Мобильность ресурсов

Правительства Хабаровского края

Интерактивный портал

Комитета по труду и занятости населения

Личный кабинет Войти через госуслуги

Программа Повышение мобильности трудовых ресурсов

Нормативные документы
Информационные материалы
Сводная потребность участников программы
Уведомления о прохождении отбора
Уведомления о готовности сертификатов
Итоги реализации программы
Программа Хабаровского края «Повышение мобильности трудовых ресурсов», утверждена постановлением Правительства Хабаровского края от 14 июля 2015 г. № 191-пр
Ответственный исполнитель: комитет по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края.
Соисполнители: министерство экономического развития, министерство промышленности и транспорта края, министерство природных ресурсов,министерство строительства края, министерство образования и науки края, министерство здравоохранения края, министерство информационных технологий и связи края, комитет Правительства края по развитию топливно-энергетического комплекса, министерство сельского хозяйства, торговли, пищевой и перерабатывающей промышленности края, краевые государственные казенные учреждения центры занятости населения Хабаровского края.
Участники: работодатели (по согласованию).
Сроки и этапы реализации: Программа реализуется в течение 2015 — 2022 годов в два этапа:
1-й этап — с 2015 по 2017 год; 2-й этап — с 2018 по 2022 год
Цель Программы:
— привлечение в край трудовых ресурсов из других субъектов Российской Федерации в целях социально-экономического и демографического развития края.
Задачи Программы:
— создание правовых, организационных, социально-экономических и информационных условий, способствующих привлечению квалифицированных специалистов в край;
— содействие увеличению миграционного притока трудовых ресурсов в край, обеспечению потребности работодателей в работниках.
Ресурсное обеспечение реализации Программы:
Общий объем средств на реализацию Программы составляет 1 004 450,00 тыс. рублей, из них:
средства федерального бюджета — 705 782,00 тыс. рублей, в том числе по годам:
2015 год — 94 657,50 тыс. рублей,
2016 год — 36 067,50 тыс. рублей,
2017 год — 30 096,00 тыс. рублей,
2018 год — 20 601,00 тыс. рублей,
2019 год — 302 400,00 тыс. рублей,
2020 год — 76 440,00 тыс. рублей,
2021 год — 65 520,00 тыс. рублей,
2022 год — 80 000,00 тыс. рублей
(подлежат уточнению исходя из возможностей федерального бюджета);
средства краевого бюджета — 174 093,00 тыс. рублей,
в том числе по годам:
2015 год — 40 567,50 тыс. рублей,
2016 год — 15 457,50 тыс. рублей,
2017 год — 9 504,00 тыс. рублей,
2018 год — 3 924,00 тыс. рублей,
2019 год — 57 600,00 тыс. рублей,
2020 год — 14 560,00 тыс. рублей,
2021 год — 12 480,00 тыс. рублей;
2022 год — 20 000,00 тыс. рублей
средства работодателей — 124 575,00 тыс. рублей,
в том числе по годам:
2015 год — 40 567,50 тыс. рублей,
2016 год — 15 457,50 тыс. рублей,
2017 год — 13 200,00 тыс. рублей,
2018 год — 8 175,00 тыс. рублей,
2019 год — 27 000,00 тыс. рублей,
2020 год — 6 825,00 тыс. рублей,
2021 год — 5 850,00 тыс. рублей,

2022 год — 7 500,00 тыс. рублей

Показатели и пути улучшения использования трудовых ресурсов

Основная задача в сфере трудовой деятельности — эффективное использование трудовых ресурсов с одновременным обеспечением увеличения объемов производства продукции и равномерным привлечением ресурсов в течение года.

Чтобы обеспечить рациональное использование рабочей силы аграрных предприятий, необходимо вычислить потребность в ней для выполнения всех работ и составить баланс трудовых ресурсов, в котором предусмотреть полное вовлечение трудоспособных к производству и перемещения их в другие отрасли.

Баланс трудовых ресурсов — это отражение потребности в рабочей силе и возможности ее покрытия. Потребность в трудовых ресурсах вычисляют расчетно-нормативным способом, а штатное расписание определяет численность админуправлинського персонала.

Баланс труда является неотъемлемой частью перспективного и текущего планирования производства и позволяет установить недостаток И избыток рабочей силы за год в целом и по месяцам в частности.

Цель составления баланса:

— Максимальное привлечение трудовых ресурсов в производство;

— Рациональное использование их в течение года;

— Максимальное снижение сезонности в использовании трудовых ресурсов;

— Выявление возможности перемещения в другие области или привлечения дополнительно трудовых ресурсов в аграрное производство.

Расчетный баланс трудовых ресурсов позволяет определить годовой запас труда, который определяется умножением количества работающих на потенциально возможный рабочее время в году:

где N — количество постоянных работников предприятия; 270 — количество рабочих дней в году; 7 — продолжительность рабочего дня, час.

Уровень использования трудовых ресурсов аграрных предприятий характеризуется рядом показателей.

Коэффициент использования трудовых ресурсов:

Продолжительность рабочего дня работающих вычисляют делением отработанных часов на количество отработанных дней. Показатель отражает использование рабочего дня. В сельском

хозяйстве продолжительность рабочего дня должна быть не менее 7 часов, а рабочей недели — 41 часов.

Коэффициент сезонности определяют отношением числа отработанного времени по месяцам в среднемесячного количества.

Коэффициент размаха сезонности определяется как частное от деления человеко-часов, отработанных в месяце с максимальными затратами на человеко-часы, отработанные в месяце с минимальными затратами.

В сельском хозяйстве, как уже упоминалось, очень ярко выраженные сезонность, неравномерное режим работы и затрат труда. Вследствие сезонного характера труда, вызванного несовпадением периода производства с рабочим периодом, трудовые ресурсы аграрных предприятий в зимние месяцы используются на 35-40% меньше, чем в самый напряженный весенне-летний период. Это требует дополнительных организационных усилий для обеспечения занятости населения и смягчения сезонности. Чтобы решить названную проблему, необходимо усовершенствовать:

— Профессиональный и культурно-технический уровень трудовых ресурсов;

— Организацию использования рабочей силы, невозможно без формирования стабильных трудовых коллективов (при любой формы собственности), и закрепления кадров;

— Материально-техническую базу, вовлечения в производство новой техники и индустриальной технологии, достижения биологической науки, которые в конечном итоге меняют соотношение между живой и овеществленного трудом и само содержание сельскохозяйственного труда, повышают ее привлекательность, расширяют сферу приложения квалифицированного труда.

Важным условием повышения использования трудовых ресурсов является углубление специализации и концентрации производства, развитие межхозяйственной кооперации и агропромышленной интеграции.

Основные пути улучшения использования трудовых ресурсов следующие:

— Развитие подсобных промышленных производств и промыслов;

— Совершенствование структуры производства и его научно-техническое обновление;

— Совершенствование экономического стимулирования работников;

— Развитие предпринимательской деятельности;

— Изменение отношений собственности и развитие личных подсобных производств;

— Совершенствование подготовки и переподготовки кадров;

— Улучшение социальных условий работников;

— Учет региональных и отраслевых условий использования труда.

Трудовая мобильность открывает работникам новые перспективы

Ростислав Капелюшников, замдиректора Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ

Для описания процессов перемещений сотрудников на рынке труда ученые используют понятие трудовой мобильности. Она подразделяется на внутреннюю (вертикальное движение работников внутри фирм) и внешнюю (горизонтальное движение между работодателями).

Научных изысканий на тему соотношения двух видов мобильности и выбора между ними в мировой практике немного. Анализ ведется, но чаще всего с точки зрения фирм, на основе данных компаний. Настоящее исследование, напротив, базируется на расчетах «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ» за 2006-2013 годы. В фокусе изучения — вопросы динамики и детерминант трудовой мобильности, ее связи с заработной платой, с накоплением и использованием человеческого капитала.

Доклад по результатам работы «Дороги, которые мы выбираем»: перемещения на внешнем и внутреннем рынке труда» представлен Ростиславом Капелюшниковым на совместном семинаре ЦеТИ и Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ. Соавторами работы стали директор ЦеТИ НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон и младший научный сотрудник ЦеТИ Анна Шарунина.

Пожизненный наем не в тренде

Интенсивность внешней мобильности обычно существенно выше внутренней не только в России, но и в других странах. В последние десятилетия эта тенденция повсеместно нарастала благодаря повышению гибкости рынка труда, структурному сдвигу в пользу сектора услуг и глобальному усилению конкуренции. В итоге крупные компании стали отходить от модели пожизненного найма в пользу привлечения «сторонних» работников.

В России длительным трудовым отношениям не способствуют сравнительно небольшие масштабы производственного обучения, привязка части заработка к финансовым результатам предприятия, значительные различия в зарплатах. Эти и другие факторы содействуют ускорению оборота рабочей силы и наращиванию межфирменной мобильности.

«Внешняя мобильность доминирует и носит во многом компенсационный характер, будучи реакцией на имеющиеся ограничения для внутреннего продвижения», — отметили авторы исследования.

Кому нужна трудовая мобильность

Оба способа рекрутирования сотрудников обладают и плюсами, и минусами для компаний. «Внутренние» работники лояльнее, располагают большими запасами накопленного специфического человеческого капитала, а перспектива продвижения по службе стимулирует их трудиться активнее. Фирмы, со своей стороны, располагают более полной информацией о способностях и производительности таких работников.

В то же время на внешнем рынке труда пул потенциальных кандидатов значительно шире. Они могут иметь лучшие способности, привносить свежие идеи. Кроме того, внешний наем уменьшает риск «сговора» (фаворитизма) между начальниками и подчиненными, характерный для внутренних назначений.

Для работника, на первый взгляд, очевидны преимущества внутренних перемещений: находясь в организации продолжительное время, он накапливает свой капитал в виде опыта и внутрифирменных компетенций, которые в других организациях ценятся меньше. Однако выгодно такое накопление не всегда: более длительный трудовой стаж не обязательно ведет к росту зарплаты. По мере увеличения стажа вероятность продвижения по службе убывает, достигая минимума в группе «старожилов» (со специальным стажем от десяти лет). Отсутствие профобучения снижает ценность такого работника для компании и увеличивает возможность его замены конкурентом извне.

«Если текучесть кадров велика (а это реальность российского рынка труда), то может складываться замкнутый круг: она препятствует инвестициям в обучение, а отсутствие таковых еще более стимулирует текучесть», — говорится в исследовании.

Продвижение по-российски

Ежегодно в течение изучаемого периода мобильным оказывался примерно каждый пятый работник (22%). Интенсивность внешней мобильности почти втрое превосходила внутреннюю: 16,3% против 5,8%. При этом показатели и той и другой сильно отличаются по социально-демографическим признакам.

Мужчины более маневренны на внешнем рынке, тогда как женщины почти не уступают им по активности внутри компаний. «С известными оговорками это можно рассматривать как свидетельство достаточно слабой гендерной дискриминации на российском рынке труда, во всяком случае, если говорить о шансах на продвижение по служебной лестнице», — отметили ученые.

Внутренняя и внешняя мобильность ослабевают с возрастом. Так, среди молодежи (до 30 лет) интенсивность внешней превышает 25%, а внутренней достигает 8,5%, тогда как среди пожилых (от 50 лет) аналогичные показатели составляют 9,5% и 3%.

Мобильность стимулируется дополнительным профессиональным обучением, но многое зависит от того, кто его финансирует. Работники, дополнительно обучавшиеся за свой счет, примерно вдвое чаще уходили на другие предприятия, а обучавшиеся за счет работодателя — вдвое чаще получали новые назначения внутри своих предприятий.

Трудовая мобильность последовательно убывает по мере уменьшения размеров населенных пунктов, где проживают работники. По частоте перемещений лидируют мегаполисы — Москва и Санкт-Петербург. Аутсайдером выступает село. Среди регионов относительно высокая мобильность наблюдается в Сибири, на Дальнем Востоке и Урале, относительно низкая — в Центральном и Приволжском федеральных округах.

Лидерами по интенсивности как внутренней, так и внешней мобильности выступают предприятия с иностранной собственностью. По мнению авторов исследования, «скорее всего, это связано с тем, что такие предприятия являются наиболее эффективным и динамично растущим сектором российской экономики. Отсюда — более высокая потребность в найме дополнительного персонала и более широкие возможности для карьерного роста».

Среди отраслей внешняя мобильность преобладает в строительстве, реже всего такие перемещения происходят в нерыночных услугах — сфере госуправления, в образовании, здравоохранении. Показатели внутренней мобильности в большинстве отраслей удерживаются в очень узком диапазоне — 5,5-6% (самые высокие показатели наблюдаются в промышленности и нерыночных услугах, самые низкие — в сельском хозяйстве).

За повышением зарплаты — к новому работодателю

Выбирая трудовые дороги, человек руководствуется ожидаемой выгодой, главным образом — величиной зарплаты. Связь между ней и мобильностью фиксируется в разных странах. Хотя вопрос о причинах и следствиях остается без ответа. Мобильность ли «толкает» вверх заработную плату, а может более высокое жалование «вытягивает» работников на новые рабочие места?

Мобильность чаще затрагивает высокооплачиваемый персонал и, как правило, сопровождается достаточно сильным приростом зарплаты. В среднем в изучаемом периоде внутренние мобильные работники зарабатывали примерно на четверть больше, чем внешне мобильные, которые в свою очередь имели заработок примерно на 5% больше, чем иммобильные.

В то же время лидерами по темпам прироста зарплаты выступают внешне мобильные (среднегодовой темп прироста в 2005-2013 годах составил 23%). Прирост внутримобильных — 19%, иммобильных — около 10%.

«С этой точки зрения, — говорится в исследовании, — стратегия внешней мобильности предстает как экономически наиболее привлекательная. При этом наибольшую отдачу она обеспечивала до кризиса 2008-2009 годов; в последние же годы практически перестала давать видимые преимущества по сравнению с альтернативной стратегией внутренней мобильности».

Если до перемещения внешне мобильные работники получают в среднем заработную плату несколько ниже «рыночной», то внутренне мобильные — примерно на «рыночном» уровне. Иначе говоря, если первые всего лишь «догоняют» иммобильных работников, то вторые — начинают их опережать, сформулировали основной вывод исследователи.

В мировом русле

Анализ, проведенный ЦеТИ НИУ ВШЭ, свидетельствует, что Россия в плане процессов трудовой мобильности в целом находится в мировом русле, на передвижения работников здесь влияют те же факторы, что и в других странах.

Результаты исследования подтвердили интенсивность внешней мобильности, которой «славится» российский рынок труда — в течение наблюдаемого периода она почти втрое превышала внутреннюю.

Вместе с тем низкая внутренняя мобильность, изначально предполагавшаяся учеными, оказалась для России нехарактерной. Уход работников из компаний освобождает большое число вакансий, многие из которых заполняются «своими» сотрудниками, и внутрифирменная мобильность остается на достаточно высоком уровне.

Автор текста: Салтанова Светлана Васильевна, 22 марта, 2016 г. Подпишись на IQ.HSE

Импорт профессионализма

В 2016 году строящиеся предприятия в Приморском крае начали получать бюджетные компенсации затрат на привлечение специалистов из-за пределов региона. Кадры для нужд инвесторов на месте уже готовят, но на это нужно время, а проекты стартуют уже сейчас. Относительно небольшие по меркам регионального бюджета расходы на субсидии работодателям для последних – крайне эффективная помощь: государство, по их подсчетам, помогает бизнесу сэкономить до 30% расходов на высококлассных сотрудников, переезжающих на Дальний Восток. В «Русагро-Приморье» с помощью программы трудовой мобильности удалось нанять большую часть топ-менеджмента. Востребованность нового механизма привлечения кадров очевидна: в 2017 году в программу войдут предприятия «Доброфлота».
Никакие миллиарды инвестиций в производство не заработают без квалифицированных кадров, а их на Дальнем Востоке традиционно не хватает — даже в самом густонаселенном Приморском крае. Лишних рабочих рук в макрорегионе сейчас фактически нет. По данным департамента труда и соцразвития Приморья, на 2 декабря регистрируемая безработица составляет всего 1,29%, причем на 13,6 тыс. безработных приходится 34,8 тыс. вакансий. При этом в регионе, по данным «ИБС Экспертиза», идет постепенный переток рабочей силы в наиболее динамично развивающиеся отрасли.
В долгосрочном периоде работодателям также придется нелегко. Благодаря тому, что рождаемость в субъекте РФ с начала 2000-х годов неуклонно росла, в ближайшие годы будет расти численность выпускников школ. Однако в структуре приема в учреждения профессионального образования, по данным «ИБС Экспертиза», продолжит сохраняться диспропорция, тревожная для экономики. На непроизводственные специальности в вузы будут по-прежнему поступать до 60% абитуриентов, в училища и техникумы — до 40%. И инерционный сценарий развития событий предполагает, что к 2032 году на рынке труда Приморья при сохранении действующих тенденций будет не хватать около 30 тыс. человек по всем уровням образования.
Именно поэтому государство в 2015 году запустило программу повышения мобильности трудовых ресурсов, которая позволяет компенсировать бизнесу часть затрат на привлечение специалистов из других регионов страны — из субъектов РФ с избытком рабочей силы в субъекты с ее дефицитом. На Дальнем Востоке к последним помимо Приморья отнесены Камчатский и Хабаровский края, Амурская, Магаданская и Сахалинская области и Чукотский автономный округ. Условия получения государственной поддержки определяются соглашением с работодателем, реализующим инвестиционный проект. У предпринимателя не должно быть никаких долгов перед бюджетами или коллективом, а затраты на привлечение работника государство берет на себя лишь частично: в каких объемах, устанавливает каждый регион.
В Приморском крае, объясняют в департаменте труда и социального развития, программой мобильности предусмотрено оказание финансовой поддержки прибывающему работнику в 2016 году в размере до 292,5 тыс. рублей. Из них 225 тыс. рублей — это государственная поддержка, не менее 67,5 тыс. рублей — собственные средства работодателя. В 2017 году государственная поддержка будет также 225 тыс. рублей, но планируется, что работодатель должен будет потратить на прибывших работников не менее 75 тыс. рублей. Общая сумма финансовой поддержки на каждого работника увеличится до 300 тыс. рублей. Средства начинают возмещаться по истечении первых трех месяцев трудоустройства. Работник в обмен на помощь обязуется проработать минимум три года, работодатель — не сокращать в период получения субсидирования персонал. В 2016 году из бюджета РФ на компенсации работодателям предполагалось направить 29,4 млн руб., из бюджета региона — 12,6 млн руб. соответственно. На 2017 год на оказание поддержки работодателям для трудоустройства 187 работников в рамках программы предусмотрено 42,075 млн. руб.
Программа содействия трудовой мобильности стартовала в Приморье в этом году. Пока у нее три участника: ООО «Русагро-Приморье», «Приморский завод „Европласт“» и «Судостроительный комплекс „Звезда“». «Русагро» — один из крупнейших производителей свинины в России, в Приморье компания строит свинокомплексы в территории опережающего развития «Михайловский», которые начнут давать продукцию уже в 2019 году. Благодаря используемым технологиям свинина «Русагро» будет гораздо дешевле импортной, обещает производитель. Приморское подразделение группы «Европласт» создает в ТОР «Надеждинская» еще одно высокотехнологичное производство — ПЭТ-преформ и полимерных крышек, используемых в производстве пластиковых бутылок. Первая очередь завода уже работает. Судостроительный комплекс «Звезда» в Большом Камне будет специализироваться на высокотехнологичных судах, на первом этапе — судах снабжения, в том числе ледового класса. Пилотный заказ верфь планирует сдать в 2019 году, уже сейчас в ее строительстве судоверфи и производстве оборудования для нее задействовано более тысячи человек.
На все эти предприятия нужны высококлассные специалисты, которых попросту пока еще нет в Приморье. Директор департамента труда и соцразвития края Лилия Лаврентьева подчеркивает, что образовательные учреждения уже начинают заниматься подготовкой таких работников из числа приморских студентов, но на это нужно время. Привлечь уже подготовленных специалистов на Дальний Восток — задача непростая, требующая поддержки государства. Люди, например, поедут на восток страны, если пообещать им жилье. Но не у всех компаний, реализующих инвестпроекты, есть возможности куратора судостроительного комплекса «Звезда» — нефтяной компании «Роснефть», которая строит в Большом Камне шесть многоквартирных домов для специалистов верфи и уже сдала первые 68 квартир в ноябре. Зато в рамках программы повышения мобильности трудовых ресурсов работодатель может компенсировать затраты работника и его семьи на обустройство на новом месте. Средства могут быть направлены на обеспечение проезда, жильем, включая уплату процентов по ипотечным жилищным кредитам, обучение и переобучение работника и членов его семьи.
«Русагро-Приморье» и «Приморский завод «Европласт» в рамках программы мобильности уже трудоустроили 10 квалифицированных специалистов из Московской, Тамбовской областей, Удмуртской Республики и других регионов России, часть из них переехали с семьями, говорят в департаменте труда и социального развития. ООО «ССК «Звезда» планирует трудоустроить до конца текущего года около 20 человек. В 2017 году список участников расширяется. В него также войдут АО «Южморрыбфлот», ООО «Ливадийский ремонтно-судостроительный завод», ООО «Красный Вымпел». Эти предприятия входят в группу компаний «Доброфлот» и будут реализовывать масштабные проекты: создание логистического центра, реконструкцию жестяно-баночной фабрики и судоремонтных мощностей. Всего в будущем году в рамках программы планируется привлечь 187 работников из трудоизбыточных регионов России.
«Субсидии государства покрывают около 30% наших годовых расходов на привлеченных сотрудников. Это очень хороший эффект»,— подсчитывают в «Русагро-Приморье». Привлекать специалистов из-за пределов Приморья предприятию пришлось бы в любом случае: его проекты — специфичные, а местный рынок соискателей с такими навыками предложить не может, признают в компании. «Но без компенсаций нагрузка на наш бюджет была бы значительнее, и на эффективность бизнеса это в любом случае повлияло бы отрицательно»,— говорят в «Русагро-Приморье».
По данным компании, основные статьи затрат на привлечение трудовых ресурсов из других субъектов РФ — это аренда квартир и компенсация расходов по проезду к месту отпуска. В рамках релокации работодатель также компенсирует расходы на билеты и оплачивает расходы по перевозке багажа. В 2016 году с помощью субсидий программы привлечено девять человек, причем все это — сотрудники редких специальностей. «Это, во-первых, наши руководители-строители: начальник сметно-договорного отдела, руководитель группы технического надзора. Эта ниша на местном кадровом рынке «проваливается», найти людей с хорошим опытом в Приморье сложно. Это также весь топ-менеджмент: директор по строительству, финансовый директор, директор по персоналу, начальники отдела закупок и инженерно-технического отдела, начальник отдела автоматизированных систем управления»,— перечисляют в «Русагро-Приморье».
В 2017 году компания рассчитывает начинать привлекать уже не топовых, а узкоспециализированных рядовых работников — через программу начнет поступать линейный персонал. Первоначально предприятие заявило на будущий год потребность в 17 работниках, но уже сейчас в «Русагро-Приморье» понимают, что «нужно больше». «Мы закроем вакансии в этом объеме в любом случае, потому что на сегодня сформирована четкая стратегия развития. Когда мы начинали прорабатывать участие в программе на текущий год, такого понимания еще не было,— признают в «Русагро-Приморье».— Поэтому пришлось в рабочем порядке в жесткие сроки согласовывать изменения в списке работников, которых мы запланировали привезти на этот год. Здесь спасибо специалистам департамента труда и социального развития, они пошли нам навстречу, проявив большую контактность и клиентоориентированность».
В то же время, работодателям было бы удобнее работать с программой повышения мобильности трудовых ресурсов, если бы их «не ограничивали в требованиях к должностям и образованию соискателей», которые сейчас фиксируются в заявке. «Условно говоря, мы решили, что привезем 20 человек. Но в процессе приоритеты поменялись, и оказались нужны не строители, а, например, зооинженеры. Если бы нам разрешили подавать данные только по количеству специалистов, без учета их должностей и специальностей, это сделало бы инструмент более гибким»,— подчеркивают в «Русагро-Приморье».
В администрации Приморского края с пожеланиями работодателей знакомы и готовы работать над их реализацией. Механизмы программы нуждаются не только в доработке, но и в более широком применении, согласны в профильном департаменте. На федеральном уровне, подчеркивают чиновники, уже подготовлены изменения в законодательство, которые дадут возможность стать участниками программы «всем работодателям Приморского края, развивающим экономику, при условии отсутствия необходимых им специалистов на краевом рынке труда».
По мнению генерального директора Changellenge, члена НП «Эксперты рынка труда» Андрея Алясова, “в целом ситуация с кадрами в Приморском крае сегодня хорошая – имеет место приток свежих кадров. Другое дело, что спрос в регионе на них недостаточно большой и крайне ограниченный. Если же говорить, какой должна быть программа трудовой мобильности в Приморском крае с учётом данной специфики, то она должна касаться конкретных специальностей. При этом участвовать в компенсации затрат переезда нового сотрудника в случке Приморья работодатель и государство должно участвовать также, как это происходит в рамках классичесского государственно-частного парнертства – то есть в пропорции 50/50”, – считает эксперт.
«Первое время – в течение одного-двух лет – затраты на переезд компенсировать работнику в большей степени должно государство, – считает независимый эксперт HR-эксперт Александр Сивогривов. – То есть, как оно и имеет место быть сейчас в Приморье. Но далее же оно должно уменьшить своё долю своего участия в данной компенсации или же как минимум довести ее до 50%. Так как первое время — понятное дело, оно даёт время компании развиться – начать реально заработать, но далее-то бизнес должен сам заботиться о своих работниках».
Справка EastRussia
Вакансии организаций на Дальнем Востоке, являющиеся участниками программы повышения мобильности трудовых ресурсов, опубликованы на портале Роструда «Работа в России» (trudvsem.ru). Здесь уже можно ознакомиться с 1300 предложениями работодателей-участников программы. Так, например, на предприятия Хабаровского края ПАО «Амурский судостроительный завод» и АО «Уралуголь» требуются горнорабочие, слесари-монтажники, токари. В Архангельской области в АО ПАО «Севмаш» необходимы трубопроводчики, электросварщики и др. В Пермском крае – машинистов подземных самоходных машин, такелажников, электромехаников, энергетиков ждут на «Еврохимусольском калийном комбинате» и т.д.

С 2019 года заработает обновленная программа мобильности населения

Правительство внесло в Госдуму поправки в действующий закон «О занятости населения в РФ». Цель перекройки законодательства — смягчить условия переезда на территорию Дальневосточного федерального округа трудовых ресурсов, в том числе высококвалифицированных, и замедлить отток населения.

Реклама

Основная приманка для потенциальных переселенцев — повышение размера «подъемных», то есть денежных субсидий на переезд из других российских регионов. Сейчас переселенец вправе получить субсидию в размере 225 тысяч рублей.

Сумма явно не впечатлила россиян, и «программа мобильности населения», как ее называют чиновники, провалилась. Это признал заместитель министра по развитию Дальнего Востока Сергей Качаев.

«Существующая программа «Трудовая мобильность», к сожалению, в полную меру не работает, и то количество людей, которое переезжает на Дальний Восток в рамках этой программы, нас не удовлетворяет», — сообщил Качаев.

Почти миллион или миллион целиком?

С 2019 года, если поправки будут приняты, субсидия для желающих переехать вырастет до 1 млн рублей. При этом «Газета.Ru» не смогла получить внятного ответа на вопрос: что значит до миллиона?

В постановлении правительства фигурирует сумма 1 млн рублей, но в разъяснениях чиновников говорится: «до 1 млн рублей».

«Планируется выделение «подъемных» на каждого работника, переезжающего по программе трудовой мобильности, до 1 млн рублей с 2019 года при условии включения дополнительных средств на реализацию программы в консолидированный бюджет», — сообщили в Минвостокразвития.

В каком виде поправки примут депутаты Госдумы, тоже вопрос. Хватит ли в бюджете средств на повышенные субсидии, неизвестно. В Минвостокразвития затруднились ответить на этот вопрос, отметив лишь, что работа ведется.

Ранее из федерального бюджета на повышение мобильности было выделено 300 млн рублей на 2017 год и 150 млн руб. на текущий год.

Но на этом «узкие места», содержащиеся в программе мобильности, не заканчиваются. Например, субсидию на переселение сам переселенец наличными не получит. На свой счет в банке тоже нельзя. Субсидия будет перечислена на счет работодателя. И с ним сначала нужно будет заключить трудовой контракт. «Помимо трудового контракта, необходимо, чтобы работодатель был участником программы трудовой мобильности путем включения работодателя в программу уполномоченным органом в регионе», — пояснили в Минвостокравзития.

То есть переселенец будет вынужден получить «добро» от работодателя на расходы причитающегося миллиона.

Не всем может понравиться столь жесткая зависимость от работодателя.

Два года вместо трех

Зато поправками предусмотрено сокращение срока отработки субсидии.

Минимальную продолжительность срочного трудового договора с работником-переселенцем предложено сократить с трех до двух лет, пояснили в Минвостокразвития.

Если переселенец не выдержал и сбежал досрочно, то он будет обязан вернуть в бюджет реально потраченную часть субсидии.

Новации содержатся и в части прав и обязанностей работодателя, согласившегося на участие в программе мобильности. Компания сможет привлекать работников не только из-за пределов Дальневосточного федерального округа, но также из соседних регионов, входящих в ДФО. Но судя по всему, эта поправка даст преимущество в первую очередь чиновникам. Минтруда сможет отчитаться о том, что в программе мобильности наметился растущий тренд. И не важно, откуда прибыл переселенец. Из густонаселенного Подмосковья или просто он перебрался из Магадана на Камчатку.

Ранее повысить подъемные для желающих переехать на Дальний Восток предложил глава Хабаровского края Вячеслав Шпорт. Он же предложил подумать о компенсациях для членов семей переселенца.

«Считаю, что нужно упростить задачу работникам и повысить размер подъемных до миллиона рублей, а также выплачивать средства на адаптацию на каждого члена семьи переезжающего на Дальний Восток специалиста», — предлагал Шпорт. Только при условии, что всей семье переселенцев будет оказана материальная помощь, механизм привлечения кадров в дальневосточный регион окажется реально действующим, добавлял губернатор», выступая в рамках «Дней Дальнего Востока» в Москве в декабре.

Это предложение пока не нашло поддержки, но тоже «прорабатывается».

«На данный момент прорабатывается поддержка переезда работника, которая подразумевает и покрытие расходов, связанных с переездом и интеграцией семьи», — сообщили в Минвостокразвития.

На Дальневосточном форуме в сентябре прошлого года глава Минтруда Максим Топилин говорил, что тот же Хабаровский край не выбрал и 60% средств, ранее выделенных по программе мобильности населения. И очень удивлялся, что губернатор Шпорт просит у правительства и президента новых вливаний.

На той же площадке президент Владимир Путин раскритиковал работу профильных министерств за то, что они не смогли создать комфортные условия для жителей Дальнего Востока. Инвестиции в регион чиновники привлекать научились, не говоря уже о том, что деньги из госбюджета тоже поступают в немалые. А вот добиться позитивных перемен в жизни дальневосточников не получается, возмущался президент.

Неудивительно, что в последние 25 лет из дальневосточных регионов «в основном только уезжали, макрорегион покинули почти два миллиона его жителей», численность населения продолжает ежегодно сокращаться, хоть и не такими темпами, как было раньше.

По данным Минвостокразвития,

в 2013 году с Дальнего Востока уехало 33 042 человека, в 2014-м — 24 752, в 2015-м — 24 164, в 2016-м — 17 367 человек, в 2017-м (за 9 месяцев) — 11 933 человека.

Сейчас на Дальнем Востоке проживает всего 6,2 млн человек. Из них мигрантов порядка 400 тысяч. В последнее время, по сообщениям местных СМИ, на Дальний Восток все чаще переселяются выходцы из Центральной Азии, а также из Вьетнама и Северной Кореи, а поток китайцев, наоборот, стабилизировался. Миллиона они не просят на свой переезд.

Президент пригрозил членам правительства изучить проблему пустеющего Дальнего Востока «самым серьезным образом» и «принять меры». «И, откровенно говоря, когда я смотрю на то, что делается, иногда возникает такое чувство, что совсем мало что делается», — заявил Путин.

Буксует и еще одна программа привлечения кадров на Дальний Восток — «бесплатный гектар». Программу тоже смягчали и улучшали, но результат не просто скромный, а очень скромный. Выдано всего 34736 земельных участков.

Глава Минстроя Михаил Мень также высказывал свое недоумение по поводу того, что дальневосточные регионы не подали в 2017 году заявок на софинансирование строительства жилья и благоустройство внутридомовых территорий. Если бы такое софинансирование состоялось, то стоимость квадратного метра во Владивостоке не равнялась бы стоимости «квадрата» в Москве, пояснял Мень «Газете.Ru».

На Дальнем Востоке одни из самых низких темпов ввода жилья по стране.

Между тем доступное жилье и благоустроенный двор при наличии работы являются сильным мотиватором для наполнения Дальнего Востока трудовыми ресурсами.
Главное — именно остановить тренд с бегством из региона на «большую землю» и в последующем обеспечить приток рабочей силы, пояснял ранее «Газете.Ru» помощник президента по экономике Андрей Белоусов. Получится ли переломить ситуацию с помощью «миллиона на переезд», будет понятно не ранее 2020 года.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *