Оплата труда по трудовому договору

Сдельная оплата труда в трудовом договоре (образец)

Обновление: 19 апреля 2017 г.

Если работодатель просит вас разработать (скачать) образец трудового договора со сдельной оплатой труда, то не следует думать, что это что-то особенное. Для работодателя применение такого вида оплаты труда является эффективным способом повысить работоспособность работника и добиться большего объема изготовленной продукции за расчетный период.

Трудовой договор: виды оплата труда

Действующее трудовое законодательство предоставляет право работодателю самостоятельно выбирать и устанавливать, какой вид оплаты труда он будет использовать при установлении работнику заработной платы. Аналогичные права у него имеются и в части установления размера оплаты труда.

Здесь важно понимать, что это право может быть ограничено, если работодатель допустит злоупотребление своими правами и своими действиями при установлении условий труда ухудшит положение своих работников по сравнению с установленным законодательством о труде (например, заработная плата работника будет ниже установленного минимального размера оплаты труда).

Среди основных и часто применяемых на практике видов оплаты труда можно выделить следующие:

  • сдельная (размер заработной платы зависит от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
  • повременная (работнику устанавливается оклад, размер которого не зависит от нормы выработки и количества дней в месяце);
  • комиссионная (работник получает установленный процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).

Виды оплаты труда могут быть смешанными между собой, а также могут подразделяться на подвиды в зависимости от конкретных условий труда у работодателя.

Заработная плата работнику в соответствии с установленным для конкретной категории работников тем или иным видом оплаты труда обязательно должна быть прописана в трудовом договоре работника, поскольку является существенным условием (ст. 57, 135 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор со сдельной оплатой труда

При разработке образца трудового договора со сдельной оплатой труда необходимо обратить внимание на следующие моменты:

  • установление расценок за единицу.

На практике расценки работодателем утверждаются приказом об установлении на предприятии расценок за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) либо в ином локальном акте;

  • особенности оплаты труда в праздничные дни, в том числе выплата работнику дополнительного вознаграждения.

Такая обязанность у работодателя возникает, если в расчетном месяце выпадают нерабочие праздничные дни. Порядок и размер доплаты стороны фиксируют либо непосредственно в трудовом договоре, либо работодатель утверждает локальный акт, с которым работник должен быть письменно ознакомлен при принятии на работу. Дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда. Указанные положения установлены в части 3 статьи 112 Трудового кодекса РФ.

Если у работодателя для работников на сдельной оплате труда предусмотрен сменный график работы, в том числе имеются и ночные смены, то работодатель не обязан выплачивать дополнительное вознаграждение за работу работника в праздничные дни. В этом случае для работодателя возникает обязанность по оплате работы в ночное время и праздничный день.

Скачать образец трудового договора со сдельной оплатой труда

Вопрос: Как в трудовом договоре правильно указать условие об оплате труда?

Ответ: В трудовом договоре с работником необходимо указать конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В трудовом договоре не обязательно указывать конкретную дату выплаты заработной платы, достаточно сделать отсылку на правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор.

Обоснование: Заработная плата (оплата труда) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Поэтому условия оплаты труда обязательно включаются в трудовой договор. При этом необходимо указать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Однако более четких требований о том, каким образом указывать условия оплаты труда в трудовом договоре, законодательство РФ не содержит.

Система оплаты труда в трудовом договоре

В трудовом договоре с работником не обязательно подробно расписывать установленную для него или в организации в целом систему оплаты труда, а также конкретные расценки. Достаточно указать вид системы оплаты труда (повременная, сдельная, аккордная и т.д.) и сделать отсылку на принятый локальный нормативный акт, например, положение об оплате труда.

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

«Заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада» или «Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ».

Оклад и тарифная ставка в трудовом договоре

Тарифная ставка или оклад (должностной оклад) представляют собой фиксированный размер оплаты труда работника без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Размер тарифной ставки или оклада обязательно должен быть указан в трудовом договоре с каждым работником. При этом указывается конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада, а не диапазон суммы от минимального до максимального размера (Письма Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1, от 22.03.2012 N 428-6-1).

В трудовом договоре заработную плату следует указывать в рублях. Указание ее в иностранной валюте или в условных единицах может привести к разногласиям с контролирующими органами (Письмо Роструда от 20.11.2015 N 2631-6-1).

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

«Работнику устанавливается должностной оклад в размере 57 000 (пятьдесят семь тысяч) рублей в месяц» или «За выполнение должностных обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора, работнику устанавливается тарифная ставка (оклад) 57 000 (пятьдесят семь тысяч) рублей в месяц».

Сведения о размере НДФЛ, удерживаемом из заработной платы работника, в трудовом договоре указывать не обязательно.

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты в трудовом договоре

Доплаты и надбавки компенсационного характера (за выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, иные выплаты) относятся к компенсационным выплатам, а доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, иные выплаты) относятся к стимулирующим выплатам.

Трудовое законодательство не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. Однако в нем необходимо (при наличии) указать хотя бы общие сведения обо всех доплатах и надбавках компенсационного характера и о стимулирующих выплатах в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту, коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с их содержанием под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ, Письма Роструда N N 395-6-1, 428-6-1).

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

«Работнику может быть выплачена премия в размере до 100% оклада при соблюдении условий и порядка, установленных положением о премировании (отсылка на положение)» или

«Работодателем устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены в положении о премировании работника (отсылка на положение), с которым работник ознакомлен под роспись при подписании трудового договора» или «Работнику могут выплачиваться доплаты, надбавки, премии за высокую квалификацию и личный вклад в результаты деятельности работодателя, стаж работы, доплаты за увеличенный объем работ, высокое качество в соответствии с положением об оплате труда (отсылка на положение), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись».

Указание формы, порядка и места выплаты заработной платы в трудовом договоре

По общему правилу заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Однако в трудовом или коллективном договоре может быть установлено, что по письменному заявлению работника оплата труда частично (не более 20% от начисленной месячной заработной платы) производится в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ, п. 54 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В трудовом или коллективном договоре необходимо определить, каким образом выплачивается заработная плата:

— в наличной денежной форме в месте выполнения работы;

— в безналичном порядке путем перевода денежных средств в кредитную организацию, указанную в заявлении работника;

— в неденежной (в частности, натуральной) форме в месте выполнения работы или ином другом месте (ст. ст. 131, 136 ТК РФ).

Если в коллективном или трудовом договоре не прописан порядок оплаты труда в натуральной форме, то можно внести соответствующие изменения в трудовой или коллективный договор. Изменять условия трудового договора можно только по соглашению сторон путем подписания дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия коллективного договора можно в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Если форма, порядок и место выплаты заработной платы определены коллективным договором, то в трудовом договоре с работником достаточно сделать отсылку на него.

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

«Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы путем выдачи наличных денежных средств в кассе работодателя или путем перечисления на счет работника в банке» или

«Выплата заработной платы производится в валюте Российской Федерации в безналичной денежной форме путем ее перечисления на расчетный счет работника, указанный им в заявлении» или

«10% начисленной ежемесячной заработной платы выдается работнику в натуральной форме в виде продукции работодателя — одеждой. Выдача заработной платы в неденежной форме осуществляется по месту выполнения работы 10-го числа месяца, следующего за расчетным. Замена оплаты труда в натуральной форме на денежную производится работодателем на основании письменного заявления работника без ограничения по времени предупреждения».

Указание даты выплаты заработной платы в трудовом договоре

Дата выплаты заработной платы может устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. Таким образом, в трудовом договоре не обязательно указывать конкретную дату выплаты заработной платы, достаточно будет сделать отсылку на документ, которым она установлена работодателем (ст. 136 ТК РФ).

Обратите внимание!

При определении дней выплаты заработной платы следует учесть, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей:

«Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца (20-го числа текущего месяца — за первую половину месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным, — окончательный расчет за отработанный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала» или

«Заработная плата выплачивается два раза в месяц (каждые полмесяца) в следующие дни: 20-го числа текущего месяца и 5-го числа месяца, следующего за расчетным».

Ю.С. Барыкина

Консультационно-аналитический центр по бухгалтерскому учету и налогообложению

Премия работнику: право или обязанность?

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 7 апреля 2017 г.

Содержание журнала № 8 за 2017 г. АКТУАЛЬНОИ.А. Вишнепольская,
юрисконсульт-эксперт ПАО «ВымпелКом» Иногда премия становится яблоком раздора между работником и работодателем. Сотрудники хотят получать премию гарантированно и побольше, а компания считает, что премию надо заработать. Понять, когда выплата премии обязательна, а когда остается на усмотрение работодателя, помогут трудовые документы организации.

Что такое премия?

Зарплата (оплата труда) состоит из следующих частейст. 129 ТК РФ:

•вознаграждение за труд (оклад, тарифная ставка);

•компенсационные выплаты;

•стимулирующие выплаты.

С первой составляющей все понятно: она всегда должна выплачиваться, если сотрудник работал. Компенсационные выплаты (региональные надбавки, доплата за вредность и т. п.) обязательны, если работник трудился в определенных условиях. А вот со стимулирующими выплатами (это и есть премии) все непросто. Установлено, что работодатель может поощрять работника, выдавая премиюст. 191 ТК РФ. Но «обязательность» или «произвольность» выплаты премии зависит от того, является ли она частью системы оплаты труда в вашей компании, а также от того, каким образом сформулированы условия о премировании сотрудников. Рассмотрим несколько типовых ситуаций.

Премия указана в трудовом договоре в твердой сумме или процентах от оклада

Вот примеры формулировок в трудовом договоре:

•»Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 17 250 руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячной премии в размере 30% от оклада»;

•»Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 17 250 руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячной премии в размере 5350 руб.».

Как видим, условия, при которых работник может быть лишен премии, не установлены. В такой ситуации следует признать, что выплата премии носит строго обязательный характер. Даже если работник плохо трудился и получил дисциплинарное взыскание, не заплатить или сократить такую премию не получится: все, что указано в трудовом договоре, обязательно к выплате. К слову сказать, такая выплата не стимулирует работника на достижения, поскольку по сути является частью зарплаты.

Упомянутые в статье судебные решения можно найти:

раздел «Судебная практика» системы КонсультантПлюс

Приведем примеры из судебной практики. В трудовом договоре работницы как раз был указан оклад и фиксированная премия в размере 100% оклада. Поэтому истица легко взыскала недоплаченную ей премию, которую суд определил как обязательную к выплате часть заработной платыОпределение Смоленского облсуда от 03.10.2012 № 33-3116. В другом деле работодателя обязали выплатить бонус в размере 30% годового оклада. Довод организации о том, что этот бонус носит стимулирующий характер и является правом, а не обязанностью работодателя, в то время как работники допускали нарушения трудовой дисциплины и не выполняли надлежащим образом возложенные на них обязанности, суд не принял. Он учел, что каких-либо условий по выплате бонуса ни трудовыми договорами, ни локальными актами работодателя не было установленоАпелляционное определение Мосгорсуда от 12.02.2013 № 11-4218.

Вывод

Если работодатель хочет выплачивать премию лишь при выполнении работником определенных показателей работы, нужно менять условие о премии в трудовом договоре. Оптимальный вариант — договориться об изменении условий трудового договора по соглашению сторон.

Можно пытаться изменить условия трудового договора в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Но потребуется изменить технологические или организационные условия труда, обосновать объективность и неизбежность изменений и их прямое влияние на систему оплаты труда. Имеет смысл применять ст. 74 ТК РФ в ситуациях, когда действительно меняются технология производства, режим труда, перераспределяются задачи между подразделениямип. 21 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2; Апелляционные определения Свердловского облсуда от 02.06.2016 № 33-8163/2016; Мосгорсуда от 12.12.2016 № 33-25981/2016.

В трудовом договоре зафиксирован порядок определения премии

Это может выглядеть следующим образом:

•»Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 32 500 руб. и ежемесячной премии в размере 50% от оклада при отсутствии дисциплинарных взысканий и перевыполнении производственного плана минимум на 10%»;

•»Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 32 500 руб. и премии в размере от 20 до 50% от оклада при отсутствии дисциплинарных взысканий и выполнении производственного плана. Порядок расчета премии определяется в соответствии с положением о премировании организации».

Внимание

Выплачивать премию по-новому компания сможет лишь с того периода, когда новый ЛНА о премировании начнет действовать. Если положение о премировании принято в апреле, премию за март нужно будет выплачивать по старым правилам.

Конечно, такое положение дел дает работодателю больше инструментов в мотивации сотрудников: им придется выполнять необходимый минимум задач и не нарушать дисциплину. У работодателя возникает обязанность выплатить премию только при выполнении работником указанных в трудовом договоре условий.

Но если появится необходимость изменить условия премирования в трудовом договоре, сделать это можно будет опять же только с согласия работника. Ведь возникает необходимость менять условия трудового договора. А вот если порядок расчета премии был прописан в ЛНА работодателя, то изменить его он может в одностороннем порядке.

Премия определяется локальным актом работодателя

В регламенте премирования (или другом ЛНА) может быть указано, что выплата премии обязательна при выполнении определенных условий (показатели эффективности, праздники и т. п.), а для некоторых категорий сотрудников премия имеет фиксированный размер и ни от чего не зависит. Премия может по-разному считаться для разных категорий работников, например для «продажников» — по одним критериям, а для административного персонала — по другим.

В трудовом же договоре о премии может быть сказано лишь то, что она устанавливается работодателем в локальных нормативных актах. В таком случае выплата премии для соответствующей категории сотрудников будет обязательна в той степени, в какой это отражено в локальном акте.

Вывод

Изменить неэффективные условия ЛНА о премировании гораздо проще, чем трудовой договор. Ведь для принятия локального акта достаточно только волеизъявления работодателяст. 8 ТК РФ, если на предприятии нет профсоюзной ячейки. Поэтому работодатель может переписать ЛНА в любой момент, убрав из него неэффективные условия. Можно прописать, что выплата премии зависит не только от стараний работника, но и от финансового положения компании, наличия премиального фонда и т. п. Главное — четко прописать показатели, от которых зависит факт выплаты премии и ее размер.

Приведем пару судебных примеров. Работник не получил премию по итогам года, в то время как его коллегам она была выплачена. В документах работодателя о премировании было установлено, что премирование сотрудников — это право руководства компании. Суд указал, что разовая годовая премия — это не гарантированная выплата, а стимулирующая, в зависимости от вклада работника в достижения компании. В иске было отказано, потому что работник не доказал, чем именно он заслужил выплату премии. Суд отметил, что выплата премии коллегам истца не обязывает работодателя премировать и егоОпределение Пермского краевого суда от 01.07.2013 № 33-5949.

Интересен и следующий пример. Сначала премиальный бонус был включен в условия трудового договора с работником. А затем компания изменила систему премирования, с работником подписали соглашение к трудовому договору, исключив условие о премии, которое «переехало» в положение о премировании. Работнику устанавливалась премия за личные продажи как процент от прибыли компании по заключенным договорам. Сотрудник пытался взыскать премию, но суд ему отказал, поскольку премирование являлось правом работодателя и компания не получила прибыли по этим договорамАпелляционное определение Мосгорсуда от 08.11.2012 № 11-26313.

Нюансы: стоит ли премировать уволенных работников?

Часто у работодателя возникает соблазн не платить премию уже уволенным сотрудникам: что толку, ведь они покинули компанию. По логике работодателя, премия — не только благодарность за уже совершенные трудовые подвиги, но и мотивация на будущее ударно трудиться.

Однако судебная практика чаще поддерживает работника: если уволенный трудился не хуже других, то почему же он должен лишиться премии? Такое положение дел суды могут расценить как дискриминацию работника.

Без труда, как говорится, не вытащишь и рыбку из пруда. А уж премию и подавно не получишь. Хотя если она обязательная…

Проанализируем пару судебных актов. В положение о премировании компания включила условие о том, что если на день выплаты вознаграждения сотрудник не работает в организации (уволен по собственному желанию или по соглашению сторон), то ему премия не выплачивается. Истцы, отработавшие весь период, за который начислялась премия, не получили ее в связи с увольнением по собственному желанию. В суде они требовали выплатить премию на том основании, что работающие сотрудники ее получили. Суд встал на защиту истцов, поскольку такое положение дел, когда и уволенные, и работающие сотрудники «заработали» премию, но получили ее только работающие, счел дискриминациейАпелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2013 № 11-22649.

А вот годовая премия руководящего состава, согласно положению о премировании, устанавливалась решением единственного акционера. Последний не одобрил выплату премии по итогам работы за год. И суд признал, что он не вправе обязать собственника принять подобное решение и оценить работу руководящего состава ввиду договорного характера трудовых отношений. Суд в выплате премии сотрудникам из руководящего состава отказалАпелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2013 № 11-22649.

В другом деле работник уволился в связи с отказом продолжать работу в изменившихся условиях труда. Премия за последний месяц работы ему не выплачивалась. Работодатель-ответчик ссылался на положение об оплате труда, где говорилось, что премия выплачивается только работающим в компании сотрудникам. Суд посчитал, что работодатель не вправе был лишать уволившегося сотрудника премии, поскольку работающие сотрудники ее получилиАпелляционное определение Челябинского облсуда от 02.04.2015 № 11-3327/2015.

Таких примеров в судебной практике достаточно, поэтому включение условий о невыплате премии уволенным работникам с большой вероятностью будет признано дискриминирующим. Причем обнаружиться это может не только в случае иска работника, но и при проверке трудовой инспекции.

Совет

Если работодатель хочет выплатить увольняющемуся работнику премию сообразно его вкладу, в день увольнения необходимо издать в отношении конкретного работника приказ, в котором обосновать уменьшение премии: не успел выполнить план продаж, не довел до конца поставленную задачу и т. п. Работник и в этом случае может потребовать доплаты премии через суд, но у него уже не будет повода говорить, что его депремировали исключительно из-за увольнения.

* * *

Итак, подведем итоги:

•для работодателя удобнее, когда порядок выплаты премии прописан в локальном акте, а в трудовых договорах лишь сделана отсылка к нему;

•в локальном акте лучше прописать все необходимые основания премирования: показатели эффективности сотрудников, наличие прибыли у компании, достижение определенных экономических показателей и т. п.;

•не нужно указывать в локальном акте дискриминационные условия в отношении уволенных сотрудников.

Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву, рассказывает, как оформлять документы о заработной плате, чтобы избежать штрафов.

Нередко работодатели допускают ошибки, когда описывают условия оплаты труда, что может привести к неприятным последствиям.

За неверное указание в трудовом договоре условий оплаты труда работодателю может грозить административная ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 5000 до 10000 рублей; на юридических лиц – от 50000 до 100000 рублей.

Если работодатель неправильно прописал нормы об оплате труда в локальных нормативных актах, он может быть привлечён к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30000 до 50000 рублей.

При неправильном отражении условий труда в трудовом договоре или локальных нормативных актах также существует риск возникновения спора с сотрудником, который для защиты своих прав может обратиться как в надзорные органы, так и в суд.

Если сотрудник обратится в надзорные органы, работодателя в любом случае ждет проверка. Если же сотрудник обратится в суд, то в случае вынесения решения в его пользу он может также взыскать с работодателя моральный ущерб.

Чтобы избежать этих рисков, прописывайте условия оплаты труда правильно во всех документах.

В локальных нормативных актах

Нормы трудового законодательства, регулирующие оплату труда, немногочисленны. Ст. 135 ТК РФ говорит о том, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, описанными в локальных нормативных актах. Таким образом, локальные нормативные акты являются основными документами, регулирующими оплату труда. На основании данных документов условия оплаты труда отражаются и в трудовом договоре.

Единственное требование к локальным нормативным актам, чтобы они не ухудшали положение работников по сравнению с законодательством.

В правилах внутреннего трудового распорядка

Согласно действующей практике в правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть отражены сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). При этом следует прописать конкретные даты.

Чтобы избежать ошибок в определении дат выплат, учитывайте, что заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, а также не позднее 16 дней по истечении периода, за который она начислена (Рекомендации МОТ № 85):

«Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета использования рабочего времени: за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца».

Что касается размера заработной платы за первую часть месяца (так называемого аванса), то в правилах нужно прописать, что она выплачивается согласно фактически отработанному времени (Постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 года № 566; Письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6) в соответствии с табелем. Установление первой части заработной платы в конкретном размере, например 40%, незаконно.

В условиях об оплате труда незаконным будет установить, что работник обязан получать заработную плату в определенном банке, например, в рамках зарплатного проекта (ст. 136 ТК РФ). Обратите внимание, что для изменения банка работник должен сообщать в письменной форме об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы. Это условие можно закрепить в локальном акте. Работодатель вправе установить специальную процедуру для подачи работником заявления о смене кредитной организации.

Согласно ст. 134 ТК РФ в компании обязательно должны быть установлены условия индексации заработной платы (см. также Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О). Положения действующего трудового законодательства прямо не указывают на периодичность индексации заработной платы, она определяется работодателем. Обычно это делают один раз в год:

«Работодатель индексирует заработную плату работников, как правило, на 3% ежегодно во втором квартале текущего года исходя из финансовых возможностей Работодателя и утвержденного бюджета».

Пропишите все гарантии и компенсации, положенные работникам по закону (надбавки, доплаты, компенсации), а также закрепите другие выплаты, установленные работодателем (например, возможность премирования).

В положении об оплате труда

Обязательно установите систему оплаты труда, систему доплат и надбавок, систему премий (ст. 135 ТК РФ). Если у разных категорий работников разные системы оплаты труда, в положении об оплате труда необходимо описать их все.

В разделе о системе или системах оплаты труда описываются ее элементы: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, комиссионная и т.д. Если система включает в себя оклады, можно прописать, как они устанавливаются. Если в компании действует система грейдов, ее можно включить в положение об оплате труда в качестве приложения.

В свете требований ст. 133 ТК РФ укажите, что оплата труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Чтобы дисциплинировать работников, пропишите, что «заработная плата начисляется исходя из отработанного работником рабочего времени согласно табелю учета рабочего времени. Отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте работнику не оплачивается».

Размеры доплат за совмещение, выполнение обязанностей отсутствующего работника, расширение объема работ можно прописать в виде конкретного процента от оклада или указать, что их размер предусматривается по соглашению сторон.

Укажите порядок и сроки выплаты заработной платы, выплачивается ли заработная плата наличными через кассу организации либо перечисляется на банковские счета, какими частями выплачивается заработная плата, в какие даты. Также в данном разделе указываются гарантии, предусмотренные ТК РФ (оплата отпуска не позднее, чем за 3 дня, выплаты заработной платы при совпадении дня выплаты и выходного или праздничного дня и др.).

Если в компании трудятся сотрудники, которые работают в районах Крайнего Севера, укажите, что компания выплачивает процентные надбавки и районные коэффициенты и их размер (ст. 135 ТК РФ):

«3.1.3. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется районный коэффициент в размере 30% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

3.1.4. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».

Также работодателю необходимо предусмотреть гарантии и компенсации сотрудникам, работающим во вредных и/или опасных условиях труда, компенсации или надбавки за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.

Опишите, какие надбавки и доплаты полагаются тем или иным категориям работников. Например, в положении об оплате труда прописываются гарантии повышенной оплаты работникам за сверхурочную работу и работу в выходной и нерабочий праздничный день.

Описанию условий премирования можно уделить целый раздел положения об оплате труда. При составлении данного раздела можно прописать условия премирования детально, вплоть до KPI, а можно ограничиться фразой: «Работникам за эффективную работу и добросовестный труд по решению руководителя может выплачиваться премия». По желанию работодателя условия премирования можно оформить отдельным локальным нормативным актом, например, утвердить положение о премировании.

В положении о премировании

Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Если работодатель решил утвердить положение о премировании, в данном документе можно отразить:

  • показатели премирования;
  • условия премирования;
  • круг премируемых работников;
  • размеры премиальных выплат;
  • порядок расчета премий;
  • периодичность премирования;
  • источники премирования;
  • перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;
  • перечень выплат, на которые начисляется премия.

При составлении текста положения о премировании не допускайте ситуации, когда премия может быть признана обязательной.

В штатном расписании

По мнению Роструда, штатное расписание является локальным нормативным актом (Письмо от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1). Для штатного расписания не обязательно использовать унифицированную форму (ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ), ее можно разработать самостоятельно и утвердить приказом. Обратите внимание, что штатное расписание должно содержать обязательные реквизиты, указанные в ст. 9 Федерального закона «О бухгалтерском учете».

В трудовом договоре

Условия оплаты труда являются обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). При этом обратите внимание, что формулировка «согласно штатному расписанию» является незаконной, т.к. ст. 57 ТК РФ прямо указывает, что в трудовом договоре должны быть отражены конкретные суммы.

Даты выплаты заработной платы согласно ст. 136 ТК РФ могут устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, поэтому если у вас нет профсоюза или в коллективном договоре не прописаны такие даты, то их необходимо указать в трудовом договоре.

Прямо указывать условия о премировании работника в трудовом договоре законодательство не обязывает. В данном случае можно сделать в трудовом договоре ссылку на локальный нормативный акт, регулирующий порядок и условия выплаты премий.

Чтобы избежать недопонимания со стороны работников, лучше указать, что из сумм заработной платы, указанных в трудовом договоре, будет удерживаться НДФЛ.

Обязательно укажите доплаты и надбавки сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера, а также гарантии и компенсации тем, кто работает во вредных и/или опасных условиях труда или вахтовым методом (ст. 57 ТК РФ).

Условия оплаты труда в трудовом договоре:

«6.1. Ежемесячный должностной оклад Работника составляет 20 000 (двадцать тысяч) рублей.

6.2. Заработная плата выплачивается Работнику в рублях путем перечисления на банковскую карту Работника.

6.3. Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета рабочего времени: за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца.

6.4. Работодателем Работнику могут устанавливаться премии, надбавки и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в размере, порядке и на условиях, предусмотренных законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами Работодателя.

6.5. С суммы заработной платы и прочих начислений Работника Работодатель удерживает налог на доходы физических лиц.

6.6. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.

6.7. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

Если в компании действуют тарифные ставки, необходимо прописать их в трудовом договоре: «Работнику устанавливается дневная тарифная ставка 1500 рублей». Также пропишите суммы оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Учитывайте требования закона при составлении документов о заработной плате. Бизнес и так требует слишком много времени, чтобы тратить его на судебные разбирательства. А деньги, которые уйдут на штрафы, куда полезнее инвестировать в развитие.

Юлия Жижерина

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *