Kpi в Excel

Расчет KPI в Excel примеры и формулы

KPI – показатель эффективности, позволяющий объективно оценить результативность выполняемых действий. Данная система применяется для оценки различных показателей (деятельности всей компании, отдельных структур, конкретных специалистов). Она выполняет не только функции контроля, но и стимулирует трудовую активность. Часто на основе KPI строится система оплаты труда. Это методика формирования переменной части зарплаты.

KPI ключевые показатели эффективности: примеры в Excel

Стимулирующий фактор в системе мотивации KPI – денежное вознаграждение. Получить его может тот работник, который выполнил поставленную перед ним задачу. Сумма премии / бонуса зависит от результата конкретного сотрудника в отчетном периоде. Объем вознаграждения может быть фиксированным или выражаться в процентах к окладу.

Каждое предприятие определяет ключевые показатели эффективности и вес каждого индивидуально. Данные зависят от задач компании. Например:

  1. Цель – обеспечить план продаж продукта в размере 500 000 рублей ежемесячно. Ключевой показатель – план продаж. Система измерения: фактическая сумма продаж / плановая сумма продаж.
  2. Цель – повысить сумму отгрузки в периоде на 20%. Ключевой показатель – средняя сумма отгрузки. Система измерения: фактическая средняя величина отгрузки / плановая средняя величина отгрузки.
  3. Задача – увеличить число клиентов на 15% в определенном регионе. Ключевой показатель – число клиентов в базе данных предприятия. Система измерения: фактическое число клиентов / плановое число клиентов.

Разброс коэффициента (весы) предприятие также определяет самостоятельно. Например:

  1. Выполнение плана менее 80% — недопустимо.
  2. Выполнение плана 100% — коэффициент 0,45.
  3. Выполнение плана 100-115% — коэффициент 0,005 за каждые 5%.
  4. Отсутствие ошибок – коэффициент 0,15.
  5. В отчетном периоде не было замечаний – коэффициент 0,15.

Это лишь возможный вариант определения мотивационных коэффициентов.

Ключевой момент в измерении KPI – отношение фактического показателя к плановому. Практически всегда заработная плата сотрудника складывается из оклада (постоянной части) и премии (переменной / изменяемой части). Мотивационный коэффициент влияет на формирование переменной.

Предположим, что соотношение постоянной и изменяемой частей в зарплате – 50 × 50. Ключевые показатели эффективности и вес каждого из них:

Примем следующие значения коэффициентов (одинаковые для показателя 1 и показателя 2):

Таблица KPI в Excel:

Пояснения:

  1. Оклад – постоянная часть заработной платы зависит от количества отработанных часов. Для удобства расчетов мы предположили, что фиксированная и переменная часть зарплаты равны.
  2. Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывается как отношение фактических показателей к плановым.
  3. Для расчета премии используются коэффициенты. Формулы в Excel расчета KPI по каждому сотруднику: Мы приняли, что влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных одинаковое. Значения коэффициентов тоже равны. Поэтому для расчета показателя 1 и показателя 2 используются одинаковые формулы (меняются только ссылки на ячейки).
  4. Формула для расчета суммы премии к начислению – =C3*(F3+G3). Плановую премию умножаем на сумму показателя 1 и показателя 2 по каждому сотруднику.
  5. Заработная плата – оклад + премия.

Это примерная таблица KPI в Excel. Каждое предприятие составляет собственную (с учетом особенностей работы и системы премирования).



Матрица KPI и пример в Excel

Для оценки работников по ключевым показателям эффективности составляется матрица, или соглашение о целях. Общая форма выглядит так:

  1. Ключевые показатели – критерии, по которым оценивается работа персонала. Для каждой должности они свои.
  2. Веса – числа в интервале от 0 до 1, общая сумма которых равняется 1. Отражают приоритеты каждого ключевого показателя с учетом задач компании.
  3. База – допустимое минимальное значение показателя. Ниже базового уровня – отсутствие результата.
  4. Норма – плановый уровень. То, что сотрудник должен выполнять обязательно. Ниже – работник не справился со своими обязанностями.
  5. Цель – значение, к которому нужно стремиться. Сверхнормативный показатель, позволяющий улучшить результаты.
  6. Факт – фактические результаты работы.
  7. Индекс KPI показывает уровень результата по отношению к норме.

Формула расчета kpi:

Индекс KPI = ((Факт – База) / (Норма – База)) * 100%.

Пример заполнения матрицы для офис-менеджера:

Коэффициент результативности – сумма произведений индексов и весов. Оценка эффективности сотрудника наглядно показана с помощью условного форматирования.

Клиническая оценка состояния периоднота
Оценивая состояние периодонта при помощи визуальных и тактильных методов, обращают внимание на состояние десны (налет, размеры, форма, плотность, кровоточивость), на наличие и расположение зубодесневого соединения относительно эмалево-цементной границы (наличие и глубина карманов), на устойчивость зуба.

Для более тонких исследованиях состояния периодонта используют рентгенографию (параллельная техника, ортонантомограмма, томограмма), реже электронные приборы для определения степени подвижности зубов, диагностические бактериологические тесты. В периодонтологической практике заполняют специальную карту, отмечают степень патологических изменений и области каждою зуба при первичном обследовании пациента, динамику состояния в ходе лечения.
Для стандартизации и упрощения регистрационных записей принято использовать десневые и периодонтальные индексы, которые более или менее полно описывают состояние периодонта или его «знаковых» участков.
Индекс РМА (Schour, Massler, 1948) используется для клинического определения состояния периодонта по распространенности визуальных признаков воспаления — гиперемии и отечности тканей десны. Считают, что на ранних стадиях патологии воспаление ограничивается сосочком (в названии индекса Р -papillа, I балл), при усугублении процесса страдает не только сосочек, но и край десны (М — marginum, 2 балла), при тяжелых периодонтитах заметны клинические признаки воспаления прикрепленной десны {А -attached, 3 балла). Обследуются медиальный дeсневой сосочек, край и прикрепленная десна в области всех (или выбранных исследователем) зубов. Индивидуальный индекс определяется по формуле:
РМА = Сумма баллов/Количество обследованных зубов
В популярной модификации Раrma значение индекса РМА вычисляют, используя схему:
РМА = Сумма баллов/3*п*100%, где п- количество обследованных зубов; 3 — максимальная оценка воспаления в области одного зуба. Считают, что при РМА=1-33% у пациента легкое воспаление периодонта, при 34-66% — среднетяжелое, более 67% — тяжелое.
Проба Шиллера-Писарева используется для определения границ и степени воспаления при помощи витального окрашивания тканей. При воспалении в тканях накапливается гликоген, избыток которою можно обнаружить с помощью качественной реакции с иодом: через несколько секунд после аппликации йодсодержащего препарата (чаще всего раствор Шиллера- Писарева) цвет тканей воспаленной десны изменяется от светло-коричневого до темно-бурого в зависимости от количества гликогена, т.е. от тяжести воспаления. Пробу можно оценить как отрицательную (соломенно-желтый цвет), слабо положи тельную (светло-коричневый) или положительную (темно-бурый). Ее нельзя использовать для диагностики патологии периодонта у детей младше 6 лет, поскольку у них в здоровой десне содержится большое количество гликогена.
За последние десятилетия в периодонтологии разработан ряд диагностических методик, которые отвечают мировым стандартам и успешно используются специалистами в повседневной практике. Важным является выбор адекватных критериев, предназначенных не только для диагностики болезни периодонта, но и для планирования эффективности их профилактики. С этой целью используются оценочные индексы, характеризующие стоматологический статус, в том числе гигиеническое состояние полости рта и тканей периодонта
Упрощенный индекс гигиены рта Грина-Вермиллиона (ОН1-S, 1964). Визуально, без окрашивания, нежно продвигая кончик зубоврачебного зонда по направлению к десне, исследуют шесть ключевых зубов: щечную поверхность 16 и 26, губную поверхность 11 и 31; язычную поверхность 36 и 46. Определяют зубной налет и зубной камень.

Зубной налет (ЗН) Код Зубной камень (ЗК) Код
ЗН не обнаружен 0 ЗК не обнаружен 0
Мягкий ЗН покрывает 1/3 поверхности зуба и (или) плотный коричневый налет (любое количество) 1 Наддесневой ЗК покрывает 1/3 поверхности зуба 1
Мягкий ЗН покрывает2/3 поверхности зуба 2 Наддесневой ЗК покрывает 2/3 поверхности чуба и (или) поддесневой ЗК в виде отдельных конгломератов 2
Мягкий ‘3Нокрывает более 2/3 поверхности зуба 3 Наддесневой ЗК покрывает более 2/3 поверхности зуба и (или) поддеснсвой ЗК. окружающий пришеечную часть зуба 2

Полученные результаты оцениваются но формуле:
ОНI-S= (Сумма ЗН/п)+(Сумма ЗК/п),
где сумма значений ЗН — зубной налет и ЗК — зубной камень; п- количество обследованных зубов (обычно шесть).
Интерпретация показателей упрощенного индекса гигиены заключается в следующем:

Индекс Грина-Вермиллиона прост в применении, точен, хорошо воспроизводим (85-96%) и считается наиболее информативным. Поданным Леуса II.Л. с соавт. (1992), установлено, что индекс с возрастом увеличивается за счет образования зубного камня. Как правило, усиленное налёто- и камнеобразование происходит на нижней челюсти во фронтальном и дистальном участках зубного ряда с язычной стороны, а на верхней челюсти дистальных участках зубного ряда с вестибулярной стороны. Применение этого индекса позволяет также оценить эффектность профессиональной гигиены полости рта.
Десневой индекс (GI) Loe, Silnes 1963, применяется в клинических и эпидемиологических исследованиях с целью определения локализации и тяжести гингивита. У каждою зуба дифференцированно обследуются четыре участка: вестибулярно-дистальный десневой сосочек, вестибулярная краевая десна, всстибулярно-медиальный десневой сосочек, язычная (или нёбная) краевая десна. Исследования проводятся визуально. Для определения кровоточивости проводят пальпацию десны тупым инструментом. Состояние десны оценивается по критериям.

Коды Критерии
0 Нормальная десна
1 Легкое воспаление, небольшое изменение цвета, легкая отечность, нет кровоточивости при пальпации
2 Умеренное воспаление, покраснение, отек, кровоточивость при пальпации
3 Резко выраженное воспаление с заметным покраснением и отеком, изъязвлениями, тенденцией к спонтанным кровотечениям

Обследуется десна всех зубов или выборочно по сегментам, секстантам. Ключевыми зубами являются 16, 21, 24, 36, 41, 44. Значение G1 для участков определяется путем суммирования кодов обследованного зуба. Сумма кодов, деленная на 4, означает GI зуба. После суммирования всех значении GI зубов и деления на число исследованных зубов получают значение GI обследованного индивидуума.
Формулы для расчета индекса:
GIзуба = Сумма балов/п баллов;
GIиндивидуума = Сумма баллов/п зубов

Индекс Оценка состояния
0,1-1,0 Легкий гингивит
1,1-2,0 Гингивит средней тяжести
2,1-3,0 Тяжелый гингивит

Воспроизводимость индекса G1 находится в пределах 48-85%, поэтому для его применения на практике требуется предварительное обучение и калибровка. Индекс G1 используется также для оценки эффективности лечебно профилактических процедур.
Периодонтальный индекс ВОЗ (CPITN), 1980. CPITN является простым и эффективным методом оценки состояния периодонта взрослого населения с целью планирования профилактики и лечения, для определения потребности в стоматологическом персонале, совершенствования и анализа лечебно-профилактических программ.
Для оценки состояния периодонта применяют периодонтальный зонд специальной конструкции и обследуют окружающие ткани в области групп зубов верхней и нижней челюстей которые разделяют на 6 секстантов: 18-14, 13-23, 24-28, 38-34, 44-48.
У людей старше 20 лет исследуют ткани периодонта в области шести групп зубов (17/16, 11, 26/27, 37/36, 31, 46/47) на верхней и нижней челюстях. Если в осматриваемом секстанте нет ни одного индексного зуба, тогда в нем обследуют все оставшиеся зубы. У молодых людей в возрасте до 19 лет исследуют 16, 11, 26, 36, 31, 46 группы зубов. Определение CPITN у детей до 15 лет не проводят. Данные исследований регистрируются с применением следующих кодов:
0 — здоровая десна, нет признаков патологии;
1 — кровоточивость десны после зондирования;
2 — зондом определяется поддеснсвой зубной камень;
3 — обнаружен периодонтальный карман глубиной 4-5 мм;
4 — периодонтальный карман глубиной 6 мм и более.
При установлении индекса СРIТN необходимо обследовать, окружающие ткани 6 участков зуба: медиального, среднего и дистального со щечной и с язычной стороны. Кроме того, по результатам исследования можно вычислить количество здоровых секстантов, а также определить число секстантов с признаками патологии (кровоточивость, зубной камень, периодонтальные карманы).
По данным индекса СРIТN определяется потребность одного человека или группы людей в лечении. В соответствии с рекомендациями ВОЗ объем лечебно-профилактической помощи определяется по следующей схеме:
«наличие кровоточивости десны указывает на необходимость инструктажа но гигиене полости рта;
«наличие зубного камня и периодонтальных карманов средней глубиной до 45 мм требует (наряду с улучшением индивидуальной гигиены) удаления зубного камня и кюретажа;
«наличие глубоких периодонтальных карманов (более 6 мм) указывает на необходимость назначения комплексной терапии, включающей, помимо гигиенических мероприятий и удаления зубных отложений, хирургические вмешательства и другие манипуляции. Воспроизводимость индекса 65-89%.
Комплексный периодонтальный индекс (КПИ) (II.А. Леус, 1988) представляет усредненное значение признаков поражения тканей периодонта в период от начальных влияний факторов риска до развившейся стадии заболевания. Применяется для индивидуального определения периодонтального статуса, а также при массовых обследованиях с учетом возрастных групп по ВОЗ. Определение КПИ при обследовании детей до 3 лет и в возрасте 5-6 лет не рекомендуется.
У подростков и взрослых исследуют 17/16, 11, 26/27, 31, 36/37, 46/47 группы зубов. При отсутствии зуба, подлежащего исследованию, можно обследовать ближайший, но только в пределах одноименной группы. Если отсутствуют все зубы одноименной группы, регистрируется максимальная тяжесть состояния периодонта.
При определении КПИ пользуются следующими критериями:

Коды Признаки Критерии
0 Здоровый Зубной налет и признаки поражения периодонта при обследовании не определяются
1 Зубной налет Любое количество мягкого белого налета, определяемое зондом на поверхности коронки, в межзубных промежутках или преддесневой области
2 Кровоточивость видимая невооруженным глазом Кровотечение при легком зондировании зубодесневого желобка (кармана)
3 Зубной камень Любое количество твердых отложений (зубного камня) в поддесневой области зуба
4 Патологический карман Периодонтальный карман, определяемый зондом
5 Подвижность зуба Патологическая подв ижность зуба 2-3-й степени

При наличии нескольких признаков регистрируется более высокий балл, характеризующий более тяжелое поражение тканей периодонта. В случае сомнения предпочтение отдается гиподиагностике.
КПИ индивидуума рассчитывается по формуле:
КПИ = Сумма кодов/сумма обследованных зубов
Средний КПИ обследованной группы населения рассчитывается путем нахождения среднего числа индивидуальных значений КПИ.
Средний КПИ = КПИ индивидуальных/п обследованных лиц
Для определения интенсивности болезней периодонта используют оценочные критерии индекса КПИ:

КПИ Уровень интенсивности
0,1-1,0 Риск заболевания
1,1-2,0 Легкий
2,1-3,0 Средний
3,6-5,0 Тяжелый

КПП обладает воспроизводимостью от 80 до 93%. Индекс эфективен также при оценке начальных проявлений патологии и определении тяжести процесса, так как учитывает все возможные признаки заболевания от риска (налет на зубах) до развившейся патологии, сопровождающейся возникновением подвижности зубов. КПИ рекомендуется для эпидемиологических исследований и в клинических наблюдениях за всеми возрастными группами населения. Индекс КПИ по информативности не уступает индексу СРIТN, не требует применения специального инструмента. Он регистрирует доклинические признаки заболевания, учитывает основной этиологический фактор болезней периодонта — зубной налет, обладает достаточной эффективностью при ранней диагностике болезней периодонта.
Заключение
Диагностику других оральных факторов риска проводят в ходе обследования полости рта. С точки зрения возможного патологического влияния на периодонт изучают состояние функции и парафункций челюстно-лицевой области (движения в впсочно-нижнечелюстном суставе, жевание, оральные привычки); особенности архитектоники полости рта (глубина преддверия, качество уздечек, тяжей и характер их прикрепления к периодонту); состояние прикуса (оценка его по клиническим параметрам, определение окклюзионных и артикуляционных отпечатков, что дает представление о преждевременных контактах антагонистов, характере функциональной нагрузки на периодонт каждого зуба); состояние твердых тканей зубов (степень разрушения кариесом окклюзионных, проксимальных и пришеечных областей, наличие и качество реставраций).
Составив список факторов риска, стоматолог планирует мероприятия по их устранению или минимизации. В плане (наряду с мероприятиями по оздоровлению организма, ортодонтическим и ортопедическим лечением, хирургической и терапевтической санацией полости рта) присутствует комплекс профессиональной гигиены полости рта, которая является базой для предупреждения патологии периодонта.
Владимир Ильюхин

Примеры KPI и способов их внедрения

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое KPI
  • Какие примеры KPI для представителей различных специальностей можно брать на вооружение
  • Как рассчитать KPI в EXCEL на примере
  • Как внедрить систему KPI в организации

Метод оценки персонала с помощью ключевых показателей эффективности KPI (Key Performance Indicator) базируется на методологии «управления по целям» Питера Друкера. В России применяется с начала 2000-х годов. В предлагаемой статье мы опишем сущность KPI, приведем примеры KPI и покажем перспективы применения и совершенствования метода KPI на российских предприятиях.

Что такое KPI на примерах

С 1.07.2016 г. на предприятиях России внедряют профессиональные стандарты как основы формирования кадровой политики. Для оценки успешности выполнения стандартов необходима система оценки качества труда работников.
Критерии, которые характеризуют качества труда, представлены на Рисунке 1.

Рисунок 1. Структура критериев качества труда работников предприятия.
Критерии I уровня – это фактически названия двух главных классов критериев.
Критерии II уровня – обобщения, пригодные для представления к награде (но не для оценки).
Критерии III уровня – унифицированные показатели, позволяющие выполнить приближенную оценку результативности и надежности труда работника. Практически все известные методы оценки персонала ориентированы на оценку критериев III уровня. В зависимости от образования и грамотности авторов методик и потребителей, чаще всего выбираются:

  • Чисто экономические критерии KPI. Применимы для руководителей и специалистов, непосредственно связанных с управлением финансами и реализацией продукции.
  • Опросники в форме бланков для экспертов, позволяющие оценить компетенции.
  • Психологические критерии (тест Кеттелла и пр.) − в предположении, что качество труда определяется преимущественно личностными свойствами.
  • Профили должностей на основе специализированных (преимущественно психологических) наборов показателей.

Рассмотрим наиболее популярную технологию оценки, основанную на KPI.
Главная идея KPI – детализация стратегических целей предприятия до уровня сотрудника. В качестве стратегических целей, как правило, выступают финансово-экономические показатели. Выделяют несколько подгрупп KPI, основанных на количественных мерах деятельности:

  1. Затраты – в стоимостном выражении.
  2. Производительность – процент загрузки оборудования.
  3. Эффективность. Чаще всего это отношение выручки к себестоимости.
  4. Итоги. Например, количество произведенной продукции.

Ключевые показатели эффективности могут быть оперативными и стратегическими.

  • Оперативные показатели характеризуют текущие результаты деятельности предприятия и его подразделений. Позволяют в оперативном режиме следить за технологическими процессами, материальным обеспечением, качеством продукции и корректировать параметры управления в соответствии с меняющимися условиями.
  • Стратегические показатели позволяют следить за обобщенными результатами работы предприятия за месяц, квартал, полугодие и принимать решения по обеспечению соответствия этих результатов плановым. Рассчитываются краткосрочные прогнозы эффективности деятельности подразделений, рентабельности на предстоящий период.

KPI являются численными индикаторами степени успешности выполнения конкретных целей. Это позволяет использовать систему KPI в качестве основы мотивирующего управления деятельностью работников.

Читайте также: KPI сотрудника: советы по эффективному внедрению и дальнейшему применению

Примеры KPI для представителей различных специальностей

KPI наиболее удобны для оценки эффективности труда административно-управленческого персонала (руководителей, экономистов, финансистов и пр.).
Ключевые показатели эффективности торговой деятельности рассчитываются на основе данных:

  • о выручке;
  • о прибыли от продаж;
  • о себестоимости продукции;
  • о проценте брака;
  • об объеме оборотных активов;
  • о стоимости запасов.


Ключевые показатели эффективности производства рассчитываются на основе:

  • среднедневного расхода сырья;
  • объема незавершенного производства;
  • объема запасов;
  • производительности труда работников;
  • прочих производственных расходах;
  • затрат на ремонт оборудования;
  • затрат на хранение готовой продукции.

Конкретные примеры представлены в следующей таблице:

Должность Показатель Расчетное значение, %
Руководитель отдела маркетинга Процент выполнения плана продаж 100,
где Qф – фактический объем продаж, Qпл – плановый объем продаж
Маркетолог Доля продукции на рынке Данные внешних маркетинговых агентств
Главный бухгалтер Своевременность подачи налоговой декларации Информация ФНС
Бухгалтер Своевременность проведения платежей (в процентах от общего числа) 100,
где Опcр – число платежных операций, выполненных в срок; Опобщ – общее число платежных операций
Руководитель юридического отдела Процент выигранных дел (от общего числа дел) 100,
где Qв – количество выигранных дел, Qобщ – общее количество дел
Юрист Сумма денежных средств, которые взысканы и сохранены для компании Данные юридического отдела (в процентах к плану)

Читайте также: Демократический стиль управления в компании

Пример расчета KPI в EXCEL

На каждом предприятии формируется своя система оценок KPI. Ключевые показатели эффективности устанавливаются для каждой должности независимо. Их общее число для конкретной должности/рабочего места – не более пяти. В конце каждого месяца (для некоторых предприятий – квартала) производится расчет итоговых индивидуальных KPI каждого работника как средневзвешенного значения частных KPI. Простейший алгоритм объединения частных показателей отдельного рабочего места:
где – частные показатели эффективности;
n – количество частных показателей (n≤5);
– веса отдельных (частных) KPI. Обычно
Веса различаются, поскольку значимость (важность) отдельных показателей может быть несопоставимой. Веса нормированы:
Формулы расчета премии на основе значений K (решающие правила) могут выражаться простой линейной или ступенчатой функцией К.
Значения мотивационных коэффициентов (то есть коэффициентов перевода величины K в премию) могут определяться, например, по следующему алгоритму:

  • выполнение плана менее 80 % – недопустимо;
  • при выполнении плана 100 % устанавливается коэффициент 0,45;
  • при выполнении плана 100–115 % дополнение к коэффициенту 0,005 за каждые 5 %;
  • при отсутствии ошибок вводится коэффициент 0,15;
  • отсутствие замечаний в отчетном периоде поощряется коэффициентом 0,15.

На следующем рисунке показан наглядный пример расчетов с использованием Excel.
Рисунок 2. Пример оценки успешности деятельности.
Пояснения:

  • Оклад – фиксированная часть заработной платы. Он пропорционален количеству отработанных часов. Для упрощения в примере расчетов фиксированная и переменная часть зарплаты принимаются равными.
  • Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывают по отношению фактических показателей к плановым (как в приведенной выше таблице расчетных значений).

Рекомендуемые к прочтению статьи:

  • Типы клиентов в продажах: как найти к каждому подход
  • Стратегии развития продаж: от теории до практики
  • Как развить уверенность в общении с клиентом
  • Формула для расчета суммы премии к начислению – =C3 × (F3+G3). Плановая премия умножается на сумму показателя 1 и показателя 2 по каждому сотруднику.
  • Зарплата – оклад + премия.

Для того чтобы оценить работу сотрудников по нескольким ключевым показателям эффективности, составляется матрица следующего вида:
Рисунок 3. Форма рабочей таблицы.

  1. Ключевые показатели A – частные KPI ( .
  2. Веса B – .
  3. База C – минимальное значение показателя.
  4. Норма D – плановый уровень.
  5. Цель E – значение, к которому нужно стремиться. Сверхнормативный показатель.
  6. Факт F – фактические результаты работы.
  7. Индекс KPI G – уровень результата по отношению к норме.

Формула расчета индекса KPI:
Пример заполнения матрицы для офис-менеджера показан на следующем рисунке.
Рисунок 4. Пример расчета KPI.
Коэффициент результативности – результат расчета по формуле (1).

Читайте также: Контроль менеджера в полях: практические советы

Как внедрить систему KPI в организации

Как видно из приведенного примера, внедрение системы мотивирующего управления персоналом на основе ключевых показателей эффективности не требует серьезных вложений и высокой квалификации разработчиков. Не требуется особой подготовки специалистов кадровых служб – идеология проста и популярна. Существует множество предприятий, где функционируют полуавтоматизированные системы на базе Excel. Весь вопрос в том, насколько эффективно управление персоналом при использовании рассмотренной технологии.
Как можно заключить из примера, лучше всего система KPI подходит для предприятий с дискретным производством, например, машиностроительных предприятий. Для производств с непрерывным процессом (например, АЭС, химические предприятия) основное внимание должно уделяться технологической составляющей управления, ее надежности и безопасности. В этом случае, например, для инспектора отдела охраны труда невозможно сформулировать уместные критерии оценки, связанные с финансовым благополучием предприятия.

Чтобы исправить указанный недостаток, можно дополнить комплекс оценки KPI подсистемой оценки компетенций. Пример достаточно удачного решения – стандарт СТП 001.089.010-2005, разработанный в ОАО «Иркутскэнерго».
В ОАО «Иркутскэнерго» для оценки компетенций используются специальные бланки, которые заполняются экспертами – руководителем оцениваемого лица и его коллегами. Образец такого бланка представлен в Таблице 1.
Таблица 1. Оценка сотрудника по компетенциям.

Критерии оценки
(компетенции)
Оценка Средняя оценка по компетенциям
Руководитель Коллеги (средний балл) Самооценка
Инициативность (готовность и способность решать профессиональные проблемы и вопросы, неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе, влиять на результат деятельности)
Умение эффективно планировать работу (способность расставлять приоритеты, придерживаться плана выполнения задания)
Знание работы (профессиональная грамотность, практические знания и навыки, понимание содержания работы, знание методов, процедур, правил)
Ответственность (своевременность, добросовестность и качество выполнения заданий)
Коммуникации с руководителем (информирование руководителя о степени выполнения рабочих заданий, консультация с руководителем по стандартам выполнения работы)
Коммуникации с коллегами (эффективность взаимодействия в коллективе)
Дисциплина (отношение к рабочему времени, его использование, соблюдение режима рабочего дня) Х
Средний балл по компетенциям (Ok) Х Х

Эксперты выполняют оценку соответствия работника требованиям должности в баллах. При этом используются шкалы словаря компетенций. Примеры шкалирования двух компетенций представлены в Таблице 2.
Таблица 2. Шкалирование компетенций.
Инициативность

Балл Характеристика
1 При решении производственных вопросов не проявляет личной инициативы
2 Очень редко выступает с конструктивными предложениями
3 Часто выступает с предложениями, которые редко практически реализуются
4 При решении производственных вопросов постоянно выступает с конструктивными предложениями в рамках своих должностных обязанностей, доводит их до практической реализации
5 При решении производственных вопросов постоянно выступает с конструктивными предложениями не только в рамках должностных обязанностей, но и касающихся работы подразделения в целом. Доводит предложения до практической реализации

Умение эффективно планировать работу

Балл Характеристика
1 Не способен планировать даже самую простую работу, определять временные затраты. Не умеет обозначить этапы работы
2 Плохо справляется с планированием, не придает значения затратам на выполнение задания. Не умеет разбивать задачу на этапы работы и устанавливать приоритетность выполнения. Планы в большей части нежизнеспособны
3 С планированием справляется не очень хорошо. Делает ошибки при определении затрат, приоритетности, способов достижения. Планы очень часто оказываются нежизнеспособными
4 В общем справляется с планированием, при составлении планов учитывает затраты на достижение поставленных целей. Обычно все поставленные задачи направлены на достижение общей цели деятельности
5 Хорошо определяет затраты на выполнение плана. Цель разбивает на этапы достижения. Верно расставляет приоритеты на всех этапах выполнения плана. Всегда добивается жизнеспособности и реалистичности плана

Читайте также: Как увеличить объём продаж

ТОП-3 книг, в которых отлично представлены примеры KPI

  1. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. М.: URSS, 2008.

Книга содержит примеры и практические рекомендации по разработке системы KPI:

  • Оптимальное количество KPI для предприятия.
  • Как меняется содержание KPI для разных рабочих мест и разных уровней управления.
  • Четыре главных принципа разработки KPI с использованием 12-ступенчатой модели.
  • Образцы рабочих таблиц, программ занятий, анкет.
  1. Уэйн У. Эккерсон. Панели индикаторов как инструмент управления. М.: Альпина, 2007.

В книге обобщен опыт создания системы KPI на ряде предприятий. Даются рекомендации по оперативному запуску системы, обеспечению ее эффективности.

  1. Алексей Клочков. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010.

Как видно из названия книги, она содержит обширный набор инструментов, необходимых для создания системы KPI в российских условиях. Автор делится опытом разработки комплексных систем мотивации и управления персоналом, примерами использования KPI в организациях России.

В заключение отметим, что система управления качеством (эффективностью и надежностью) труда персонала предприятия может быть реализована по одному из трех вариантов:

  1. Управление по целям. Реализация методологии KPI.
  2. Управление с использованием KPI и экспертных оценок компетенций.
  3. Система управления качеством труда на основе комплексной оценки деятельности.

Первые два варианта мы рассмотрели. Они отвечают насущным потребностям предприятий в управлении деятельностью руководителей и специалистов.
Третий вариант должен обеспечить поддержку внедрения профессиональных стандартов предприятий на основе критериев IV уровня (см. Рисунок 1).
К сожалению, уровень общесистемной подготовки сотрудников HR-подразделений предприятий недостаточен для реализации технологий комплексной оценки. Хотя можно назвать образец – компьютерную систему «Персона», внедренную на 60 предприятиях энергетики и атомной промышленности. (См. монографию: «Г.А. Реймаров. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда». – М.: URSS, 2015. – 422 с.).

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.
С нами можно связаться:

  • E-mail: client@pg-consult.ru
  • Телефон: +7 (495) 792-99-62
  • Форма обратной связи

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.
До новых встреч!

5 лучших KPI для производства

Ответ пришел по почте от Начальника Производственной Службы:
Прежде всего благодарю Вас за интересный вопрос который Вы задали. Проблема в нашей стране для производственных управленцев в плане KPI существует. Думаю это связанно прежде всего с низким уровнем развития промышленности. По-прежнему основным направлением деятельности как крупных, так и небольших компаний являются продажи или точнее перепродажи импортированных товаров. Или экспорт природных ресурсов.
Как мы с Вами знаем KPI должны быть:

  • достижимыми;
  • обозначенные временными рамками;
  • понятными (конкретными);
  • измеряемыми.

Это основные принципы KPI. Так же как правило, KPI для производства делятся на две части — для верхнего и нижнего эшелона сотрудников. Поскольку задачи которые ставятся Производству делятся на стратегические и тактические, то и показатели эффективности для этих уровней как правило отличаются.
Показатели KPI для рабочих как правило зависят от способов оплаты труда. Это может быть повременная или сдельная система оплаты труда. Cмешанная система оплаты труда (утверждаю из опыта) повременно – сдельная дает самые положительные результаты. Когда рабочий помимо оклада еще и получает доход за выпущенную продукцию. Естественно что существуют дополнительные факторы влияющие на данный показатель (доход рабочего), такие как качество, трудовая дисциплина, соблюдение ТБ, отношение к инструменту и оборудованию, и так далее, в общем выстроить данную систему не сложно по сколько основные показатели понятны.
Совсем другое дело со вторым эшелоном, как правило, владельцам бизнеса или компании сложно сформировать задачу в полном объеме для управленца на производстве. Помимо выпуска продукции в нужном количестве и надлежащего качества остальные задачи для руководства расплывчаты (внедрение системы ЛИН, или 5S) что это и с чем его едят?
Существует низкий уровень понимания, какая будет эффективность от внедрения данных систем на конкретном производстве. Как правило, приглашенный управленец может дать некие цифры (после предварительного анализа ситуации), например повышение эффективности работы на 20% что позволит выпускать продукцию на 8 – 10% больше. Изменение в культуре производства, снижение складских запасов, снижение количества брака при выпуске продукции. А так же целый ряд других положительных эффектов сопряжены с целым рядом изменений которые иногда не совсем понятны руководству компании. И тем более встречают жесткое неприятие со стороны рабочих. Виною тому «совковое» отношение, к производству оставшееся нам в наследство и крепко укоренившееся в наших головах.
В общем, основными показателями эффективности работы управленца на производстве считаю:

  • Повышения показателей по выпуску основной продукции (качество, количество);
  • Улучшение производительности при сохранении или снижении ресурсов (повышение эффективности производства);
  • Наличие или внедрение операционных инструментов контроля качества и эффективности работы предприятия;
  • Улучшение финансовых показателей (если это Центр Затрат то снижение расходов, если Центр Прибыли то увеличение валовой прибыли).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *