Организация и оплата труда

Организация оплаты труда на предприятии

Материальное вознаграждение персонала предприятия находит свое отражение в различных формах, системах оплаты труда. Каждое предприятие применяет собственную систему вознаграждения (заработная плата, а также иные формы стимулирования труда).

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная – это такая форма оплаты труда, при которой работнику начисляется заработная плата в зависимости от фактически отработанного количества времени. Применение данной формы оплаты труда производится в случае невозможности нормирования труда работников в связи с использованием высокотехнологичного производства, а также в случае отсутствия необходимости стимулирования выпуска продукции, увеличение которого может в конечном итоге привести к ухудшению качества продукции в целом. Недостатком применения повременной оплаты труда является то, что заработная плата работника не зависит от его выработки, что, в свою очередь, не создает стимула для увеличения производства продукции.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две системы: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе оплата труда работника находится в прямой зависимости от квалификационного разряда (или оклада) и фактически отработанного количества времени. Данная система оплаты труда применяется к части работников-повременщиков, специалистов и служащих, а также руководящих работников. При использовании повременно-премиальной системы оплаты труда работник сверх основного заработка дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Сдельная форма оплаты труда предполагает получение заработной платы работника в зависимости от объема произведенной продукции или за каждую единицу продукции. Несмотря на то что использование этой формы оплаты труда стимулирует работников к увеличению выпуска, однако возникает риск снижения качества произведенной продукции, ухудшения использования оборудования, перерасхода материальных ресурсов.

Использование сдельной формы оплаты труда наиболее целесообразно при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от уровня квалификации отдельного рабочего или бригады; возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ; возможности у рабочих данного участка увеличить выработку; возможности применения технического нормирования труда.

В зависимости от технических и организационных условий труда, целей и задач руководства предприятия в рамках сдельной формы оплаты труда выделяют следующие системы: прямую индивидуальную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, коллективную сдельную и аккордную.

При прямой индивидуальной системе оплаты труда заработная плата работника рассчитывается путем умножения количества произведенной продукции на сдельную расценку за ее единицу. Сдельная расценка определяется делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму (выработки) времени. Применение этой системы рационально там, где организован индивидуальный учет труда. С одной стороны, это создает дополнительное стимулирование работника в повышении индивидуальной выработки, с другой – слабо мотивирует в достижении высоких показателей работы коллектива подразделения.

При сдельно-премиальной системе работник сверх заработка по прямым сдельным расценкам получает премию за выполнение и перевыполнение качественных и количественных показателей в соответствии с установленными на предприятии условиями премирования. Наиболее распространенными показателями премирования работников на предприятиях являются следующие условия и показатели: повышение производительности труда (снижение трудоемкости изготовления продукции) и увеличение объема производства; повышение качества продукции (снижение брака) и улучшение качественных показателей работы; экономия сырья, материалов и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд работника предприятия в пределах установленной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх нормы – по повышенным. Предельные значения норм выработки устанавливаются на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже установленных норм. Увеличение размера сдельных расценок определяется специальной шкалой. К недостаткам этой системы относят слабое стимулирование роста качества продукции, что, в свою очередь, может спровоцировать более быстрые темпы роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда.

При косвенной сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется на основе косвенных сдельных расценок путем деления тарифной ставки рабочего на установленную норму дневной выработки. По этой системе, как правило, оплачивается труд вспомогательных рабочих (наладчики станков, рабочие, занятые на обслуживании оборудования и т.п.), непосредственно обслуживающих основных рабочих, производительность и качество труда последних напрямую зависит от интенсивности вспомогательного персонала.

Аккордная система оплаты труда предусматривает установление размера оплаты на весь объем работ и общей величины фонда заработной платы. При использовании этой системы заработная плата выплачивается по окончании проведения всего комплекса мероприятий. Данная система стимулирует выполнение работы как можно в более короткие сроки и с меньшей численностью персонала.

Коллективная система оплаты труда применяется в случае коллективного участия рабочих в производственном процессе. При этом заработная плата начисляется на основе индивидуальных или коллективных расценок по результатам работы. Индивидуальный заработок может зависеть от коллективной нормы выработки с учетом доли вклада каждого рабочего и его тарифной ставки. С целью более точного учета индивидуального вклада рабочего в результаты коллективного труда на предприятиях могут применяться коэффициенты трудового участия (КТУ), представляющие собой интегральную характеристику качества и количества выполняемой работы.

Как было сказано выше, заработная плата не является единственным способом вознаграждения персонала. На предприятии используются и иные формы стимулирования персонала, в частности премии, надбавки, доплаты и компенсации. Несмотря на то что в Трудовом кодексе РФ отсутствует четкая грань при определении этих категорий вознаграждения, попытаемся показать некоторые различия между ними.

Надбавка – выплата стимулирующего характера, которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника, например за ученую степень, стаж работы. Назначение надбавок – вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание в приобретении новых знаний, их актуализации.

Доплата – выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей).

Премия – денежная выплата стимулирующего или поощрительного характера сверх основного заработка работника за конкретные результаты деятельности.

Компенсация – денежная сумма, которая выплачивается работнику в качестве возмещения ущерба по независящим от работника причинам.

В настоящее время в российской практике можно наблюдать более совершенные системы материальной мотивации персонала. Например, участие в результатах работы предприятия, участие в распределении прибыли (дивидендная система), участие в капитале, бонусы, плата за знания и компетенции.

Система участия в результатах работы предполагает коллективное премирование работников предприятия. Использование данной системы направлено на снижение затрат производства, повышение производительности труда и, как следствие, улучшение финансовых показателей предприятия.

Система участия в капитале (дивидендная система) предполагает разделение между работниками предприятия и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. Широкое применение получили системы Скэнлона, Ракера, Ипрошеар.

Система участия в капитале осуществляется через различные формы акционирования. При такой форме работник предприятия становится совладельцем акционерного капитала предприятия, получая не только заработную плату, но и прибыль на капитал. Существуют различные формы участия в капитале: распределение бесплатных акций, основание общества с долевым участием сотрудников, опцион на акции и т.п.

Бонус – специфическая форма вознаграждения, заключающаяся в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Размер бонуса зависит от финансовых результатов фирмы по итогам года.

Система доплат за знания и компетенции предполагает вознаграждение персонала не за количество произведенной продукции, а от того, какие новые знания и навыки приобрел работник за отчетный период.

Элементами системы мотивации персонала также могут являться различные социальные выплаты и льготы как дополнительный заработок к основной заработной плате. В частности, к выплатам социального характера относят выплаты за неотработанное время, денежные подарки, оплата жилья, пособия по социальному обеспечению, оплата профессионального обучения, а также социально-бытовые выплаты.

Основой организации заработной платы на предприятии является тарифная система оплаты труда, разработанная с целью дифференциации заработной платы работников различных категорий. Элементами данной системы являются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифная сетка и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Основой для построения тарифных ставок является минимальная заработная плата (МРОТ), которая устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. С 1 января 2014 г. на территории России размер минимального размера заработной платы составляет 5554 руб.

В последнее время многие предприятия используют бестарифную систему оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Наиболее распространенным является метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина – заработная плата каждого работника – зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 2,5% суммы реализации, его заместителям – 75% заработной платы директора и т.д. в соответствии с квалификационным уровнем.

К числу бестарифных систем относят также контрактную систему, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, от которой в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата – один из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда. На практике выделяют следующие основные модели соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы. В соответствии с первой моделью темп роста заработной платы пропорционален росту производительности труда; со второй моделью – рост заработной платы отстает от роста производительности труда (дегрессивная модель); в соответствии с третьей моделью – рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Первую модель можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно. Согласно второй модели она не содержит стимула к повышению производительности труда, но и не порождает инфляцию. Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию. А слишком высокие темпы роста заработной платы нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что также приводит к снижению его производительности.

Можно определить соотношение темпов роста (прироста) производительности труда и темпов роста (прироста) заработной платы или обратные соотношения, характеризующие рост (прирост) заработной платы на единицу роста (прироста) производительности.

Следует иметь в виду, что если темп роста одного из показателей равен 100%, т.е. темп прироста равен 0, или один из показателей в динамике снижается (темп прироста отрицательный), то соотношение темпов прироста производительности труда и заработной платы определить невозможно.

Расчет коэффициента опережения () можно произвести по следующей формуле.

где – темпы роста средней оплаты труда; – темпы роста средней оплаты труда.

Например

Следовательно, па 1% роста заработной платы приходится 1,025% роста производительности труда.

Для сопоставления динамики оплаты труда с динамикой производительности (средней выработки) правильнее было бы присоединять суммы, начисленные за общие годовые итоги работы предприятия, к оплате труда работников не за тот период, когда фактически было произведено начисление, а за тот год, в котором была произведена работа, заслуживающая поощрения.

Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а следовательно, эффективность использования персонала предприятия.

  • Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (по состоянию на 1 января 2014 г.).
  • Статья 143 Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (по состоянию на 1 января 2014 г.).
  • Статья 3 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ (ред. от 2 декабря 2013 г.) «О минимальном размере оплаты труда».
  • Находить отношение величин с разными знаками в данном случае бессмысленно, так как отрицательный коэффициент опережения нс имеет логического смысла. Коэффициент опережения, вычисленный из отношения темпов роста, всегда положителен, так как темпы роста не могут быть отрицательными величинами.

Схема. Трудовой кодекс. Оплата труда

Схема. Трудовой кодекс. Оплата труда

Схема Оплата труда ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА (ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКА) — ст. 129, 132 ТК РФ вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда См. также: формы оплаты труда тарифная ставка Оклад (должностной оклад) Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — МРОТ Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы установление заработной платы порядок, сроки и место выплаты ограничение удержаний из заработной платы ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы исчисление средней заработной платы тарифная система оплаты труда сроки расчета при увольнении оплата труда: руководителей и главных бухгалтеров в особых условиях при совмещении профессий оплата сверхурочной работы в ночное время в выходные и нерабочие праздничные дни при выполнении работ различной квалификации при невыполнении норм труда, неисполнении должностных обязанностей при изготовлении продукции, оказавшейся браком оплата времени простоя при освоении новых производств Формы оплаты труда (ст. 131 ТК РФ) Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ Оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ в соответствии с коллективным (или трудовым) договором по письменному заявлению работника. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы Выплата заработной платы не допускается в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот Тарифная ставка фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета выплат Оклад (должностной оклад) фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета выплат Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — МРОТ устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (без компенсационных, стимулирующих и социальных выплат) Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ, не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения и обеспечивается организациями, финансируемыми из бюджета, — за счет средств соответствующего бюджета, другими работодателями за счет собственных средств Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета выплат Установление заработной платы (ст. 135 ТК РФ) Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда Системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, включаемые в систему оплаты труда, устанавливаются этими же актами Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, разрабатываются Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно (до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год) Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников Не могут быть ухудшены условия оплаты труда, определенные: коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права трудовым договором по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами Порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ) Работодатель обязан письменно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период о размере и основаниях удержаний об общей сумме выплаты Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ) — схема «Самозащита трудовых прав работниками Заработная плата выплачивается: как правило, в месте выполнения работы или перечисляется на счет работника в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором непосредственно работнику, кроме случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором Место и сроки выплаты в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором Заработная плата выплачивается — не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего распорядка, коллективным договором или трудовым договором (для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки). При совпадении дня выплаты с нерабочим днем выплата производится накануне этого дня Оплата отпуска — не позднее чем за три дня до его начала, расчет при увольнении — в день увольнения Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника, производится членам его семьи или лицу, находившемуся на его иждивении, не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст. 141 ТК РФ) Ограничение удержаний из заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ) Удержания производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами Удержания для погашения задолженности работодателю могут производиться в следующих случаях: Случай Возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы Ограничения Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения полученных работником денежных средств, и при условии, что он не оспаривает оснований и размеров удержания Погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях Возврат сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок, а также в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое Увольнение работника до окончания рабочего года, в счет которого он получил оплачиваемый отпуск (за неотработанные дни отпуска) Удержания не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6, 7 ст. 83 ТК РФ Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы случай Размер удержаний, % заработной платы Не более 20 Удержания из заработной платы по нескольким исполнительным документам Не более 50 Удержания, предусмотренные федеральными законами Удержания при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением Ограничение удержаний из заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ) Удержания производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами Удержания для погашения задолженности работодателю могут производиться в следующих случаях: Не более 70 Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или в простое если заработная плата излишне выплачена в связи с неправомерными действиями работника, установленными судом Исчисление средней заработной платы (ст. 139 ТК РФ) Для всех случаев определения средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, установлен единый порядок ее исчисления Расчет средней заработной платы производится исходя из: всех видов выплат, предусмотренных системой оплаты труда и применяемых у работодателя независимо от их источников фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, при любом режиме работы Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) Средний дневной заработок исчисляется: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска — за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней) для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях (в случаях, предусмотренных ТК РФ), а также для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск — путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ТК РФ, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии Тарифная система оплаты труда (ст. 143 ТК РФ) системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий ТАРИФНАЯ СТАВКА (ОКЛАД) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (должностных обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (ст. 129 ТК РФ) ТАРИФНАЯ СЕТКА совокупность тарифных разрядов работ, профессий, должностей, определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников ТАРИФНЫЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации (отнесения видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда) Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов про изводятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕТКС) Тарифная система оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом ЕТКС и государственных гарантий по оплате труда Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников и обеспечивается за счет средств соответствующих бюджетов (ст. 144 ТК РФ) Сроки расчета при увольнении (ст. 140 ТК РФ) Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения Если работник в этот день не работал, то выплаты про изводятся не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую работником сумму Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров (ст. 145 ТК РФ) Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяется: в организациях, финансируемых из федерального бюджета, Правительством РФ в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, органами государственной власти субъекта РФ в организациях, финансируемых из местного бюджета, органами местного самоуправления в иных организациях по соглашению сторон трудового договора Оплата труда в особых условиях (ст. 146-148 ТК РФ) На тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда оплата труда устанавливается: — в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами для нормальных условий труда не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права Минимальные размеры и условия повышения устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии, конкретные размеры работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором На работах в местностях с особыми к л и м а т и ч е с к и м и условиями оплата труда производится в порядке и размерах, не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2, 151 ТК РФ) С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Эта работа может осуществляться путем совмещения профессий (должностей) или путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня При выполнении этой работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы работнику производится доплата. Ее размер устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, но не ниже установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового прав Оплата сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ) Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере Конкретные размеры оплаты могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором, но ниже установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно Оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ) Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, но ниже установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ) Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки работникам, получающим оклад, — сверх оклада в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) при работе в эти дни в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) при работе сверх месячной нормы рабочего времени Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором, но ниже установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит Оплата труда творческих работников СМИ и лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора Оплата труда при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ) При выполнении работником работ различной квалификации: с повременной оплатой труда его труд оплачивается по работе более высокой квалификации со сдельной оплатой труда его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ) Оплата труда работника производится, если указанные случаи произошли: по вине работодателя — в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени по вине работника — в соответствии с объемом выполненной работы (оплата нормируемой части заработной платы) по причинам, не зависящим от работодателя и работника — не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ) Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями Полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный брак — по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции Оплата времени простоя (ст. 157 ТК РФ) по вине работодателя — в размере не менее двух третей средней заработной платы работника по вине работника не оплачивается по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя Если творческие работники СМИ и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором Оплата труда при освоении новых производств (продукции) (ст. 158 ТК РФ) Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст. 142 ТК РФ) Работодатель или его представители, допустившие задержку выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя, в письменном виде, при остановить работу до выплаты задержанной суммы В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте, но обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу При нарушении срока выплаты заработная плата выплачивается с уплатой процентов не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, совершенная руководителем из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается в порядке, установленном ст. 145.1 УК РФ Не допускается приостановление работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в Вооруженных силах РФ, других организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны и безопасности, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах государственными служащими в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения

Организация труда и заработной платы на предприятии

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Следует помнить, что оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Оплата труда — это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ77 См.: Список литературы.2 виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

Система оплаты труда — это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей — одной неизменной и гарантированной (тариф, оклад), другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов (сдельный приработок, премия). Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в «натуральном виде» или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание.

Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.

Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

Повременная заработная плата имеет две системы — простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль над качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Применяются и иные формы заработной платы. Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

Основанием для приема на работу в ООО ПК «Лазуат» является приказ (распоряжение) руководителя предприятия. На каждого работника организации заполняется личная карточка, в которой содержатся общие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о назначении и перемещении, отпуске.

Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное директором предприятия. Оно является основанием для приема на работу. В соответствии с ним и твердыми окладами или тарифами производится учет и начисление основному числу работников организации.

В ООО ПК «Лазуат» присутствуют следующие системы оплаты труда:

  • 1. Сдельно-премиальная оплата труда;
  • 2. Простая повременная система;
  • 3. Повременно-премиальная система.

Сдельно-премиальная система присутствует в оплате труда мастеров-обувщиков. Им начисляется заработная исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую изготовил работник; в случае перевыполнения определенного договором количества реализованного товара, выплачиваются премиальные.

Простая повременная система оплаты труда присутствует в оплате труда уборщицы; она производится на основании окладов по контракту или по штатному расписанию с учетом фактически отработанного времени.

Повременно-премиальная система присутствует при начислении премии, которые устанавливаются в приказе директора предприятия. Она присутствует в оплате труда секретаря, кочегара, сторожа, приемщицы, электрика, механика, проектировщика, начальников цехов, бухгалтеров и директора предприятия.

Организация оплаты труда производится на основе внутренней тарифной системы.

При регулировании рабочего времени на предприятии исходят из того, что продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю, установленных законом.

Накануне праздничных и нерабочих дней продолжительность работы сокращается на 1-2 часа. Это правило распространяется и в случаях переноса в установленном порядке предпраздничного дня на другой день недели с целью суммирования дней отдыха, а также в отношении лиц, работающих по режиму сокращенного рабочего дня.

В соответствии с законодательством всем работникам ООО ПК «Лазуат» предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Основанием служит приказ (распоряжение) руководителя о предоставлении отпуска, который содержит все необходимые сведения для расчета отпускных сумм и удержаний.

К ежегодному отпуску выплачивается разовое пособие на оздоровление в размере одного месячного должностного оклада, при наличии средств на предприятии, а также оплачиваются дополнительные отпуска, предоставляемые сверх установленных законодательством 24 рабочих дней при наличии средств:

  • — в связи со свадьбой работника — 3 дня;
  • — в связи со смертью родственников — 3 дня;
  • — в связи с рождением ребенка — 1 день;
  • — в других случаях по договоренности между работником и директором.

При прекращении трудового договора (контракта) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее недельного среднего заработка. Оформляется приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора подписанного директором предприятия, в котором указывается причина, основание и дата увольнения.

Для учета рабочего времени, а также для контроля над численностью работников на предприятии ведется табель учета рабочего времени7, на основании которого начисляют оплату труда в расчетной ведомости.8

Начисление по сдельным расценкам за конкретно выполненный объем работ выполняется в наряде. Наряды обычно выписываются до начала работы и служат заданием с указанием одного или нескольких исполнителей.

На основании расчетной ведомости составляется платежная ведомость9 и накануне установленного дня выплаты заработной платы на предприятии передается в кассу.

Расчет сдельного заработка Хорошавина А.Н.110 См.: Приложение 10-12.0

Таблица 2.1.

№ опера-ции

Описание работ

Норма на работу (расценка), %

Принято на сумму за месяц, рублей

Всего сумма заработка, рублей

Мелкий, средний ремонт обуви

3681,75

478,63

Замена каблуков

7334,30

1173,97

Итого:

11019,05

1652,60

принято за операцию №1 изделий на сумму 3681,75 рублей, расценка составляет 13%, сумма заработка составит:

3681,75 х 0,13 = 478,63 рублей (2.1)

по операции № 2 сумма заработка составила:

7334,30 х 0,16 = 1173,97 рублей (2.2)

Итого сумма заработка за месяц составила:

478,63 + 1173,97 = 1652,60 рублей (2.3)

Премия составляет согласно Приказу о премировании, утвержденному директором и начальником цеха 3556 рублей и определяется как % от заработной платы. Всего: 5209 рублей.

Расчет повременного заработка Даленко Г.Н.

Таблица 2.2.

ФИО

Часовая ставка (руб.)

Отработано часов

Сумма к начислению (руб.)

Даленко Г.Н.

Уборщица Даленко Г.Н. отработала за месяц 120 часов. Ее часовая ставка составляет 20 руб. Следовательно, повременный заработок равен —

20 рублей х 120 часов = 2400 рублей (2.2.4)

Расчет повременного заработка за май 2002 года

Таблица 2.3.

ФИО

Должностной оклад, рублей

Количество рабочих дней

Фактически отработано дней

Премия, % от должностного оклада

Сумма к начисле-нию, рублей

Васильев А.А.

В октябре электромеханик Васильев А.А. пропустил по болезни 7 рабочих дней. Количество рабочих дней по графику в этом месяце — 19.

Должностной оклад работника — 4000 рублей.

Количество отработанных дней в мае — 19-7 = 12.

Начисленный заработок за отработанное время в мае (то есть за 12 дней) составит:

4000 рублей : 19 дней х 12 дней = 2526 рублей (2.5),

Премия составит:

4057 рублей * 45% = 1826 рублей (2.6)

Итого начислено:

1826 + 2526 = 4352 рублей

Расчет повременного заработка111 См.: Приложение 13-18.1 Морозевич Д.В.

Таблица 2.4.

ФИО

Часовая ставка, рублей

Отработано

часов

Премия, %

Сумма к начислению, рублей

Морозевич Д.В.

Часовая ставка оператора Морозевич Д.В. = 6 рублей. Премия составляет 40% заработной платы прошлого месяца. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов, равное 175.

Определение повременной оплаты за 175 часов:

6 рублей х 175 часов = 1050 рублей (2.7)

Расчет размера премии:

1140 рублей х 40% = 428 рублей (2.8)

Следовательно, заработок за месяц составит: 1050 рублей + 428 рублей = 1478 рублей.

Оплата труда производственных рабочих

ВВОДНАЯ ЧАСТЬ

Расходы на оплату труда производственных рабочих — крупная категория в составе себестоимости изготовления продукции, поэтому проблематике установления наиболее рациональной формы оплаты, а также удержанию или сокращению уровня данных расходов уделяют особое внимание.

Вопрос оплаты труда имеет важное значение не только для руководства с точки зрения расходов предприятия, но и для его работников. Для них уровень получаемой заработной платы вызывает наивысший интерес.

Кроме того, при внедрении эффективно работающей системы оплаты труда гарантирована высокая мотивация работников для выполнения своих функциональных задач, отвечающих как количественным, так и качественным показателям.

Размер заработной платы определяется в зависимости от занимаемой должности, категории работающего, его квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и личного вклада работника в выполнение поставленных задач.

Каждое предприятие вправе применять свою систему оплаты труда, то есть порядок исчисления размеров заработной платы, подлежащей выплате работникам в соответствии с выполняемыми трудовыми функциями и результатами труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера. При этом на предприятие возлагается обязательство по учету времени, фактически отработанного каждым работником.

Со стороны трудового законодательства предусмотрен ряд гарантий работникам, в том числе по вопросам оплаты труда. Например, устанавливается минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Если работник полностью отработал за период норму рабочего времени и выполнил нормы труда, его месячная заработная плата не может быть ниже МРОТ.

Представим основные блоки, которые входят в состав оплаты труда работников предприятия:

  • тарифная ставка/должностной оклад;
  • компенсационные выплаты;
  • стимуоирующие выплаты.

Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ; далее — ТК РФ).

Оклад — фиксированный размер оплаты труда.

ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Существуют две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда

По этой системе заработную плату работнику начисляют исходя из фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада.

Повременная форма оплаты труда не учитывает количественные показатели деятельности каждого работника.

Чаще всего ее применяют для оплаты труда руководителей, административно-управленческого аппарата и специалистов.

Что касается основных производственных рабочих, которые имеют непосредственное влияние на количество и качество выпущенной продукции, то для оплаты их труда иногда прибегают к повременной форме.

Это обусловлено тремя основными причинами:

  • простота расчета заработной платы;
  • невозможно определить нормы времени для оплаты труда или иной количественной нормы измерения (деталь, продукция, конкретная операция или ее часть и т. д.);
  • недостаточность количественной нормы измерения труда.

Для основных производственных рабочих повременная форма оплаты труда не обладает должной мотивационной составляющей. Ведь рабочие знают, что вне зависимости от количества выполненных работ (выпущенной продукции) они получат свой оклад, прописанный в штатном расписании (или зарплата будет определена путем умножения фактически отработанных часов на часовую тарифную ставку).

В таком случае мотивировать работников нужно другими инструментами.

ПРИМЕР 1

Рассчитаем заработную плату работников ООО «Альфа» по итогам работы за месяц (форма оплаты — повременная).

Фомин И. И. занимает должность начальника цеха, Петров С. С. — слесарь механосборочных работ 5 разряда.

В соответствии с Положением об оплате труда работников на предприятии установлены следующие виды начислений повременной формы оплаты труда:

«При повременной оплате труда заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую и помесячную. При почасовой оплате заработную плату рассчитывают исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При помесячной оплате труда расчет заработной платы производят, исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце».

Размеры уровня оплаты труда прописаны в трудовых договорах работников.

Эти сведения можно увидеть и в штатном расписании предприятия (табл. 1).

Как видно из штатного расписания, месячный должностной оклад начальника цеха — 70 000 руб., часовая тарифная ставка слесаря механосборочных работ 5 разряда — 280,20 руб.

Графа 9 табл. 1 для слесаря не заполнена, так как месячный размер оплаты труда зависит от рабочих часов в конкретный месяц (в графе 10 «Примечание» есть соответствующее уточнение).

Зная размер оплаты труда (в данном случае — должностной оклад для начальника цеха и размер часовой тарифной ставки для слесаря механосборочных работ 5-го разряда), нужно определить фактически отработанное время. Данную информацию следует взять из табеля учета рабочего времени (табл. 2).

Из табеля учета рабочего времени видно, сколько фактически отработал каждый сотрудник:

  • Фомин И. И. — 21 день, 168 ч (отработан полный рабочий месяц);
  • Петров С. С. не работал 20-го и 21-го числа, о чем свидетельствует буквенный код «ДО» (отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный работнику по разрешению работодателя). Всего у Петрова 19 рабочий дней, отработал за календарный месяц 152 ч.

НА ЗАМЕТКУ

Все буквенные и цифровые коды, используемые в табеле учета рабочего времени для обозначения явок и неявок работников, представлены в Постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

На основании имеющейся информации рассчитаем зарплату работников за месяц.

1. Поскольку начальник цеха Фомин И. И. отработал полный рабочий месяц, о чем свидетельствует табель учета рабочего времени, ему полагается к начислению вся сумма должностного оклада — 70 000 руб.

Доход облагается НДФЛ (13 %), поэтому работник получил «чистыми»:

70 000 руб. – 13 % = 60 900 руб.

2. По данным табеля учета рабочего времени, Петров С. С. отработал неполный рабочий месяц — 152 ч. Согласно штатному расписанию часовая тарифная ставка слесаря механосборочных работ 5 разряда — 280,20 руб. Отсюда доход Петрова С. С.:

152 ч × 280,20 руб. = 42 590,40 руб.

«Чистый» доход за вычетом НДФЛ:

42 590,40 руб. – 13 % = 37 053,65 руб.

Сдельная форма оплаты труда

Данная система оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда, применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. д. Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы, услуги).

Сдельную оплату труда наиболее часто устанавливают для основных производственных рабочих, которые имеют непосредственное влияние на количество выпускаемой продукции. Это обусловлено в первую очередь зависимостью количества и качества продукции от вклада каждого работника. Чем больше продукции выпустило предприятие (изготовила бригада или конкретный работник), тем выше уровень заработной платы работника.

Для оплаты труда рабочих-сдельщиков должна быть разработана тарифная сетка (например, шестиразрядная). На каждый календарный год предприятие устанавливает единые часовые тарифные ставки для рабочих с учетом индексации заработной платы. Пример оформления единых часовых тарифных ставок — в табл. 3.

Чтобы определить уровень заработной платы, помимо часовых тарифных ставок нужна информация о расценке за каждый вид работы (процедуры или за отдельную деталь). Для этого на предприятиях утверждают нормы времени (нормативы трудоемкости, расценки за выпущенную продукцию и т. д.).

Рассмотрим вариант, при котором оплата сдельщиков осуществляется за нормируемое время с учетом разряда выполняемых работ.

Нормируемое время устанавливается для каждого вида работ (продукции или услуги) производственного предприятия. Его разрабатывает инженер по нормированию, утверждает руководитель предприятия.

Пример оформления расценок предприятия на сдельные работы приведен в табл. 4.

При индивидуальной сдельной форме оплаты труда на каждого работника оформляют индивидуальный лицевой счет, рабочую карточку, наряд на работы или иной документ, установленный локальным актом предприятия, в котором отображается, сколько и каких работ он выполнил в месяце, за который нужно рассчитать его заработную плату.

Рассмотрим пример оформления документа для расчета фактической заработной платы работника при индивидуальной сдельной форме оплаты труда (табл. 5).

Согласно табл. 5 работник за фактически отработанный месяц получит 23 071,39 руб. (без учета надбавок и премий, если таковые предусмотрены).

Определим его индивидуальную выработку, то есть показатель производительности труда (разница между нормируемым и фактическим временем). Фактическое время определяют по табелю отработанного за месяц времени (предположим, 168 ч), нормируемое — по лицевому счету (208,98 ч). Отсюда выработка норм времени работника — 40,98 ч, или 124 %.

КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ

Компенсационные выплаты призваны компенсировать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. К компенсационным выплатам относят:

  • выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;
  • за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
  • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при сверхурочной работе, работе в ночное время, совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

Согласно ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 150 ТК РФ при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

Если работник со сдельной оплатой труда выполняет работы различной квалификации, его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

ЭТО ВАЖНО

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручают выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Условия оплаты оговорены ст. 151 ТК РФ, однако конкретный уровень доплаты не регламентирован, поэтому предприятие в лице руководства может самостоятельно установить размер доплаты: как в фиксированном виде, так и в процентах к тарифной ставке или должностному окладу.

Выполнение работы временно отсутствующего работника (служебная командировка, больничный, отпуск и др.) и получение дополнительной платы за выполнение работ, дополнительных к основным должностным обязанностям, могут быть не только переданы временно одному человеку, но и распределены между несколькими сотрудниками.

Работникам, выполняющим обязанности временно отсутствующих сотрудников, рекомендуется устанавливать такую доплату, чтобы суммарно она не превышала уровень заработной платы временно отсутствующего работника. В противном случае совмещение становится экономически нецелесообразным.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

В табеле учета рабочего времени не ведется учет по совмещаемым должностям, поэтому для установления фактически отработанного времени по совмещаемой профессии берут данные по основной профессии работника.

Кадровые службы должны внимательно изучать должностные инструкции. В инструкциях может быть указано, что заместитель начальника какого-либо отдела исполняет обязанности начальника отдела во время его отсутствия. В таком случае доплаты не обязательны к применению, окончательное решение по ним принимает руководитель предприятия.

ПРИМЕР 2

Инженер Иванов И. И. (оклад — 35 000 руб.) на протяжении полного рабочего месяца выполнял дополнительные работы по совмещению должности временно отсутствующего инженера Петрова Н. С., которому установлен оклад в 35 000 руб.

За выполнение дополнительной работы по совмещению Иванову установлена доплата в размере 30 % от должностного оклада инженера Петрова.

С учетом доплаты заработная плата Иванова И. И. составит:

35 000 руб. + (35 000 руб. × 30 %) = 45 500 руб.

ПРИМЕР 3

Инженер Иванов И. И. с установленным окладом 35 000 руб. на протяжении неполного рабочего месяца выполнял дополнительные работы по совмещению должности временно отсутствующего инженера Петрова Н. С. с установленным окладом (35 000 руб.). Его привлекли к выполнению работ с 15-го числа.

За выполнение дополнительной работы по совмещению Иванову установлена доплата в размере 30 % от должностного оклада инженера Петрова.

Дополнительная информация:

  • количество рабочих дней в месяце — 22;
  • количество дней, фактически отработанных по совмещаемой должности, — 11 (по данным табеля учета рабочего времени).

Работник Иванов И. И. получит следующую заработную плату с учетом доплаты:

35 000 руб. + (35 000 руб. / 22 дн. × 11 дн. × 30 %) = 40 250 руб.

Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут быть установлены коллективным и трудовым договором, локальными нормативными актами.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

ПРИМЕР 4

Слесарь Иванов С. И. привлечен к сверхурочной работе по причине временного отсутствия другого сотрудника. Рассчитаем размер оплаты труда для Иванова при условии, что часовая тарифная ставка согласно тарифной сетке предприятия для слесаря составляет 250 руб., а рабочая неделя установлена в размере 40 ч при 8-часовом рабочем дне (суббота и воскресенье — выходные дни). Привлекается Иванов С. И. к работе сверхурочно по 4 ч два раза за календарный месяц — суммарно 8 рабочих сверхурочных часов.

Дополнительная информация:

  • количество рабочих дней в месяце — 22;
  • количество фактически отработанных часов — 184 ч, в том числе сверхурочно 8 ч (данные табеля учета рабочего времени).

Рассчитаем зарплату Иванова С. И.

1. Оплата труда без учета сверхурочных работ:

(184 ч – 8 ч) × 250 руб. = 44 000 руб.

2. Оплата сверхурочных работ (согласно внутреннему нормативному акту предприятия и ТК РФ: первые два часа — в полуторном размере; последующие — в двойном):

(2 ч × 250 руб. × 1,5) × 2 дн. + (2 ч × 250 руб. × 2) × 2 дн. = 3500 руб.;

3. Сумма к начислению:

44 000 руб. + 3500 руб. = 47 500 руб.

СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ

Стимулирующие выплаты представляют собой доплаты и надбавки стимулирующего характера, в также премии и другие поощрительные выплаты. Для наибольшей мотивации труда работников на предприятиях разрабатывают соответствующие премиальные положения (особенности предоставления стимулирующих и поощрительных выплат могут быть прописаны в коллективном договоре или положении об оплате труда).

Нормы предоставления или размеры выплат не регламентированы на законодательном уровне, поэтому предприятие вправе самостоятельно устанавливать соответствующие доплаты (фиксированная денежная форма/процент от должностного оклада или тарифной ставки).

Именно поэтому и в целях повышения стимулирующего значения оплаты труда сдельная и повременная системы заработной платы применяются в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение показателей их работы (сдельно-премиальная, повременно-премиальная).

Премиальным положением могут быть предусмотрены иные единоразовые выплаты:

  • в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или юбилейными датами;
  • за высокие индивидуальные достижения в труде, активное участие в деятельности организации и др.

Поскольку ограничения по материальному стимулированию работников законодательством не предусмотрены, премиальным положением могут быть установлены:

  • индивидуальные надбавки к тарифным ставкам или должностным окладам (за высокие достижения в труде, высокую квалификацию и т. д.);
  • надбавки за обучение вновь принятых на работу сотрудников или за непрерывный стаж работы в организации.

Чтобы не допустить негатива со стороны трудового коллектива в случае невыплаты премии по причинам отсутствия возможности у предприятия, стоит прописать в соответствующем разделе премиального положения следующее: «Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для оплаты труда основных производственных рабочих в большинстве случаев используют сдельную форму оплаты труда, которая максимально отражает фактически выполненные сотрудником работы в размере его заработной платы, что обеспечивает наилучшую мотивацию труда.

Для оплаты труда инженерного состава производственных работников и руководства производственных цехов (групп, бригад) чаще используют повременную форму, предполагающую зависимость уровня оплаты труда от установленного должностного оклада (тарифной ставки) и фактически отработанного времени.

Если нужно упростить учет и расчеты по оплате труда или нет возможности применить сдельную форму, предприятия используют повременную оплату труда и для основных производственных рабочих.

Голый оклад или тарифная ставка не будут обладать должной мотивацией к труду без применения иных выплат и доплат. Компенсационные выплаты можно назвать обязательными к выплате, особенно в случае отклонения условий работы от нормальных. Поощрительные выплаты назначают по усмотрению руководства предприятия,

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *