Образец положения о премировании

Содержание

Как разработать положение о премировании

Закон РФ не требует от работодателей составлять положение о премировании работников. Но лучше оформить такой документ. В статье расскажем, как правильно составить этот локальный нормативный акт в коммерческой организации, что в нем предусмотреть, а также покажем образец положения о премировании.

Зачем и когда оформлять положение о премировании 2020

Разрабатывать положение о премировании — право, а не обязанность компании (Письмо Минтруда от 21.09.2016 № 14-1/В-911). Но лучше такой документ составить. Он докажет, что организация правомерно включает суммы премий в расходы.

Правила и порядок выплаты вознаграждений сотрудникам лучше оформлять документально. Иначе у проверяющих возникнут вопросы о правомерности тех или иных выплат, а также достаточности оснований о снижении налогооблагаемой базы. Судебная практика показывает, что налоговая легко доказывает свои требования. Таким образом, чтобы избежать штрафов, лучше составить документ с порядком выплат вознаграждений.

Что стоит предусмотреть

Цели

Строгой формы для этого документа нет, поэтому достаточно разработать собственный бланк. В первом разделе указываются цели. Например, что внутренний локальный акт регламентирует вознаграждения сотрудников: устанавливает показатели денежных бонусов, порядок расчета и выплаты. Также должно быть раскрыто понятие бонуса. Можно дать ссылку на то, что конкретные условия назначения поощрений идут дальше в тексте документа. Кроме того, рекомендуем добавить, на кого распространяется локальный акт: на всех или на сотрудников какого-то конкретного подразделения. Кстати, можно издать отдельные локальные акты для всех подразделений компании.

Виды вознаграждений

Во втором разделе закрепляются виды выплачиваемых денежных вознаграждений. Если в компании несколько разновидностей бонусов, то каждый из них стоит конкретно описать. Меры финансового вознаграждения разделяются по периодам выплаты: ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Нужно указать все виды денежных бонусов, которые компания собирается выплачивать (ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые), а также показатели премирования по каждой.

Следует обратить особое внимание на оформление этого раздела. Должно быть предельно четко понятно, какому сотруднику и за что может быть начислена премия. В раздел могут быть включены бонусы, выплачиваемые из собственной прибыли компании, которые например, выдаются к определенным праздничным датам.

Размер бонусов может быть установлен в строгом денежном выражении или в процентом отношении, например 15 % от оклада. Необходимо отметить, что если премия устанавливается в процентном отношении, то работодатель не имеет права выплачивать премию ниже установленного процента.

ВАЖНО! При составлении положения учтите, что если компания решит поощрить сотрудника премией, о которой не говорится в документе, налоговая может не признать соответствующие расходы.

Важными условиями документа будут «Показатели премирования». И налоговые, и трудовые инспекторы в этом разделе хотят видеть конкретные характеристики. Поэтому лучше потратить больше времени, но подробнее описать, за что и каким работникам выдается бонус.

Условия начисления

Отдельный раздел можно посвятить условиям, при которых премии сотрудникам не начисляют. Например, дисциплинарные взыскания. Но условие о том, что новички на испытательном сроке денежные поощрения не получают, безопаснее не писать. Так у проверяющих не возникнет претензий. По закону невозможно лишить сотрудника премии полностью. Можно уменьшить сумму выплаты за совершение какого-либо проступка или нарушения. В связи с этим необходимо тщательно прописать, на сколько и при каких условиях возможно уменьшение премии. Уменьшить премию можно только в том же периоде, в котором совершен проступок.

Как лучше оформить

Положение о премировании 2020 может быть как отдельным внутренним нормативным актом, так и частью локальных нормативных актов по оплате труда или коллективного договора. Некоторые компании прописывают все, что касается премий, в трудовом договоре с каждым работником.

Учтите, что если данный локальный акт корректируется, то об этом извещают работников. Надо только издать приказ и ознакомить сотрудников под подпись. Аналогичный порядок действий, когда вносятся изменения в положение об оплате труда.

Сам документ утверждают приказом генерального директора. Работники подтверждают свое ознакомление и ставят подпись. Табель с фамилиями и подписями работников лучше оформить приложением к документу. Кстати, в трудовых договорах сотрудников укажите ссылку на этот локальный нормативный акт.

Если положение о премировании (образец 2020 года) оформлено после того, как подписан с сотрудником трудовой договор, оформляйте дополнительное соглашение. Нужно только указать, что работодатель будет поощрять кадры по правилам, которые даны в положении о премировании.

Мы предлагаем скачать бесплатно положение о премировании работников (образец 2020).

Об утверждении Правил премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан за счет средств государственного бюджета

Примечание ИЗПИ!
Порядок введения в действие настоящего постановления см. п. 2.
Сноска. Заголовок с изменениями, внесенными постановлениями Правительства РК от 31.12.2003 № 1385; от 13.05.2004 № 532; от 11.09.2007 № 793 (порядок введения в действие см. п. 2).

В целях упорядочения системы поощрения работников для всех органов Республики Казахстан, содержащихся за счет государственного бюджета, за надлежащее выполнение должностных (служебных) обязанностей, а также повышения их материальной заинтересованности в своевременном и качественном выполнении функций и задач Правительство Республики Казахстан ПОСТАНОВЛЯЕТ:

Сноска. Преамбула в редакции постановления Правительства РК от 12.12.2018 № 827.

1. Утвердить прилагаемые Правила премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан за счет средств государственного бюджета.

Сноска. Пункт 1 с изменениями, внесенными постановлениями Правительства РК от 31.12.2003 № 1385; от 13.05.2004 № 532; от 11.09.2007 № 793 (порядок введения в действие см. п. 2).

2. Настоящее постановление вступает в силу со дня подписания.

Приостановить до 31 декабря 2020 года включительно действие настоящего постановления на административных государственных служащих Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и его территориальных органов по областям, городам республиканского значения, столице, Агентства Республики Казахстан по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) и его территориальных органов по областям, городам республиканского значения, столице, Министерства юстиции Республики Казахстан и его территориальных органов по областям, городам республиканского значения, столице, местных исполнительных органов городов Нур-Султана, Алматы, Шымкента и Атырауской, Карагандинской, Мангистауской и Павлодарской областей.

Сноска. Пункт 2 с изменениями, внесенными постановлениями Правительства РК от 29.12.2017 № 939 (вводится в действие с 01.01.2018 и действует до 31.12.2019 включительно); от 12.12.2018 № 827; от 13.12.2019 № 925; от 18.02.2020 № 68 (порядок введения в действие см. п. 2).

Премьер-Министр
Республики Казахстан

Утверждены
постановлением Правительства
Республики Казахстан
от 29 августа 2001 года N 1127

Правила
премирования, оказания материальной помощи
и установления надбавок к должностным окладам
работников органов Республики Казахстан
за счет средств государственного бюджета

Сноска. В заголовок внесены изменения — постановлениями Правительства РК от 31 декабря 2003 г. N 1385 ; от 13 мая 2004 г. N 532 ; от 11 сентября 2007 года N 793 (порядок введения в действие см. п.2 ).

Общие положения

1. Настоящие Правила премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан за счет средств государственного бюджета (далее – Правила) разработаны в целях упорядочения системы поощрения работников для всех органов Республики Казахстан, содержащихся за счет государственного бюджета, за надлежащее выполнение должностных (служебных) обязанностей, а также повышения их материальной заинтересованности в своевременном и качественном выполнении функций и задач и распространяются на работников для всех органов, содержащихся за счет государственного бюджета, оплата труда которых производится на основании постановления Правительства Республики Казахстан от 16 октября 2017 года № 646дсп «Об утверждении единой системы оплаты труда работников для всех органов, содержащихся за счет государственного бюджета».

Сноска. Пункт 1 в редакции постановления Правительства РК от 12.12.2018 № 827.

1-1. Премирование, оказание материальной помощи и установление надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан осуществляется за счет средств государственного бюджета, предусмотренных на содержание соответствующего органа по плану финансирования бюджетной программы (подпрограммы).

Надбавки к должностным окладам работников органов Республики Казахстан осуществляются также в случае принятия решения о сокращении штатной численности работников государственного органа и его территориальных подразделений за счет средств предусмотренных на обеспечение деятельности государственного органа и высвободившихся в результате сокращения штатной численности в полном объеме.

Сноска. Дополнены пунктом 1-1 — постановлением Правительства РК от 31 декабря 2003 г. N 1385 . Внесены изменения — от 13 мая 2004 г. N 532 ; от 11 сентября 2007 года N 793 (порядок введения в действие см. п.2 ).

1-2. Установить, что премирование, оказание материальной помощи и установление надбавок к должностным окладам работников государственных органов производится по решению:

1) руководителя государственного органа — администратора бюджетной программы (подпрограммы) либо лица, его замещающего (в случае если в данном центральном исполнительном органе не введена должность ответственного секретаря и не определено должностное лицо, на которое в установленном порядке возложены полномочия ответственного секретаря);

2) ответственного секретаря, согласованному с руководителем центрального исполнительного органа;

3) должностного лица определенного Президентом Республики на выполнение полномочий ответственного секретаря.

Сноска. В редакции — постановления Правительства Республики Казахстан от 11 сентября 2007 года N 793 (порядок введения в действие см. п.2 ). Пункт с изменениями, внесенными постановлением Правительства РК от 12 ноября 2007 г. N 1069 .

2. Лица, перечисленные в пункте 1-2 настоящих Правил имеют право самостоятельно разрабатывать и утверждать положения о премировании работников данных органов, руководствуясь при этом настоящими Правилами.

Сноска. Пункт 2 с изменениями, внесенными постановлением Правительства Республики Казахстан от 11.09.2007 N 793 (порядок введения в действие см. п. 2).

Условия премирования

3. Основными показателями, характеризующими результаты деятельности работника, дающими право на его премирование, являются:

1) соблюдение государственной и трудовой дисциплины;

2) результаты работы за определенный период;

3) образцовое выполнение должностных обязанностей, безупречная государственная служба, выполнение заданий особой важности и сложности и другие достижения в работе;

4) выполнение неотложной и заранее непредвиденной работы, от срочного выполнения которой зависит в дальнейшем нормальная (бесперебойная) работа данного государственного органа в целом или его отдельных подразделений;

5) своевременное и качественное выполнение мероприятий Плана действий Правительства Республики Казахстан, Плана законопроектных работ Правительства Республики Казахстан, актов и поручений Президента, Правительства и Премьер-Министра Республики Казахстан;

6) юбилейные, праздничные даты;

7) разработка законопроектов, конвенций, соглашений, договоров, проектов нормативных правовых актов на государственном языке, если данные полномочия не входят в должностные обязанности работников;

8) надлежащее исполнение функций и задач, возложенных на соответствующий орган в соответствии с положением об этом органе.

4. Премирование работника не производится:

1) при наличии у него не снятого дисциплинарного взыскания;

2) проработавшего в соответствующем органе менее одного месяца;

3) в период прохождения испытательного срока.

Условия установления надбавок к должностному окладу

5. Установление надбавок к должностному окладу работника осуществляется за:

1) выполнение функций сокращенных и/или временно отсутствующих работников без освобождения от своей основной работы;

2) возложение на него расширенного круга обязанностей, достаточный опыт (стаж) и навыки в работе, сочетающиеся с высоким профессиональным уровнем и компетенцией, с успешным их применением на практике, а также другие показатели;

3) применение государственного языка при непосредственном выполнении функциональных обязанностей.

Кроме того, надбавка к должностному окладу может быть установлена работнику, осуществляющему работу с документами, содержащими сведения, составляющие государственные секреты, в зависимости от объема их исполнения, а также за ограничение некоторых его прав и дополнительную ответственность.

Сноска. Пункт 5 с изменениями, внесенными постановлением Правительства РК от 11.09.2007 № 793 (порядок введения в действие см. п. 2).

6. Надбавки также могут быть установлены при переводе (назначении) работника на нижеоплачиваемую должность (более легкую работу), связанном с объективными обстоятельствами:

1) трудовое увечье, профессиональное заболевание или иное повреждение здоровья, полученное в связи с исполнением трудовых обязанностей в этом органе, до восстановления трудоспособности либо установления инвалидности;

2) изменение структуры управления органа до одного года со дня перевода (назначения).

7. Исключен постановлением Правительства РК от 15.11.2004 № 1197.

Условия оказания материальной помощи

8. Оказание материальной помощи работнику может осуществляться в связи с его тяжелым материальным положением в случаях:

1) смерти членов его семьи, близких родственников (супругов, родителей, детей, усыновителей, усыновленных, полнородных и неполнородных братьев и сестер, дедушек, бабушек, внуков) или свойственников (братьев, сестер, родителей и детей супругов);

2) вступления в брак;

3) рождения ребенка, усыновления или удочерения детей;

4) лечения, требующего дополнительных финансовых затрат (стационарное или амбулаторное лечение более 10-ти календарных дней, кроме санаторного);

5) причинения имущественного вреда работнику вследствие совершения в отношении его противоправных действий (разбой, кража и др.), а также стихийных бедствий (пожар, наводнение, землетрясение и др.);

6) выхода работника на пенсию. <*>

Сноска. В пункт 8 внесены изменения — постановлением Правительства РК от 31 декабря 2003 г. N 1385 .

Порядок утверждения и выплаты премий,
оказание материальной помощи и установление
надбавок к должностным окладам работников

9. Премирование работников и установление надбавок к должностному окладу производится приказом лиц, перечисленных в пункте 1-2 настоящих Правил на основании письменного представления руководителей самостоятельных структурных подразделений.

Руководителям структурных (территориальных) подразделений премирование и установление надбавок может производиться на основании представления заместителя лиц, перечисленных в пункте 1-2 настоящих Правил либо самостоятельно руководителем органа*.

* Для руководителей (заместителей руководителей) центральных государственных органов могут быть предусмотрены иные правила премирования.

Сноска. Пункт с изменениями, внесенными постановлением Правительства Республики Казахстан от 11 сентября 2007 года N 793 (порядок введения в действие см. п.2 ).

10. В представлении указываются фамилия и должность работника, основания и размеры премирования (надбавки) и сведения об отсутствии дисциплинарного взыскания.

11. Приказ об оказании материальной помощи работнику принимается лицами, перечисленными в пункте 1-2 настоящих Правил на основании письменного заявления работника либо по заключению соответствующей комиссии, которая может быть создана в этом органе.

Сноска. Пункт 11 с изменениями, внесенными постановлением Правительства РК от 11.09.2007 № 793 (порядок введения в действие см. п. 2).

12. Выделение средств государственного бюджета на премирование, оказание материальной помощи и установление надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан производится путем внесения изменений в планы финансирования бюджетной программы (подпрограммы) органов Республики Казахстан в порядке, определяемом нормативными правовыми актами Министерства финансов Республики Казахстан.

Сноска. Пункт 12 с изменениями, внесенными постановлениями Правительства РК от 31.12.2003 № 1385; от 13.05.2004 № 532.

13. Премирование, оказание материальной помощи и установление надбавок осуществляются за счет экономии по следующим видам расходов:

1) в течение года, не более 30 % от общего объема сэкономленных средств государственного бюджета, а в декабре — в полном объеме сэкономленных средств за год:

— командировки и служебные разъезды внутри страны;

— командировки и служебные разъезды за пределы страны;

— оплата аренды помещений;

— оплата коммунальных услуг;

— оплата услуг связи;

— оплата транспортных услуг;

— оплата за электроэнергию;

— оплата за отопление;

— содержание, обслуживание, текущий ремонт зданий, помещений, оборудования и других основных средств;

— прочие услуги;

— особые расходы;

— прочие текущие расходы;

2) в полном объеме сэкономленных средств государственного бюджета:

— основная заработная плата;

— компенсационные выплаты;

— социальный налог;

— взносы на обязательное страхование гражданско-правовой ответственности владельцев автотранспортных средств;

— взносы на государственное обязательное личное страхование работников государственных учреждений;

— приобретение прочих товаров;

дополнительные денежные выплаты. <*>

Сноска. В пункт 13 внесены изменения — постановлением Правительства РК от 31 декабря 2003 г. N 1385; от 13 мая 2004 г. N 532 .

13-1. Установление надбавок также осуществляется в случае принятия

решения о сокращении штатной численности работников государственного

органа и его территориальных подразделений в полном объеме за счет средств,

предусмотренных на обеспечение деятельности государственного органа и высвободившихся в результате сокращения штатной численности.

Сноска. Пункт 13-1 дополнен постановлением Правительства Республики Казахстан от 11 сентября 2007 года N 793 (порядок введения в действие см. п.2).

14. По остальным видам расходов направление экономии средств государственного бюджета на премирование, оказание материальной помощи и установление надбавок не допускается. <*>

Сноска. В пункт 14 внесены изменения — постановлением Правительства РК от 13 мая 2004 г. N 532

Сноска. Дополнены главой и пунктом 15 — постановлением Правительства РК от 31 декабря 2003 г. N 1385 . В заголовок внесены изменения — постановлением Правительства РК от 13 мая 2004 г. N 532

15. Размер и периодичность премирования устанавливается руководителем центрального государственного органа — администратора бюджетной программы (подпрограммы) в соответствии с планом финансирования бюджетной программы (подпрограммы) на содержание соответствующего органа, равными долями в разрезе кварталов.

Положение о премировании работников (образец по состоянию на 2016 — 2019 гг.) (Д. Жорокпаева, 18 декабря 2019 г.)

Документ показан в сокращенном демонстрационном режиме!

Получить полный доступ к документу

Вход для пользователей Стань пользователем

Доступ к документу можно получить: Для зарегистрированных пользователей:
Тел.: +7 (727) 222-21-01, e-mail: info@prg.kz, Региональные представительства

Для покупки документа sms доступом необходимо ознакомиться с условиями обслуживания
Я принимаю Условия обслуживания
Продолжить

  • Корреспонденты на фрагмент
  • Поставить закладку
  • Посмотреть закладки
  • Показать изменения

Д. Жорокпаева, специалист по кадровым вопросам

См.редакциюза 2011 г.

УТВЕРЖДАЮ
генеральный директор ТОО «______________»

___________ ___________________

«______» _______________ 20___ г.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

(образец по состоянию на 2016-2019 гг.)

1. Общие Положения

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные Трудовым кодексом и администрацией предприятия.

1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

1.6. Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

1.7. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

2. Виды премий и источники выплаты премий

2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердить

Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.

Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.

Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.

Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.

Многие компетентные органы, приходящие с проверкой на предприятия, часто просят предоставить этот документ, чтобы проверить правильность налогообложения и включения в базу расходов.

Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.

Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их трудовых договорах довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.

Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.

Внимание! На небольших предприятиях отдельного подобного локального нормативного акта может не существовать, его нормы могут быть урегулированы другим документом, таким как Положение об оплате труда работников.

Образец положения о премировании на 2019 год

Положение о премировании работников образец 2019 скачать бесплатно в формате Word.

Скачать образец листа ознакомления с положением о премировании в формате Word.

Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ — штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

В этом разделе нужно перечислить все виды премий, которые могут быть назначены на предприятии, а также показатели, за какие они выплачиваются. Оформлять этот раздел нужно таким образом, чтобы сразу четко было понятно — какая премия и за что будет назначена работнику.

Допускается в раздел включить премии, которые компания будет выплачивать из собственной прибыли. Они могут назначаться, к примеру, при наступлении определенных праздничных дат.

Критерии для назначения премии могут устанавливаться как единичные, так и множественные. В последнем случае премия может быть назначена только в том случае, когда соблюдены все до одного из них.

Внимание! Если организация выплачивает только один вид премии, то в этом разделе можно также и указать процедуру ее расчета. Однако более верным шагом будет вынести это в отдельный раздел.

Расчет и утверждение размера премии

Такой раздел необходимо включить в документ по каждому виду премии, которая начисляется на предприятии.

Сначала нужно обозначить круг лиц, которые могут претендовать на получение этого вида премии. Также обозначается процесс выплаты этого типа премии для лиц, которые либо уволились из компании, либо только поступили на работу.

Следующим этапом нужно обозначить условия, при соблюдении которых работник получит премию. Отдельно перечисляются все виды нарушений, при выявлении которых размер премии может быт снижен, либо работник вообще лишается выплаты.

К ним относятся:

  • Взыскания либо выговоры по причине нарушения дисциплины;
  • Неполное исполнение либо вообще неисполнение обязанностей, которые указаны в должностной инструкции сотрудника;
  • Нарушения установленных правил охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, внутреннего распорядка и т. д.
  • Неявка на рабочее место, отсутствие на работу более 3 часов, появление в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения;
  • Утрата либо нанесение ущерба имуществу, которое принадлежит компании.

Размер выплачиваемой премии может устанавливаться как в строгом денежном выражении (например, 3500 рублей), так и в процентном отношении (например, 25% от оклада). Если положением устанавливается процентное выражение премии, то выплачивать ее ниже установленного процента работодатель не имеет права.

Закон не устанавливает возможность лишить работника премии как полностью, так и частично. Уменьшить сумму выплаты можно только в том случае, если работник совершил какой-либо проступок, за который указано снижение премии. Это значит, что при оформлении данного документа необходимо четко прописать, на какой размер снижается премия при совершении определенного нарушения.

Уменьшать премию можно только в том же периоде, в котором было выявлено соответствующее нарушение. Переносить наказание на последующие периоды запрещено.

Если нет возможности четко определить размер премии по количественному показателю, то можно прописать ее верхнюю и нижнюю границы. При этом руководитель подразделения будет самостоятельно определять размер премии сотруднику в данном диапазоне, руководствуясь показанными им результатами.

В описании порядка назначения премии необходимо также подробно указать методику, по которой она будет рассчитываться. Также нужно определить, кто из должностных лиц принимает решение о том, назначить ли премию либо нет, а также как именно размер премии по каждому работнику доводится до расчетчика зарплаты.

Внимание! Еще один важный момент данного раздела — с какой периодичностью выплачивается этот вид премии. Это может быть назначение каждый месяц, поквартально, один раз в год и т. д. Также нужно обозначить срок, в течение которого должно быть принято решение о выплате премии работникам.

В этом разделе необходимо указать способ, которым этот документ должен быть введен в действие. Рядом проставляется период, в течение которого он действует.

Дата, с которой положение начинает действовать, должна записываться в положении, либо в приказе, которым оно введено в действие. Если не указывается срок действия положения, то считается, что оно является бессрочным.

Порядок утверждения и изменения положения

Положение о премировании работников не относится к обязательным документам. Однако при его использовании, затрагиваются интересы всех работников компании, а потому необходимо соблюдать установленную процедуру его ввода в действие.

Первоначально, проект вновь созданного нормативного акта нужно направить в профсоюзный орган для его согласования. Последний может его принять, либо оформить акт разногласий, и тогда стороны должны прийти к единому мнению путем проведения переговоров.

Если профсоюз не сформирован, то этот шаг опускается.

Ввод в действие документа можно выполнить одним из следующих способов:

  • Проставлением на обложке локального акта грифа «Утверждаю» с расшифровкой сведений о лице, выполнившем это действие;
  • Выпуск приказа, которым утверждается положение о премировании работников. По предприятии издается отдельный приказ об утверждении положения о премировании, которым положение вводится в действие. На положении должны быть проставлены реквизиты данного распоряжения.

Как правильно составить приказ об утверждении положения

Важно! После принятия документа его содержание обязательно нужно довести до работников компании. Они должны ознакомиться с ним, после чего проставить подписи либо в предназначенном для этого журнале, либо на листе ознакомления.

Если возникает необходимость внести в положение изменения, ответственный работник должен сообщить это в докладной либо служебной записке. Опираясь на нее, руководитель должен сформировать рабочую группу либо назначить ответственное лицо, которые будут заниматься составлением нового документа.

Закон не устанавливает, каким образом работодатель должен производить внесение изменений в действующих нормативных актах. Если в компании есть орган профсоюза, то такие действия обязательно должны согласовываться с ним. Иначе, можно выпустить отдельный документ с перечнем изменений, либо произвести принятие положения в новой версии.

Процесс принятия изменений должен совпадать со способом ввода в действие исходного документа. Если положение о премировании работников вводилось в действие приказом, то для ввода изменений также необходимо составить приказ. Если же приятие производилось проставлением грифа «Утверждено», то и с изменениями необходимо поступить также.

Закон устанавливает, что работодатель обязан ознакомить всех работников под роспись с любым внутренним актом. Точно такое же действие нужно выполнить и при принятии изменений — каждый работник должен его прочитать и под ним проставить подпись.

Что нужно учесть при составлении положения о премировании

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата должна быть установлена трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, в том числе и премирования, определяются коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами. В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право поощрить работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. А одним из способов по­ощрения является выплата премии.

Как видно из нормы закона, выплачивать премии — это право, а не обязанность работодателя. Другими словами, если компания не собирается вознаграждать работников, положение о премировании окажется ненужным. Если же планируется выплата премий, для их начисления необходим документально подтвержденный порядок. Конечно же его можно отразить в трудовом либо коллективном договоре. Но гораздо удобнее разработать единый документ — положение о премировании. В этом случае в каждом трудовом договоре указывать виды премий и порядок их начисления необязательно. Достаточно дать ссылку на то, что премия будет начисляться в соответствии с принятым положением о премировании (фрагмент трудового договора дан в приложении 1). Соответственно, перед подписанием трудового договора нужно ознакомить работника с положением о премировании под роспись.

Приложение 1. Фрагмент трудового договора, содержащего ссылку на положение о премировании

3.1.Работодатель обязуется выплачивать работнику должностной оклад в размере 30 000 руб. в месяц. Работнику могут выплачиваться премии в порядке и размерах, предусмотренных положением о премировании, утвержденным работодателем.

Если же организация утверждает положение о премировании уже после того, как трудовые договоры заключены, то вначале также следует ознакомить работников с новым документом, получив от них подписи. Затем необходимо внести изменения в трудовые договоры, оформив дополнительные соглашения.

Отметим, что выплачивать премии без документов, обосновывающих их размер, только на основании приказа руководителя рискованно. Во-первых, проверяющие могут признать выплаты необоснованными расходами и не принять их. Ведь расходы на оплату труда, в том числе и премии, должны быть обос­нованы нормами законодательства или трудовыми договорами (ст. 255 и п. 1 ст. 252 НК РФ). Во-вторых, не исключены спорные ситуации, при которых несогласные с начисленными суммами вознаграждения работники обратятся в трудовую инспекцию. И тогда работодателю придется давать дополнительные объяснения по поводу порядка определения премий.

По какой форме составляется положение

Форма положения о премировании законодательно не утверждена. Нет и установленных рекомендаций по составлению данного документа. Поэтому в принципе организация вправе использовать любую удобную форму и включить в положение пункты по своему усмотрению. Однако обычно организации утверждают положения о премировании, содержащие следую­щие разделы:

1)общие положения;

2)виды премий и основания премирования;

3)порядок определения суммы премий;

4)порядок начисления и выплаты премий;

5)виды нарушений, при которых премии могут быть снижены;

6)заключительные положения.

При необходимости компания добавит дополнительные разделы или, наоборот, исключит те, которые для ее деятельности не подходят.

Положение утверждает руководитель организации. Пример положения о премировании дан в приложении 2. Предлагаем рассмотреть далее некоторые вопросы, которые часто возникают у работодателей при составлении положения о премировании.

Приложение 2. Пример положения о премировании

Утверждаю:
Генеральный директор
ООО «Корсар»
Васильев Васильев С.И.
11 января 2014 г.

ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании работников ООО «Корсар»

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение о премировании работников ООО «Корсар» (далее — положение) разработано в соответствии законодательством РФ и является локальным нормативным актом ООО «Корсар» (далее — организация). Положение устанавливает порядок и условия материального поощрения работников организации.

1.2. Цель премирования — мотивация работников на улучшение результатов и повышение эффективности деятельности организации.

1.3. Положение распространяется на всех сотрудников организации с первого дня работы и до расторжения трудового договора, работающих как по основному месту, так и на условиях совместительства.

1.4. В положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оклада и установленных надбавок за условия работы, отклоняющиеся от нормальных.

2. Виды премий и основания премирования

2.1. Положение предусматривает текущие премии и единовременные.

2.2. Текущие премии начисляются по результатам работы за месяц при достижении определенных показателей.

2.2.1.Для работников отдела продаж премии выплачиваются при условии выполнения установленного для каждого работника плана по продажам.

2.2.2.Для работников отдела закупок премия выплачивается при условии своевременной поставки покупных товаров в течение месяца и отсутствия сбоев.

2.2.3.Для работников финансовой службы премия выплачивается при условии своевременной подготовки и сдачи отчетности для налоговой инспекции, внебюджетных фондов, органов, а также внутренней управленческой отчетности.

2.2.4.Для работников администрации, отдела кадров и обслужи­ваю­щих отделов премия выплачивается при выполнении организацией плана по прибыли.

2.3. К текущим премиям применяются следующие коэффициенты за длительную работу в организации:

—коэффициент 1,3 — при условии стажа работы в организации от 5 лет;

—коэффициент 1,5 — при условии стажа работы в организации от десяти лет.

2.4. Единовременные премии выплачиваются работникам за выполнение задания в установленный срок, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, а также ко дню рождения работников.

3. Порядок определения суммы премий

3.1. Размер текущих премий определяется в следующем порядке.

3.1.1.Для работников отдела продаж при выполнении плана на 100—120% начисляется премия в размере 50% от величины должностного оклада. При выполнении плана более чем на 120% сумма премии определяется в размере 60% от величины должностного оклада.

3.1.2.Для работников отдела закупок сумма премии равна 40% от величины должностного оклада.

3.1.3.Для работников финансовой службы размер премии составляет 50% от величины должностного оклада.

3.1.4.Для работников администрации, отдела кадров и обслужи­ваю­щих отделов может выплачиваться премия в размере от 20 до 60% от величины должностного оклада. Размер премии определяется непосредственным руководителем в зависимос­ти от личного вклада работника.

3.2. При определении размера текущей премии учитываются коэффициенты, указанные в п. 2.3.

3.3. Текущие премии начисляются пропорционально отработанному за прошедший месяц времени.

3.4. Единовременная премия за выполнение задания в установленный срок определяется в размере 10% от величины должностного оклада.

3.5. Единовременная премия за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается в размере 50% от величины должностного оклада.

3.6. Единовременная премия ко дню рождения работника начисляется в размере 5000 руб.

4. Порядок начисления и выплаты премий

4.1. Для начисления текущих премий руководители отделов обязаны не позднее второго числа месяца, следующего за месяцем, за который начисляются вознаграждения, подать руководителю организации служебные записки по формам, данным в приложении к положению.

4.2. Для начисления единовременных премий руководители отделов обязаны не позднее последнего числа месяца, за который начисляются премии, подать руководителю организации служебные записки в свободной форме.

4.3. Руководитель организации обязан принять решение о начислении премий в течение двух рабочих дней после получения служебных записок от руководителей отделов.

4.4. Бухгалтерия на основании служебных записок с визой руководителя организации должна издать приказы о премировании и начислить соответствующие суммы премий работникам.

4.5. Премии выплачиваются вместе с заработной платой за прошедший месяц.

5. Виды нарушений, при которых премии могут быть снижены

5.1. За систематические опоздания премия снижается на 20%.

5.2. За прогул премия может быть снижена на 40—80%. Точная сумма, на которую будет снижена премия, определяется руководителем отдела на основании его служебной записки.

5.3. За появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения работник лишается премии.

6. Заключительные положения

6.1. Настоящее положение действует со дня утверждения его руководителем организации и до введения нового документа.

6.2. Контроль за исполнением положения возлагается на главного бухгалтера организации.

6.3. С текстом положения необходимо ознакомить работников организации под роспись.

Что указывается в общих положениях

В этом разделе обычно фиксируют цели, для которых разработано положение о премировании и выплачиваются премии работникам организации. В качестве примера цели премирования можно предложить следующее:

— мотивация работников;

— рост производительности труда;

— повышение эффективности работы организации.

Кроме того, в разделе рекомендуется указать, на каких работников распространяется положение. Например, премии полагаются либо только штатным работникам, либо как штатным, так и совместителям. Это подтвердит обоснованность расходов на выплату премий работникам и избавит от ненужных вопросов при проверке. Кроме того, можно предусмотреть порядок начисления премий вновь принятым работникам, а также тем, кто планирует увольнение.

Как правильно выбрать виды премий

Премии обычно разделяют на текущие и единовременные. Текущие премии начисляются периодически по итогам каждого месяца, квартала или года. Единовременные премии могут быть приурочены к какому-либо событию или полагаются за какие-то определенные заслуги.

Как правило, текущие премии назначаются для различных групп работников на основании выбранных именно для этой группы оснований. И выбрать следует те показатели премирования, на которые тот или иной сотрудник действительно может воздействовать. Например, для работников, занятых в торговле, рекомендуется установить премии за выполнение плана по продажам или увеличение объема продаж. Тогда условием выплаты премии будет достижение определенной суммы выручки от реализации или установленный уровень роста объема продаж.

Для производственных работников целесообразно ввести премии за выполнение плана по производству продукции или рост производительности труда. Премии будут выплачиваться, если работник выполнит установленный ему план или увеличит свою производительность на определенный процент.

Для административных работников предусматривают премии за достижение определенного уровня прибыли организации, для бухгалтерии — за выполнение финансового плана или свое­временную сдачу отчетности. Сотрудников, занятых закупками, можно вознаградить за своевременную поставку покупных товаров, сырья или материалов и недопущение сбоев процессов производства и торговли. Работников, непосредственно общающихся с клиентами, вознаграждают за качественное обслуживание и отсутствие жалоб.

При выборе премий и условий их выплаты рекомендуем указывать не общие (типа «за эффективную работу»), а точные формулировки, чтобы работники достоверно знали, при достижении каких результатов они вправе рассчитывать на вознаграждение.

К единовременным премиям относят вознаграждения за выполнение задания в установленный срок, за совмещение профессий, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, выслугу лет, достижение пенсионного возраста, а также приуроченные к праздникам и личным событиям в жизни работника. Несколько слов об учете «праздничных» премий в расходах. Обычно налоговики против снижения базы по налогу на прибыль на подобные траты. Данные премии относят к необоснованным расходам, так как выплаты не связаны с производственной деятельностью. Такого мнения придерживается Минфин России (письма от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283 и от 15.03.2013 № 03-03-10/7999). Однако если премии предусмотрены во внутреннем документе, к которым относится положение о премировании, их обоснованность можно доказать в суде. Так, положительные для налогоплательщиков решения принял ФАС Московского округа (постановления от 30.11.2011 № А40-127128/10-127-729 и от 17.06.2009 № КА-А40/4234-09) и Уральского округа (постановление от 05.09.2011 № Ф09-5411/11).

К сведению
Некоторые работодатели желают наказать своих сотрудников за курение в течение рабочего дня или за опоздания, вводя систему штрафов. Однако это незаконно. Работодатель вправе применять только меры дисциплинарной (ст. 192 ТК РФ) или материальной ответственности (ст. 238 ТК РФ), к которым штрафы не относятся. Вместо штрафов компания может предусмотреть дополнительные премии. Например, сотрудников, кто приходит на работу вовремя, целесообразно премировать за соблюдение трудовой дисциплины. А тех, кто не ходит в течение дня на перекуры, — за рациональное использование рабочего времени.

Как указать размеры премий

Рекомендуем внимательно отнестись к вопросу определения размеров премии. Так как в противном случае будет сложно доказать налоговикам при проверке, что та или иная премия не является завышенной.

В положении можно указать фиксированный размер премии. Например, такой вариант подходит для премии за выполнение срочного задания или за соблюдение трудовой дисциплины.

Для текущих премий за трудовые показатели, как правило, устанавливают порядок расчета. В частности, процент и базу для начисления. Кроме того, процент премии может отличаться в зависимости от установленных показателей. Например, используются такие формулировки. «За выполнение плана по продажам полагается премия в размере 50% от суммы должностного оклада работника. Кроме того, при перевыполнении на 10—20% устанавливается дополнительная премия, равная 20% от величины оклада. При перевыполнении плана больше чем на 20% дополнительная премия составит 30% от должностного оклада».

В отдельных случаях указывают не конкретный процент, а диапазон. Тогда процент премии для каждого работника будет устанавливаться по решению непосредственного руководителя отдела. И это также следует указать в положении.

Разовые премии можно установить как в фиксированном размере, так и в процентах от оклада или прочих выплат. Например, за выслугу лет сумма премии определяется в размере пяти должностных окладов.

Кроме размеров премий, в положение вводят повышающие коэффициенты. Скажем, работникам, которые трудятся в компании больше пяти лет, назначаются премии с учетом повышающего коэффициента 1,3. Если же стаж работы достигает десяти лет, повышающий коэффициент увеличивается до 1,5.

Какие выплаты учесть при начислении премий

При составлении положения о премировании следует выбрать, какие выплаты будут включаться в базу для расчета премий, а какие нет. Самый простой способ — устанавливать премии в процентном соотношении от величины должностного оклада. Но некоторые компании, к примеру, используют районные коэффициенты или надбавки. В подобной ситуации работодатель должен решить, учитывать доплаты и надбавки при начислении премий или нет.

Кроме того, попутно следует решить такие вопросы. Например, определять суммы премий от размера оклада или начислять с учетом отработанного времени? Включать в расчет премии суммы, начисленные за время, когда работник находился в отпуске, командировке, на больничном? Ответ на них зависит от политики премирования, выбранной организацией. Если начислять премии исходя из всех вознаграждений в пользу работника, расходы на их выплату возрастут, но повысится и заинтересованность сотрудников в достижении результатов. Если премии будут только за отработанное время, работодатель сможет сэкономить.

Как определить порядок назначения премий

Порядок назначения премий необходим, чтобы упорядочить документооборот при начислении вознаграждений. В положении следует предусмотреть, какие документы в какой срок должны подаваться руководителю организации для назначения премий, а также назначить ответственных за составление этих документов. На практике целесообразно сделать ответственными руководителей отделов и подразделений, чьи работники подлежат премированию. Кроме того, можно разработать и дать в приложении к положению о премировании формы документов, которые будут составлять ответственные лица. Пример такого документа дан в приложении 3.

Приложение 3. Пример служебной записки, составленной для начисления премии работникам отдела продаж

ООО «Корсар»
Отдел продаж
Генеральному директору
ООО «Корсар»
Васильеву С.И.

Служебная записка № 15 от 03.10.2014
о результатах работы отдела продаж
за сентябрь 2014 г.

Прошу вас на основании представленной информации о результатах работы отдела продаж начислить премии следующим работникам:


п/п

Должность

ФИО

План по
продажам,
руб.

Фактический
объем продаж, руб.

% выполнения плана

Размер премии в соответствии с положением о премировании

Менеджер по продажам

Захаров А.В.

138 000

154 000

111,6

50% от величины должностного оклада

Старший менеджер по продажам

Краснов С.П.

138 000

169 000

122,5

60% от величины должностного оклада

Начальник отдела продаж Киселев С.И. Киселев

Также в положении следует указать срок, в течение которого руководитель должен вынести свое решение о назначении премии. На основании полученных документов с визой директора бухгалтерия будет рассчитывать премиальные, готовить приказы о начислении вознаграждений и производить необходимые начисления. Отметим, что для назначения премии можно составить приказ по формам № Т-11 (если приказ издается на каждого сотрудника) или Т-11а (если приказ будет на несколько работников), утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Однако, так как унифицированные формы документов с 1 января 2013 г. применять не обязательно (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»), удобнее будет использовать свою форму приказа, утвержденную внутренним документом по организации.

Как предусмотреть возможность лишения премии или снижения ее размера за определенные нарушения

Если в положении не указать, в каком случае работнику можно снизить премию или вовсе лишить его вознаграждения, это будет означать, что премию следует начислить при выполненных условиях и достижении установленных показателей независимо от других факторов. Однако этот вариант устраивает не всех работодателей. Как правило, руководители организаций и начальники отделов (подразделений) желают лишить премии или хотя бы снизить ее размер для работников, нарушающих трудовую дисциплину или допустивших какие-то другие провинности.

В этом случае возможность снижения премии или вовсе ее лишения следует предусмотреть в положении о премировании. Иначе недовольные работники, не получившие положенную, по их мнению, премию, могут обратиться в трудовую инспекцию, заявив, что их права оказались нарушены. Если же причины снижения премии будут четко перечислены в положении о премировании, действия работодателя, лишившего премии провинившегося работника, будут правомерны. Ведь работодатель вправе устанавливать любой порядок премирования и депремирования работников. Это подтверждают и суды (см. определения Ленинградского областного суда от 10.03.2011 № 33-1207/2011 и Верховного суда Удмуртской республики от 04.04.2011 № 33-1160/11).

Отметим, что во избежание конфликтов лучше указать в положении все возможные основания для уменьшения размера премий и депремирования. Так, премию обычно снижают за неисполнение служебных обязанностей, серьезные нарушения трудовой дисциплины (например, прогулы, систематические опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения), нарушение правил внутреннего распорядка и т.п. Соответственно, если какое-либо нарушение не указано в положении, лишить премии работника, допустившего это нарушение, будет неправомерно.

К сведению
Если возможность лишения сотрудника премии или снижение ее размера не предусмотреть в положении о премировании или ином внутреннем документе организации, за неправомерное лишение премии работодателю грозит административная ответственность. Ведь несоблюдение порядка и сроков выплаты заработной платы является нарушением трудового законодательства (ст. 142 и 236 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ должностным лицам организации, нарушившей нормы трудового законодательства, грозит административный штраф в размере от 1000 до 5000 руб. Кроме того, для юридического лица также предусмотрены меры ответственнос­ти в виде штрафа в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток. Это подтверждают и суды (см., например, решение Арбит­ражного суда г. Москвы от 04.05.2006, 15.05.2006 № КА-А40/11424-06).

Как быть, если в положение о премировании требуется внести корректировки

Положение о премировании не нужно менять ежегодно, его можно разработать один раз и использовать в течение всего периода деятельности организации. Однако бывают ситуации, когда необходима корректировка каких-либо пунктов положения о премировании. В этом случае составляется документ, в котором содержатся изменения, вносимые в положение. Если изменений много, то целесообразно будет издать положение в новой редакции. Изменения или положение о премировании в новой редакции утверждаются руководителем организации. Затем с измененным документом следует ознакомить всех работников (которых оно касается) под роспись.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *