Методы мотивации

Методы мотивации персонала

Опытный начальник знает, что внимательный подход к сотрудникам, своевременное поощрение и реагирование на промахи – залог успешного ведения бизнеса. Советские времена запомнились досками почета, поощрительными грамотами и сувенирными подарками. Сегодня способы мотивации бизнес-команды отличаются от советских.

Управление персоналом – отдельная наука, в которой особым вниманием пользуются методы мотивации персонала.

Мотивирование: значение и цели

Под мотивацией труда понимают организацию работы компании таким образом, чтобы каждый старался выполнять профессиональные обязанности наилучшим образом и «выкладывался по полной». Другими словами, каждый служащий получает внутренний стимул, повышающий производительность труда и направленный на достижение общей цели.

Часто администрация фирмы действует по старинке: поощряет лучших, наказывает худших и проводит ежегодные корпоративы для всех. Но такая схема работает не всегда. Вряд ли захочется идти на корпоратив, если ежедневно рабочая обстановка угнетает.

Грамотное стимулирование персонала требует от руководителя знания базовых методов мотивации. Подчиненный, вклад которого в общее достижение не заметили или не оценили, не захочет «проявлять себя» в дальнейшем.

В похвале нуждается каждый: и новичок, которому непросто «влиться» в коллектив, и строгий карьерист, который под сухой маской ответственности и преданности компании прячет желание услышать похвалу в свой адрес или получить дополнительный отпуск.

Руководитель организации разрабатывает свою индивидуальную схему мотивации подчиненных сотрудников.

Мотивация – создание внутренних факторов, которые побуждают выполнять работу. Управлять мотивацией можно извне, с помощью приемов стимулирования.

Принципы мотивации

Нет единого правила или способа мотивации персонала, но существуют принципы разработки собственного эффективного метода:

1. Действенной будет мотивация, позволяющая служащему почувствовать себя важным и нужным. Такое поощрение вызывает уважение и добрую зависть среди коллег. Однако во всем следует знать меру, в противном случае утрата наград приведет к моральной дисквалификации работника.

2. Непредвиденные единоразовые поощрения работают успешнее системных (ежемесячное начисление премии за качественную работу). К системным методам быстро привыкают и считают их частью нормы.

3. Похвала действует лучше наказания.

4. Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым: начальнику небезразличны его достижения или промахи.

5. Промежуточный результат – тоже результат! Стимулирование работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной цели.

Мотивация: теория и практика

Популярные методики мотивации персонала разработаны на базе теорий мотивации. Всего их четыре:

  • Теория Герцберга.
  • Теория Тейлора.
  • Теория Макклелланда.
  • Теория Маслоу.

Теория Герцберга

Герцберг предлагает воспользоваться внешними и внутренними методами повышения результативности работы предприятия. Внешние методы предполагают создание комфортных условий труда, а внутренние – возникновение у служащего удовлетворения от работы в организации.

Теория Тейлора

Тейлор советует использовать для стимулирования подчиненных их инстинкты и желания удовлетворить физиологические потребности. Он предлагает использовать такие методы:

  • оплату в зависимости от выработки или времени работы;
  • давление;
  • установление минимальных норм выработки;
  • четкие правила выполнения функциональных обязанностей.

Теория Макклелланда

Макклелланд выдвигает теорию про виды желаний человека:

  • власть;
  • успешность;
  • принадлежность к определенной касте.

Основная часть служащих рада быть в рядах определенной фирмы и дорожит своим статусом. Лидеры стараются приобрести власть, а одиночки работают на личный результат. Если условно разделить сотрудников по трем категориям, легко найти подход к каждому.

Теория Маслоу

Маслоу предлагает рассматривать работу как возможность персонала удовлетворить свои потребности. Все потребности Маслоу рассматривает в виде иерархии (пирамиды). Он разделяет:

  1. Физиологические нужды: еда, вода. Все, что нужно для выживания.
  2. Безопасность: чувство защищенности необходимо для поддержки определенного уровня жизни.
  3. Любовь: желание нравиться коллегам.
  4. Признание: человек хочет иметь определенный статус в коллективе и обществе в целом.
  5. Самосовершенствование.

Вероятные проблемы применения методик мотивирования

Несмотря на существование перечня разработанных и прекрасно зарекомендовавших себя схем мотивации персонала, многие руководители предприятий сталкиваются с некоторыми сложностями.

Современному начальнику нужно грамотно подойти к вопросу стимулирования подчиненных, чтобы с наименьшими затратами достичь высоких показателей функционирования организации.

Система мотивации должна соответствовать основным потребностям коллектива и легко модернизироваться вслед за меняющимися условиями.

Условно систему мотивации персонала подразделяют на две формы: материальную и нематериальную.

Еще одна проблема – сбор показателей, на основе которых будут оцениваться трудовые результаты работника. Продуктивность персонала можно измерить с помощью DLP-системы «СёрчИнформ КИБ», которая собирает развернутые данные об активности сотрудников в программах и на сайтах.

Экономическое (материальное) стимулирование

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда.

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную и неденежную.

Денежное стимулирование – это:

  • дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
  • поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
  • оплата медицинской и социальной страховки;
  • повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;
  • предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);
  • денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
  • компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;
  • пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Неденежная разновидность экономического стимулирования:

  • наличие социальных учреждений предприятия;
  • бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;
  • льготные условия приобретения продукции организации;
  • вознаграждения при смене рабочего места;
  • улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
  • гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
  • сокращенный трудовой день или неделя;
  • бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;

Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками.

Нематериальное мотивирование

Видов нематериальной мотивации намного больше. К ним относятся:

  • Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает не только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не разочаровывать руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня используются доски почета как форма поощрения добросовестных работников.
  • Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано повышение в должности. Это повышает его статус среди коллег и способствует карьерному росту. Однако следует соблюдать меру, в противном случае это приведет к конкурентной борьбе внутри коллектива, и о командной работе придется забыть.
  • Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит профессиональный уровень персонала и станет прекрасным способом мотивации работать лучше для каждого сотрудника.
  • Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности у коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами.
  • Создание имиджа фирмы и забота о нем. Организация, завоевавшая популярность на рынке, привлекает не только потенциальных клиентов, но и делает престижной работу в ней. А значит, это является отличной мотивацией.
  • Организация совместного досуга. Работа в команде – это не только совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим местом. Такая мотивация персонала основана на принципе: кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.
  • Наличие обратной связи – прекрасная мотивация служащих. Если каждый подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается на всем предприятии.

Выбор материальных и нематериальных методов мотивации персонала остается за руководителем. Только директор вправе решать, какие способы стимулирования будут наиболее результативны в условиях современного рынка и помогут достичь максимальной продуктивности работы персонала.

Взыскания как способ мотивации

Взыскания наравне с поощрениями входят в систему мотивации подчиненных. Взыскания носят превентивный характер и помогают предупредить неправомерные действия работников или их халатное отношение к работе. Также они являются компенсацией причиненного организации вреда.

Наказание как мотивация несет в себе двойной посыл. Во-первых, оно является методом воздействия на конкретного работника, во-вторых, предупреждает подобные действия среди его коллег. Наказывая одного подчиненного, руководитель поощряет остальных продолжать работать по правилам.

Важным критерием применения санкций является точное обоснование их причины и цели.

Инновационные методики мотивирования

Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью: для стимулирования повышения качества работы подчиненных. Существует много инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно можно разделить на три основные категории:

  • Индивидуальная мотивация направлена на работу с отдельными подчиненными.
  • Моральная и психологическая мотивация используется для удовлетворения основных внутренних потребностей работников.
  • Организационная мотивация помогает создать систему стимулов для служащих внутри учреждения.

Индивидуальные

Реализация индивидуальных методов мотивации персонала возможна в таких формах:

  • Совместные празднования значимых событий в жизни коллег: день рождения, свадьба, юбилей, присвоение квалификационного ранга, вручение похвальной грамоты.
  • Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий.
  • Оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала.
  • Информирование коллектива о личных достижениях каждого работника. Это можно делать на общих планерках, с помощью досок почета или выпуска корпоративной газеты.
  • Проведение соревнований с вручением символических наград. Дух соревнования – отличный способ мотивации подчиненных.

Моральные и психологические

Такие методики мотивации способствуют профессиональному развитию служащего и повышению его работоспособности. К ним относят:

  1. Социальное диагностирование персонала компании. Диагностика помогает установить базовые социальные проблемы трудящихся, решая которые можно воздействовать на персонал.
  2. Проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление людей с лидерскими качествами.
  3. Создание особой атмосферы. Сюда относятся цветовая гамма оформления кабинетов, музыка в помещениях для релакса и возможность проявления творчества в повседневной работе.

В качестве морального поощрения применяют:

  • похвалу работника в присутствии коллег;
  • личную благодарность руководителя, высказанную устно или оформленную в виде письма.

Организационные

Использование таких методик мотивации позволяет систематизировать работу учреждения. В группу организационных стимулов входят:

  1. Организация совещаний и планерок для всего коллектива. Информирование подчиненных о задачах компании, возможность услышать мнение каждого способствуют вовлечению в процесс достижения общей цели всех работников.
  2. Администрирование. Включает в себя:
  • оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных;
  • изучение нормативной базы, связанной с функционированием учреждения;
  • создание кодекса этики работника компании;
  • культуру общения с клиентами и коллегами;
  • формирование системы поощрений и наказаний, которая распространяется на весь персонал фирмы.

Такие методики популярны в учреждениях, где большинство служащих приходится заставлять трудиться, а руководство настроено на применение «кнута и пряника». С другой стороны, четкое знание своих обязанностей, а также последствий их неисполнения – важная составляющая работы каждого предприятия.

  1. Грейдирование – одна из современных методик повышения работоспособности персонала. Указанный метод мотивации персонала позволяет сформировать иерархическую «лестницу» сотрудников относительно их ценности для компании, на основании которой рассчитывается система вознаграждения работы каждого служащего. Критерии оценивания, применяемые в грейдировании: квалификация, образование, ответственность, исполнительность, производительность.

Нестандартные способы мотивирования

Среди всех методов мотивации персонала наиболее результативными являются нестандартные. Такие методики не требуют больших финансовых затрат и основаны на креативном подходе руководства к организации труда. Многие руководители поощряют кадровых служащих, предлагающих нестандартные подходы мотивирования персонала.

Примером таких нестандартных решений является:

  • Шуточная форма наказания нерадивых подчиненных. Не обязательно снимать премию или штрафовать нерадивого работника. Достаточно присвоить ему шуточное звание «Ленивца отдела» или «Черепахи месяца». Такие «титулы» мотивируют человека на повышение качества своего труда.
  • Игровые кабинеты. Такая методика предоставления помещений, где можно поиграть и отвлечься от рутинной работы, отлично зарекомендовала себя во многих иностранных компаниях. Такая разгрузка повышает работоспособность коллектива и улучшает офисную атмосферу.
  • Внезапные подарки. Неожиданное поощрение (даже незначительное) мотивирует трудящегося продолжать работать так же, а то и лучше.
  • Забота о семьях. Это могут быть новогодние утренники или подарки для детей, а также скидки для отдыха членов семьи сотрудников.
  • Дополнительный отдых. Не обязательно выплачивать работникам денежные премии. Дополнительный выходной – отличная альтернатива денежному вознаграждению.
  • «Повторение», или методика аналогии. Появилась она во время кризиса, когда многие фирмы не имели возможности материально поощрять своих служащих. Основана методика на психологических особенностях людей, а именно бессознательном подражании. Начальник своим примером мотивирует подчиненных на качественное исполнение профессиональных обязанностей.
  • Приятным дополнительным стимулом может стать награждение «работников месяца» билетом в кино или абонементом для посещения бассейна.

Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого результата намного скорее, чем денежные выплаты. Самое правильное решение – это использование комплекса мероприятий, направленных на стимулирование работы персонала.

Изучение конфликтов во второй пол. ХХ в.

Мотивационный подход

В первой половине XX века конфликт не выделяли как самостоятельный объект исследования, а рассматривали только как часть более общих концепций. Психологов интересовали или причины возникновения конфликтов, или их последствия. Но на рубеже 50-60-х годов ситуация в корне меняется: психологов начинает интересовать сам конфликт как центральное звено исследований. Начиная с этого периода, исследования конфликтов в зарубежной психологии ведутся по трем направлениям:

1) проект (М. Дойч)

2) теория организационных систем (Р. Блейк, Дж. Мутон)

3) теория и практика переговорного процесса (Д. Прюитт, Д. Рубин, Р. Фишер, У. Юри).

Начиная с 60-х годов XX века, социально-психологические исследования конфликтов в целом проходят в виде экспериментальных игр. Основателем мотивационного подхода к изучению конфликтов считают М. Дойч а, поскольку именно в его работах этот подход был наиболее систематизированы освещен. Концепция М. Дойча является целостной разработкой социально-психологического подхода к проблеме конфликта.

Основные проблемы, над которыми должны работать исследователи конфликта, такие:

1) изучение условий развития деструктивного и конструктивного процесса конфликта;

1) определение эффективной стратегии и тактики в конфликте;

2) что является определяющим для достижения соглашений.

По мнению М. Дойча, в основе любого конфликта лежит несовместимость целей участников межличностного взаимодействия и личное восприятие этой несовместимости. Такой подход получил название мотивационного через концентрацию внимания на мотивах сторон. В рамках этого подхода выделяют следующие типы мотивационных ориентаций:

1) кооперативная;

2) индивидуалистическая;

3) конкурентная.

Личность с кооперативной ориентацией имеет положительную заинтересованность в благополучии партнера, стремится к образованию соединений. То есть такая личность прямо или косвенно способствует удовлетворению потребностей других, стремясь удовлетворить свои собственные потребности. Личность с индивидуалистической ориентацией стремится к максимизации собственной выгоды и менее заинтересована в наличии партнеров, личность с конкурентной ориентацией не интересуется партнером.

Представители мотивационного подхода, М. Дойч и Шерман, считают, что люди имеют тенденцию взаимодействовать с теми, кто имеет схожие взгляды на значимые вещи, руководствуясь познавательными или мотивационными причинами. Взаимодействие с другими играет важную роль в нашей жизни, поскольку мы склонны слишком высоко оценивать мнение других о нашей правильность, нормальность и соответствие социальным нормам. Исследуя особенности проявления конформизма, М. Дойч и Г. Джерард назвали такой тип вынужденного согласования с мнением других нормативным общественным влиянием. Черты конформности оказываются в личности через уверенность в том, что, соглашаясь с нормами группы или большей ее части, она получит некоторую личную пользу.

Еще одна проблема, которую поставили в своих исследованиях М. Дойч и его коллеги: могут социальные нормы влиять на частную поведение личности, если эти нормы действуют только как внешние силы, основанные на социальном одобрении или неодобрении, мог их влияние ограничиваться лишь общими установками, или социальное одобрение и неодобрение касается взаимоотношений только между теми людьми, которые заинтересованы в оценке их другими.

Личность стремится соответствовать социальным нормам, руководствуясь двумя различными причинами: информативной и нормативной. Информативной мотивацией они руководствуются том, желающих быть правильными в своих суждениях или поведении и ожидают, что другие, которые руководствуются общепринятыми нормами, правы. Также люди могут применять два различных типа приспособления: частичный или общий. Частичный иногда называют принятием истины или преобразованием. Он заключается в том, что другие не только заставляют менять явную поведение, но и фактически менять мировоззрение с мстою приспособления. Общий тип приспособления иногда называют согласия, гибкостью. Он касается поверхностных изменений в поведении, когда личность в ответ на нормативное давление показывает, что согласен с другими, даже при том, что в конфиденциальной обстановке может поступать своих собственных взглядов. Отличие между частичным и общим приспособлением заключается в том, что личность, которая полностью убеждается в правоте других, поддерживает вызваны изменения даже тогда, когда другие этого не увидят и не оценят.

М. Дойч и его коллеги выделяют два типа конфликтов — конструктивные и деструктивные. При этом они отмечают, что тот или иной путь развития конфликта зависит от характеристик его предмета: размера, ригидности, централ изованости, взаимоотношения с другими проблемами, уровня осознанности. Чем больше конфликт затрагивает самооценку, образ, честь, репутацию или власть сторон, тем больше он централизованно, соответственно увеличивается и его интенсивность.

В зависимости от того, как соотносятся объективная ситуация и ее восприятия участниками конфликта, М. Дойч выделяет следующие типы конфликта:

1) настоящий конфликт, который объективно существует и адекватно воспринимается;

2) случайный или условный конфликт, который зависит от обстоятельств, быстро меняются;

3) смещен конфликт, когда за явным конфликтом скрывается другой, который лежит в основе явного;

4) неправильно приписан конфликт происходит между ошибочно установленными сторонами как следствие ошибочно понимаемых проблем;

5) латентный конфликт, который не осознается сторонами и поэтому не происходит;

6) ненастоящий конфликт, который возникает при отсутствии объективных оснований из-за взаимного непонимания.

Выделяют пять факторов эскалации конфликта:

1) контекст ситуации;

2) доступность ресурсов;

3) потребности личностей, включенных в конфликт;

4) структурные изменения в пределах групп противодействия и их окружения;

5) способ действия, который приводит к неуспеха.

К условиях нарастания конфликта они относят:

1) увеличение конкурентных групп;

2) если это конфликт по поводу принципов, прав или личностей;

3) если решение конфликта создает значимый прецедент;

4) если конфликт воспринимается как выигрыш-проигрыш;

5) если взгляды и интересы участников конфликта не связаны;

6) если конфликт плохо определен, неспецифический, размыт.

Представители мотивационного подхода выделяют шесть ключевых моментов процесса конфликта. Во-первых, это анархическая социальная ситуация, которая возникает при отсутствии условий для порядка и взаимного доверия, что делает невозможной рациональное поведение. Во-вторых, конкурентная ориентация проявляется тогда, когда стороны конфликта рассматривают свои отношения с позиции выигрыша-проигрыша, что становится причиной продолжения и нарастания конфликта. В такой ситуации решение конфликта для сторон возможно лишь путем преимущества, что приводит к смещению внимания от проблемы к абстрактным вопросам власти. В-третьих, относительно внутренних конфликтов, то существует много факторов, для которых внешние конфликты являются выходом, поскольку дают возможность для оправдания внутренних проблем, перемещения враждебности наружу, отвлечение. В-четвертых, формирование неправильных представлений, снижение уровня коммуникаций, развитие враждебных отношений является типичным эффектом конкуренции, который может привести к усилению и продолжения конфликта. В-пятых, в конфликтных ситуациях часто поступают необдуманные действия, которые также могут вести к развитию и продолжения конфликта. В-шестых, появляются пророчества для самооправдания: личность пытается доказать существующим положением вещей свою правоту.

Большинство исследователей такого подхода считают, что конфликты являются нежелательными, поскольку они меняют нашу способность спокойного, рационального восприятия ситуации. Но в то же время отмечают и ряд положительных моментов, включая устранением ущемления, предотвращением торможению, развитием сплоченности и возможностью проявления творческого подхода к решению проблем. Конечно, есть угроза выхода ситуации из-под контроля и перехода конфликта в разряд таких, которые не могут быть решены, но личность должна искать возможности избежать этого.

Одной из важнейших предпосылок возникновения конфликта представители мотивационного подхода считают конкурентную ориентацию участников. Действительно, конкурентная ориентация стимулирует возникновение такой ситуации, при которой конфликт может разрешиться только путем навязывания одной из сторон своей позиции через ущемление интересов другой. Это увеличивает масштаб проблем в конфликте, ведет к его эскалации, в свою очередь, усиливает мотивационное значение и эмоциональность восприятия ситуации для участников, поскольку существует большая вероятность того, что в ответ на угрозы и принуждение другая сторона предпримет аналогичные меры. Но очень часто люди применяют принудительные средства при малейшей возможности даже тогда, когда это вредит их собственным интересам.

Результаты сотрудничества и соревнования можно объяснить с помощью понятия вознаграждения, поскольку любое соревнование может означать вызов и возможность проверить нас: наши конкуренты угрожают оставить нас без желаемой вознаграждения. Такая угроза может быть неприятной и вызвать возмущение. С другой стороны, те, кто сотрудничает с нами, помогают нам получить вознаграждение, и это стимулирует нас к сотрудничеству с такими людьми.

По решению конфликта, то М. Дойч считает, что это можно сделать быстрее, если все спорные вопросы рассматривать в совокупности, а не последовательно. К ликвидации конфликта можно применить два подхода:

1) сделав ряд последовательных шагов, действий и взаимных уступок в направлении уменьшения конфликта;

2) проведя принципиальные переговоры.

В том случае, когда стороны-участники конфликта не могут самостоятельно найти решение проблем, желательно обратиться за помощью к третьему лицу-посредника, влияние которого должен направляться на выработку норм честности, социальной ответственности, равенства уступок и поиск альтернативных позиций.

Принцип положительной мотивации и благоприятного эмоционального климата обучения.

  • Создание благоприятного психологического климата на переговорах

    Перед началом переговоров для их успешного исхода создать благоприятный психологический климат. В самом начале переговоров следует ненавязчиво внушить партнеру осознание или его собственной значимости, или авторитета фирмы, которую он представляет. Но делать это следует искренне, не сбиваясь на дешевые…
    (Психология и этика делового общения)

  • Характеристика условий положительной мотивации

    Мотивационные явления, неоднократно повторяясь, со временем могут стать чертами личности, приобретая устойчивый характер. И тогда можно говорить о доминировании одного из двух базовых мотивов: мотива достижения успеха или мотива избегания неудачи. Мотив достижения успеха — стремление человека добиваться…
    (Психология и этика делового общения)

  • Создание благоприятного инвестиционного климата

    Инвестиционный климат — совокупность политических, социально-экономических и финансовых факторов, определяющих качество предпринимательской инфраструктуры, степень привлекательности инвестиционного рынка и величину инвестиционного риска при вложении капитала. Инвестиционный климат зависит от соблюдения…
    (Экономическая политика)

  • Создание благоприятного психологического климата на уроке

    Одним из важнейших аспектов преподавания в школе является психологический комфорт школьников во время урока. С одной стороны, таким образом решается задача предупреждения утомления учащихся, с другой – появляется дополнительный стимул для раскрытия творческих возможностей каждого ребенка. Необходимыми…
    (Основы медицинских знаний и здорового образа жизни)

  • Модернизация экономики и создание благоприятного инвестиционного климата в регионах Российской Федерации

    Реальный успех модернизации экономики Российской Федерации требует формирования благоприятного инвестиционного климата. Инвестиционный климат — это среда, в которой протекают инвестиционные процессы. Она формируется под влиянием социально-экономических, политических, экономических, финансовых, социальных,…
    (Региональное управление и территориальное планирование)

  • Технологии формирования благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе

    Психологический климат коллектива — это эмоционально- психологический настрой, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами. Психологический климат коллектива создается…
    (УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМИ СИСТЕМАМИ. ТЕХНОЛОГИИ ВНУТРИШКОЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ)

  • Эффективное стимулирование и мотивация как факторы организационного климата

    Значительное место в повышении эффективности трудовой активности занимают вопросы мотивации и стимулирования деятельности вообще и творческой деятельности в частности. Эти вопросы являются важными для любой организации, поэтому их рассмотрение в контексте обсуждения организационного климата для творчества…
    (ТВОРЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ В УПРАВЛЕНИИ И БИЗНЕСЕ)

  • Поддержка благоприятного психологического климата в группе младших школьников

    Благоприятный климат — необходимое условие продуктивного воспитания. С этим сегодня согласны все здравомыслящие взрослые. Справедливость этого утверждения доказана многочисленными психолого-педагогическими исследованиями. В действительности этот климат не всегда благоприятен, не каждый ребенок…
    (ТЕОРИЯ И МЕТОДИКА ВОСПИТАНИЯ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ)

  • Принцип эмоциональности обучения и воспитания

    Без эмоций нет, да и не может быть человеческого познания истины. Эмоции – равноправная составляющая процесса познания, такая же, как логическое мышление. Эмоциональный интеллект не менее мощный, чем другие интеллекты, а у многих людей еще и ведущий. Силу эмоционального интеллекта мы уже рассмотрели….
    (Педагогика)

Как определять мотиваторы у сотрудников?

Мотивация – фактор, который практически невозможно изменить, но он чрезвычайно важен, особенно когда человека принимают на работу, а также в процессе управления группой людей. Чтобы данный материал был правильно понят, следует изучить основные моменты. Поговорим о мотивах личностей, их потребностях, ценностях. Ведь мотиваторы бывают не только материальные.

В реальности, которой невозможно избежать, одинаковые факторы мотивации могут быть использованы неодинаково, что зависит от метода преподнесения. Каждый человек имеет различные моральные принципы, воспринимая индивидуально слова и действия окружающих. Они не идентичны даже для отдельной социальной группы, а тем более для всего штата организации. Поэтому важно научиться оперировать индивидуальными мотивами и потребностями своих сотрудников.

Зачастую руководители приписывают рабочим те же мотивы, которые имеют сами, что приводит к ошибкам в управленческой работе. В ходе предварительного опроса при приёме на работу данной проблемы можно избежать, составив карту мотиваторов для каждого сотрудника компании.

Мотивация меняется в течение жизни. Происходит это под воздействием внешних факторов и из-за изменений личности в ходе развития человека. Поэтому время от времени исследование мотивации сотрудников нужно повторять. Мотивация – совокупность факторов, которые способны повысить производительность сотрудника, если они присутствуют в его работе и соответствуют реальным неудовлетворённым потребностям.

Мотиватор — наилучшее слово для определения данного понятия.

Для конкретики. Есть люди, которые наиболее ценят процесс и стабильность в работе, а не результат или достижение поставленной цели. Таковые лучше работают в должности секретарей или бухгалтеров. Менеджером же должен быть человек, который любит достигать результатов. Уже на этапе приёма на работу следует выяснить и зафиксировать, кто чем дышит, а в последствии использовать индивидуальный подход ко всем.

У каждого человека присутствует несколько важных мотиваторов, которые располагаются в зависимости и связи между собой. Так, изучив их, можно составить карту мотиваторов сотрудника по их последовательности и приоритетности.

При оценке главных мотиваторов используют различные подходы. Например, при помощи анкеты с проективными вопросами.

Проективный вопрос, это просьба рассказать о своих действиях в той или иной ситуации. Он может не относиться к профессиональной деятельности сотрудника, а затрагивать любую жизненную сферу. Любите ли вы мыть посуду? И при получении ответа на вопрос мы обращаем внимание на то, какими словами оперирует собеседник, присутствует ли в его лексиконе выражение оптимизма, или пессимизма, больше отрицания или принятия, склонен ли человек преодолевать трудности или от всего устал. Даже проконтролировав интонации голоса, это можно увидеть. Мы можем определить таким образом, способен ли человек к командной игре, или он одиночка. Поймём, склонен он руководить остальными или предпочитает исполнять поручения.

Конечно, данная тема слишком обширна для одной статьи, но для руководителя компании очень важно её изучить. Имея разработанную карту мотиваторов всех своих сотрудников, он сможет наиболее успешно управлять ими для достижения наивысшей эффективности каждого.

Потребности и Способы удовлетворения

1. Потребность в стабильности

• Наличие адекватной уровню жизни фиксированной части зарплаты
• Медицинское и стоматологическое обслуживание
• Страхование жизни, имущества
• Оплата (частичная или полная) питания
• Оплата компанией занятий спортом
• Помощь в организации образования и досуга детей сотрудников
• Материальная помощь
• Кредитование
• Оплата транспортных расходов
• Машина компании
• Сберегательные фонды, пенсии
• Оплата (частичная или полная) аренды жилья
• Оплата кулеров, кофемашин, оборудованные комнаты отдыха

2. Потребность в изменениях (все новое, что может получить сотрудник, не теряя при этом важной для него составляющей стабильности)

• Обучение и повышение квалификации за счет компании
• Возможность смены рода деятельности внутри компании
• Оплата путевок
• Билеты в театр, кино и т. д.
• Кредитование
• Предоставление услуг салона красоты
• Корпоративные праздники, выезды
• Спортивные состязания
• Конкурсы и соревнования
• Предоставление дополнительных выходных дней (как оплачиваемых, так и нет)

3. Потребность в значимости

• Премирование сотрудников за достигнутые результаты
• Материальное поощрение и подарки сотрудникам в связи с юбилеями и государственными праздниками
• Публичное признание заслуг сотрудников
• Конкурсы и соревнования (индивидуальная победа)
• Дипломы и грамоты
• Доски почета
• Благодарственное письмо от генерального директора
• Обед/ужин с генеральным директором/директором департамента
• Поздравления с днем рождения, торжественными датами (свадьба, рождение ребенка) Поздравление с юбилеем работы в компании
• Машина компании
• Поощрение поиска нестандартных путей решения задач
• Поручение функций наставника
• Привлечение к участию в проектах и разработке новых направлений (стратегии)
• Выбор в кадровый резерв компании
• Участие в благотворительности
• Наделение должностями (не продавец, а менеджер-консультант, ведущий специалист и пр.)
• Самостоятельность в выполнении заданий
• Регулярная обратная связь от руководителя

4. Потребность в любви/дружбе

• Корпоративные праздники, выезды
• Спортивные состязания
• Командные конкурсы и соревнования
• Организация «клубов по интересам» среди сотрудников
• Привлечение к проектам (работа в команде)
• Празднование дней рождения
• Материальное поощрение и подарки сотрудникам в связи с юбилеями и государственными праздниками.
• Социальные сети в интранете
• Корпоративная премия, премия на отдел или за проект
• Регулярная обратная связь от руководителя

5. Потребность в росте и развитии

• Обучение и повышение квалификации за счет средств компании
• Поощрение поиска нестандартных путей решения задач
• Поручение функций наставника
• Предоставление большей самостоятельности и ответственности в работе
• Возможность смены рода деятельности внутри компании
• Стажировки
• Подписка на газеты и журналы, специализированные книги
• Расширение функций и постановка новых задач
• Участие в профессиональных конкурсах
• Регулярная обратная связь от руководителя

6. Потребность во вкладе

• Поощрение поиска нестандартных путей решения задач
• Поручение функций наставника
• Привлечение к участию в проектах и разработке новых направлений (стратегии)
• Возможность смены рода деятельности внутри компании
• Обеспечение возможности профессионального и карьерного роста внутри компании
• Предоставление большей самостоятельности и ответственности в работе
• Регулярная обратная связь от руководителя
• Расширение функций и постановка новых задач
• Участие в опционных программах, в премиальных программах за достижение целей
• Участие в благотворительности

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *