуправления города Кургана

Временное замещение муниципальным служащим, иным служащим, занимающим должность в органе местного самоуправления, не относящуюся к должности муниципальной службы, включенным в кадровый резерв, должности муниципальной службы (на период отсутствия муниципального служащего, замещающего эту должность на постоянной основе)

Стажировка гражданина в органах местного самоуправления города Кургана

Получение дополнительного профессионального образования

Временное делегирование муниципальному служащему, иному служащему, занимающему должность в органе местного самоуправления, не относящуюся к должности муниципальной службы, включенному в кадровый резерв, отдельных полномочий (обязанностей) по должности, в резерве на которую он состоит

Индивидуальная подготовка под руководством ответственного лица

Самостоятельная теоретическая подготовка

Подготовка проектов правовых актов и докладов

Муниципальный служащий, иной

служащий, занимающий должность

в органе местного самоуправления,

не относящуюся к должности

муниципальной службы, гражданин,

включенный в кадровый резерв ________________

(подпись, дата)

Лицо, ответственное за подготовку

лиц, включенных в кадровый резерв _______________________

(Ф.И.О., подпись, дата)

Приложение N 5. Отчет о движении кадрового резерва на должности муниципальной службы города Кургана

Приложение N 5
к Положению
о Кадровом резерве
на муниципальной службе
города Кургана

по состоянию на ___________________ 0__ года

Численность кадрового резерва по группам должностей муниципальной службы

Количество вакансий в отчетном периоде

Количество вакансий, замещенных из числа лиц, включенных в кадровый резерв, Ф.И.О.

Количество лиц, исключенных из кадрового резерва (основания)

Количество лиц, включенных в кадровый резерв

главная

ведущая

старшая

Подпись специалиста кадровой службы

Приказ о формировании кадрового резерва

Понятие кадрового резерва становится актуальнее в условиях обостренной конкурентной борьбы. Его формирование актуально не только для государственных учреждений, но и для крупных коммерческих фирм. Для предупреждения кадрового дефицита руководителю нужно издать приказ о формировании кадрового резерва.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о формировании кадрового резерва .docСкачать образец приказа о формировании кадрового резерва .doc

Что собой представляет кадровый резерв

Кадровый резерв представляет собой перечень сотрудников, которые потенциально могут заменить руководящий состав. Они должны отвечать требованиям, предъявляемым к руководящим должностям. Резерв формируется со следующими целями:

  • Преемственность в управлении.
  • Повышение устойчивости в период резких изменений.
  • Увеличение лояльности руководящего состава.
  • Уменьшение кадровой текучести.
  • Стабилизация кадров.

Резерв обеспечивает экономию на подборе новых сотрудников, на их обучении.

Формирование кадрового резерва

Работа по созданию кадрового резерва начинается с анализа проблем, связанных с управленческой сферой. К примеру, это может быть анализ кадровой текучести, социально-психологический анализ. Для получения более точных результатов можно пригласить внешних специалистов.

Резерв создается обычно в соответствии с этими моделями:

  1. Включение в резерв только тех сотрудников, в которых есть действительная необходимость. К примеру, планируется в скором времени заменить руководителя отдела кадров. В этом случае в резерв включается сотрудник, который может встать на эту должность.
  2. Формирование резерва под все ключевые должности в организации.

Выбор конкретной модели зависит от приоритетов компании, финансовых ресурсов. Первая модель считается более экономной и быстрой в реализации.

Принципы формирования кадрового резерва

При создании кадрового резерва нужно принимать во внимание эти принципы:

  • Открытость информации о включении работников в кадровый резерв.
  • Конкуренция.
  • Активность сотрудников, которые включаются в резерв.

Руководителю нужно установить критерии и принципы создания резерва. К примеру, при отборе претендентов могут учитываться эти критерии: возраст, образование, опыт работы, деловые и личностные качества, профессиональные результаты.

Этапы формирования кадрового резерва

Создание резерва кадров – это достаточно длительная процедура. Ее можно подразделить на эти этапы:

  1. Назначение сотрудников, ответственных за выдвижение работников в резерв.
  2. Создание общих списков кандидатов в резерв.
  3. Проведение психодиагностических процедур для установления потенциала сотрудников.
  4. Формирование заключительных списков работников, зачисленных в резерв.
  5. Утверждение перечня сотрудников, включенных в резерв, приказом гендиректора организации.

Издание приказа – это заключительный этап при формировании резерва. Однако на этом работа не заканчивается. В дальнейшем руководителю нужно будет установить принципы работы с резервом.

Образец приказа

ООО «Шведский стиль»

Приказ №7-А

г. Пермь

9 июля 2021 года

О создании кадрового резерва

В целях обеспечения устойчивости компании, предупреждения кадровой текучки

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Сформировать кадровый резерв.
2. Зачислить в кадровый резерв:
Иванову Р.О. на должность «руководитель отдела кадров»;
Ракитину О.Л. на должность «начальник административного отдела».
3. Старшему администратору ООО «Шведский стиль», Кругловой Р.Л., организовать работу с резервом в соответствии с законами РФ.
4. Контроль за исполнением распоряжения оставляю за собой.

Гендиректор Краснов А.А. (подпись)

С приказом ознакомлены:

Круглова Р.Л. (подпись)
Иванова Р.О. (подпись)
Ракитина О.Л. (подпись)

Как разработать положение о кадровом резерве

Успешная организация, планирующая освоение новых рынков, повышение доли рынка, продвижение новых товаров или услуг осознает, что ее основной капитал — сотрудники, а наличие подготовленного персонала — это инвестиция в будущее развитие.

Успешная работа в данном направлении возможна при наличии четко выстроенной стратегии развития организации, куда включена и система работы с персоналом.

Одним из основополагающих документов, определяющих развитие персонала, является положение о кадровом резерве на предприятии. Расскажем в статье о структуре документа, а также о разделах, которые рекомендуются к включению в содержание документа.

Зачем нужно положение о кадровом резерве

В любой организации в силу различных причин образовываются вакансии, и задачей HR-службы организации является своевременное их заполнение.

Решая данную задачу, специалист по персоналу может пойти двумя путями:

  1. Заполнить образовавшиеся вакансии специалистами, найденными из внешних ресурсов.
  2. Подобрать специалистов из состава персонала учреждения.

Второй путь возможен при наличии в организации запаса специалистов, готовых занять должность.

Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании квалифицированного запаса сотрудников. Положение, структуру формирования которого приведем далее, поможет HR-специалисту разработать документ с учетом специфики деятельности конкретного предприятия.

Образец положения о кадровом резерве предприятия

Скачать

Пример положения о кадровом резерве

Положение о работе с кадровым резервом является ключевым документом, который применяется при его формировании и работе с персоналом по этому направлению.

Документ отражает целый ряд вопросов организации работы компании. Пример положения, структуру которого рассмотрим далее, включает такие направления деятельности, как порядок формирования, обновления, включения и исключения, подготовку персонала.

Рассмотрим основные разделы, рекомендуемые к включению в документ.

1. Общие положения.

Раздел описывает имеющиеся цели и задачи формирования, к примеру:

  • преемственность при управлении учреждением;
  • заполнение образующихся вакансий в короткие сроки;
  • оптимальное использование потенциала работников;
  • карьерный рост;
  • улучшение качества управления.

Задачи могут состоять в следующем:

  • выявление сотрудников с высоким потенциалом;
  • планирование развития карьеры;
  • сокращение периода адаптации новичков в должности;
  • создание системы развития претендентов на базе разработанных планов индивидуального развития;
  • повышение лояльности сотрудников;
  • недопущение потери перспективных работников.

2. Структура.

Данный раздел описывает состав резерва, который может состоять из различных групп должностей:

  • топ-менеджмент;
  • руководители среднего звена;
  • специалисты.

Структура также определяет группы готовности к замещению должностей:

  • немедленно;
  • через год.

3. Порядок и условия включения в кадровый резерв.

Раздел включает разъяснение процедур формирования, а также устанавливает, каким образом учитываются результаты оценки кандидатов, их аттестации, описывает показатели, по которым зачисляются кандидаты. Отбирая сотрудников для включения, нужно принимать к сведению не только общие требования к должностям, но и конкретные профессиональные, а также личностные их характеристики.

4. Порядок работы конкурсной комиссии по формированию и организации подготовки кадрового резерва.

Раздел устанавливает не только цели и задачи, но и состав, полномочия, алгоритм принятия решения.

Целями комиссии могут быть:

  • содействие своевременному формированию;
  • объективность при принятии решений.

Задачи:

  • обеспечить формирование;
  • сформировать в строгом соответствии с технологией работы по его созданию.

В данной части устанавливаются принципы формирования состава комиссии, определяется ее председатель.

Полномочия комиссии также включены в эту часть и могут выразиться в следующих рекомендациях:

  • зачислить;
  • рекомендовать дополнительное обучение;
  • исключить из кандидатов для вступления.

Раздел описывает процедуру принятия решения, устанавливает правила голосования, а также процедуру принятия окончательного решения.

5. Оценка кандидатов для включения в кадровый резерв.

Оценка претендентов проводится конкурсной комиссией.

Основаниями для оценки могут быть:

  • характеристика руководителя, у которого сотрудник работает;
  • представление руководителя, возглавляющего подразделение, из перечня должностей которого формируется запас;
  • оценочный лист сотрудника;
  • данные о его самооценке.

6. Подготовка (обучение) кадрового резерва.

Раздел Положения устанавливает правила работы по подготовке и обучению резервистов. Определяет виды обучающих программ, сроки учебы, ее бюджет, устанавливает параметры оценки результатов обучения.

Можно установить следующие виды программ:

  • теоретическая, содержащая общую часть;
  • специальная;
  • индивидуальная.

Сроки обучения могут быть различными.

7. Оценка работников, состоящих в кадровом резерве.

Оценка сотрудников проводится по окончании их обучения по показателям выполнения плана обучения, плана развития.

8. Исключение из кадрового резерва.

Раздел Положения описывает случаи исключения, которые могут быть следующими:

  • назначение на должность в порядке карьерного роста;
  • решение о несоответствии должности, принятое по результатам аттестации;
  • сокращение должности, на замещение которой сотрудник претендовал;
  • личное заявление;
  • увольнение с работы.

В этой же части предусматривается издание распорядительного документа организации, которым работник исключается из состава, а также порядок уведомления лица об исключении.

9. Назначение на должность.

Раздел Положения предусматривает алгоритм назначения на должность. Может содержать оценку его непосредственного руководителя, наставника, курирующего обучение и развитие, оценку предполагаемого в будущем руководителя.

По результатам анализа вышеуказанных составляющих сотрудник:

  • назначается на должность при успешности достигнутых показателей;
  • получает отказ в назначении (в этом случае возможна замена кандидата на должность или рекомендация продлить срок подготовки).

10. Заключительное положение.

Заключительная часть содержит информацию, к примеру, о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения, о графике приема кандидатов по вопросам включения, о расходах, связанных с мероприятиями по организации работы.

Положение о кадровом резерве на муниципальной службе

Такие документы, например положение о кадровом резерве судей или других государственных органов, имеют отличительную черту. Порядок формирования как в органах государственной власти, так и в муниципальных органах установлен действующим законодательством. Так, законом о муниципальной службе № 25-ФЗ от 02.03.2007 предусмотрена необходимость создания кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы. Документ утверждается муниципальным правовым актом. Навыки, которые требуется иметь, определяются потребностями конкретного муниципального органа.

ПОЛОЖЕНИЕ О ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО И УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕЗЕРВА

Скачано: 150

1. Общие положения.

1.1. Резерв руководящих кадров ОАО «ХХХ» (далее — резерв) — это работники ОАО, прошедшие квалификационный отбор и зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность.

1.2. Формирование резерва и работа с ним проводится в целях:

— постоянного пополнения кадров руководителей ОАО «ХХХ» высококвалифицированными специалистами;

— своевременного замещения вакансий по должностям руководителей;

— повышения уровня подбора и расстановки руководящих кадров, внедрения в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений (планирования карьеры);

— снижения рисков при назначениях руководящих работников;

— мотивации карьерного роста работников и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации.

Достижение этих целей связано с формированием и развитием у специалистов, зачисленных в резерв, профессионально необходимых знаний, деловых и личных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей по руководящей должности.

1.3. Работа с резервом включает в себя следующие направления :

1.3.1. Формирование резерва:

— анализ потребности в резерве;

— выявление работников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, квалификационный отбор;

— оформление и утверждение списков резерва.

1.3.2. Целевая подготовка работников, включенных в списки резерва для замещения руководящей должности.

1.3.3. Реализация резерва:

— обеспечение планового замещения должности резерва и утверждение в ней нового работника;

— систематическое (не реже 1 раза в год) обновление списков резерва с целью пополнения;

— корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.

1.4. Ответственность за организацию формирования и работу с резервом возлагается на руководителя кадровой службы.

2. Основные принципы и порядок формирования резерва.

2.1. Работе по формированию резерва должно предшествовать определение кадровой службой подразделения оптимальной численности резерва руководящих кадров на основе:

— прогноза изменения структуры руководящего аппарата;

— потребности в руководящих кадрах на ближайшую (год) и длительную (до 5 лет) перспективу;

— фактической численности подготовленного резерва каждого уровня;

— количества кандидатов, выбывших из резерва вследствие невыполнения индивидуальной программы подготовки, перемены места жительства и др.;

— числа руководителей, высвобождаемых в ходе организационно-штатных мероприятий, которые могут замещать имеющиеся вакансии руководящего аппарата.

В целях обеспечения эффективности резерва его численность должна составлять не менее 2 кандидатов на место по каждой категории руководящих должностей. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.

2.2. Резерв руководящих кадров ОАО «ХХХ» формируется из следующих источников:

— квалифицированные специалисты;

— заместители руководителей подразделений;

— руководители подразделений (среднего звена);

— работники иных предприятий, отобранные кандидатами на руководящие должности в ОАО «ХХХ».

2.3. При отборе кандидатов в резерв следует учитывать :

— возраст (учитывая временные затраты на подготовку, обучение и стажировку работника, включенного в резерв, оптимальным следует считать возраст не превышающий 40 лет);

— уровень образования (минимальным рекомендуется считать наличие незаконченного высшего образования при условии продолжения обучения);

— состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);

— стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории;

— квалификационные требования по планируемой должности.

2.4. Отбор производится на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников. Для проведения отбора рекомендуется использование следующих методов:

— анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, автобиографий, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);

— оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность, рациональность, экономичность);

— собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).

2.5. Отбор кандидатов и оформление документов для включения в список резерва производится непосредственными руководителями кандидатов и линейными руководителями совместно с кадровой службой и специалистами по экономической безопасности.

Непосредственный руководитель работника в соответствии с рекомендуемыми критериями (Приложение №1) осуществляет первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и представляет в кадровое подразделение письменную рекомендацию о включении работника в резерв на соответствующую категорию (Приложение №5). Ответственность за своевременность и качество отбора возлагается на руководителя.

Специалистами кадрового подразделения на основании полученной рекомендации, с учетом потребности в резерве (п.2.1), данных предварительного изучения и отбора (пп. 2.2 — 2.4), мнения специалистов по экономической безопасности выносится заключение о возможности и целесообразности включения кандидата в список резерва.

В ходе оформления документов для включения кандидата в список резерва рекомендуется заполнять на кандидата карту критериев оценки (Приложение №1), которая используется для составления индивидуального плана подготовки (Приложение №4) и анализа эффективности состояния специалиста в резерве.

2.6. Резерв формируется для назначения на должности от начальника цеха (района, службы, отдела), им равные и выше. Списки резерва (Приложение №2) на руководящие должности Управления ОАО «ХХХ», директора и главного инженера структурного подразделения ОАО «ХХХ» формируются дирекцией по персоналу и утверждаются генеральным директором; на остальные должности — директором структурного подразделения.

2.7. В целях обеспечения контроля и учета, на работников, зачисленных в резерв, оформляется «Карта специалиста резерва» (Приложение №3), которая хранится по правилам документов, содержащих персональные данные работника. Утвержденные списки резерва хранятся в соответствующем кадровом подразделении.

3. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв

3.1. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.

Подготовка на замещение должностей технических руководителей проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов экономики и менеджмента.

Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства (внутрифирменная подготовка).

Эффективность резерва обеспечивается, прежде всего, созданием условий для обучения, повышения квалификации, профессионального роста кандидатов на руководящие должности.

3.2. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала ОАО «ХХХ» и включается в годовой план подготовки отдельным разделом.

Подготовка должна предусматривать теоретическую и практическую части. С целью изучения опыта работы иностранных энергетических компаний может осуществляться подготовка специалистов и руководителей, состоящих в резерве, за рубежом по программам, специально подготовленным для работников ОАО «ХХХ».

3.3. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:

— целевая переподготовка и повышение квалификации;

— обучение по проблемам повышения эффективности производства и управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;

— тренинг — проведение семинаров и деловых игр по эффективному управлению;

— участие в работе конференций, семинаров для ознакомления с современными достижениями науки и техники;

3.4. Для формирования представления о деятельности всей энергосистемы, работник, зачисленный в резерв на выдвижение, может быть направлен на стажировку. Стажировка является видом практической подготовки резерва и предназначена для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка организуется для изучения российского и зарубежного передового опыта, приобретения организаторских навыков для выполнения работником новых должностных обязанностей. Смена видов деятельности резервиста позволяет лучше узнать способности работника к различным видам труда, инновациям, установлению деловых контактов, анализу и принятию групповых решений.

3.5. Основными видами стажировки являются:

— исполнение обязанностей в подразделениях ОАО «ХХХ» на должностях, соответствующих уровню и специализации должности резерва;

— стажировка в подразделениях ОАО «ХХХ» на должностях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений;

— стажировка в других организациях и учреждениях по профилю, соответствующему профилю должности резерва;

— участие в мероприятиях экстренного характера : оперативное изучение обстановки и принятие решений на местах аварий и технологических сбоев; инспекции, проверки и т.п.;

— стажировка по изучению зарубежного опыта (участие в международной программе).

3.6. На работников, зачисленных в резерв, составляется индивидуальный план подготовки (Приложение №4). При его составлении рекомендуется использование карты критериев оценки кандидата (Приложение №1).

Индивидуальный план подготовки составляется кадровым подразделением с учетом инициативы резервиста и утверждается руководителем структурного подразделения ОАО «ХХХ».

3.7. Отдел развития персонала определяет и рекомендует возможные программы обучения, сроки и образовательные учреждения и включает план подготовки резерва в общий план подготовки персонала ОАО «ХХХ».

4. Реализация резерва.

4.1. Выдвижение из резерва производится в порядке, принятом в ОАО «ХХХ» при решении вопросов назначения на руководящие должности.

4.2. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков резерва, в ходе которой оценивается результаты годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке индивидуального плана, развития исключения из резерва.

4.3. Оценку качества подготовки резервистов в структурных подразделениях рекомендуется проводить в ходе работы кадровых комиссий с учетом ежегодно заполняемой карты критериев оценки и письменного отчета кандидата о выполнении годового индивидуального плана подготовки. Результаты оценки и выводы заносятся в карту специалиста резерва (приложение №3).

4.4. Копии откорректированных списков резерва и индивидуальных планов подготовки представляются ежегодно к 01 октября в отдел развития персонала дирекции по персоналу ОАО «ХХХ» целях формирования годового общесистемного плана подготовки резерва.

Приложение №1

к Положению «О формировании и работе с резервом руководящих кадров ОАО «ХХХ»

КАРТА
рекомендуемых критериев оценки кандидата на должность в резерв

п/п
Критерий
Признак
Уровень
1
2
3
4
5
1
Знания, опыт
Профессиональные знания

Опыт работы

Навыки решения типовых задач

Дополнительные знания и навыки (прохождение обучения на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и специальностей)

Знание нормативной базы, стандартов работы, использование НОТ

2
Мышление
Способность выделять главное

Адекватность

Нестандартность

3
Принятие решений
Быстрота принятия решений

Самостоятельность

Обоснованность

4
Информационные связи, контакты
Использование знаний специалистов

Коммуникабельность

Умение использовать информационные источники

5
Персональные характеристики
Эффективность труда

Лояльность к предприятию

Целеустремленность

Корректность поведения

Профессиональная ответственность

Авторитет

Уровень:

1. не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;

2. имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);

3. имеет достаточные знания (навыки, способности);

4. обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);

5. обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию.

Отметить значком ( Ö ) ячейку в соответствии с уровнем кандидата.

Приложение №2

к Положению «О формировании и работе с резервом руководящих кадров ОАО «ХХХ»

УТВЕРЖДАЮ

_____________________________

(Руководитель структурного подразделения)

«_____»______________200__г.

Список

резерва по ____________________________________ ОАО «ХХХ»

(наименование структурного подразделения)

на руководящие должности__________________________________________

(наименование должности резерва)

№ п/п
Фамилия

Имя

Отчество
Должность
Образование, что и когда закончил
Повышение квалификации, что и когда закончил
Дата рождения
Стаж работы в энергетике

с ЕЕг.
Стаж работы в ОАО «ХХХ»

с ЕЕ..г.
Стаж работы в должности

с ЕЕ..г.

Согласовано Согласовано Согласовано

__________________ ______________________ ________________________

(Линейный руководитель) (Руководитель кадровой службы) (Специалист по экономической безопасности)

Приложение №3

к Положению «О формировании и работе с резервом руководящих кадров ОАО «ХХХ»

(Лицевая сторона)

ОАО «ХХХ»

(структурное подразделение)

Карта специалиста резерва
Должность резерва

I. Анкетные данные

(заполняет специалист отдела кадров)

1.1. Фамилия
Имя
Отчество
1.2. Дата рождения
1.3. Образование

________________________________________________________________

Начало
работы
Окончание работы
Должность

II . Карьерный план

Наименование должности
Планируемая

дата (год)
Фактическая дата (год)

(Оборотная сторона)

III . Подготовка

3.1. Теоретическая подготовка

Наименование

образовательного учреждения
Наименование

курса обучения
Сроки обучения

3.2. Целевая стажировка (практическая подготовка)

Ф.И.О. руководителя стажировки_________________________________
Должность руководителя стажировки______________________________

Наименование этапов стажировки
Срок
Отметка руководителя о прохождении
Начала
окончания

____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________________

(краткие сведения об итогах стажировки)

Руководитель

кадрового подразделения ___________________

(подпись)

IV. Заключение
(ежегодно заполняет руководитель специалиста)

(Рекомендации по повышению квалификации специалиста, корректировке индивидуального плана подготовки)
(Целесообразность исключения из резерва или продления срока состояния в резерве)

Приложение №4

к Положению «О формировании и работе с резервом руководящих кадров ОАО «ХХХ»

УТВЕРЖДАЮ

____________________________

(руководитель структурного подразделения )

«____»_____________ 200__г.

Индивидуальный план подготовки

(Ф.И.О.)

зачисленного в 200__г. в резерв на должность:

(наименование должности)

№ п/п
Содержание мероприятия*
Сроки исполнения
Отметка о прохождении

Руководитель кадрового подразделения __________________

(подпись)

Наименование должности руководителя

работника резерва __________________

(подпись)

ОЗНАКОМЛЕН

Наименование должности работника резерва __________________

(подпись)

* содержание мероприятий должно предусматривать различные виды прохождения подготовки работником (теоретическое обучение на курсах повышения квалификации, прохождение индивидуальной подготовки, стажировки, замещение должностей вышестоящих руководителей)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *