Массовые увольнения

Что ожидает работника и его работодателя, если оформляется увольнение по собственному желанию? Какие шаги должны предпринять стороны и что необходимо учесть? Давайте постараемся разобраться в этих вопросах со всей тщательностью.

Трудовой кодекс

Как известно, практически каждый шаг в официальных рабочих отношениях должен быть запечатлен документально. В особенности то, что касается расторжения трудового договора, то есть и увольнения по собственному желанию в том числе.

Данному вопросу посвящена статья 80 Трудового Кодекса, где описывается прекращение трудовых отношений по инициативе работника. Также под такое определение подпадает статья 78 – расторжение трудовых отношений по соглашению сторон, хотя инициатором в таком случае может выступить и работодатель.

В чем заключается увольнение с работы по собственному желанию?

То, что в Трудовом кодексе называют инициативой работника, на самом деле обозначает, что в один прекрасный день сотрудник решает найти другую работу или же просто понимает, что больше не может находиться на данном предприятии, а потому пишет заявление на имя своего непосредственного начальника о том, что просит его уволить по собственному желанию.

После этого, если работодатель не сможет уговорить сотрудника остаться, например, предложив ему другую должность, или повышение заработной платы, или иные более выгодные условия, через две недели после подачи заявления по предприятию издается приказ по форме Т-8, и служащий может считать себя свободным человеком. О том, почему расторжение договора происходит именно через четырнадцать дней, поговорим ниже.

Что требуется от работника, чтобы уволиться по собственному желанию?

От сотрудника, который решил досрочно завершить свой трудовой договор (в том случае, если он был срочным), требуется всего лишь написать заявление и предупредить работодателя о своем решении заранее. По законодательству он должен обязательно отработать две недели между днем, когда заявил о своем намерении, и днем, в который желает прекратить трудовые отношения. То есть если человек намерен оформить увольнение по собственному желанию с двадцать первого октября, он должен предупредить начальника не позднее седьмого октября. При этом предупреждение (то есть заявление) можно передать даже пребывая в отпуске или на больничном, но дата увольнения не должна попадать в эти периоды.

Кроме того, Трудовой кодекс гарантирует служащему, что если тот за полагающиеся к отработке четырнадцать дней передумает, то всегда сможет отозвать заявление и продолжать работать, словно ничего и не случилось. Единственное препятствие, которое может этому помешать, если начальник уже успел за это время найти на место увольняющегося нового сотрудника и заключить с ним письменное соглашение или договор или пообещать ему вакансию в письменном виде (например, написать письмо-приглашение). По закону нельзя отказать в работе служащему, если имеются письменные договоренности.

Процедура увольнения по собственному желанию

После того как работодатель получает заявление от работника, он начинает подготавливать непосредственно само увольнение:

  • издает приказ по предприятию;
  • находит замену увольняющемуся сотруднику и следит за его обучением и передачей дел;
  • подготавливает необходимые документы: например, справку о среднем заработке.

Приказ оформляется по стандартной форме Т-8, в нем обязательно должна быть ссылка на 80 статью Трудового кодекса.

В случае если у увольняющегося сотрудника есть заместитель или напарник, выполняющий сходные рабочие обязанности, функции уволенного могут перейти к нему. В противном случае необходимо нанимать и обучать совершенно нового человека и стоит принять во внимание, что на его интенсивное обучение отведено всего две недели.

В последний рабочий день при увольнении по собственному желанию, как и при увольнении по любой другой причине, работодатель обязан выдать бывшему сотруднику трудовую книжку, справку о средней заработной плате (а также иные документы, которые работник может запросить) и произвести окончательный расчет.

Оплата при увольнении по собственному желанию

В окончательный расчет со служащим входит:

  • заработная плата, которую он должен получить на дату увольнения;
  • компенсация за неиспользованные дни календарного отпуска – если таковые будут.

Если же, например, сотрудник брал отпуск наперед, в кредит, то при расторжении трудового договора с него наоборот – удержат ранее выплаченные авансом отпускные. Выходное пособие при увольнении по инициативе работника не выплачивается.

Некоторые нюансы

Если расторжение трудового договора происходит по той причине, что работодатель не выполнил свои обещания, нарушил условия, прописанные в договоре, увольнение может быть произведено в тот же день, в который было написано заявление. То же самое происходит, если работник не может более выполнять свою работу, например, по состоянию здоровья.

p>Если сотрудник указывает, что просит уволить его с седьмого июня, но продолжает выходить на работу и восьмого, и девятого и так далее, считается, что договор автоматически продлен, и теперь, если служащий захочет все-таки покинуть предприятие, ему придется заново писать заявление и заново отрабатывать положенные две недели.

Если в последний рабочий день служащему не выдали документы и не произвели с ним окончательный расчет, он все равно имеет полное право больше на предприятии не появляться, а полагающееся ему вытребовать в судебном порядке.

Соглашение сторон

Увольнение по собственному желанию может быть произведено и по соглашению сторон. Что это означает? Что работник и работодатель могут договориться о различных нюансах расторжения трудового договора. Например – и такое происходит чаще всего – по соглашению работник отработает не обязательные две недели, а всего три дня либо же будет уволен в тот же день, когда подаст заявление.

Но соглашение может включать не только это. Можно договориться также о нюансах передачи дел и обучения нового сотрудника, о дополнительных выплатах в связи с увольнением и так далее.

Разумеется, рекомендуется оформлять подобное соглашение в письменном виде, в двух экземплярах и заверять его подписями работника и работодателя, печатью предприятия, а при необходимости также и подписями свидетелей. Необходимо это для того, чтобы стороны не смогли впоследствии обвинить друг друга в несоблюдении условий, а если они действительно не были соблюдены – чтобы на руках у пострадавшей стороны было документальное свидетельство, что невыполненное действительно было обещано. Конечно, это не даст стопроцентной гарантии выигрыша, например, в суде, но придаст веса словам пострадавшей стороны.

Чем плохо массовое увольнение по собственному желанию?

Поскольку организации предоставляют сведения об уволенных работниках и среднесписочной численности в различные государственные органы, массовый исход работников не может остаться незамеченным и не привлечь внимание контролеров. Кроме того, могут возникнуть проблемы с профсоюзной организацией.

Если же процедура увольнения была произведена с нарушениями – например, сотрудникам не выплатили отпускные, – служащие могут подать на предприятие коллективный иск о нарушении прав.

К тому же глобальные «чистки» не могут не быть замечены потребителем, что не очень хорошо скажется на репутации предприятия.

Кроме того, могут возникнуть трудности и внутри самой организации – ведь на смену уволенным придется брать новичков, а чтобы они смогли адекватно заменить ушедших, их необходимо будет обучить, подготовить и какое-то время следить за тем, как они справляются с обязанностями.

Надеемся, наша статья помогла вам разобраться, как правильно уволить работника по собственному желанию.

При массовом увольнении (20 человек при численности 71 человек) организация обязана предупредить службу занятости за три месяца.
За какой срок до увольнения организация обязана предупредить работников об увольнении?

20 декабря 2017

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Независимо от того, является ли увольнение массовым, работники должны быть предупреждены о предстоящем расторжении трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата не позднее чем за два месяца.

Обоснование вывода:
В соответствии с частью второй ст. 180 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 3 ст. 21 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон N 1032-1) массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством.
Частью первой ст. 82 ТК РФ предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Пункт 2 ст. 25 Закона N 1032-1 обязывает работодателя при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров не позднее чем за два месяца (если работодателем является индивидуальный предприниматель — не позднее чем за две недели) до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан сделать такое сообщение не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Как видим, применительно к процедуре сокращения численности или штата работников трехмесячный срок законодательством установлен для сообщения о предстоящем массовом увольнении работников только выборному профсоюзному органу и органу службы занятости. Для предупреждения работников об увольнении в случае, если оно является массовым, закон такого требования не устанавливает.
Поэтому независимо от того, является ли увольнение массовым, работники должны быть предупреждены о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата не позднее чем за два месяца. Предупреждать их об этих обстоятельствах за три месяца работодатель не обязан.
Аналогичного мнения придерживаются представители Роструда (смотрите ответ на вопрос 1, ответ на вопрос 2, ответ на вопрос 3, размещенные на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
Заметим, что заблаговременное (не менее чем за два месяца) персональное предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата необходимо для того, чтобы обеспечить этому работнику возможность до расторжения трудового договора найти другую работу, соответствующую его специальности (профессии). С этой точки зрения критерий массовости увольнения для конкретного работника значения не имеет. В то же время более длительный срок сообщения о массовом увольнении работников (как минимум три месяца) может иметь значение для органа службы занятости, в функции которого входит содействие гражданам в поиске подходящей работы, разработка и реализация программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, и т.д. (п. 2 ст. 15 Закона N 1032-1), поскольку с учетом этого срока возможно более эффективное планирование мероприятий, направленных на содействие занятости граждан, лишившихся работы в результате массового увольнения. Аналогичным образом предупреждение органа профсоюза о предстоящем массовом увольнении работников за более продолжительное время (за три, а не за два месяца до расторжения трудовых договоров) может способствовать более эффективному осуществлению профсоюзом своих полномочий, в частности, права направлять в соответствующие органы власти и работодателям предложения в связи с массовым увольнением работников (п. 6 ст. 21 Закона N 1032-1). Поскольку цели уведомления о предстоящем увольнении работников для этих субъектов различны, то обстоятельство, что орган службы занятости извещается работодателем о массовом увольнении работников не позднее чем за три месяца, не означает, что для предупреждения работников в этом случае должен устанавливаться тот же срок.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Определение и порядок оформления массового увольнения

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ. В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99. В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.

Критерии массового сокращения во многом зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности. В связи с этим они могут отличаться для отдельных регионов (п. 2 раздела 1 Пост. № 99).

Что это такое: понятие и особенности

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Есть вопрос по массовому увольнению?

Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!

Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79

Задать вопрос

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Более подробно о заполнении образца уведомления о сокращении штата работников можете прочитать в специальной статье, подготовленной нашей редакцией.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

В соответствии со ст. 419 ТК РФ, за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность. Кроме того, в отдельных ситуациях может быть заведено уголовное дело.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.

О том, кого нельзя сократить при сокращении штата, также можно узнать, прочитав здесь.

Полезное видео

Таким образом, массовое увольнение — это прекращение трудовых отношений с большим количеством работников в течение конкретного периода. При этом точные критерии определены в Пост. Прав. РФ № 99. Процедура эта не из легких. Очень важно учесть все нюансы и особенности, предусмотренные в ТК. Иначе за несоблюдение норм трудового законодательства работодатель может понести наказание.

Массовое увольнение работников – весьма запутанный процесс в техническом и моральном отношении как для руководителей, так и для самих сотрудников компании. Однако руководствуясь законом и с правильным юридическим сопровождением участники сумеют избежать неприятностей. Рассмотрим в статье, как правильно организовать столь масштабный отток кадров, если этого не избежать, и что стоит учесть во время оформления.

Когда сокращение штата так называется?

Массовое увольнение – процесс, когда в чётко взятый отрезок времени в организации происходит увольнение значительного количества работающих лиц.

Массовое увольнение, к которому привел масштабный спор работодателя с работниками, называют локаутом. Однако российское законодательство запрещает увольнять работников из-за их участия в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 414 ТК РФ). Масштабы увольнения определяются прямым отношением числа работников, подлежащих увольнению, к общему объёму сотрудников в фирме.

Необходимо планировать сокращение штата максимально грамотно и правильно, чтобы избежать разногласий с контролирующими органами в будущем. Поэтому следует ссылаться на нормативные правовые акты, которые регулируют данный вопрос. Главное место здесь отводится ТК РФ, где подходящие указания можно найти:

  • в ст. 82 – возможные пределы массового увольнения фиксируются отраслевыми или территориальными соглашениями;
  • ст. 74 – при угрозе предстоящего сокращения работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего дня;
  • ст. 261 – упоминается перечень сотрудников, которых нельзя увольнять в таком случае.

Отдельно следует упомянуть постановление Правительства России № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», где подробно приводятся критерии увольнения в данной ситуации.

При увольнении скольких человек считается таковым?

Многие работодатели часто задаются вопросом: сколько человек по закону можно уволить, чтобы это приравнивалось к массовому сокращению штата? На практике всё зависит от общей численности штата и доли персонала, который пришлось высвободить за конкретный период. Обычно подобное явление имеет масштабный характер, если:

  • существенно сокращается общая численность кадров;
  • упраздняется много должностей;
  • ликвидируется хозяйствующий субъект.

ТК РФ не содержит чёткого толкования понятия «массовое увольнение».

Однако в постановлении Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 приведены критерии того, что сокращение кадров действительно считается массовым:

  • ликвидация организации независимо от правовой формы со штатом от 15 человек;
  • уволено более 50 сотрудников за месяц;
  • уволено более 200 работников за 2 месяца;
  • уволено 500 сотрудников за 3 месяца.

Также массовым является увольнение за месяц более чем 1 % от общего численности персонала в связи с резким сокращением штата или ликвидацией фирмы на территории, где общий объём занятых не превышает 5000 граждан.

Данные показатели стоит использовать в том случае, если на конкретном предприятии не действуют иные региональные или отраслевые критерии. При этом снижать гарантии, предусмотренные постановлением Правительства, нельзя.

Каковы причины и критерии, какие документы устанавливают?

Ссылаясь на ст. 81 ТК РФ и постановление Правительства № 99, директор компании вправе прекратить трудовые соглашения с большим количеством сотрудников. Важными предпосылками для увольнения большого числа работников могут стать:

  • закрытие организации;
  • полная смена руководства;
  • серьёзные финансовые убытки;
  • сокращение штата фирмы;
  • частичная автоматизация процессов;
  • уменьшение численности сотрудников;
  • утрата спроса на трудовую деятельность;
  • катастрофа на производстве.

Реальным основанием для прекращения сотрудничества обычно становится невозможность финансового обеспечения сотрудников. Часто причинами проблем экономического плана являются срывы при реализации проектов и низкий спрос на продукцию предприятия.

Какими являются общие критерии для определения массовости увольнения, устанавливают такие документы, как нормативные акты. Увольнение считается массовым, если:

  • прекращает свою деятельность фирма, где работает 15 и более человек;
  • производится сокращение должностей или числа сотрудников: от 50 за 1 месяц, от 200 за 2 месяца или от 500 за 3 месяца;
  • уходит около 1 % от общего числа работающих за месяц в регионе, где низкий показатель трудовой занятости.

На деле критерии массового сокращения напрямую зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности, поэтому они могут существенно отличаться для отдельных областей (п. 2 постановления № 99).

Особенности процедуры

Поскольку массовое увольнение сотрудников часто происходит по итогам сокращения штата или полной ликвидации организации или предприятия, то во время оформления директор обязан опираться на статьи 178-180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Законом предусмотрен чёткий алгоритм действий:

  1. Оформить постановление о сокращении общего количества работников.
  2. Составить чёткий план (график) мероприятий по увольнению сотрудников.
  3. Оповестить членов профсоюза о будущем массовом увольнении за 3 месяца до старта процесса расторжения договоров.
  4. Уведомить центр занятости о запланированном росте общего количества безработных граждан в ближайшее время.
  5. Ознакомить сотрудников с принятым решением минимум за 2 месяца до намеченной даты увольнения.
  6. Предложить увольняемым сотрудникам вакантные места на смежном предприятии или похожую должность (если есть возможность).
  7. Передать представителям профсоюзной организации за 10–30 дней до сокращения весь комплект материалов о прекращении сотрудничества с работниками.
  8. Оформить документы каждому сотруднику, подлежащему увольнению, для расторжения трудового соглашения.
  9. Выплатить в полном размере выходное пособие той категории работников, которым оно положено, и произвести окончательный расчет.
  10. Выдать трудовые книжки всем лицам и закрыть прочие обязательства перед ними, если таковые имеются.

Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ руководитель фирмы должен своевременно оповестить профсоюз компании о принятом решении. В ответ профсоюз или иная организация, которая публично представляет интересы работников в компании, отправляет письменное подтверждение увольнения в течение 10 дней.

В случае отрицательного заключения профсоюза директору предприятия следует организовать совместное собрание в течение 3 дней для выработки согласованного решения.

Как составить приказ?

Любые итоги согласования необходимо фиксировать. В приказе о массовом увольнении сотрудников непременно стоит отразить такие элементы, как:

  1. полное наименование организации, где проходит сокращение;
  2. дату составления приказа и его регистрационный номер;
  3. предполагаемое количество увольняемых сотрудников;
  4. список персонала, попадающего под сокращение (и должности);
  5. подпись сокращаемых сотрудников об ознакомлении с приказом.

Также директор обязан сообщить сотрудникам о предстоящем увольнении минимум за 2 месяца в письменной форме и передать им на подпись официальное извещение в присутствии третьих лиц. Заодно руководитель обязан найти подчиненному аналогичное место трудоустройства по аналогичной специальности или в качестве замены предложить должность по более низкой ставке.

В случае отсутствия своевременного уведомления всякий сотрудник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или составить исковое заявление к руководству компании. В результате его могут восстановить на рабочем месте и взыскать с компании сумму заработка за все время вынужденного прогула.

Как работодатель уведомляет профсоюз и центр занятости?

Ориентируясь на п. 2 ст. 25 закона №1032-1 «О занятости населения в РФ», о ликвидации предприятия или прекращении работы ИП, сокращении штата и возможном разрыве трудовых соглашений с работниками в центр занятости стоит сообщить не позднее чем за 2 месяца, а частному предпринимателю – не позже чем за 2 недели до начала процедуры.

Если подобное решение может привести к массовому увольнению, то срок растягивается – уведомить центр занятости стоит не позднее чем за 3 месяца до старта запланированных мероприятий.

Центр занятости — это территориальные подразделения службы по труду и занятости. Отправлять ему уведомление можно по почте с подтверждением получения. Уведомление службы занятости считается обязательным этапом процедуры прекращения трудового соглашения при массовом увольнении сотрудников. Орган должен подготовиться и постараться найти места для того, чтобы уволенные работники не остались без средств к существованию.

Игнорирование этого правила может обусловить привлечение директора к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Общего шаблона для такого извещения не разработали. Документ составляется в произвольной форме. Главное условие – отражение максимально полной информации о:

  • сокращении;
  • сроках его реализации;
  • а также числе увольняемых сотрудников.

Непременно прописывается должность, которая сокращается, профессия и имеющаяся специализация сотрудника, а также указываются данные о размере заработка.

Направляют уведомление в центр занятости по месту расположения фирмы, где происходит сокращение.

Что делать сотруднику при повальном сокращении?

Сотруднику, которого планируют сократить, непременно должны выдать уведомление. Изначально такой документ составляется в двух экземплярах и на каждом должна стоять подпись руководства. Только потом он передаётся на ознакомление работнику. Одна из копий остаётся у сотрудника, а вторая после подписания вновь направляется руководителю или в отдел кадров.

Данный акт необходимо хранить в архиве, потом он подкрепляется к прочим бланкам в личном деле человека.

У работников, попавших под подобное сокращение, имеют всего два варианта дальнейших действий:

  1. перейти на предложенное вакантное место или на другие условия труда;
  2. уволиться, получив положенные компенсации и трудовые гарантии.

Если у гражданина есть основания считать, что его увольнение в связи с массовым сокращением было выполнено с нарушением общих норм трудового права, он может подать на своего работодателя в суд. Если в ходе рассмотрения дела будет зафиксировано, что исковые требования правомерны, то работник сумеет вернуться на свою должность с сохранением прежней зарплаты.

Компенсации и гарантии рабочим

Прекращение сотрудничества с работником из-за сокращения или ликвидации фирмы дает повод для выплаты выходного пособия.

Даже несмотря на большее количество увольняемых, работодатель должен выдать положенное пособие каждому подчиненному. Так, стандартные выплаты подразумевают под собой:

  • доход работника за отработанный на фирме период;
  • компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска;
  • выходное пособие.

Выходное пособие выплачивают сразу за первый месяц со дня увольнения, кроме того, в течение второго месяца работник тоже может получить среднюю зарплату от работодателя, если не смог найти работу. Если сотрудник быстро встал на учет в центре занятости (в течение двух недель со дня увольнения), то ему могут оплатить еще и третий месяц поиска новой работы.

Исключение касается только жителей Крайнего Севера и приравненных к нему территорий – для них период выплаты компенсации на время трудоустройства увеличен до шести месяцев (для этого тоже нужно встать на учет в центр занятости).

Чем это грозит работодателю?

Нередко процедура масштабного сокращения сотрудников сопряжена с рядом проблем, ведь чаще всего увольняемые недовольны таким решением. Одна из самых распространённых ситуаций – претензии, выдвигаемые бывшими работниками, претендентами на сокращение, к работодателю.

Чтобы работодатель избежал ответственности и восстановления сотрудников, он должен строго соблюдать все требования, предусмотренные трудовым законодательством.

Здесь крайне принципиально строго придерживаться всех требований, прописанных в ТК РФ, иначе не получится избежать судебных тяжб с бывшими сотрудниками и финансовых потерь.

Чем грозит работодателю нарушение трудового законодательства при увольнении сотрудников не по собственному желанию, определяет ст. 419 ТК РФ : директору грозит административная ответственность, а в некоторых ситуациях вообще могут завести уголовное дело. Часто возникают сложности и иного характера, когда нарушаются следующие правила:

  • запрещено увольнять человека, состоящего в отпуске или на больничном, – стоит дождаться того момента, когда он вернётся на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нельзя разорвать договор с беременной женщиной, данную категорию стоит убрать из списка претендентов (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Исключением считается лишь тот случай, когда речь заходит о полном прекращении деятельности компании.

Массовое сокращение штата – процедура довольно сложная, поскольку любое отклонение от законодательства может привести к спорам с недовольными работниками. Необходимо тщательно изучить все нормативные акты (особое внимание уделить своевременности извещений), чтобы ни у государства, ни у бывших сотрудников не было к вам претензий.

Как проводится массовое увольнение по закону

Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:

  1. Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
  2. Оформление приказа по организации о сокращении.
  3. Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
  4. Уведомление ЦЗ.
  5. Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
  6. Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
  7. Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
  8. Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
  9. Оформление трудовых книжек.
  10. Расчет сотрудников в бухгалтерии.

К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.

Возможные трудности

Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:

  • беременные женщины;
  • женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет;
  • женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
  • граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.

При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.

Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.

Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения. Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение. Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.

Гарантии работникам

За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных. Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.

Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.

Произошло массовое увольнение в связи с закрытием проэкта, организация депримировала уволившихся сотрудников, как быть

Последняя бука буква «т»

Ответ на вопрос «Массовое увольнение рабочих и закрытие предприятия «, 6 букв: локаут

Радикальный ответ на забастовку

Защита от стачек

Проигрыш без единой взятки (шнайдер) (карточный термин)

Ответ босса бастующим

Закрытие предприятия и массовые увольнения как средство противодействия требованиям со стороны рабочих

Закрытие предприятий с массовым увольнением рабочих

Толковый словарь русского языка. Д.Н. Ушаков Значение слова в словаре Толковый словарь русского языка. Д.Н. Ушаков локаута, м. (англ. lock-out, букв. запирать дверь перед кем-н.) (полит.). Массовое увольнение рабочих предпринимателями с приостановкой работ в предприятии, как средство борьбы со стачками и требованиями рабочих. — На объявление о введении на фабриках и.

Википедия Значение слова в словаре Википедия Локаут предприятия работодателем с прекращением выплаты зарплаты , с целью оказания давления на работников (аналог забастовки , но со стороны работодателя, а не работников). Крайней формой локаута является коллективное увольнение по инициативе работодателя.

Большая Советская Энциклопедия Значение слова в словаре Большая Советская Энциклопедия (англ. lock out, буквально ≈ запирать дверь перед кем-либо, не впускать), одна из форм классовой борьбы буржуазии против рабочего класса, выражающаяся в закрытии капиталистами своих предприятий и массовом увольнении рабочих для оказания на них экономического.

Произошло массовое увольнение в связи с закрытием проэкта, организация депримировала уволившихся сотрудников, как быть{q}

Ответ юриста на вопрос : массовое увольнение Смотреть локальный нормативный акт предприятия, регулирующий выплату премий. Что там указано по этому поводу. В каких случаях работодатель может неначислять премию.———————————————————————

Ответ юриста на вопрос : массовое увольнение Добрый день!

Если договориться не удастся, то Работник может обратиться с Заявлениями (по 2 экземпляра) в Государственную инспекцию по труду города Барнаула, Прокуратуру, но лучше сразу в районный Суд (госпошлиной не облагается) с Исковым заявлением (3 экземпляра), от Прокуратуры и Государственной инспекции по труду как правило толку мало.

Статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.———————————————————————

Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от 05.02.1993. Они следующие:

  • при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек:
    • если уволено более 50 человек за 30 дней;
    • если уволено более 200 человек за 60 дней;
    • если уволено более 500 человек за 90 дней;
  • при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.

Сокращение на производстве с последующим трудоустройством

Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:

  • определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
  • провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
  • проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
  • ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
  • оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц.

Соответственно, лицо, которое устроилось на работу, право на получение среднего заработка утрачивает.

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

  1. Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
  2. Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
  3. Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
  4. Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

  • известить местные власти о ситуации на предприятии;
  • провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
  • рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
  • прекратить трудоустройство новых сотрудников;
  • увольнение совместителей;
  • обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.

Директора по персоналу считают, что сложнее всего провести сокращение штата в производственных компаниях, так как менталитет рабочих существенно отличается от менталитета «белых воротничков». «90% кадрового состава производственного предприятия – рабочие и мастера. С ними нужно иметь особые навыки проведения переговоров, – считает Елена Майорова, директор по персоналу компании «Прайм Девелопмент». – Необходимо подробно разъяснить объективные причины, вызвавшие сокращение, а затем пояснять каждый шаг планируемой процедуры».

Именно на производстве наиболее бурно проходят увольнения по сокращению штата: яростный отпор и нежелание смириться со своей новой участью – классические проявления настроений рабочих в такой ситуации. Иногда бывает невозможно справиться с накаленной ситуацией и с помощью вышеуказанных методов. Чтобы ослабить напряженность, руководителям производств нередко приходится прибегать к различным ухищрениям.

Приведем пример. Аналитическая служба полиграфической компании рассчитала, что в случае перевода рабочих с трехсменного графика работы на двухсменный, предприятие получит очевидную экономическую выгоду. Планировалось сократить смену полиграфистов из 15 человек. Издав соответствующий приказ, руководство производства попыталось ознакомить с ним сотрудников, подлежащих сокращению.

Ни ссылки на Трудовой кодекс, ни заверения в том, что им будут выплачены солидные пособия, не расположили сотрудников к дальнейшему разговору с руководством на эту тему. Дирекция производства обратилась за помощью к службе персонала. Руководитель службы персонала выслушал аргументы сотрудников и понял, что большинство опасалось не найти работу из-за возраста, в основном это были мужчины 45–50 лет.

Руководитель службы связался с несколькими аналогичными полиграфическими производствами в надежде составить протекцию для сотрудников теперь уже ставшей «лишней» для их производства смены. Обзвонив около десятка компаний, он обнаружил вновь организующееся производство, на которое требовались полиграфисты.

Работники быстро нашли общий язык и с сотрудниками отдела кадров, и с новым начальником производства. Безусловно, во всем этом процессе огромную роль сыграли рекомендации рабочим со стороны «старого» руководителя службы персонала. При этом процедура сокращения была выполнена в точном соответствии с задуманным планом, приказ подписан всеми работниками, соответствующие пособия выплачены.

Работники вышли на новую работу через четыре месяца после сокращения, так как новое производство открылось к этому сроку. Как видим, все совпало, но цепь совпадений не случайна. Как говорят, кто ищет, тот всегда найдет выход из любой, даже сложной ситуации. Способы могут быть абсолютно разные. Главное, чтобы сотрудники оставались в рабочем строю с хорошим настроением, пусть даже и в другой компании.

Ситуация на рынке меняется постоянно: подчас предприятие, вынужденное сокращать производство и увольнять людей, достаточно быстро начинает развиваться

Грамотно и осторожно проведенное сокращение штатов оставляет для работодателя в этом случае возможность обратиться к старым проверенным кадрам

Один из способов минимизировать потери при сокращении штатов – это аутплейсмент, трудоустройство уволенных сотрудников через консалтинговые организации. Схема аутплейсмента, как правило, такова: компания платит рекрутинговому агентству за проведение семинара, обучающего сокращенных сотрудников тому, как искать работу, за профессионально составленное резюме, а также за возможность ознакомиться с зарегистрированными в агентстве вакансиями. Трудоустройство при этом не гарантируется.

Для сокращения характерно уменьшение численности наемного персонала за счет снижения количества однотипных должностей в штатном расписании. Если корректировки штатного расписания затрагивают не отдельные должности, а пересматривают структуру подразделений, меняют иерархию подчиненности отделов, речь идет о сокращении штата.

Признаки массовости сокращения для разных отраслей хозяйствования индивидуальны. Они определяются отраслевыми правовыми актами и регламентами. Например, применительно к организациям в сфере эксплуатации железнодорожного транспорта условие массовости выполняется, если под сокращение попало 5% персонала (или более). Расчет процента высвобождения должностей ведется с привязкой к последним 3 месяцам.

Минкультуры совместно с отраслевой профсоюзной структурой постановило, что критерии массового увольнения работников определяются следующими параметрами:

  • при общей численности штатного расписания от 500 человек до 1000 признаки массового высвобождения кадров проявятся при увольнении 20-24 специалистов;
  • при наличии в штатном расписании от 300 до 500 должностей сокращение будет признано массовым, если расторгнуто 15-19 трудовых соглашений;
  • при увольнении 25 человек на каждые 1000 трудоустроенных лиц;
  • при высвобождении не менее 5% от общего числа работающих на предприятии физических лиц.

Количественные показатели выводятся и сравниваются с критериями с учетом месячного интервала. Если указанные параметры были достигнуты организацией по итогам суммирования двух месяцев, высвобождение кадров не будет считаться массовым. Рассматривать соотношение процента увольнений к числу трудоустроенных необходимо в разрезе каждого месяца отдельно.

Московским работодателям необходимо ориентироваться на трехстороннее соглашение, подписанное Правительством города и объединениями профсоюзов и работодателей. Этим правовым документом оговариваются следующие признаки массовости увольнений:

  • расторжение трудовых контрактов с 50 лицами в течение 1 месяца;
  • за 2 месяца подряд уволено было 200 и больше человек;
  • за 1 квартал было зафиксировано прекращение сотрудничества с работниками в количестве 500 единиц.

При отсутствии отраслевых или ведомственных рекомендаций по определению критериев массовости соотносить действующие показатели необходимо с нормами постановления Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99. При сокращении в массовом объеме наниматель обязан уведомить персонал о расторжении контрактов за 2 месяца до даты увольнения. Профсоюз и служба занятости должны быть оповещены работодателем за 3 месяца до даты высвобождении кадровых работников.

Процедура массового увольнения

Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.

Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.

Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).

Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.

Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.

Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.

Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.

Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.

Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).

Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.

Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.

Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.

ВОПЛАТЫ ПРИ МАССОВОМ УВОЛЬНЕНИИ

Добрый день. Подскажите пожалуйста как быть, и на, что можно претендовать{q} На какие статьи трудового законодательства можно опираться{q}

что я пишу по собственному желаниюзаявление в реале, мне выплачивают отпускные, и зарплату за март, а потом я устраиваюсь в метро(хотя не факт,что возьмут), нас заранее не предупреждали о закрытии магазина, то есть массовое увольнение, положены ли мне какие нибудь еще выплаты по закону{q} и почему я должна писать по собственному желанию увольнение, когда меня все устраивает и я хотела продолжать бы работать в Реале,(но магазин закрыли). подскажите пожалуйста! Надеюсь на быстрый ответ!

Ответ юриста на вопрос : массовое увольнение При ликвидации организации увольнение производится по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ. При этом условия и выплаты такие же, как и при увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (по сокращению штата) — письменное предупреждение не менее чем за два месяца, компенсация при увольнении в размере среднего месячного заработка, при последующем нетрудоустройстве возможна компенсация еще за два месяца.

Попробуйте получить от компании Метро гарантийное письмо в приеме Вас на работу (оно пишется в форме предложения Вашему нынешнему работодателю уволить Вас по п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ — по переводу). Такое письмо будет являться гарантией того, что компания в течение месяца не сможет отказать Вам в приеме на работу.

После принятия решения о массовом сокращении

Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:

  • проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
  • устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
  • разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
  • обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
  • временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
  • ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.

Также некоторые работодатели отправляют своих сотрудников в отпуск без содержания с целью сохранить за ними их рабочее места, что, впрочем, незаконно.

Естественно, что такой ответственный и трудоемкий процесс, как массовое увольнение, может создать для работодателя ряд проблем. Поэтому на эти нюансы необходимо обратить особое внимание.

Есть определенные категории сотрудников, которые не могут быть уволены и не подпадают под сокращение даже при наличии более низкой квалификации, по сравнению с другими специалистами.

Такими исключениями являются:

  • женщины, находящиеся в состоянии беременности;
  • одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет (а в случаях, если ребенок-инвалид, то до 18 лет);
  • лица, заменяющие родителей малолетним детям или детям-инвалидам.

Кроме того, важно обратить внимание на своевременное уведомление профсоюза и центра занятости, поскольку несоблюдение процедуры может способствовать признанию сокращения неправомерным, что, в свою очередь, влечет наложение на работодателя штрафных санкций.

Также нужно не забыть предложить все имеющиеся вакансии, причем предлагать их необходимо в течение всего периода, предшествующего сокращению (период уведомления). Предлагаются все имеющиеся вакансии, на которых сотрудники могут работать по состоянию здоровья и в силу своей квалификации.

В приказах о сокращении и об увольнении, а также в дальнейшем в трудовых книжках должны стоять записи, соответствующие требованиям законодательства, со ссылкой на конкретные требования закона, касающиеся сокращения, чтобы в дальнейшем не возникло споров о законности действий работодателя.

Что такое массовое увольнение и его критерии

Массовое увольнение означает прекращение трудовых взаимоотношений с работниками, наступившее по причине ликвидации предприятия, либо сокращение штата или численности сотрудников.

В случае их отсутствия, необходимо опираться на Постановление Совета Министров № 99 от 05.02.1993 (последняя редакция от 05.02.2018). Согласно этому документу массовым считается увольнение:

  • в случае ликвидации предприятия с более чем 15 служащими;
  • если в течение месяца лишилось работы более 50 человек;
  • если в течение двух месяцев лишилось работы более 200 человек;
  • если в течение трех месяцев лишилось работы более 500 человек;
  • в случае, если локаут происходит в регионе, где трудоустроено не более 5 000 человек и без работы осталось более 1% от общего числа работников.

Пакет документов

Все шаги работодателя, направленные на проведение локаута, должны быть оформлены документально. Ниже приведен перечень документов, необходимых для соблюдения процедуры.

  • новое штатное расписание (в случае сокращения штата);
  • решение суда о банкротстве (в случае ликвидации);
  • выписки из личных дел сотрудников;
  • выписки из протокола комиссии, уполномоченной выбирать кандидатуры для увольнения (в случае сокращения штата);
  • приказ о массовом увольнении (с перечислением фамилий и подписанный ознакомленными сотрудниками);
  • записи в журнале ведения корреспонденции, свидетельствующие, что профсоюз и центр занятости были вовремя уведомлены о грядущих кадровых изменениях;
  • окончательный приказ об увольнении;
  • документы, подтверждающие выполнение финансовых обязательств перед сотрудниками.

Право работодателя

Перечень обязательных требований и мероприятий при массовом увольнении будет существенно шире, чем при сокращении нескольких должностей или человек. Вот какие специальные обязанности возлагаются на администрацию предприятия:

  • не позднее трех месяцев до даты предстоящего высвобождения персонала нужно направить уведомление в региональный отдел занятости населения;
  • аналогичное уведомление передается в профсоюзный орган предприятия, если он функционирует на постоянной основе (для отдельных сфер деятельности этим вопросом будут заниматься ведомственные профсоюзы);
  • определяется возможность перевода граждан на иную должность в предприятии, в том числе в другой населенный пункт или регион, с соблюдением преимущественных прав и ограничений по ТК РФ;
  • каждому работнику, попадающему в список на сокращение, вручается персональное предупреждение за два месяца до даты увольнения;
  • издается приказ с указанием даты и оснований увольнения;
  • с каждым сотрудников осуществляется расчет по причитающимся выплатам, куда входит выходное пособие и компенсация среднего заработка за два месяца после увольнения;
  • заполняются трудовые книжки и выдаются сотрудникам не позднее последнего дня работы.

Выполнить данные требования обязан каждый работодатель, если он установил критерий массовости для предстоящего высвобождения персонала.

Читайте по теме:Составляем приказ об увольнении по сокращению

При направлении уведомления нужно указать следующий состав сведений:

  • данные о предприятии, его штатной численности на момент начала процедуры сокращения;
  • реквизиты решения, по которому предусмотрено сокращение штата/численности;
  • перечень сотрудников, подлежащих увольнению, с расшифровкой должностей, стажа работы и иных обязательных сведений;
  • перечень вакантных должностей в организации, которые могут быть использованы для перевода граждан;
  • перечень мероприятий, которые будут проведены в компании для снижения социальных рисков массовой безработицы.

Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении

С момента направления уведомления о массовом увольнении, контроль за всеми процедурами будут осуществлять региональные органы занятости населения. В частности, могут заключаться соглашения и сохранении рабочих мест для отдельных категорий граждан, разработка мер поддержки за счет региональных и муниципальных бюджетов (например, заключение договора для повышения платежеспособности предприятия).

Свое заключение по предстоящей процедуре сокращения должен дать профсоюз. В отдельных сферах деятельности критерии массовости может утверждаться с участием профсоюза, поэтому его решение повлияет на порядок дальнейших действий. Также на предприятии может проводиться проверка финансовой и хозяйственной деятельности для выявления истинных причин массового сокращения граждан.

Чем грозит работодателю нарушение сроков указанного уведомления, либо полное игнорирование требований закона{q} Хотя на проведение процедуры сокращения такое нарушение не повлияет, должностные лица предприятия будут привлечены к ответственности по КоАП РФ. Размер штрафа составит от 3000 до 5000 рублей, если в действиях работодателя не выявлены иные нарушения трудового законодательства.

В такой ситуации инициатором прекращения сотрудничества выступает наниматель. Причина обусловлена сокращением штата в результате внесения изменений в действующую структуру иерархии подчиненности или введения нового штатного расписания с отменой текущего.

Работодатель уполномочен самостоятельно решать вопросы оптимизации процесса использования трудовых ресурсов. Он не обязан отчитываться перед трудовым коллективом о мотивах изменения штатной структуры или численности.

Исключение предусмотрено для ситуаций, когда уволенное должностное лицо оспаривает расторжение с ним трудового договора в судебном порядке. При разбирательстве в суде работодателю придется обосновать свое решение об уменьшении штата и доказать, что процедура проведена строго по закону.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *