Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя

Содержание

Расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора означает увольнение работника с занимаемой им должности. Именно при увольнении зачастую происходят нарушения законодательства. И работник вынужден воспользоваться одним или несколькими способами защиты трудовых прав.

Предлагаем рассмотреть, как и при каких обстоятельствах осуществляется расторжение трудового договора. Что нужно знать при увольнении, и как сделать это правильно.

Основания расторжения трудового договора

В трудовом законодательстве предусмотрены следующие основания прекращения трудовых отношений:

  • инициатива работника
  • соглашение работодателя и работника
  • инициатива работодателя
  • истечение срока действия трудового соглашения
  • перевод на другую работу по согласию работника
  • отказ работника от продолжения трудовой деятельности вследствие изменения условий труда
  • отказ перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья сотрудника
  • нарушение закона при заключении трудового соглашения
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон
  • отказ переезда в другую местность вместе с работдателем
  • отказ продолжить работу в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности, типа учреждения и т.п.

На работодателе лежит ответственность внесения достоверных сведений об основании расторжения (прекращения) трудового договора. В случае нарушения можно обратиться с иском об изменении записи в трудовой книжке.

Порядок расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора работодатель издает распоряжение (приказ) об увольнении конкретного сотрудника. В приказе указывается его номер и дата издания, полные фамилия, имя и отчество работника, полное наименование занимаемой им должности, основания увольнения со ссылкой на конкретную норму Трудового кодекса РФ.

В приказе указывается дата увольнения работника. Дата издания приказа и дата увольнения работника могут не совпадать. То есть приказ может быть издан об увольнении работника сегодня, но завтрашней датой. В дату увольнения работник должен отработать полный рабочий день.

В приказе приводится ссылка на документы, послужившие основанием для увольнения. Это может быть, например, заявление об увольнении по собственному желанию, акт служебного расследования или соглашение о расторжении трудового договора.

Приказ изготавливается в письменном виде, подписывается руководителем. Вручается он работнику для ознакомления под роспись. В тех ситуациях, когда работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт.

Работодатель в последний трудовой день производит полный расчет с работником и выдает ему трудовую книжку с записью об увольнении. Если в день своего увольнения сотрудник не явился за своими документами, ему направляется сообщение о необходимости их получения. Работник, своевременно не получивший документы, может обратиться с заявлением о документах, связанных с работой. В этом случае работодатель должен выдать документы в трехдневный срок.

Сотруднику, работающему по срочному трудовому договору, работодатель за три дня до увольнения направляет письменное уведомление о прекращении трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Заявление об увольнении по собственному желанию сотрудник может направить за две недели, а руководитель предприятия – за месяц до дня увольнения. Причиной увольнения могут стать любые личные обстоятельства. Увольнение работника без отработки может происходить только по специально предусмотренным причинам:

  • переезда работника в другую местность
  • поступление на обучение в учебное учреждение
  • выхода на пенсию и иные специальные случаи

В этом случае основания увольнения по уважительным причинам должны быть подтверждены соответствующими документами. По взаимному согласию работник может быть уволен и без отработки.

В любое время, пока человек еще не уволен, работник может отозвать свое заявление. И если на его место в письменной форе не приглашено иное лицо, работодатель не может уволить со ссылкой на инициативу работника и ст. 80 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение договора по инициативе работодателя допускается в следующих случаях (ст. 81 ТК РФ):

  • сокращение штата
  • ликвидация
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по своей квалификации
  • смена собственника имущества организации (только для руководителей, замов и главного бухгалтера)
  • неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей или однократное грубое нарушение, в том числе прогул
  • порча имущества, растрата, хищение или его умышленное уничтожение
  • несоблюдение работником норм охраны труда
  • представления подложных документов при заключении трудового договора и т.п.

Для отдельных категорий работников (руководителей, работающих с материальными ценностями, с детьми, чья работа связана с государственной тайной) закон устанавливает дополнительные основания увольнения. Невозможно увольнение сотрудника, пребывающего в это время в отпуске или на больничном.

Законом предусмотрены гарантии прав для следующих категорий сотрудников при увольнении:

  • матери-одиночки, детям которых меньше 14 лет
  • лица, имеющие на иждивении ребенка-инвалида младше 18-летнего возраста
  • беременные женщины
  • женщины, имеющие детей младше трехлетнего возраста и др.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Соглашение о расторжении трудового договора заключается письменно и свидетельствует об отсутствии взаимных претензий у работодателя и работника. Как правило, такое соглашение направлено на удовлетворение интересов сторон. Например, администрация организации откажется от удержания затраченных на обучение работника средств или увольнение произойдет без отработки.

Последствия увольнения сотрудника по соглашению сторон имеют некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию. Это отражается, например, на размере пособия по безработице.

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон

Такими основаниями для расторжения трудового договора являются:

  • поступление работника на военную службу
  • восстановление в должности прежнего работника
  • невозможность перевода на другую должность
  • признание работника нетрудоспособным
  • дисквалификация
  • безвестное отсутствие или смерть работника
  • чрезвычайные обстоятельства

Работодатель в некоторых ситуациях может перевести работника на другую должность. Такой вариант возможен при восстановлении в должности прежнего сотрудника.

Восстановление на работе уволенного работника

При расторжении трудового договора должны точно соблюдаться нормы Трудового кодекса РФ. Работодатель может уволить работника только в строгом соответствии с установленными законом основаниями и при полном соблюдении процедуры увольнения. Следует учитывать, что у работника имеются действенные меры защиты трудовых прав.

Нарушение порядка увольнения может повлечь восстановление работника в прежней должности и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Работник, считающий, что расторжение трудового договора незаконно, имеет право в течение 1 месяца со дня увольнения обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе.

Увольнение по инициативе работодателя

Обновление: 19 марта 2020 г.

Иногда инициатором увольнения работника выступает работодатель. Но важно понимать, что в Трудовом кодексе установлен четкий перечень случаев, когда работодателю дано право уволить по собственной инициативе сотрудника.

ТК РФ: увольнение по инициативе работодателя

Полный перечень оснований, при которых допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя, приведен в ст. 81 Трудового кодекса.

Увольнение по инициативе работодателя: примеры

Итак, уволить работника по собственной инициативе работодатель, например, может в случае:

  • ликвидации организации;
  • сокращения численности/штата;
  • неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. В этом случае работника можно уволить, только если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор);
  • несоответствия работника занимаемой должности/выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • прогула. Кстати, при принятии решения об увольнении по этому основанию суды рекомендуют брать в расчет не только сам факт прогула, но и предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду (см, к примеру, Определение ВС РФ от 12.08.2019 N 5-КГ19-98);
  • появления сотрудника на своем рабочем месте или территории работодателя в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Работодателю важно знать, что при увольнении по его инициативе по тому или иному основанию, должна быть соблюдена процедура увольнения. К примеру, так как увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, работодатель должен соблюсти порядок применения такого взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ). А, допустим, при увольнении в связи с ликвидацией работодатель обязан известить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

Увольнение работника по инициативе работодателя: когда запрещено

Как известно, из любого правила есть исключение. Так вот, работодатель не имеет права по собственной инициативе увольнять некоторые категории работников. К примеру, работодателям запрещено увольнять беременных работниц (ст. 261 ТК РФ). Правда, если увольнение связано с тем, что компания ликвидируется, работницу от увольнения не спасет даже беременность.

Также работодатель не может уволить несовершеннолетнего работника (кроме случая ликвидации организации), если работодатель не получил согласия на увольнение от трудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Кроме того, запрет на увольнение по инициативе работодателя распространяется на увольнение работников, находящихся на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ). То есть если работодатель решил, допустим, уволить работника, который находится на больничном, работодателю придется дождаться того момента, когда сотрудник выздоровеет. Однако это правило не работает, если увольнение связано с ликвидацией работодателя.

Что будет, если работодатель не соблюдет процедуру увольнения или уволит не того работника

Если работодатель нарушит процедуру увольнения по своей инициативе или же уволит работника, которого он не имел права увольнять, то работник может пожаловаться в трудинспекцию и подать на работодателя в суд.

В этом случае, если факт нарушения подтвердится, работодателю грозит штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, работодателю придется восстановить на работе сотрудника, выплатив ему средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выплаты зарплаты, а также компенсацию морального вреда.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя происходит, как правило, за виновные действия: повторные или грубые нарушения дисциплины, в том числе дающие основания для утраты доверия. Но не только.

Основания

Работник вправе уволиться по собственному желанию без объяснения причин, предупредив об этом за 2 недели. А предприниматель вправе расстаться с работниками, только используя установленные законом причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя:

  • несоответствие занимаемой должности;
  • сокращение штата;
  • ликвидация юридического лица или ИП;
  • смена собственника бизнеса;
  • неоднократные дисциплинарные взыскания — вина сотрудника;
  • грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, пьянство, разглашение тайны, хищение, конфликт интересов.

Руководитель вправе уволить по этим основаниям всех работников, исключая тех, кого нельзя уволить по инициативе работодателя по закону. К таким лицам относятся: 📌 Реклама Отключить

  • те, кто находится на временной нетрудоспособности;
  • те, кто в отпуске (очередном, внеочередном, по уходу за ребенком).

Важно! Этот запрет не относится к ликвидации компании. По сокращению или несоответствию должности провести увольнение работника по инициативе работодателя ТК позволяет только в случае, если сотруднику предлагались другие вакантные должности, но он отказался от них письменно.

Пример письменного отказа от должности

Виновные действия сотрудника

Перед тем как признать работника виновным в чем-либо, необходимо зафиксировать проступок письменно. Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя по причине виновных действий, соблюдается строгий порядок действий, иначе это повлечет санкции. 📌 Реклама Отключить

Пошаговый алгоритм:

1. Письменно фиксируется проступок, например, приход на работу в нетрезвом состоянии.

2. Организуется разбирательство, назначается проверка, в ходе которой с виновника берется письменное объяснение.

3. При отказе составляется акт.

4. Оформляются результаты, руководству докладываются предложения.

5. Администрация или уполномоченное лицо принимает решение.

6. Решение руководства оформляется в виде приказа и доводится до сотрудника.

7. Человек получает расчет.

Важно! Если работник находится на больничном или в отпуске, Трудовой кодекс увольнение по инициативе работодателя не допускает ни при каких обстоятельствах.

Без вины работника

Поводом не обязательно является виновный поступок. Например, необходимо разорвать отношения с совместителем должности, если на нее претендует человек, готовый работать полный день. Указание на это есть в статье 288 ТК РФ. Если человек работает неполный день, вы вправе уволить его, в этом случае, по ТК РФ, основания для увольнения работника по инициативе работодателя тоже работают. Но если вы расторгаете договор с совместителем по причине того, что на его место придет полноценный работник, предупредите об этом за 2 недели. Иначе нарушите трудовые права человека. 📌 Реклама Отключить

Пример уведомления совместителю

При ликвидации или сокращении Порядок разрыва трудовых отношений по ликвидации описан в ст. 180 ТК РФ. Основные моменты:

  • за два месяца всех заинтересованных письменно уведомляем о сокращении. Провести расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается и раньше срока, но придется выплатить среднемесячный заработок за неотработанное время;
  • выплачиваем все, что человек заработал, плюс выходное пособие.

Смена собственника

При смене собственника предприятия закон позволяет новому владельцу набирать себе новую команду из числа руководства. Но это правило распространяется только на топ-менеджеров, для обычных работников оно неприменимо. Существует единственная законная норма, по какой статье могут уволить с работы, например, главного бухгалтера, — пункт 4 статьи 81 ТК РФ. Главбуху положена денежная компенсация не менее трехкратного среднего месячного заработка (меньше нельзя, больше можно). 📌 Реклама Отключить

Кого нельзя трогать

Ограничения на разрыв трудовых договоров закон устанавливает для:

  • беременных (кроме ликвидации);
  • малолетних и несовершеннолетних — потребуется решение комиссии по делам несовершеннолетних;
  • женщин, воспитывающих ребенка младше трех лет, — только при ликвидации и за виновные действия;
  • аналогичный запрет действует на увольнение по инициативе работодателя в ТК РФ для матери-одиночки, которая занимается воспитанием детей до четырнадцатилетнего возраста, или с детьми-инвалидами до 18;
  • выборных профсоюзных работников, которых вправе уволить только при сокращении штата или при несоответствии занимаемой должности.

У работников существует мнение, что предприятию выгодно увольнять сотрудника по статье за несоответствие должности или по сокращению. Это не так. Чтобы расстаться с сотрудником по статье, работодателю придется приложить максимум доказательств, процедура строго документируется. Работодателю это не нужно, поэтому часто и он предлагает уйти по собственному. 📌 Реклама Отключить

Инвалиды

Инвалида 2 группы уволить возможно, если условия труда меняются и выполнять ту же работу с учетом ограничения возможностей человек не может. Например, условия противоречат его программе реабилитации и абилитации. В этом случае основания увольнения сотрудника по инициативе работодателя — несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Разорвать трудовой договор с инвалидом 3 группы допускается на общих основаниях, как и для других работников. Каких-либо ограничений не установлено.

Если уволили незаконно

Что делать работнику, которого наниматель уволил на незаконном основании, или если начальник нарушил порядок увольнения по инициативе работодателя: не предупредил, не выплатил компенсацию, не оформил документы? Гражданин вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд. Если суд примет решение в пользу ответчика, нанимателя обяжут:

  • восстановить работника в должности или изменить основание, статью;
  • выплатить денежную компенсацию.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Последние изменения: Январь 2020

В двусторонних трудовых правоотношениях работодатель занимает сторону, определяющую требования к каждому конкретному наёмному специалисту, диктуя свод правил с обязательной сверкой с Трудовым Кодексом. Главная энциклопедия труда в автоматическом режиме становится на сторону «слабого звена» — наёмного сотрудника, чётко регламентируя заключение, внесения изменений и расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Несоблюдение требований, касающихся вопросов увольнения, чревато штрафными санкциями проверяющих инстанций и проигрышами судебных тяжб с соответствующей компенсацией.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Указывая причины невозможности продолжения сотрудничества со стороны нанимателя, законодатель основывается на обстоятельствах непреодолимой силы, не зависящих от волеизъявления сторон, либо действиях со стороны работника, послуживших ключевым моментом для полной дисквалификации в качестве специалиста в глазах руководства.

Статья 81 ТК РФ предусматривает основания для проявления инициативы нанимателем:

  1. Процесс ликвидации компании в соответствии с решением совета учредителей, обособленного представительства или физического лица, зарегистрированного субъектом предпринимательской деятельности.
  2. Сокращение «штатного арсенала» сотрудников вследствие изменения сегмента рынка или внедрения инновационных технологий, приводящих к автоматизации и высвобождению «рабочей силы».
  3. Несоответствие требуемого уровня квалификации занимаемой должности, установленное в процессе проведения мероприятий по аттестациям сертифицированными лицами, подтверждающими невозможность выполнения рабочей «миссии».
  4. Изменение состава собственников предприятия, уполномоченных на разрыв трудовых договоров с руководящим звеном, включающим первое лицо, заместителей и главбухов.
  5. Невыполнение должностных обязанностей при наличии непогашенного на момент планируемого увольнения взыскания.
  6. Грубое разовое нарушение дисциплины, включающее:
    • прогул – отсутствие без предварительной постановки в известность руководство на месте исполнения обязанностей на протяжении четырёх часов подряд;
    • появление на территории нанимателя в состоянии опьянения, подтверждённого заключением медицинского учреждения;
    • разглашение охраняемой организацией тайны, ставшей известной сотруднику в силу исполнения прямых должностных обязанностей;
    • сознательное причинение вреда собственности, числящейся на балансе организации или находящейся на её физической территории;
    • несоблюдение норм охраны труда и техники безопасности, приведшее к аварии или создавшее угрозу возникновения;
    • хищение, растрата – «нечистота на руку», послужившая причиной утраты служебного доверия.

  1. Принятие руководящим звеном решения, приведшего к финансовым потерям и экономической нестабильности, сопровождающейся убыточностью или крайне низким уровнем рентабельности.
  2. Нарушение норм трудового договора и внутренних локальных документов.

Все вышеперечисленные основания должны иметь соответствующее документальное подтверждение, включая заключения специализированных комиссий, фиксирующие нарушения акты, рассмотрение руководством и объяснения виновных лиц. При отсутствии доказательной базы и ссылкой на негативную статью в трудовой книжке, сотруднику легко будет доказать неправомерность действий и незаконное расторжение ТД с последующим восстановлением в должности в судебных инстанциях.

Реестр оснований для разрыва отношений по инициативе нанимателя чётко регламентирован. Однако он содержит пункт, включающий нормы, устанавливаемые непосредственно индивидуальным договором и внутренней документацией, которая должна соответствовать законодательным актам.

Перед подписанием соглашения включённые нормы относительно обязанностей необходимо сверить с законодательством на предмет соответствия, иначе в случае признания пунктов несоответствующим формулировке «по букве закона», расторгать будет нечего.

Определённый нормами труда порядок расторжения ТД включает:

  • необходимость согласования или получения письменного разрешения на освобождение от исполнения обязанностей ряда категорий граждан;
  • запрет или ограничения при увольнении лиц с учётом статуса;
  • обязанность заблаговременного предупреждения и начисления выходного пособия в размерах, зависящих от причины разрыва отношений.

При увольнении статья 82 ТК РФ ставит необходимым условием расторжения трудового договора по инициативе работодателя непосредственное участие представителей профсоюзов или другого выборного органа, стоящего во главе соблюдения интересов наёмного персонала.

О грядущем сокращении администрация обязана проинформировать письменно выборный орган за два месяца до планируемой даты события, а если процедура носит массовый характер, то срок оповещения увеличивается до трёх месяцев.
При прекращении договора с представителем «актива», руководство обязано учесть мнение активистов, если причины расторжения имеют следующий характер:

  • сокращение штата;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • неоднократное игнорирование должностных обязанностей при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания.

Исключение составляет полное сокращение вследствие ликвидации. Порядок предусматривает документальное подтверждение выявленных фактов нарушения, соблюдение ограничений относительно ряда категорий.

Ограничивающие факторы

Определённый статус отдельных категорий накладывает ограничения по вопросам расторжения отношений, не допуская паритета на законодательном уровне. Не допускается увольнение беременной женщины ни по одному из оснований за исключением:

  • полной ликвидации юридического или физического лица с исключением из реестра субъектов предпринимательской деятельности;
  • ранее заключённого срочного трудового соглашения на замещение обязанностей лица, вышедшего досрочно из декретного отпуска, при отказе от предложенных вакансий;
  • абсолютной профнепригодности, подтверждённой медицинским заключением.

Допускается увольнение вследствие ликвидации, доказательства виновности в растрате или хищении, служебном недоверии, грубом нарушении трудовой дисциплины следующих категорий:

  • многодетных матерей и одиноких родителей, опекунов или попечителей, воспитывающих детей до 14-ти лет;
  • работающих женщин или находящихся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения трёхлетней возрастной отметки;
  • имеющих детей-инвалидов в возрасте до 18-ти лет.

Увольнение несовершеннолетних граждан требует письменного согласия в каждом конкретном случае органов опеки и попечительства. Перед тем, как расторгнуть договор с временно отсутствующими лицами, находящимися в отпусках всех видов или на больничном листе независимо от оснований, необходимо дождаться возвращения на рабочее место за исключением граждан, с которыми заключён подходящий к завершению по срокам срочный трудовой договор.

Документальное оформление

Обязательным условием расторжения ТД является соблюдение формальностей с отражением «на бумаге», без которого увольнение не признаётся правомерным.

При различных ситуациях необходимо документальное подтверждение:

  1. Сокращение численности. За два месяца до события работники должны быть оповещены под роспись, и информация обязана довестись до сведения территориального отделения фонда содействия занятости населения.
  2. Нарушение трудовой дисциплины, имеющей неоднократное проявление, требует документального подтверждения в виде:
    • составления акта с подписями трёх лиц организации о выявленном нарушении или предоставления докладной записки руководителя структурного подразделения;
    • объяснения работником действий с указанием причин произошедшего инцидента, а в случае отказа оформлением соответствующего акта;
    • решения, принятого руководителем относительно мер наказания с учётом сроков совершения и выявления.

Если с момента наложения дисциплинарного взыскания прошёл год, то оно снимается автоматически без дополнительных ходатайств со стороны руководства подразделения или членов профсоюзной организации. По истечении года уволить сотрудника за повторно содеянный подобный проступок невозможно, поскольку срок исковой давности не позволяет фиксировать неоднократность, а разовое нарушение не допускается применением взыскания в виде увольнения Трудовым Кодексом.

  1. Неадекватное состояние. Появление в нетрезвом виде при наличии характерного запаха и соответствующего поведения не является доказательством без подтверждения врача-нарколога. При отказе работника проследовать в соответствующее учреждение, руководство обязано пригласить специалиста на предприятие с возмещением транспортных расходов. Бригады неотложной помощи решением данных вопросов не занимаются, а без медицинского освидетельствования факт проступка считается недоказанным.
  2. Несоответствие занимаемой должности. Профнепригодность доказывается:
    • проведением аттестаций сертифицированными комиссиями;
    • медицинским заключением, подтверждающим абсолютную утрату трудоспособности. В случае частичной утраты необходимо предложение вакансий и письменный отказ работника от перехода на должность, соответствующую физическому здоровью.
  1. Установленные хищения, недостачи и растраты. Доказательство виновности должно быть подтверждено документами правоохранительных органов, проведших расследование. Если независимая экспертиза не проводилась, то увольнение по соответствующему пункту будет неправомерным.

Если руководство работодателя не желает тратить силы и времени на оформление документов, то расторжение ТД рекомендуется провести на основании достижения компромиссного решения путём увольнения по соглашению сторон или по собственному желанию.

В противном случае работник легко восстановится через суд с компенсацией вынужденного прогула и нанесённого морального ущерба.

Компенсационные выплаты при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Помимо погашения текущей задолженности по фонду оплаты труда статья 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия в размере как минимум двухнедельного заработка, если увольнение не является следствием виновных действий сотрудника. В определённых законодательством случаях выходное пособие выплачивается в повышенной сумме.

Правовые нормы приравнивают сокращение к временному, не зависящему от гражданина, лишению конституционного права на труд, компенсирующееся в денежном эквиваленте в следующих суммах:

  • выходное пособие в размере среднего дохода за месяц, рассчитанное на основании доходов за календарный год, предшествующий сокращению;
  • средняя зарплата с зачётом выходного пособия за последующие два месяца при отсутствии нового места работы, подтверждённого трудовой книжкой;
  • выплата среднего заработка за третий месяц при условии отсутствия трудоустройства и официального подтверждения максимума предпринятых попыток ответственным представителем биржи труда;
  • начисление заработной платы за неотработанный период при досрочном увольнении сотрудника после подписания документа, уведомляющего о грядущем сокращении штата.

Если во внутренних локальных документах содержатся пункты относительно случаев дополнительных компенсационных выплат, то администрация обязана производить начисление за счёт собственных источников.

При отсутствии обстоятельств непреодолимой силы, инициатива, проявленная работодателем в виде внесения негативной статьи в трудовую книжку, является исключительно правом руководства. Если доказательная документальная база недостаточна, то следует рассмотреть возможность «полюбовного расставания» с сотрудником во избежание судебных тяжб, отнимающих силы и время.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *