Отчет в центр занятости

Новые формы и новые правила подачи отчетов по кадрам введены Минтрудом в марте 2020 года. Что это за отчеты? Кому, как и когда их сдавать? Все разъясним в этой статье.

Новая отчетность работодателей в связи с коронавирусом

Изменения в отчеты, подаваемые в службу занятости, внесены Приказом Минтруда от 24.03.2020 № 152 «О внесении изменений в проведение оперативного мониторинга высвобождения и неполной занятости работников».

Напомним, что до развития ситуации с коронавирусом органы занятости отслеживали информацию о работниках:

  • уволенных в связи с ликвидацией или сокращением штата (форма № 1-МВ);
  • уволенных в связи с ликвидацией и сокращениями из градо- и системообразующих организаций (форма № 2-МВГ);
  • уволенных в моногородах (форма № 3-МВМ);
  • уволенных и планируемых к увольнению с предприятий, где численность персонала более 500 человек (форма № 4-МКО).

По Приказу № 152 каждая из отчетных форм дополнена новыми графами. Службу занятости нужно проинформировать о:

  • долгах по зарплате;
  • численности работников, которые на момент подачи отчета находятся на удаленке;
  • численности работников, для которых установлено неполное рабочее время (день, неделя) на дату подачи отчета;
  • численности работников, отправленных в простой;
  • численности работников, отправленных в отпуск без сохранения заработка;
  • численности работников, уволенных в связи с введением ограничительных мероприятий по противодействую пандемии коронавируса;
  • численности работников, которых планируется уволить в связи с введением ограничительных мероприятий.

📌 Реклама Отключить

В какие сроки сдавать новый отчет в службу занятости

Появление новых требований связано с выходом Постановления Правительства от 08.04.2020 № 460. Речь в нем идет в основном о назначении повышенных пособий по безработице гражданам, потерявшим работу из-за антикоронавирусных мер. Чтобы упростить таким людям регистрацию и обращение за пособием, службу занятости обязали самостоятельно проверять предоставленную гражданином информацию об увольнении и заработке.

Подобными оперативными данными на момент принятия постановления фонд занятости не располагал. Поэтому специалистов фонда наделили правом запрашивать информацию у ПФР и у работодателей.

Это привело к двум важным последствиям для кадровых служб работодателей:

1. Форму СЗВ-ТД надо сдавать в ПФР на следующий рабочий день после состоявшегося увольнения.

Формально министры не имели права менять положения федерального закона (до 01.01.2021 действовала отсрочка обязанности сдавать СЗВ-ТД на следующий день после кадровых изменений по Закону от 01.04.1996 № 27-ФЗ «О персучете»). Однако законопроект, который уже рассматривается Госдумой, введет необходимые правовые поправки задним числом — с 01.04.2020. Поэтому новшества нужно выполнять.

2. Еженедельно предоставлять в службу занятости отчет с данными, сформулированными в Приказе Минтруда № 152.

Пока отдельного официального документа нет. Сотрудники службы занятости сами информируют руководство работодателей о необходимости подачи сведений и сроках. Штрафов за несдачу или ошибки пока тоже не предусмотрено. Но учитывая оперативность, с которой появляются новые НПА, регулирующие ситуацию с введением мер по противодействию вирусной пандемии, новые законы и штрафы возникнут очень скоро.

📌 Реклама Отключить

Новая отчетность в фонд занятости дистанционно

Пока нет официального регламента, отделения фондов на местах принимают отчеты несколькими способами. В одних регионах отчитаться можно в произвольной форме, направив скан-копию отчета на адрес предоставленной местным фондом электронной почты. В других местах фонд сам присылает письмо с приложенным бланком для заполнения (заполненный бланк шлют ответным письмом).

Заработал и сервис для дистанционного приема отчетов в службу занятости «Работа в России». Для использования сервиса нужно войти в качестве работодателя (вкладка «Работодателям» в правом верхнем углу экрана).

Для сдачи электронных отчетов с службу занятости регистрироваться на «Работа в России» нужно через сайт Госуслуг.

Инструкция по регистрации и сдаче отчета через портал службы занятости «Работа в России»

Подводим итоги

  • Меры поддержки граждан, потерявших работу или заработок в период борьбы с коронавирусом, потребовали от службы занятости располагать оперативной информацией по увольнениям, изменениям условий работы и оплаты у обратившихся к ним граждан.
  • Фонду занятости дали право истребовать нужные сведения у ПФР и работодателей.
  • Работодатели с апреля 2020 года должны направлять в службу занятости еженедельный отчет с обязательными сведениями по перечню, утвержденному Приказом Минтруда № 152.
  • Порядок и форму отправки сведений нужно уточнять в своем отделении фонда занятости. Однако по общему правилу сведения в любом формате предоставляются только дистанционно.

📌 Реклама Отключить

Сведения о вакансиях в центр занятости обязан подавать каждый (бланк)

Сведения о вакантных должностях и наличии свободных рабочих мест работодатель обязан сдавать в центр занятости ежемесячно. Такое требование содержится в п. 3 закона «О занятости населения» от 19.04.1991 № 1032-I. Это касается любых вакансий, не только квотируемых, а обязанность распространяется в том числе и на работодателей-ИП. Порядок представления таких сведений определяет регион, конкретные правила и сроки вы можете уточнить в своем ЦЗН.

Подавать сведения о вакансиях можно на бумаге. Актуальный бланк утвержден приказом Минтруда от 19.02.2019 № 90н. Скачать его вы можете у нас на сайте.

Скачать бланк

Также есть возможность отчитываться через интернет. Например, работодатели Москвы могут делать это через интерактивный портал ЦЗН города по следующей ссылке.

Если вакансии у вас есть, а сведения в службу занятости вы не подали, вас могут оштрафовать по ст. 19.7 КоАП РФ. Для должностных лиц и ИП штраф составляет 300–500 руб., для организаций — 3000–5000 руб. А узнать о нарушении ЦЗН может, увидев ваши объявления о наборе персонала.

Если вакансий нет, сдавать пустые отчеты не надо, но только если этого прямо не требует закон региона (см. постановление Президиума ВАС РФ от 27.09.2011 № 4908/11).

Узнайте, как проводить проверку кандидатов при приеме на работу.

См. также: «Вопросы для собеседования при приеме на работу».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Не забывайте про отчеты в центр занятости

Основной документ, который регулирует отношения работодателей с ЦЗН, — это Федеральный закон от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения РФ» (в ред. от 03.07.2018). В соответствии с п. 2 и 3 ст. 25 работодатели обязаны сообщать в центр занятости населения следующее:

— данные о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей;

— информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалидов;

— сведения о применении процедур о несостоятельности (банкротстве);

— сведения о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о приостановке производства;

— сведения о принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Зачем это нужно? Ведь во времена интернет-технологий предприятия могут сами искать себе сотрудников, объявлять о банкротстве у себя на сайте и пр., не прибегая к услугам ЦЗН. Требования ФЗ № 1032-1 призваны поддержать государственную политику в области занятости населения, которая способствует трудоустройству граждан, предупреждению массовой и сокращению длительной безработицы, поддерживает предпринимательскую инициативу и мн. др.

Отчет о вакантных местах. Точного определения, что такое вакансия, в трудовом законодательстве нет. Традиционно под этим термином подразумевается наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник. Не важно, новая ли это штатная единица или вы ищете замену уволенному человеку. При этом должности, которые освободились из-за того, что сотрудник ушел в декрет или временно переведен на другую работу, вакантными не считаются. Сообщать о них в центр занятости не нужно.

Формируйте отчет о вакансиях в программе Контур.Персонал

Узнать больше

А если речь идет о постоянном наборе сотрудников? Когда в организации «текучка» или работодатель хочет усилить состав отдела высококлассным специалистом? По таким вакансиям тоже нужно представлять сведения и следить за их своевременным обновлением.

Иногда бывает так, что в штатном расписании есть свободная единица, а потребности в таком сотруднике в настоящее время нет. Рекомендуем либо декларировать эти должности как вакантные, либо приводить внутренние документы в соответствие с актуальным состоянием штата.

На профильных форумах частенько возникает вопрос: а надо ли подавать нулевой отчет о вакансиях? Исходя из формулировки закона, сведения об отсутствии свободных рабочих мест подавать не нужно. Но работодатель должен уведомить ЦЗН о закрытии вакансии, если нашел сотрудника.

Важно! Сведения о свободных рабочих местах не должны ограничивать права или устанавливать преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Единой даты для сдачи статистической отчетности нет. Единственное требование — не реже одного раза в месяц. Каждый регион вправе самостоятельно утвердить крайний срок подачи сведений. Его можно узнать в региональном отделении центра занятости населения.

Шаблон отчета «Сведения о потребности в работниках, наличии вакантных мест» опубликован в приложении № 11 к Приказу Минтруда России от 26.02.2015 № 125н. При этом регионы могут дорабатывать его по своему усмотрению. Актуальную форму можно запросить в своем отделении ЦЗН.

По указанным работодателем в отчете критериям ЦЗН подбирает соискателей и направляет их в организацию. Принимая в штат соискателя, работодатель в пятидневный срок возвращает его направление в ЦЗН с указанием дня оформления на работу. В случае отказа в трудоустройстве работодатель делает в направлении ЦЗН отметку о дне явки, причине отказа и возвращает направление соискателю.

Сведения о выполнении квоты для приема на работу инвалидов. Такие сведения работодатель должен сообщать в ЦЗН, если на предприятие распространяется требование ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181 «О социальной защите инвалидов». Если в штате больше 100 человек, устанавливается квота для трудоустройства инвалидов — от 2 до 4 % от среднесписочной численности. Дополнительно к этому регионы могут нормативным актом определить квоту не более 3 % для организаций со штатом от 35 до 100 человек.

Игнорировать квоты и отказывать инвалидам в трудоустройстве обходится дорого — штраф от 5 000 до 10 000 рублей для должностных лиц. Статья 5.42 КоАП РФ расценивает это как нарушение прав людей с ограниченными физическими возможностями.

Сведения о работающих инвалидах представляются ежемесячно. Единой утвержденной формы нет, региональные центры занятости устанавливают ее самостоятельно. Обычно в ней содержится информация о самой организации, общем количестве сотрудников, установленной квоте и фактически созданных рабочих местах. При необходимости в ней же можно указать вакансии, доступные инвалидам.

Сведения о применении процедур о несостоятельности. О применении процедуры банкротства работодатель обязан информировать службу занятости ежемесячно. И если сначала к работодателю применяется процедура наблюдения, о ней следует сообщить сразу. Если ее действие распространяется и на следующий месяц, об этом тоже требуется сообщить в ЦЗН. Сведения представляются в произвольной форме, если иное не утверждено региональным нормативным актом.

Сведения о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства. Когда работодатель меняет организационные или технологические условия труда (производственные изменения, реорганизация компании и др.), зачастую это ведет к корректировке условий трудового договора по инициативе работодателя. ТК РФ допускает такой вариант, главное, чтобы не менялась трудовая функция сотрудника.

Однако серьезные изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

После того как решение принято, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в ЦЗН в течение трех рабочих дней. Унифицированная форма для такого сообщения не установлена, но может быть определена, например, региональными нормативными актами. В противном случае информация подается в произвольной форме. Отчет должен содержать данные о количестве простаивающих работников или тех, кому установлено неполное рабочее время, а также время, на которое работодатель установил такой режим.

Сведения о принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. Организация обязана уведомить службу занятости о сокращении штата за два месяца, а о предстоящем массовом увольнении — за три месяца (п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1). Форма этого отчета установлена Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Она содержит сведения о каждом из сотрудников, подлежащих увольнению:

  • полные ФИО;
  • образование;
  • профессия или специальность;
  • квалификация;
  • средняя заработная плата.

При этом у регионов есть право дорабатывать отчетную форму по своему усмотрению.

Информация о штрафах. Непредставление, неполное или несвоевременное представление сведений в ЦЗН по любому из отчетов влечет административную ответственность. Должностные лица должны будут выплатить штраф от 300 до 500 рублей; юридические лица — от 3 000 до 5 000 рублей (ст. 19.7 КоАП РФ).

Вместо заключения. Не стоит забывать, что в отношении службы занятости у работодателей есть не только обязанности. Сотрудничество с региональным ЦЗН может быть полезно. Самое очевидное — это, конечно, подбор персонала согласно обозначенным требованиям. А кроме того, любая организация вправе запрашивать у органов службы занятости информацию о положении на рынке труда. Сделать это можно в любой удобной форме: по электронной почте или через МФЦ государственных и муниципальных услуг совершенно бесплатно.

Новые отчеты в службу занятости с апреля 2020 года

Новые формы и новые правила подачи отчетов по кадрам введены Минтрудом в марте 2020 года. Что это за отчеты? Кому, как и когда их сдавать? Все разъясним в этой статье.

Заявка на вакансию

Как подать заявку на вакансию

Здесь вы можете скачать:

  • готовый бланк заявки на вакансию — см. ниже;
  • образец заполненной заявки (пример, как заполнять бланк) — см. ниже;
  • рекомендуем скачать оба файла заявок, они дополняют друг друга.

Рекомендации по заполнению заявки.

1. В разделах «обязанности» и «требования», используйте язык профессии искомого специалиста.
2. Указывайте факторы мотивации специалиста.
3. Указывайте список предприятий, в которых можно найти сотрудника.

Перед тем, как подать заявку на кадры в отдел кадров или Центр занятости населения, самостоятельно подготовьте заявку на подбор специалиста, который вам требуется. Традиционная форма заявки на вакансию, предлагаемая для заполнения сотрудником отдела кадров, представляет собой шаблон с пустыми полями, разбитыми на разделы:
• название должности;
• обязанности искомого специалиста;
• требования к нему;
• условия труда.

Подготовив такую заявку на подбор персонала, вам не придется дополнительно заполнять заявку на вакансию от вашего отдела кадров (Центра занятости или кадрового агентства) с которым вы планируете работать. На основании этого задания, свой образец бланка вакансии за вас заполнит сам специалист по кадрам, рекрутер или работник службы занятости.

В данном образце заполненной заявки (рис. справа) содержатся все необходимые параметры поиска и отбора кандидатов на вакансию в вашей компании: информация о компании, название должности, обязанности, условия работы и требования к квалификации кандидата.

Официальный сайт Федеральной службы по труду и занятости (РОСТРУД).

Общероссийский портал вакансий www.trudvsem.ru (Работа в России) создан Федеральной службой по труду и занятости России. Бесплатный и для работодателя и для соискателя. Работает как обычный коммерческий сайт. Здесь вы можете разместить вашу вакансию. Сайт очень удобный, быстро набирает популярность и у работодателей и у соискателей. В базе портала размещаются и вакансии коммерческих организаций и вакансии региональных отделений Государственной службы занятости населения РФ (ЦЗН городов России). На trudvsem.ru работодатели могут зарегистрироваться через портал госуслуги (ЕСИА).

Заявку на вакансию (заявку на поиск и подбор сотрудника) для работы над ней отделу кадров можно составить по примеру техзадания, применяемого во многих отраслях бизнеса, когда компании-заказчику необходимо разработать техническое задание для поставщика услуг/товаров.

Техническое задание обычно включает в себя:

  • основные требования, предъявляемые к услуге;
  • исходные данные для его выполнения;
  • область применения услуги;
  • стадии работ;
  • состав задания;
  • сроки его исполнения.

Такой «технократический» подход к подготовке задания на поиск работника будет способствовать более оперативной и результативной работе кадрового агентства (внутреннего рекрутера отдела кадров), чем в случае с традиционной формой заявки на вакансию. Вам нужно отправить исполнителю именно техзадание.
Применительно к поиску и подбору персонала такое задание может содержать следующие разделы:

1. Место вакантной должности в структуре организации.

Здесь вам нужно написать параметры вакансии, которые могут интересовать потенциального соискателя:

  1. Общая численность предприятия-работодателя, вид ее деятельности, ссылка на корпоративный сайт.
  2. Полное наименование вакантной должности.
  3. Наименование подразделения, в которое требуется специалист, численность этого подразделения.
  4. Структура подчиненности: кому будет подчиняться специалист, кто ему будет подчиняться (численность подчиненных).

2. Лица, принимающие решение о приеме на вакансию кандидата.

В этом пункте бланка вакансии нужно указать, какое должностное лицо вашей компании будет принимать окончательное решение о приеме на работу кандидата, предоставленного кадровым агентством. Какие должностные лица будут проводить собеседование с ним, и принимать участие в принятии решения о приеме на работу кандидата. Должны быть указаны контакты этих лиц. Эти данные необходимы кадровику (рекрутеру) агентства для возможных уточнений и вопросов, возникающих в момент изучения заявки, а затем в ходе его выполнения.

3. Должностные обязанности сотрудника.

Детально опишите обязанности искомого специалиста (не заменяйте их должностной инструкцией, она может быть лишь дополнением!). Должностные инструкции зачастую состоят из абстрактных формулировок, за которыми трудно разглядеть реальные обязанности специалиста.
В заявке на вакансию нужно указать перечень профессиональной терминологии, лексики и аббревиатуры, которыми пользуется в своей профессиональной деятельности специалист, которого нужно найти.

Если, к примеру, ваша организация занимается проектированием, а вам в проектный электротехнический отдел требуется специалист по специальности Инженер-электрик на должность Инженера-проектировщика, то в этой части заявки на вакансию можно перечислить профессиональную терминологию и аббревиатуру (см. образец), относящиеся к специфике проектирования в данном проектном отделе, например:
— проектирование объектов класса напряжения 0,4/6/10 кВ;
— выполнение разделов проекта «Электроснабжение, электроосвещение и электрооборудование»;
— разработка комплектов чертежей марок: ЭС, ЭО, ЭН, ЭМ.

Эта терминология, лексика и аббревиатура будут использованы менеджером по подбору персонала (или HR-менеджером вашей компании) в поисковых запросах в базах данных резюме специалистов, как самого агентства, так и на работных сайтах. Кроме того, эти термины, как ключевые слова, могут быть использованы рекрутером для поиска в справочниках предприятий, оказывающих проектные электротехнические услуги, в состав которых входит выпуск проектов по данным маркам проектирования и данному классу напряжения. Составлять подобный список фирм, ему необходимо для поиска в них соискателей на вашу вакансию.
Порой, особенно при поиске инженера редкой специальности, перечисленная в задании терминология является ключевой информацией для успешного поиска и подбора кандидата.

А употребление рекрутером/сотрудником отдела кадров профессиональной лексики в переговорах с кандидатом будет способствовать формированию доверия к его компетентности. А построение доверительных отношений с кандидатом крайне необходимо для создания у него мотивации рассмотрения предложения о работе в вашей компании.

Составив описание требований и список используемой терминологии в подобном порядке, вы поможете рекрутеру (или специалисту отдела кадров) максимально точно и полно понять пути поиска и критерии отбора только тех кандидатов, которые будут максимально точно соответствовать требованиям задания на подбор персонала.

4. Требования к кандидату на вакансию.

Подробно укажите требования к квалификации искомого специалиста. Особенно это касается ЦЗН (центр занятости населения/служба занятости населения).

Базовое образование.
Перечислите известные вам учебные заведения, факультеты и кафедры, где нужный вам специалист мог получить профильное вашей вакантной должности образование. Укажите смежные образовательные учреждения и их факультеты.
Не обязательно перечислять дополнительные курсы и семинары, прохождение которых являются лишь желательными, но не обязательным, для специалиста.

Опыт работы:

  1. Сколько лет.
  2. В какой отрасли, в каком секторе отрасли.
  3. В компаниях с каким видом деятельности.
  4. В каких подразделениях, в какой должности.

В этом же разделе бланка нужно указать конкретные навыки, аттестации, допуски и т. д., необходимые для специалиста (см. образец заполнения).
В то же время, вы должны понимать, что требования к образованию, опыту и навыкам соискателя не должны быть выше, чем у сотрудников, занимающих аналогичные должности на вашем предприятии или в подобных ему.
В большинстве случаев кадровые агентства или ваш отдел персонала не находят более квалифицированного специалиста, чем те, что уже работают у вас в подобных должностях. Дело здесь не только в профессионализме агентств по поиску кадров или квалификации вашего кадровика, но во многом – в особенностях рынка труда а также самих работодателей.

5. Факторы мотивации кандидата.

Привлекательные факторы должности.
У каждой вакансии есть свои привлекательные факторы. Самые очевидные – это размер и «цвет» дохода, возможность карьерного роста, социальный пакет. Существуют и не очевидные факторы, но очень важные для принятия решения кандидатом оставить свое прежнее место работы и выйти на новое. К таким факторам можно отнести: высокую организацию труда внутри компании; возможность пройти профессиональное обучение за ее счет, участие в международном проекте; возможность работать с крупным и известным заказчиком и т. д..

Такие привлекательные факторы необходимо указать в заявке как можно больше, это очень поможет менеджеру по подбору персонала (сотруднику HR-отдела) в переговорах с кандидатами, в работе с их возражениями. В рекрутинге часто встречаются ситуации, когда наиболее интересные для компании-работодателя кандидаты стабильно работают в каких-то других организациях, и имеют уровень дохода равный тому, что предлагает предприятие-клиент рекрутингового агентства. А когда такие сотрудники, в момент разговора с рекрутером, получают от него минимум сведений о компании, узнают минимум привлекательных факторов о вакансии, то обычно сравнивают новое предложение о работе со своей текущей работой по ясному и понятному в этой ситуации критерию — «размер заработной платы».

Чтобы рекрутер смог заинтересовать кандидата предложением о работе именно в вашей организации, он должен сообщить ему как можно больше плюсов о вашей вакантной должности. Обязательно укажите эти плюсы в заявке на подбор кандидатов на вакансию!

В данном разделе, нужно указать следующие пункты:

Условия найма.
В первую очередь это размер заработной платы вакантной должности. Избегайте формулировок «по договоренности». Для мотивации соискателя на рассмотрение нового предложения о работе нужна конкретика. В этом пункте заявки нужно указать как размер оклада, так и размеры премий. Можно кратко описать систему начисления премий.

Перспективы карьерного роста.
Знание кандидата о возможных перспективах роста внутри компании может дополнительно заинтересовать его на рассмотрение у вас вакансии.

Возможности повышения квалификации.
В некоторых компаниях существует система обязательного бесплатного профессионального обучения персонала каким-либо продуктам или специальным знаниям. Такой фактор может дополнительно повлиять на мотивацию персонала рассмотреть предложение о работе.

Социальный пакет.
Если помимо социальных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, в вашей компании существуют дополнительные льготы, например, добровольное медицинское страхование, оплата питания, мобильной связи и т.д., то их нужно обязательно указать в заявке, в описании вакансии.

Привлекательные факторы компании-работодателя.
Другой важный аспект мотивации соискателя — это привлекательность фирмы как работодателя.
Рекрутер должен узнать как можно больше положительного о вашей компании, чтобы презентовать ее как успешного работодателя.

Менеджеру по подбору персонала можно передать презентационные материалы о вашей организации, можно рассказать о ее достижениях, о клиентах, о реализованных проектах, о стабильности на рынке. Об отношении компании как работодателя к своему персоналу, о том, как строятся взаимоотношения внутри коллектива. Чем больше позитивного будет знать рекрутер о вас, тем легче ему будет убедить кандидата рассмотреть вакансию именно в вашей организации.

6. Список компаний-работодателей, в которых можно найти соискателя.

Эта часть задания включает в себя составление списка и краткого описания фирм-работодателей, в которых потенциальный сотрудник может работать в настоящее время. Описание можно составить в таком порядке:

а) полное наименование предприятия;
б) вид деятельности организации;
в) ссылка на сайт компании;
г) какие должности (включая смежные) может занимать он в этих компаниях;
д) имена и контакты.

На первый взгляд может показаться, что составлением такого списка работодателей должно заниматься само кадровое агентство. Но ваша фирма наверняка не первый год существует на рынке и вы отлично знаете как рынок, так и его игроков — компании, в которых может работать нужный вам сотрудник. А специалисту, который будет искать кандидатов на вашу вакансию, понадобится время на то, что бы исследовать ваш рынок, составить список этих же самых предприятий, а затем вести поиск соискателей, работающих или работавших в этих компаниях.

Указав в заявке на вакансию список данных компаний вы ускорите процесс поиска нужного вам сотрудника.

Из данного списка, на условиях конфиденциальности, рекрутинговому агентству можно даже оставить в бланке имена и контакты специалистов, которые могут помочь найти подходящего кадра.
Подобные материалы, особенного для рекрутеров кадрового агентства являются аналитическим материалом для организации системного поиска персонала. В заявке для центра занятости населения оставлять список предприятий не нужно, так как эта служба не занимается активным поиском кадров.

При копировании статьи и материалов ссылка на http://ca-em.ru/podbor-personala/zayavka-na-vakansiyu.html обязательна.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *