Лояльность персонала

Что означает лояльность по отношению к работодателю и как ее повысить.

Объясняем простыми словами.

Слово «лояльность» произошло от французского «loyal», что в переводе означает «верность». Лояльность к компании – это приверженность идеям, благожелательное отношение к работодателю. Лояльный сотрудник всегда действует в соответствии с целями организации.

Лояльность – это: простыми словами о сложном

Итак, что такое лояльность человека? Лояльность в психологии – это черта характера, присущая конкретному индивиду. Она отождествляется с преданностью. От лояльного человека не нужно ждать подвоха или неадекватного поступка.

Лояльность – это терпимость к обстоятельствам.

В общем смысле лояльность по отношению к работодателю тоже подразумевает верность. В этом отношении принимается во внимание стремление сотрудника к достижению целей компании. Лояльный работник готов мириться с требованиями работодателя даже в тех ситуациях, когда фирма переживает кризисное положение.

Лояльность персонала очень важна для компании.

Ведь, что означает лояльность? Такие сотрудники:

  • не увольняются, когда фирма переживает временные трудности;
  • принимают организационные перемены;
  • боятся потерять рабочее место в компании;
  • ответственно подходят к выполнению обязанностей;
  • прилагают усилия для улучшения работы фирмы, подходя к решению задач творчески.

Лояльный сотрудник готов работать и развиваться во благо компании-работодателя. Он всегда поступает в соответствии с должностной инструкцией и не идет вразрез с целями фирмы.

Виды лояльности персонала

Различают три вида лояльности:

  1. Поведенческая – формируется в результате длительной работы на фирме. Сотрудник отожествляет себя с компанией.
  2. Аффективная – эмоциональная связь, появившаяся в результате положительных чувств, которые испытываются на работе. Люди остаются в компании, потому что поддерживают ее цели и принципы.
  3. Нормативная – связана с чувством обязанности остаться на занимаемой должности в результате оказываемого давления. Сотрудник в этом случае не хочет разочаровывать работодателя и опасается, что у коллег сложится о нем плохое мнение.

Наиболее ценной считается аффективная лояльность. Этот вид подразумевает прямую заинтересованность в выполнении своих обязанностей.

Методики оценки лояльности персонала

Действия, направленные на управление лояльностью персонала в организации, подразумевают использование методов оценки этого показателя. Чтобы оценить, насколько работники лояльны к фирме, используется несколько способов:

  1. Анализ статистики кадровой текучести.
  2. Интервьюирование работников.
  3. Наблюдение за поведением сотрудников.
  4. Регулярное проведение анкетирования.

Наиболее эффективный опросник – анкета по шкале Терстоуна, а также проведение анкетирования о понимании целей фирмы, удовлетворенности персонала текущим положением дел и т.д.

Как повысить лояльность сотрудников компании?

Для повышения уровня привязанности работников может быть нанят менеджер по лояльности – это человек, который разрабатывает и внедряет программу повышения лояльности в рамках конкретной компании.

Для этого используются следующие методы:

    1. Удовлетворение основных потребностей работников (повышение зарплаты, внедрение льгот и т.д.).
    2. Информирование о целях и задачах фирмы путем проведения неформальных корпоративных мероприятий или заключения договоров о неразглашении.
    3. Вовлечение в коллективную деятельность (введение поощрений за активность, проведение тренингов, сокращение иерархии и т.д.).

Пример. Повышение лояльности в гостиничном бизнесе

Лояльность в гостиничном бизнесе может быть повышена за счет внедрения льгот и гибкого графика, а также вовлечения в коллективную деятельность. Например, можно устраивать общие обеды или праздники, выездные мероприятия.

Хотя, основным методом повышения лояльности, конечно, будет индивидуальный подход к сотрудникам — кому-то удобнее работать во вторую смену, кто-то не может работать по воскресеньям и т.п. Если это учитывать — лояльность сотрудников будет выше. Это не значит, что совсем никто и никогда не уволится, но вероятность этого будет намного меньше.

Когда лояльность превыше всего

Любой специалист сегодня стремится стать профессионалом. Чтобы его ценили и уважали, периодически предлагали повышение и увеличивали зарплату. Для этого, в конце концов, сегодня получают 2-е и 3-е высшее образование, посещают тренинги и курсы, а в свободное от работы время штудируют специальную литературу. Но, как показывает практика, профессионализм – это далеко не гарантия того, что вас будут ценить и предложат повышение. Куда важнее в современном мире лояльность…
Каравай-каравай, кого любишь — выбирай
Человеческая психология такова, что в выборе между профессионалом с неизвестным или невысоким уровнем лояльности и дилетантом с высоким уровнем лояльности начальник всегда выберет второго. Потому что так спокойнее. Потому что такой подчинённый поддержит точку зрения начальника даже в тех случаях, когда начальник неправ. Потому что начальнику (как и любому другому человеку) приятно, что ему «смотрят в рот», улыбаются и «поддакивают» во всём.
Конечно, с точки зрения профессионализма это выглядит алогично. Но в жизни встречается сплошь и рядом. Отсюда трудоустройство на работу многочисленных подруг и знакомых без всякой квалификации. Отсюда нелепые варианты повышения людей, негодных для предложенной работы (с последующим возникновением «косяков»). Отсюда увольнение людей по личным, не профессиональным мотивам.
Работа в команде
Среди личных качеств сотрудника сегодня больше всего приветствуется умение работать в команде. Конечно, я не могу целиком принизить значение этого навыка. Однако нахожу в нём несомненные «но».
…Работу в команде я хорошо помню со школы. Тогда класс делили примерно на 5 подгрупп, равномерно распределяя среди них… интеллект. Иными словами, в каждой подгруппе были один отличник, парочка хорошистов и, как водится, троечники и двоечники. Как вы хорошо знаете (или даже помните), «общая» работа сводилась к тому, что отличник при незначительной помощи хорошистов (зачем отличнику помощь хорошистов?) выполнял задание за всех, а остальные просто переписывали его в тетрадь. Вот к этому и сводится работа в команде.

Лояльность в этом случае – это то, чем так тщательно прикрывается в коллективе работа одного-двух человек за всех. Мол, из лояльности к фирме вас должен интересовать только общий положительный результат. А справедливость («каждому по заслугам») никого не интересует.
В таком случае самые сложные задания выдаются «отличникам», а самые простые – «двоечникам». В итоге одни бьются в муках творчества (например, работая с самыми сложными рекламодателями), а другие (за эти же деньги) просто перекладывают или переписывают бумажки (например, готовят из справок информацию). Выгодна работа в команде, прежде всего, руководителю. Ведь желаемый результат достигнут. А путём чьих временных, интеллектуальных и креативных ресурсов это сделано — руководителя, как правило, не интересует. Какая ему разница? Лишь бы фирма процветала!
Повышаем лояльность
Руководители сегодня просто зациклены на лояльности. Разработаны целые программы по её повышению, цель которых – сделать из компании едва ли не вторую семью. После проведения этих самых корпоративных мероприятий руководители хотят видеть результат проделанной работы. Они забрасывают коллектив анкетами, в которых сотрудники оценивают работу компании и руководителей. Честно говоря, не представляю, насколько правдолюбивым и (или) несдержанным должен быть человек, чтобы высказать свою настоящую точку зрения, чтобы открыто сказать то, что он думает… Некоторые делают это накануне ухода из компании, но очень немногие. Боятся…
Неконструктивная критика
Я всегда была сторонницей частного бизнеса, остаюсь ею и сейчас. В частном бизнесе плохо одно. Собственник убеждён в том, что он всегда прав. Просто потому, что он собственник. Просто потому, что это его компания и он «что хочет, то и делает». Просто потому, что он так многого добился в жизни и с ним считаются «сильные мира сего». Дойдя до такого уровня, собственник становится настолько уверенным в том, что он делает, что ему даже не приходит в голову, что все вокруг думают с точностью до наоборот и молчат только потому, что он собственник… Те редкие выпады критики, которые приходятся на долю руководителя и собственника предприятия (в одном лице), он просто не воспринимает. Он не видит в них конструктивности, не видит рациональных зёрен, не видит тех самых «брёвен» в своём глазу, а лишь желание «врагов» сокрушить его величественную бизнес-империю.
Мы изменим ваш вкус
А ещё лояльность всегда предполагает верность продукту, который производит или которым торгует компания. Так смешно, когда корпоративная культура пытается изменить вкус и привычки человека или заставить его жертвовать своей выгодой ради компании. Мне только непонятно, на что рассчитывают руководители таких компаний. Ведь то, что сотрудники фирмы пьют чай «G» (который импортирует фирма) в офисе, совершенно не говорит о том, что они пьют его дома. Корпоративная культура заставляет людей притворяться и обманывать, имитируя лояльность. А руководитель думает, что он изменил вкус и привил сотрудникам другие привычки… И не дай Бог в офисе у вас вместо чая «G» увидят чай «F»! Как минимум устного замечания и как максимум скандала не миновать! Ведь вы не лояльны!
Я уже не говорю о тех случаях, когда продукция в вашем фирменном магазине оказывается дороже той, которая реализуется в магазинах конкурентов. Конечно, из лояльности вы просто обязаны (несмотря на значительную разницу в цене!) сделать покупку в фирменном магазине своей компании. А с точки зрения здравого смысла и защиты экономических интересов своей семьи?..
Кому нужна ваша искренность?
На работе, как и в любви: если не хочешь услышать «нет», не задавай вопрос «Ты меня любишь?» Сегодня любви (т.е. лояльности) требуют к себе почти все руководители. Признания того, какие они умные, дальновидные, эффективно руководящие и успешные. Приводит это к тому, что люди начинают врать друг другу. Врать намеренно, врать постоянно. Когда лояльности нет, когда мы не согласны с руководителем (но руководитель не слушает и не слышит нашего мнения), мы изо дня в день упражняемся в лицемерии. Упражняемся не в одиночку, а целыми кабинетами или отделами. И не любим ту единственную в коллективе «злыдню», которая не молчит, а высказывает своё мнение. Не любим, потому что так привыкли врать, что сами поверили в это. А раз поверили – значит, лояльны…

Нелояльный сотрудник. Опасен ли он для работодателя?

В последнее время в лексиконе руководителей компаний и специалистов по рекрутингу появилось новое модное слово «лояльность».

Лояльность организации, лояльный сотрудник – все эти конструкции на слуху у многих, но дать им четкое определение сможет не каждый. Всему виной размытость формулировок и отсутствие единой концепции к пониманию этой самой лояльности. В этой связи руководители бизнеса самостоятельно вырабатывают для себя критерии лояльности и затем «примеряют» их на своих подчиненных.

Вот и получается, что для одного начальника лояльность будет граничить с личной преданностью, а для другого формального соблюдения всех правил и регламентов будет уже достаточно.

В общепринятом смысле лояльный сотрудник – это тот, на которого можно положиться. Он всегда выполняет порученное ему задание, а если не может этого сделать, то обязательно предупредит об этом своего непосредственного начальника.

Очень много проблем руководителю создают сотрудники, которых не уволили вовремя. А именно, в тот самый момент, когда выяснилось, что сотрудник нелоялен к руководителю и организации. Очевидно, что ваш подчиненный должен обладать знаниями и соответствующей квалификацией. Он должен превосходно разбираться в специфике порученного ему участка. Но, к сожалению, одной квалификации слишком мало! И существует тысяча причин, ввиду которых первоклассный специалист будет работать спустя рукава.

Ему может не нравиться зарплата, отсутствие соцпакета, раздражать бытовые офисные неудобства и т.д. Такие сотрудники попадают в категорию «офисных жалобщиков», которые никогда не упустят ни одной возможности посетовать коллегам на свою тяжелую долю. Стоит ли говорить, что подобные настроения распространяются со скоростью вирусной инфекции и способны перекинуться на других, не зараженных этой болезнью сотрудников?

Но и это еще полбеды. Настоящая опасность кроется в тех сотрудниках, которые вообще не считают вас за начальника. Они вам ни в чем не противоречат и не оппонируют. Они просто не видят в вас лидера и безразличны к вам и к вашему делу. Довольно часто (но не всегда) это случается с теми, у кого изначально имеется избыточная квалификация. Такие сотрудники имеют большой опыт, они прошли «огонь и воду» и теперь воспринимают вас не как своего начальника, а как попутчика. Вы для них – лишь инструмент, очередная ступень в карьерной лестнице и красивая строчка в резюме. Они могут соблюдать все принятые в компании нормы и правила. Но это не будет являться показателем лояльности.

Нелояльные сотрудники любят играть в игру «подивимся тупости/глупости/эксцентричности (нужное подчеркнуть) нашего руководства». И в эту игру они никогда не играют в одиночку. Чем шире круг, тем лучше. Но обязательное условие заключается в том, чтобы правила игры соблюдались всеми! Если кто-то решится встать в оппозицию и усомниться в тупости шефа, то первоначально он подвергается общественному порицанию, а при повторном нарушении – остракизму, т.е. изгнанию из игры. Делается это из соображений безопасности, так как никто не желает, чтобы о данной игре стало известно самому руководителю. А несогласные – народ ненадежный, могут и доложить. В силу своего подчиненного положения сотрудники очень охотно отзываются на эту игру. Ведь им предлагается весьма привлекательная парадигма, в которой начальник всегда неправ. Именно поэтому нелояльные сотрудники с такой легкостью собирают вокруг себя единомышленников и тех, кто еще не определился в своих симпатиях.

А можно ли вообще как-то определить степень лояльности сотрудника? К сожалению, универсальной лакмусовой бумажки нет. Но есть некоторые критерии, которые позволят вам сделать более-менее точные выводы о том, насколько человек лоялен к вам.

1. Задавайте вопросы. Если сотруднику нечего скрывать, он ответит вам четко и правдиво. Круг вопросов не обязательно должен ограничиваться работой. Иногда личные вопросы позволяют составить о работнике более точное представление, чем любые расспросы о его деятельности в организации. Если на личные вопросы сотрудник отвечает уклончиво, явно стараясь что-то утаить от вас, то это уже повод задуматься. Хотя зачастую все настолько лежит на поверхности, что никаких личных вопросов не требуется.

2. Любая ложь однозначно свидетельствует о нелояльности. К этой же категории можно отнести полуправду, утаивание некоторых фактов и шантаж. Если сотрудник начинает говорить о том, что его зовут к себе ваши конкуренты, но он с удовольствием останется, вот только нужно, чтобы вы повысили ему зарплату, достали для него звезду с неба и т.п., то можете смело с ним расставаться. Он все равно от вас уйдет.

3. Проверьте, не пытаются ли ваши сотрудники ступить на вашу территорию. Речь здесь идет не о физической территории, а о ваших полномочиях, на которые ваши подчиненные не имеют права покушаться. Сотрудник не должен лезть к вам со своими советами тогда, когда вы его об этом не просите. Если же он слишком активно навязывает вам свою правоту, то можно сделать вывод о том, что он сомневается в вашей компетенции и в вашей способности руководить. Он пытается посягнуть на ваши права и тем самым присвоить их часть, а это недопустимо. В Америке сотруднику, в отношении которого принято решение об его увольнении, дают всего один час на то, чтобы собрать свои вещи под бдительным присмотром службы безопасности. Как видите, ни о каком гуманизме речь здесь не идет.

Просто стоит помнить, что вред, приносимый нелояльным сотрудником, много больше пользы от его труда. Невозможно требовать преданности от всех своих подчиненных. Но очень важно, чтобы у вас на ключевых позициях стояли те люди, на которых действительно можно рассчитывать в трудную минуту. Люди, которые не отвернутся, не предадут и не сбегут к конкурентом в самый ответственный момент. Это и есть ваш актив, с которым будет не страшно покорять новые вершины.

Лояльность сотрудников — одно из неосязаемых, но тем не менее важных условий, которое влияет на успех любой компании. Ее отсутствие угрожает безопасной работе организации, понижает ее рейтинг среди конкурентов, способствует уходу ценных специалистов. Исследование лояльности персонала вызвано необходимостью устранить такие возможные отрицательные факторы, как потеря прибыли, снижение конкурентоспособности компании, увеличение текучести кадров. У нелояльных сотрудников не столь высока дисциплина труда и качество работы, они допускают ошибки, хищения и прочие действия, которые наносят вред организации. Именно этих людей больше всего среди увольняющихся. Оптимальное управление лояльностью персонала значительно увеличивает эффективность работы компании.

Лояльность? Что это?

Это качество напрямую связано с мотивацией и эффективностью работы, ситуациями, когда сотрудник стремится защитить свою организацию, отстоять ее интересы, сделать все возможное, чтобы работа была выгодна не только ему, но и всей компании. Рассматриваемое понятие включает и соблюдение конфиденциальности всеми сотрудниками организации, что обеспечивает контроль экономической и финансовой безопасности и благоприятно сказывается на психологическом климате в коллективе. Лояльные сотрудники удовлетворены самой работой, им важны интересы и цели компании, а не только собственная зарплата. Лояльность, в конце концов, формирует команды, единый коллектив, в котором все выполняют вверенные им участки работы, соблюдая предписанные нормы, правила и ограничения, если в таковых возникает необходимость.

Такие работники подходят к решению проблем организации творчески, берут на себя ответственность, прикладывают максимум усилий для достижения целей компании, в целом позитивно относятся к организации, руководству и коллегам. В ее основе лежит преданность, стремление быть полезным, избегание того, что может навредить. Лояльность сотрудника по отношению к руководителю означает проявлять уважение к начальству, признавая высокий уровень его компетентности и авторитета. Возможно сочетание вышеперечисленного с чувством симпатии, сочувствием.

Существует два основных параметра лояльности сотрудника организации: соблюдение неофициальных правил, отражающих интересы и цели компании и, к тому же, соблюдение их без давления на сотрудника со стороны. К дополнительным параметрам относятся:

  • открытое проявление лояльности;
  • хорошие отношения в коллективе;
  • взгляды, ценности — общие с объектом лояльности;
  • готовность в разумных границах подчинять свои интересы объекту лояльности;
  • желание максимально хорошо и ответственно выполнять функции, которые возложены на сотрудника объектом лояльности;
  • честность в отношении объекта лояльности;
  • гордость за вовлеченность в общее дело;
  • переживание за общий успех.

Факторы, от которых зависит лояльность сотрудников:

  • объективные условия труда в компании и на конкретном рабочем месте;
  • взгляды руководства на человеческие ресурсы;
  • личностные качества сотрудников.

Компоненты и уровни лояльности

Карьера в той или иной компании привлекает работников из-за известности организации, высокого статуса, большой зарплаты и социальных гарантий, стабильности работы, хорошего психологического климата. Влияют на лояльность и взгляды руководства на отношение к персоналу. Лояльность во многом зависит и от личных качеств сотрудника, его индивидуальных потребностей, воспитания, характера, взглядов, жизненного опыта. Кроме того, есть зависимость между лояльностью сотрудника и продолжительностью его работы в компании: чем больше стаж работы в ней, тем более высока степень его лояльности.

Лояльность персонала включает три основных компонента:

  1. Эмоциональный — основан на чувствах привязанности к организации, дружеских взаимоотношениях с коллегами, воспоминаниях о событиях, случившихся за время работы в компании. Этот компонент лояльности зависит от социально-психологических потребностей человека в общении, принадлежности к группе, участии в общих действиях, безопасности.
  2. Прагматический — базируется на сравнении преимуществ, которые дает работа в организации, и возможных потерь, связанных с увольнением из нее. Если перевешивает первая чаша весов, то лояльность сотрудника будет обусловлена выгодами, очевидными для него.
  3. Нормативный — основан на обязательствах, выполнение которых связано с ответственностью за свои слова и за выполнение условий трудового договора.

Изучая лояльность персонала и методы ее повышения в компании, полезно вспомнить описание уровней лояльности на основе мнения известного российского тренера-консультанта К. В. Харского:

  • нулевая лояльность (отсутствие лояльности) возможна у того, кто еще не сформировал свое отношение к конкретному объекту (человек поступает на работу в компанию и пока не имеет информации об особенностях ее корпоративной культуры);
  • скрытая нелояльность проявляется в выполнении правил и норм, принятых в компании, по той причине, что сотрудник боится наказания (а не ждет положительной оценки) либо ожидает вознаграждения от руководства;
  • открытая нелояльность выражается в пренебрежении ценностями объекта лояльности, их высмеивании, потребительском отношении, обмане и т. п.;
  • лояльность на уровне внешних атрибутов — сотрудник носит отличительные символы и знаки компании, поддерживает ее фирменный стиль, при этом внешние атрибуты не позволяют человеку открыто демонстрировать нелояльное поведение;
  • лояльность на уровне поступков — соблюдение традиций и ритуалов, принятых в компании (например, формальные и неформальные собрания и др.). Этот уровень лояльности практически не требует от сотрудника усилий и ресурсов, поскольку в новом коллективе человек, как правило, копирует поведение, которое принято в компании. Этот уровень лояльности вполне приемлем для большей части персонала организации, ему свойственна дисциплинированность сотрудников. Однако для конт­роля деятельности других работников требуется более высокий уровень лояльности;
  • лояльность на уровне убеждений свойственна руководителям среднего и высшего звеньев компании. Сотрудники с этим уровнем лояльности профессионально мотивированы, более ответственны, склонны доверять официальной информации и решениям руководства;
  • лояльность на уровне идентичности — это преданность, верность, самый высокий уровень лояльности, на котором человеку свойственно отождествлять себя с объектом лояльности. Такой сотрудник отлично мотивирован и эффективен, он связывает свою жизнь с организацией, в которой работает.

Провести диагностику лояльности конкретного сотрудника или коллектива можно путем наблюдения и детального анализа действий, однако следует учитывать, что это характеристика динамична, все время изменяется, на нее влияют различные условия — от стиля руководства до набора критериев лояльности, зависящих от типа корпоративной культуры компании.

Оценить, развить и вырастить

Оценка лояльности отдельного работника, подразделения или коллектива компании в целом предваряет любую программу, направленную на развитие лояльности. На ее основе строится политика мотивации персонала. При повторных проведениях оценка демонстрирует тенденции, которые проявляются в организации. Точная оценка позволяет получить обратную связь от сотрудников руководству и ответить на вопросы, важные для бизнеса: они касаются соответствия существующей системы мотивации ожиданиям работников и способствуют развитию возможностей отдельных сотрудников — согласно кадровой стратегии, принятой в компании.

При развитии лояльности важно усиливать ее компоненты:

  • удовлетворенность сотрудника своей работой;
  • доверие сотрудников к руководителям;
  • адекватность отношений между сотрудником и административным персоналом компании.

Рост лояльности основывается на последовательных действиях: изучение уровня лояльности сотрудников, разработка программы повышения лояльности, получение обратной связи после завершения программы для выяснения ее результативности.

Управление лояльностью персонала — это процесс, которым обычно занимаются специалисты службы персонала либо внешние консультанты. Эта работа, требующая значительных изменений в компании в целом, в ее корпоративной культуре, методах управления, следовательно, проведение данной программы предполагает активное участие топ-менеджмента.

Развить преданность сотрудников гораздо сложнее, чем внести поверхностные улучшения в кадровую стратегию или внедрить другие нововведения. Добиться преданности как высшего уровня лояльности — одна из важнейших задач руководства компании и, конечно же, ее кадровой службы.

Ставя перед HR-подразделением задачу развития и воспитания лояльности в сотрудниках, можно прояснить или скорректировать цели и ценности компании. Нужно подумать о препятствиях и противоречиях в реализации программы. Порой необходимо устранить нелояльных работников, мешающих решению данной задачи, и создать группу поддержки вводимых изменений. Увеличение лояльности персонала — это действие, направленное на повышение эффективности компании.

Главную роль в решении такой задачи играет настроенная система управления и контроля персонала. Она подразумевает обучение сотрудников и повышение их квалификации. Этот фактор влияет на мотивацию работников, укрепляет их самооценку, стимулирует к эффективному выполнению своих обязанностей. Хорошо подобранные тренинги, грамотное их проведение подскажут новые возможности и цели в работе, помогут «разбудить» персонал. Важно также измерить и степень отдачи, отследить, насколько полно усвоены знания, и как они применяются на практике. Оценивать нужно и преданность сотрудников своей организации. Для этого службе персонала необходимо усиленно контролировать качество работы сотрудников, определять уровень их мотивированности и, следовательно, лояльности.

Компетентный HR-отдел, уделяющий большую часть времени работе со штатными сотрудниками, увеличивает эффективность работы предприятия. Важно следить, как меняется отношение персонала к организации. Вместе с этим необходимо активно выстраивать эффективную систему мотивации сотрудников. Только так можно добиться их преданности и заинтересованности в выполнении целей организации. В этом поможет корректная формулировка миссии компании и объяснение ее сотрудникам.

Перечень конкретных мероприятий, направленных на повышение лояльности персонала:

  • формулирование и доведение до работников миссии компании;
  • тренинг командообразования для сотрудников;
  • профессиональные конкурсы, соревнования;
  • внутренние СМИ (интернет-портал, газета, доска объявлений);
  • корпоративные мероприятия, создающие у работников чувство гордости за свою компанию.

Какое мероприятие выбрать — зависит от результатов оценки лояльности у сотрудников, задачи, которую нужно выполнить, и ответа на вопрос: до какого уровня повышать лояльность и у каких именно сотрудников? Изначально развитие лояльности требует значительных ресурсов. Однако если все сделано правильно, лояльность вскоре начинает работать на организацию.

Ирина Комарова

Кадровик.ру

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *