Как работать с поколением y?

Как работать с поколением Y?

Тенденции

Сейчас становятся заметны несколько тенденций: происходит увеличение важности сервиса и его реорганизация для продвижения товаров или услуг. Это связано, по большей части, с приходом поколения Y.

Для того, чтобы извлечь выгоду из этих тенденций, необходимо:

  • Предоставлять услуги и продукты, которые способны выдержать развязывание цен;
  • Быть готовым персонализировать и кастомизировать;
  • Работать на рынке, где находятся ваши клиенты;
  • Быть опытным в найме и обучении команды поколения Y;
  • Делать все вышеперечисленное лучше, чем конкуренты.

Поколение Y

Вы думаете, что хорошо знаете поколение Y. Эти люди образованы, высоко социальны и умеют заниматься несколькими делами одновременно. И даже если добавить к вышеперечисленному еще несколько определяющих пунктов, это все равно не будет означать, что вы знаете их по-настоящему. Это люди настолько разные, что очень сложно подвести их под общую характеристику. Но есть то, что объединяет все поколение. Это цифровые технологии.

МегаФон Таргет – получите промокод бесплатно и запустите свою первую кампанию!

Таргетированные SMS-рассылки с множеством фильтров для определения ЦА. Стоимость от 1,7 руб. за сообщение, CTR доходит до 45%!

Получите промокод на 1000 SMS на вашу первую кампанию прямо сейчас! Cossa рекомендует.

Реклама

Стоит задаться вопросами: как цифровые технологии повлияли на то, что наши клиенты хотят получить? Что делать?

Несколько слов об особенностях

Поколение Y хочет немедленного удовлетворения своих желаний. Эти люди искренне уверены в том, что все вещи являются настраиваемыми и доступны мгновенно. Они не видят необходимости платить за дополнительную работу.

Поколение Y живет онлайн, а точнее, «on text». Кажется, что texting для них — предпочтительный метод коммуникации.

Поколение Y не встречается, оно стекается. В каком-то смысле, это хорошо: если привлечь одного, то придут и другие того же круга. Но стоит быть аккуратными: если потерять одного, то другие пойдут вслед за ним.

В 70-е американских писатель Джон Наисбитт (John Naisbitt) отмечал в своей книге «Megatrends», что высокотехнологичное поколение хочет персонального, личного отношения производителя. Но сейчас ситуация все же изменилась: сами технологии становятся персонализированными. А, соответственно, появляется необходимость обращаться к чувствам потребителя.

Еще одной особенностью поколения Y является то, что они не стремятся уходить из дома, жениться, создавать семью. Каждый третий (38%) еще живет с родителями. И половина выпускников колледжей также вернутся домой. Поколение Boomers считает, что дети миллениума — социально ленивы, может быть, потому что они просто были другими.

Freedom’s Just Another Word… Если вы закончили предложение выше, не задумываясь, можете быть уверены, что не принадлежите к поколению Y. Речь идет о песне Janis Joplin «Me & Bobby McGee», а полностью строчка звучит, как «Freedom is just another word for nothing left to lose» («Свобода — просто другое название того, когда нечего терять»). Гимн поколения Y — другой, любой гимн должен платить дань уважения богам поколения. А у новых людей это бог свободы и бог развлечений.

Представители Y чаще, чем другие ищут информацию в интернете прежде, чем принимать решение о покупке. При этом, больше всего они используют смартфоны или планшеты.

За последние 90 дней информацию о каких товарах или услугах Вы исследовали в Интернете, прежде чем совершить покупку?

Если спросить у представителя поколения, какие средства массовой информации влияют на решение о покупке, то можно услышать, что все. Но когда влияет все, то, может, не влияют по-настоящему никакие?

  • Социальные медиа не имеют слишком большого влияния, но тем не менее, оказывают наибольшее на поколение Y;
  • Газеты больше влияют на решение о покупке продуктов питания;
  • Когда речь идет о влиянии на покупку, социальные медиа важны, но не являются решающими.

Еще не так давно клиентам предлагали два из трех: сервис, цена, качество. Сегодня предложение такое же, но теперь клиент ждет получение всех трех заявленных пунктов.

Исследования показывают, что digital-потребитель — умный потребитель. Он достаточно подкован, чтобы распознать ценность информации и знать, готов ли он заплатить.

Если вы имеете дело с поколением Y, то:

  • Кастомизируйте продукты услуги. Представители этого поколения хотят, чтобы все было, как они того желают;
  • Персонализируйте. Это поможет повысить лояльность;
  • Общайтесь. Это повышает лояльность к другим клиентам и привносит ощущение развлечения и игры в предложение услуг и маркетинговые кампании;
  • Организовывайте. Поколение Y — прирожденные командные игроки. Создайте команду среди ваших клиентов. Предлагайте членам этой команды что-то особенное, даже если это просто возможность «быть в курсе»;
  • Реализуйте. Если вы делаете что то, что повышает ценность вашего предложения, расскажите об этом;
  • Присутствуйте. Будьте там, где находятся ваши клиенты;
  • Слушайте. Клиенты не будут давать хорошую обратную связь, пока они не считают, что слушают.

А вот этого делать не стоит:

  • Не делайте свой подход безличным. Представители поколения Y не любят, когда с ними говорят как с частью толпы;
  • Не беспокойтесь о том, чтобы объяснить им что-то незнакомое. Поколение Y воспринимает разнообразие, пока оно подается профессионально;
  • Не беспокоитесь о том, что заставляете их ждать. Сделайте ожидание частью услуги. Сделайте так, чтобы они могли с интересом и пользой провести это время.

О будущем

Природа человека вряд ли изменится в обозримом будущем. Измениться может только контекст восприятия. Что мы знаем о человеке абсолютно точно?

Мы знаем, что нам нравится быть правильными. Мы знаем, что мы хотели бы быть частью чего-то большего. Мы хотели бы чувствовать себя хорошо, и мы стремимся избегать вещей, которые заставляют нас чувствовать себя плохо.

Все чаще будет складываться такая ситуация, когда начальника будут воспринимать, как родителя. Правда, с распадом традиционных представлений о семье, все труднее найти работников, которые обладают необходимыми знаниями о рабочей этике. Тем более, что рост количества коммуникабельных людей приведет к отбору: лучшие из лучших.

Социальные медиа станут более разнообразными, что сделает поддержку присутствия в них довольно сложным процессом. Работа в соцсетях будет необходима, иначе это может плохо сказаться на бизнесе. Например, один из восьми клиентов банка сообщает о попытках использовать социальных медиа для связи с банком, но ответ получают лишь 20% . И только 27% тех, кто делал запрос, но не получил ответа, продолжат сотрудничать с этим банком.

Социальные медиа можно воспринимать, как площадку, где вы можете общаться с клиентами. Ваше виртуальное присутствие (сайт, страницы в соц.сетях) должно стать тем местом, куда клиенты хотят возвращаться: за информацией, обучением, развлечением. Наиболее эффективно использовать социальные СМИ, с помощью которых клиенты могут общаться с вами.

Будущее принадлежит тем, кто сможет приспособиться к новым форматам и работе с новым поколением. Причем будет делать это более эффективно, чем конкуренты.

Теория поколений X, Y, Z раскрывает особенности их представителей – в какое время они родились, какое у них мировоззрение и основные черты характера, как выстраивать с ними коммуникацию. Эта информация особенно важна для тех, кто связан с маркетингом, продажами, управлением персоналом.

В этой статье поговорим о различии поколений, как работать с ЦА из того или иного поколения, а также как правильно вести себя с подчиненными или коллегами по работе, опираясь на эти знания.

: Психология цвета в маркетинге

Что значат поколения в маркетинге и почему это важно

В маркетинге важно понимать, чем отличаются одни поколения от других, чтобы уметь наладить с коммуникацию с их представителями. Иначе вы просто не сможете им ничего продать. Например, если вы хотите создать продукт для миллениалов или продвинуть услугу поколению Z, то должны уметь общаться на их языке. Если же вы владелец компании, то знание теории поколений поможет создать оптимальные условия труда для сотрудников, чтобы они могли работать эффективно.

Конечно, все очень индивидуально, мы касаемся лишь общих черт, объединяющих людей одного поколения.

Важно: в разных источниках можно увидеть расхождение в дате поколений. С чем это связано? Все зависит от географии и истории государства. Миллениалы Индии отличаются от миллениалов США.

Для более точной информации нужно изучать каждый конкретный регион. Кроме того временные рамки очень субъективны – один и тот же человек может совмещать в себе черты сразу нескольких поколений. Так что тут важна не столько дата, сколько коллективный опыт и мировоззрение, по которому можно причислить людей к тому или иному поколению. Рассмотрим подробно каждое из них.

Это интересно: Как определить основные боли клиента

Что это за поколение

Родители иксов пережили тяготы войны или родились сразу после ее окончания. Они уделяли мало времени и внимания своим детям. Так как в детстве и юности иксы были предоставлены сами себе, они привыкли к самостоятельности. Главные задачи, которые ставило себе поколение Х – учеба, работа, семья. Как правило, уже до 25 лет эти люди были в браке и с детьми. Ранние представители этого поколения в чем-то инфантильны, так как выросли во времена относительной стабильности и уверенности в завтрашнем дне (если говорить об СССР). Они могли рассчитывать на получение жилья и работы, по большей части все, что от них требовалось – хорошо учиться, соблюдать правила и качественно выполнять свою работу.

Их лозунг «Мой дом – моя крепость».

Годы: 1960-1983 (+- 2-3 года)

Характерные черты: Они готовы к упорному труду, длинному пути в карьере и достижению индивидуального успеха. Способны воспринимать большой объем информации. Во многих жизненных аспектах консервативны. Они не готовы работать ради общего дела, не верят в «светлое будущее», как их родители, их интересует личное благосостояние.

Психологические особенности: Это люди, которые стремятся к стабильности и ценят свое время и деньги. Они осторожные, расчетливые, могут долго думать перед принятием решения, спокойно относятся к выполнению предписанных правил.

Мечты и цели: Представители поколения Х, как правило, выбрали 1-2 профессии и совершенствуются в них всю свою жизнь. Могут пройти путь от токаря до заведующего на одном и том же предприятии. Или от простого менеджера до руководителя отдела. Для них главное – это стабильность, путь, который они прошли, их статус.

Как с ними работать

Клиенты: Что делать если ваша ЦА — поколение икс

Иксы пережили дефицит товаров, поэтому зациклены на материальном. Они восприимчивы к рекламе, доверяют брендам.

Такая ЦА воспринимает длинные тексты в рекламе товаров и услуг, но в них должны быть ответы на вопросы: «Зачем мне это надо? Какую выгоду я получу? Чем ваш товар лучше других?». Иксы предпочитают совершать покупки в одном месте, любят гипермаркеты. Они могут долго сравнивать разные товары, анализировать и раздумывать, прежде чем решиться на покупку.

Как привлечь внимание Х в рекламе: для такой ЦА нужно доказать превосходство вашего товара над другими, его уникальность, возможность выбора, надежность, долговечность, удобство и качество. В рекламе для Х часто показывают известных и авторитетных людей.

Каналы размещения рекламы: телевидение, радио, наружная реклама, журналы, интернет, персонализированные емейл-рассылки.

Пример рекламы для X:

Видео:

Сотрудники: Что делать если ваша сотрудники — поколение икс

Люди поколения X обладают организаторскими способностями. Они могут работать автономно, поэтому их не стоит давить постоянными отчетами и контролем, это может их деморализовать. Перед людьми этого поколения можно ставить сложные задачи, они способны начать проект с нуля и довести его до результата.

Для них нужно составить фиксированный график работы без ущерба для их семейной жизни. Они видели, как их родители много работали, чтобы продвинуться по карьерной лестнице и как им не хватало времени на детей, поэтому не хотят такого в своей жизни.

Для поколения X важна обратная связь с руководством и отзывы об их работе – не оставляйте их без внимания и дайте им возможность продемонстрировать свои профессиональные навыки. Иксы должны видеть перспективу карьерного роста, они отлично подходят для наставничества и обучения миллениалов.

Это интересно: Что такое коллаборации и как их проводить

Это люди, которые застали развитие интернета, переход к рыночной экономике и технологический прогресс. Они меньше, чем поколение Х зависят от государства и, в основном, полагаются только на себя. Эти люди – карьеристы, они уже не могут рассчитывать на получение жилья от государства (за исключением некоторых профессий и стран), поэтому должны сами добиваться благ для себя и своей семьи. При этом они готовы пробовать себя в разных профессиях. Среди них больше чайлдфри, чем у поколения Х, так как создание семьи у них уже не одна из главных целей в жизни.

Их лозунг – «Жизнь – игра».

Годы: 1983-2000 (+- 2-3 года)

Характерные черты: Готовы много работать, в том числе сверхурочно, тянутся к знаниям в разной сфере, при этом предпочитают информацию «без воды», то есть коротко, ясно и по делу. Следят за трендами, хорошо относятся к переменам, не боятся новизны, на «ты» с технологиями. В зависимости от воспитания и среды они могут быть в чем-то консервативны, как поколение Х, например, в вопросе семейной жизни. Но в то же время они более легкие на подъем – любят путешествовать, меняют профессии, с удовольствием осваивают новые соцсети и приложения, пробуют разные хобби.

Психологические особенности: Гибкость мышления, ускоренная обработка информации по сравнению с поколением Х, стремление к удовольствиям и духовному росту, внимание к внешности и здоровью, импульсивность в принятии решений (не всегда), ожидание изменений.

Мечты и цели: Нежелание подниматься с самых низов, как поколение X и потратить всю жизнь на карьеру в какой-то одной области. Это люди, которые хотят результата «здесь и сейчас» и ориентированы на несколько профессий. Люди поколения Y хотят жить для себя и получать удовольствие от жизни, а не просто выполнять программу «институт-работа-брак-дети-пенсия».

Клиенты: Что делать если ваша ЦА — поколение Y

Поколение Y не любит длинные тексты. Такую ЦА важно зацепить рекламой товара с первых секунд. Они могут совершить покупку на эмоциях, но чаще все-таки проверяют информацию и сравнивают разные предложения. Мировой кризис и жизнь в кредитах научили их относиться осторожнее к тратам. Они охотно читают отзывы и зачастую интересуются мнением других людей перед принятием решения о покупке. А вот к брендам относятся настороженно. Они скорее прислушаются к мнению друзей, чем «авторитетов» из рекламы.

Y могут отказаться от нелюбимой работы, даже если она больше оплачивается в пользу более комфортных условий труда. Поэтому объективно они беднее, чем X. Они могут обойтись без машины и откладывать покупку недвижимости на будущее, но охотно тратят деньги на гаджеты, одежду, спортивные товары, косметику, товары для здоровья, путешествия. Любят баловать своих детей. Часто делают покупки в интернете, ходят в торговые центры не только для шоппинга, но и для развлечений.

Как привлечь внимание Y в рекламе: хорошо работает эффект «до и после», тема любви и романтики, тема внешности, здоровья, экологии, духовного роста, атрибуты успешной жизни. Их можно заинтересовать эмоциональными короткими месседжами, показать впечатления от покупки, инновационность продукта, продемонстрировать решение проблемы нестандартными методами. Y положительно реагируют на скидки, купоны, розыгрыши, распродажи, сервисы кеш беков.

Каналы размещения рекламы: на них хорошо действует реклама в интернете и яркие вывески, но они также хорошо реагируют и на телевизионную рекламу. Положительно воспринимают интерактив в рекламе.

Пример рекламы для Y

Видео:

Сотрудники: Что делать если ваши сотрудники — поколение Y

Перед сотрудниками Y нужно ставить конкретные цели и давать им четкое понимание, как их работа скажется на компании. Для них важно не количество отработанных часов, а результат, поэтому многим из них нужно давать возможность работать удаленно. Особенно в таких профессиях, как дизайнер, программист, копирайтер, редактор, специалист по видео монтажу, SMM-менеджер. Если X спокойно воспринимают строгие правила и дресс-код, то для Y лучше ослабить некоторые правила и сосредоточить их внимание на достижении цели.

Y умеют работать в команде, но хотят, чтобы в них видели личность. Поэтому при работе с ними нужно уметь распознать их внутренние качества и мотиваторы. Под постоянным надзором люди Y могут чувствовать себя неуютно. Y не боятся потерять работу и легче увольняются по собственному желанию, чем X, если их что-то не устраивает.

И, конечно, при работе с Y нужно использовать технологические возможности. Интернет и технологии – это часть их повседневной жизни, они прекрасно во всем этом ориентируются.

Это поколение людей, про которых говорят, что они родились со смартфоном в руках. Они с малых лет окружены гаджетами и разбираются в технологиях еще лучше, чем поколение Y. Они хорошо ориентируются в современном мире и окружающей информации, следят за трендами, быстро понимают, что им интересно и необходимо, а что нет.

Их кумиры: Билли Айлиш, Ариана Гранде, Джастин Бибер, Тима Белорусских, Моргенштерн, Little Big, Крид, Тимати, блогеры из Youtube, например Ивангай, Ида Галич, Соболев, Марьяна Ро. Сейчас каждый подросток может раскрутиться в Интернете и сам стать кумиром для сверстников.

Их лозунг – «Нет ничего невозможного».

Годы: 2001-2012

Характерные черты: Тяга к непрерывному образованию. Имеется ввиду не стандартное школьное и университетское образование, а самообразование, познание всего нового. Например, им интересно понять как работает тот или иной гаджет, как снимать и обрабатывать видео, как зарабатывать в интернете. Они не любят читать, им интереснее смотреть и слушать. Они не воспринимают большой объем информации – длинные видео, заумные тексты. Но не потому что ленивые или глупые, а потому что темпы развития современного мира и те объемы информации, которые они получают просто не позволяют им застревать надолго на чем-то одном. За короткое время нужно успеть обработать большой поток информации и взять оттуда самое важное.

Психологические особенности: Эгоцентричность, зацикленность на внешности, коммуникабельность, зависимость от общественного мнения. С другой стороны, среди них много тех, кому вообще все равно, откуда вы, как выглядите и где учились – вы им либо интересны, либо нет. Они не боятся бросить себе вызов и проверить себя «на прочность». Z хотят видеть равенство и отсутствие дискриминации вокруг себя. Они четко видят свое будущее и стремятся быстрее повзрослеть, что проявляется в поведении. Также эти люди умеют мыслить глобально, среди них все больше тех, кто хочет принести пользу миру и обществу, а не только устроить свою жизнь.

Мечты и цели: Для поколения Z важно непрерывное движение и впечатления. Они легко пробуют все новое и быстро переключаются с одного на другое. Люди поколения Z стремятся охватить как можно больше разноплановой информации и получить как можно больше впечатлений. Могут спокойно изучать несколько языков, любят путешествовать и пробовать разные хобби. Среди них много творческих людей.

Это поколение еще очень молодое и пока только формируется, как будущие покупатели и сотрудники. Самым старшим из них около 20 лет. Но важно уже сейчас понять, как с ними взаимодействовать.

Клиенты: Что делать если ваша ЦА — поколение Z

Коммуникацию с этим поколением нужно выстраивать через интернет. Они хорошо реагируют на видео ролики, особенно с вирусным эффектом. Z – визуалы и могут решиться на покупку после просмотра видео на YouTube. Но им сложно сосредоточиться на чем-то одном, они очень быстро переключают свое внимание. Поэтому чтобы что-то им продать, ваша реклама или сам товар должны быть оригинальными и врезаться в память, вызывать желание совершить покупку здесь и сейчас. Также они могут легко что-то купить, просто потому что это модно среди ребят их возраста.

Z охотно тратят деньги на развлечения, гаджеты, одежду, образование, путешествия и все, что может подарить им впечатления. Они меньше обращают внимания на бренды, чем поколение Х и Y, для них важны удобство и практичность.

Поколение Z живет в эпоху агрессии, финансовой и политической нестабильности, поэтому для них также важна безопасность – как личная, так и кибербезопасность. Они ценят приложения и сервисы, где можно сохранить анонимность (например, Снэпчат с исчезающими сообщениями). Если ваш товар может предоставить им ощущение безопасности – вы должны это донести.

Как привлечь внимание Z в рекламе: использовать визуальный контент и технологии, действовать креативно, проводить опросы, привлекать влиятельных блогеров, постоянно придумывать что-то новое. Они положительно относятся к рекламе с упором на социальную ответственность (тема благотворительности, экологии, психологии, духовного роста). Z ненавидят, когда им что-то навязывают, но с удовольствием сами делятся интересным контентом, например, рекламными видеоиграми.

Каналы размещения рекламы: интернет, наружная реклама. Хорошо действует реклама в соцсетях, мессенджерах, играх, маркетплейсах, на YouTube.

Пример рекламы для Z:

Видео:

Сотрудники: Что делать если ваша сотрудники — поколение Z

Z более амбициозны, чем миллениалы и не боятся вызовов. В работе можно использовать их гибкость, умение отслеживать тренды и тягу к самосовершенствованию. Это люди прекрасно разбираются в новых технологиях.

Так как Z все-таки более ориентированы на личное развитие, их умения можно использовать в работе над стартапами или во время запуска новой линейки продуктов и услуг, ориентированных на их поколение. Им важно получить опыт и навыки, которые потом пригодятся в их личных проектах или помогут им продвинуться по карьерной лестнице.

Людей Z отпугивает стандартный рабочий график. Они не хотят сидеть в офисе с утра до вечера, любят свободу и ищут вдохновение, поэтому им подходит гибкий график или удаленная работа с возможностью быть на связи. Также Z проводят много времени в соцсетях, среди них можно найти хороших специалистов для работы с рекламой в интернете.

Есть еще поколение бэби бумеров – это люди, рожденные в военное и послевоенное время (1943-1955 годы). Это люди с мышлением победителя – готовые к лишениям, но настроенные только на победу. Они готовы много работать, выносливы и умеют работать в команде. Они никуда не торопятся, ценят уют и стабильность. Специфика работы с этим поколением похожа на X.

Также говорят о поколении Альфа – это те, кто родился после 2012 года. Пока сложно говорить о том, как они отличаются от Z и отличаются ли вообще.

Чем отличаются люди поколения X, Y и Z

Итоговая таблица

Поколение X Y Z
Год рождения 1960-1983 1983-2000 2001-2012
Лозунг «Мой дом – моя крепость» «Жизнь – игра» «Нет ничего невозможного»
Характерные черты и психологические особенности трудолюбие, прагматизм, надежда на себя, индивидуализм, способность подчиняться правилам, спокойное отношение к иерархии на работе оптимизм, общительность, жажда удовольствий, желание быстрых результатов, уверенность в себе, тяга к новизне и разнообразию, интерес к технологиям самостоятельность, свободолюбие, самореализация, проявление лидерских качеств, социальная ответственность, стремление к безопасности, коммуникабельность, активное использование технологических новинок
Мечты и цели личное благосостояние, стабильность, карьерный рост быстрый духовный и карьерный рост, результат здесь и сейчас, жизнь в свое удовольствие стремление к личностному росту, непрерывное движение, поиск впечатлений
Как им продавать показать уникальность, долговечность, надежность, удобство и качество товара, предоставить возможность сделать выбор, зацепить с первых секунд, показать впечатление от покупки, предложить нестандартный способ решения проблемы, показать инновационность продукта, проводить акции и розыгрыши использовать визуальный контент, добавлять креатив в рекламу, придумывать что-то новое, создавать сообщества, уметь вызвать желание совершить покупку здесь и сейчас
Как вести себя с сотрудниками уважать их навыки и достижения, давать обратную связь, предоставить возможность карьерного роста, не давить отчетами и контролем не душить их строгими правилами, уметь замечать индивидуальность, понимать внутренние мотивы сотрудников, ставить перед ними конкретные цели, применять технологии в работе использовать их технологическую грамотность, давать возможность самореализации в рамках компании, предлагать поиск современных решений для достижения цели, дать им возможность работать в комфортных для себя условиях

Те, кто родились в середине 80-х годов, сейчас активно строят свою карьеру и делают это по-своему. Их действия нередко идут вразрез с ожиданиями работодателей, и все больше HR-специалистов задаются вопросами о том, чем привлечь и как удержать «игреков» на рабочих местах.

Вертикальные амбиции — в сторону

Система ценностей поколения Y кардинально отличается от того, что долгими десятилетиями считалось незыблемым. Один из распространенных вопросов на большинстве собеседований «Кем вы видите себя в нашей компании через 5 лет?» способен вызвать у «игрека» искреннее недоумение. Пока ему интересно, человек будет заниматься этой работой, но уже в течение полугода все может поменяться, а строить пятилетние планы он попросту не собирается.

СМИ активно продвигают идею о низком уровне корпоративной ответственности у «игреков» — на самом деле это не так. Да, многие представители данного поколения технически способны «слиться» на определенной стадии проекта, но это означает потерю интереса к задаче. Они могут полностью отдаваться только тому делу, которое им интересно.

Такой подход вызывает в свою очередь недоумение у карьеристов старшего поколения, резонно говорящих о неминуемых сложностях продвижения по карьерной лестнице. Но суть в том, что карьера для «игреков» — это не обязательно восхождение к новым профессиональным вершинам, должностному росту и непременное стремление к управленческим постам. Вертикальный рост в меньшей степени будоражит их воображение, в то время как горизонтальное развитие нередко кажется более привлекательным и подходящим.

Это поколение имеет достаточно высокую мотивацию к получению новых знаний. Горизонтальный рост позволяет осваивать новые навыки, обещает большее разнообразие профессиональной жизни, однако, дополнительно к обязательному фундаментальному образованию, «игреки» осваивают в большом количестве краткосрочные образовательные программы. Особенно популярны в этой среде одно-двухдневные семинары, мастер-классы и тренинги. Чем короче период обучения, за который можно получить максимальное количество практический информации, тем большую привлекательность этот образовательный продукт имеет.

Здесь и сейчас

Поколение Y в большой степени ориентировано на получение быстрых результатов от своей профессиональной деятельности. Многие HR-специалисты озадаченно разводят руками, когда вчерашние выпускники вузов проявляют равнодушие к, казалось бы, неплохим условиям работы. Завышенные зарплатные ожидания, характерные для внушительной части молодых специалистов, на сегодняшний день причиняют работодателям немалое количество проблем.

«Игреки» без особого энтузиазма относятся к долгосрочному планированию. В их понимании цели должны быть четко просматриваемыми в ближайшем будущем, количественно измеримыми и выражающимися в конкретном материальном эквиваленте. Стремление жить здесь и сейчас обусловлено высоким уровнем их включенности в меняющуюся картину мира. Призрачные перспективы светлого будущего постепенно теряют притягательность для поколения молодых специалистов.

В восприятии «игрека» мир интерактивен и требует мгновенной реакции на изменения. Высокая востребованность корпоративных коммуникаторов, служб мгновенных сообщений и электронной почты обусловлена именно потребностью в оперативности.

Фриланс вместо дауншифтинга

Жизненные ценности поколения Y оказывают серьезное влияние и на видение идеального места работы, которое неразрывно связано с понятием work-life balance. «Игреки» стремятся к соблюдению равновесия между работой и частной жизнью; свободное время для них — это то, что можно потратить на увлечения и хобби.

Среди рожденных в 60-70-х годах в последнее десятилетие приобрела определенную известность идея дауншифтинга. Неудовлетворенность постоянным эмоциональным сгоранием, опустошенность из-за интенсивного рабочего ритма и недостижимость гармонии между работой и личной жизнью приводят к тому, что определенная часть успешных специалистов допускает для себя возможность дауншифтинга. «Игреки», видя и анализируя причины более старших последователей этой философии, нередко хотят обезопасить себя от подобной перспективы и изначально не допускают дисбаланса. Не случайно стремительную популярность в последние годы набирает практика удаленной работы. Во фрилансе многие «игреки» видят возможность иметь больше свободного времени по сравнению с их коллегами в офисе. Боязнь промахнуться и угодить в сети нелюбимой работы актуальна для многих «игреков», мотивированных делать не только то, что выгодно, но и то, что интересно.

Чем мотивировать «игрека»?

Эксперты в области управления персоналом выделяют достаточно сильные аргументы, которые могут помочь HR-менеджеру не только привлечь перспективных «игреков», но и мотивировать их на высокий уровень профессиональной отдачи, а заодно избежать угрозы постоянной текучести молодых специалистов.

  • 1. Креативный подход к описанию функционала вакансии

Речь идет не о заигрывании с молодыми специалистами, а о нестандартном подходе к первому контакту. Пресыщенные информацией «игреки» с большей вероятностью обратят свое внимание на вакансию, описанную нетривиально, с избеганием формальных штампов и шаблонов.

  • 2. Возможность свободного графика или удаленной работы

Некоторые профессии позволяют специалисту часть времени работать удаленно или иметь возможность свободного графика. Подобные особенности вакансии нередко оказываются весомым преимуществом в глазах «игрека», стремящегося к соблюдению work-life balance.

  • 3. Преобладание краткосрочных задач

«Игреки» не против планирования, но больше тяготеют к конкретным и четко обозначенным во времени целям. Глобальные цели лучше дробить на более мелкие перед их подачей.

  • 4. Игра на заинтересованности

Жизненно необходимое «топливо» для «игрека» — наличие интереса. Опытный рекрутер еще на собеседовании может легко понять, насколько интересна соискателю данная работа. Эксперты по управлению персоналом советуют уделять повышенное внимание тому, чтобы сотрудники-«игреки» выполняли интересные и значимые для них задачи.

  • 5. Активное поощрение успехов и публичная благодарность

Кому-то покажется анахронизмом, но именно ультрасовременные «игреки» неравнодушны к похвалам, почетным грамотам и признанию их заслуг. Привычка искать публичное подтверждение успешности своих действий в виде «лайков» вполне может использоваться сотрудниками отдела персонала в работе с этой категорией специалистов.

  • 6. Возможность обучаться за счет компании

Получение новых знаний, развитие профессиональных навыков чрезвычайно важно для поколения Y. Оно отлично чувствует стремительность, с которой устаревает информация, а также прекрасно осознает важность постоянного обновления багажа своих профессиональных знаний. Эти люди ценят свое время и довольно охотно отзываются на необходимость прохождения краткосрочных курсов, тренингов и деловых игр.

  • 7. Экологичность и креативность рабочего места

Нестандартно оформленное, но в то же время комфортное и экологичное рабочее пространство имеет высокую значимость для многих «игреков». Дизайн рабочего пространства целых отделов в крупных корпорациях специально «заточен» под стимулирование творческой активности. Особенно это выражено в тех структурах, где перед командой специалистов ставится типично «игрековская» задача — непрерывно генерировать креативные идеи.

Несмотря на растущую обеспокоенность специалистов по управлению персоналом, проблема адаптации «игреков» на рабочих местах может быть успешно решена. Обеспечение работодателем интереса к выполняемому делу способно выступать достаточно эффективным и стабильным мотиватором для большинства «игреков».

Поколение Y: им нужны не развлечения, а хороший начальник

Бизнес так пока и не научился мотивировать, вдохновлять и удерживать молодых сотрудников, относящихся к поколению Y, доказывает консультант по лидерству и автор книги Lead From The Heart Марк Краули. Вот как это по-настоящему нужно делать.

Согласно новому исследованию Gallup, сотрудники в возрасте 20-36 лет — самое незаинтересованное поколение работников. В прошлом году сменили работу 21% из них, а 60% рассылают резюме прямо сейчас. И компании, которые так пытались удержать их, выплачивая их студенческие долги, снабжая их бесплатными энергетическими напитками и соглашаясь на неформальную одежду в офисе, наверное, раздражены. Может, пора уже просто признать, что это слишком требовательные люди, которые считают, что все им должны, которые никогда не будут лояльны и счастливы на работе?

Нет. Исследование Gallup напоминает нам, что работники поколения Y выросли в совершенно новой среде, и у них уникальный комплект ценностей, потребностей и взглядов на мир. Но их неправомерно называть лентяями, и неправильно думать, что они запрограммированы на лояльность. Они действительно требовательны. Они четко знают, что хотят получить в обмен на свою работу, и готовы искать это, пока не найдут. Это поколение работников, которое отвергает традиционные пути и ожидает, что их начальство и их работодатели адаптируются к этому.

В США поколение Y уже составляет 40% всей рабочей силы, и за ближайшие 10 лет эта доля удвоится. Некоторые из нас пока сопротивляются этим переменам и не хотят менять свой подход к управлению. Но как показывают исследования, действовать нужно сейчас. И самые прогрессивные организации этим уже занимаются.

Как сложились ценности поколения Y

Несколько недель назад Gallup опубликовал исследование How Millennials Want To Work And Live — тщательный анализ того, что определяет профессиональную деятельность поколения Y. Изучив все 150 страниц, я поговорил с Джимом Хартером, директором по исследованиям Gallup, и попросил его рассказать о главном жизненном опыте, который определяет характер людей этого поколения. Вот три главных составляющих:

1. Они видели, как их родители испытывают стресс по поводу работы

В детстве многие из них возвращались после школы в пустой дом и подолгу не виделись с родителями. Они видели, как организации требуют от своих сотрудников работать значительно больше, чем 40 часов в неделю. Они видели, как стресс их родителей отравляет жизнь семьи. Поэтому поколение Y — поколение, которое совсем не желает жертвовать своей жизнью ради работы. Они хотят, чтобы о них судили по результатам, а не по времени, которое они провели в офисе.

2. Перегрузка и чрезмерная опека

Родители многих представителей поколения Y загружали детей по полной программе. Их записывали в спортивные лагеря, на тэквондо, на уроки музыки, на водное поло и так далее. Возможно, в качестве компенсации за отсутствие во время рабочей недели эти родители прилежно посещали все мероприятия, на которые отправляли детей на выходных, постоянно хвалили и подбадривали их. Итог: поколение, которое гораздо чаще нуждается в обратной связи и одобрении, ожидает индивидуального отношения от начальства.

3. Самое технологически подкованное поколение

Это первое поколение, которое с детства имело мгновенный и обширный доступ к информации благодаря новым технологиям. А благодаря социальным сетям они не только хорошо себе представляют, как мыслят другие, но и гораздо лучше знают, каково другим людям на их работе. Они отлично знают, какие еще возможности есть на рынке труда, какова корпоративная культура в других компаниях. У них также бывает идеалистическое ожидание, что получить то, что им хочется, можно быстро.

Поколение Y заставляет пересмотреть подходы к лидерству и управлению

Gallup обозначает несколько важных перемен, которые менеджерам нужно провести в жизнь, чтобы влиять на работников поколения Y. Это первое поколение, которое настаивает на таких вещах.

1. Они хотят видеть смысл в своей работе

«В глубине души у каждого из нас есть первобытное желание добиться в жизни чего-то важного», — говорил глава Oracle Ларри Эллисон. И удовлетворение этой потребности лежит в основе мотивации поколения Y. Данные Gallup доказывают, что представители этого поколения вовсе не хотят, чтобы все им подали на блюдечке с золотой каемочкой, и они вовсе не предпочитают веселье росту и развитию. По словам Хартера, они хотят, чтобы их работа имела смысл. «Они хотят подотчетности и чувства значимости, которое достигается собственными усилиями».

HR-директор Google Ласло Бок, который руководит целой армией работников поколения Y, выразился так: «В будущие десятилетия самые одаренные, самые трудолюбивые люди на планете будут перемещаться в те места, где они могут заниматься осмысленной работой и участвовать в определении судеб своих компаний».

2. Они хотят иметь не начальника, а наставника

Когда-то в бизнесе считалось, что люди не хотят работать, и что их нужно постоянно принуждать к чему-то, чтобы поддерживать продуктивность. Но у поколения Y есть глубинное желание придавать своей жизни смысл именно за счет работы. Поэтому они ставят перед собой очень масштабные цели и хотят персональной ответственности. А значит, их отталкивают начальники традиционного типа, которые лишь умеют выкрикивать приказы или управлять всеми одинаковым образом.

«Это поколение ожидает иметь не просто хорошего начальника, — говорит Хартер, — но хорошего коуча, наставника. Такие руководители добиваются результатов за счет того, что к ним легко обратиться. Они стараются узнать своих сотрудников как людей. Они находят в них сильные стороны, направляют их рост и постоянно дают обратную связь. Они — защитники своих сотрудников». И интерес к работе у большинства людей невелик именно потому, что у немногих людей сегодня есть такие руководители.

3. Они хотят частой обратной связи

Во многих крупных компаниях сотрудников оценивают лишь раз в год. Но поколение Y, говорит Хартер, ожидает гораздо более частого контакта с руководством. И что же они хотят слышать? Помимо признания, они хотят ясности. Над правильными ли задачами они работают? Получается ли у них? Приносят ли они пользу? Поколение Y не нуждается в постоянных наградах, но нуждается в проявлениях любви.

4. Внимание к сильным сторонам

В недавнем исследовании Gallup попросил участников заново «пережить» предыдущий рабочий день. Исследователи выяснили, что работники, которые работали увлеченнее других, гораздо чаще могли задействовать свои сильные, а не слабые стороны. «Во многих случаях та работа, которую мы даем людям, не соответствует тому, как мы эту работу рекламируем, — говорит Хартер. — И в таком случае люди мгновенно утрачивают интерес к работе. Конечно, нельзя игнорировать слабые стороны сотрудников, но по-настоящему мудрые лидеры умеют увидеть, что делает каждого человека особенным, и адаптировать его задачи к его сильным сторонам».

5. Рост и развитие

Когда люди чувствуют, что они постоянно расширяют свой собственный потенциал, они чрезвычайно увлечены своей работой. Поколение Y — самое образованное поколение в составе нынешней рабочей силы, и поэтому они остро нацелены на свои потребности в росте, они много думают о своем будущем. Они хотят знать, на каком этапе находятся, куда движутся, и что поддержит их на этом пути. «Теперь задача менеджера — думать о развитии не меньше, чем о результативности людей, — говорит Хартер. — Развитие обеспечивает результаты, и более подробная обратная связь укрепляет отношения».

Некоторые организации по-прежнему думают, что поколение Y — это какие-то наемники, которые постоянно ищут, где выгоднее. Но исследование Gallup показывает, что на самом деле они ищут убедительную причину остаться. И работники предыдущего поколения на этом жизненном этапе меняли работы даже чаще. Но в какой-то момент они решились на долгосрочную лояльность одной организации. Сегодня и поколение Y постепенно приближается к такому решению. Где они окажутся, зависит от того, как вы будете руководить ими.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *