Отпуск на дальнем востоке сколько дней

Установление районного коэффициента и ДВ-надбавки, предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам Филиалов.

По смыслу ст. ст. 146 и 148 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ) районный коэффициент применяется к заработной плате для повышения размера оплаты труда работников, работающих в районах с особыми климатическими условиями, в целях компенсации связанных с данными условиями повышенных расходов работника на содержание жилья, лечение и тому подобное, а также снижения негативного воздействия климатических факторов на здоровье.

В силу этого для применения районных коэффициентов имеет значение не месторасположение самой организации, а непосредственное место выполнения трудовой функции работника, которое определяется в трудовом договоре (Письма Минфина России от 13.11.2010 № 03-03-07/39, от 13.11.2010 № 03-03-06/1/716, Роструда от 29.06.2011 № 1891-6-1).

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в случае, когда работник принимается для работы в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, обязательным для включения в трудовой договор условием является место работы с указанием конкретного обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Город Хабаровск относится к Южным районам Дальнего Востока, т.е. к местностям с особыми климатическими условиями, работа в которых устанавливает обязанность работодателя выплачивать работникам с первого дня работы районный коэффициент РК — 20% (1,2). Районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих, работающих на территории Хабаровского края, централизованно установлен постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 20 ноября 1967 года № 512/П-28 в размере – 20% (1,20).

В соответствии с постановлением ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 09.01.1986 г. № 53 в Южных районах Дальнего Востока, к которым относится и г. Хабаровск, введена процентная надбавка (ДВ – Дальневосточная надбавка) к заработной плате рабочих и служащих за непрерывный стаж работы в размере 10% по истечении первого года работы, с увеличением на 10% за каждые последующие два года работы, но не свыше 30%.

Молодежи (лицам в возрасте до 30-ти лет) размер и порядок выплаты ДВ — надбавки к заработной плате за работу в южных районах Дальнего Востока установлен подпунктом «е» пункта 1 Постановления Совета Министров РСФСР от 22 октября 1990 г. № 458, т.е. в размере 10 процентов за каждые шесть месяцев работы, если они прожили в указанных районах не менее года, до максимального размера 30%. Таким образом, после полутора лет работы работник, впервые поступивший на работу, приобретает право на получение максимальной ДВ надбавки в размере 30%.

Общий размер выплачиваемых указанным работникам надбавок не может превышать пределы, установленные действующим законодательством. Конкретизирован этот пункт в Инструкции, утвержденной приказом Министерства труда РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 3, введенной в действие с 1 января 1991 года, согласно которой надбавки к заработной плате, установленные Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972г. № 255, выплачиваются всем работникам предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, расположенных, в том числе, и в Южных районах Дальнего Востока.

На основании статьи 14 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», в районах, где установлены районный коэффициент и Дальневосточная надбавка к зарплате, работникам к основному отпуску (28 календарных дней) в г. Хабаровске предоставляется дополнительный отпуск в количестве 8 календарных дней.

Таким образом, районный коэффициент и Дальневосточная надбавка, а также дополнительный отпуск предоставляется работникам за работу в местности с особыми климатическими условиями, несмотря на то, что их работодатель зарегистрирован и находится, например, в городе Москве.

Статья 348.10. Дополнительные гарантии и компенсации спортсменам, тренерам

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 25 ноября 2013 г. N 317-ФЗ в статью 348.10 настоящего Кодекса внесены изменения

См. текст статьи в предыдущей редакции

Статья 348.10. Дополнительные гарантии и компенсации спортсменам, тренерам

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 348.10 ТК РФ

Работодатель обязан за счет собственных средств обеспечивать спортсменов, тренеров спортивной экипировкой, спортивным оборудованием и инвентарем, другими материально-техническими средствами, необходимыми для осуществления их трудовой деятельности, а также поддерживать указанные экипировку, оборудование, инвентарь и средства в состоянии, пригодном для использования. Материально-техническое обеспечение спортивных сборных команд Российской Федерации за счет средств федерального бюджета осуществляется в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

См. Порядок материально-технического обеспечения, в том числе обеспечения спортивной экипировкой, научно-методического и антидопингового обеспечения спортивных сборных команд РФ за счет средств федерального бюджета, утвержденный приказом Минспорттуризма России от 27 мая 2010 г. N 525

Спортсменам, тренерам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, но не менее четырех календарных дней.

Работодатель обязан в период временной нетрудоспособности спортсмена, вызванной спортивной травмой, полученной им при исполнении обязанностей по трудовому договору, за счет собственных средств производить ему доплату к пособию по временной нетрудоспособности до размера среднего заработка в случае, когда размер указанного пособия ниже среднего заработка спортсмена и разница между размером указанного пособия и размером среднего заработка не покрывается страховыми выплатами по дополнительному страхованию спортсмена, осуществляемому работодателем.

Невключение работодателем спортсмена в заявку на участие в спортивном соревновании, в том числе в связи с тем, что спортсмен не отвечает требованиям, установленным организатором спортивного соревнования, не является основанием для снижения заработной платы спортсмена. В указанных случаях работодатель обязан обеспечить участие спортсмена в тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям.

Коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами могут предусматриваться условия о дополнительных гарантиях и компенсациях спортсменам, тренерам, в том числе:

о проведении восстановительных мероприятий в целях улучшения здоровья спортсмена;

о гарантиях спортсмену в случае его спортивной дисквалификации;

о размерах и порядке выплаты дополнительных компенсаций в связи с переездом на работу в другую местность;

о предоставлении питания за счет работодателя;

о социально-бытовом обслуживании;

об обеспечении спортсмена, тренера и членов их семей жилым помещением на период действия трудового договора;

о компенсации транспортных расходов;

о дополнительном медицинском обеспечении;

о дополнительных денежных выплатах спортсмену в случаях возникновения временной нетрудоспособности или полной утраты трудоспособности в период действия трудового договора;

об оплате работодателем обучения спортсмена в организациях, осуществляющих образовательную деятельность;

о дополнительном пенсионном страховании.

Основной и дополнительный отпуска: оформление и порядок предоставления

Алевтина Колосовская, консультант BKR-Интерком-Аудит

Опубликовано в журнале «Трудовые споры» №7,2008

За работником, находящимся в ежегодном оплачиваемом отпуске, сохраняется средний заработок (ст. 114 ТК РФ). Поэтому на специалистах кадровой службы и бухгалтерии организации лежит обязанность правильно определить стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, рассчитать и выплатить работникам отпускные.

Не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в организации должен быть утвержден график предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ). Этот график обязателен как для работников, так и для работодателя.

Р. по согласованию с руководителем департамента, в котором работала, написала заявление о предоставлении ежегодного отпуска в соответствии с графиком отпусков. О том, что данное заявление не было подписано, Р. сообщили только перед отлетом к месту проведения отпуска. Впоследствии она была уволена за прогулы.

Р. обратилась во Фрунзенский районный суд г. Владивостока с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. Как установил суд, истице согласно графику отпусков должны были предоставить отпуск. Приказа о его перенесении на другое время не было.

Таким образом, работодатель нарушил права истицы, предусмотренные ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, ст. 114, 122, 123 ТК РФ. Ее невыход на работу вызван уважительными обстоятельствами и не может быть основанием для расторжения трудового договора за грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул. Суд признал увольнение незаконным и восстановил истицу на работе в прежней должности с выплатой ей среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации за причиненный ей моральный вред1.

Документальное оформление отпуска

При предоставлении отпуска работнику необходимо уделить особое внимание правильному оформлению документов.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены следующие унифицированные формы первичной учетной документации, составляемые при предоставлении работнику отпуска:

— форма № Т-7 «График отпусков»;

— форма №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»;

— форма № Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам»;

— форма № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

Приказ о предоставлении отпуска подписывает руководитель организации или уполномоченное им лицо. Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись.

В судебной практике встречаются случаи, когда работник уходил в отпуск по устной договоренности с руководителем, приказы о предоставлении отпуска не оформлялись либо не подписывались. После увольнения работник в судебном порядке требовал выплаты компенсации за якобы неиспользованные отпуска. В таких ситуациях суд, как правило, вставал на сторону работника, так как организация не могла подтвердить документально, что работник фактически использовал отпуск.

Кроме того, не оформив соответствующие документы, организация может столкнуться с претензиями налоговых органов, касающимися признания в расходах, уменьшающих налогооблагаемую прибыль, сумм выплаченных работнику отпускных.

По мнению налоговых органов, при отсутствии указанных унифицированных форм первичной учетной документации организация не вправе учитывать суммы расходов по оплате труда работникам, сохраненные на период ежегодного отпуска, так как не выполняется критерий документальной подтвержденности расходов (п. 1 ст. 252 НК РФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск

Отпуска подразделяются на ежегодные основные и дополнительные оплачиваемые отпуска.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. ТК РФ предусмотрено предоставление удлиненного основного отпуска работникам моложе 18 лет (ст. 267), педагогическим работникам образовательных учреждений (ст. 334), а также некоторым другим категориям работников, что закреплено в соответствующих федеральных законах.

Согласно ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Если организация вносит в коллективный договор или иной внутренний нормативный акт, регулирующий условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, условия, которые приводят к ухудшению положения работников по сравнению с нормами трудового законодательства, то эти положения признаются недействительными (п. 58 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В случае предъявления иска работником о том, что организация предоставила ему дополнительный отпуск меньшей продолжительностью, чем предусмотрено трудовым законодательством, суд встанет на сторону работника.

Как определить стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск?

Согласно ст. 121 ТК РФ в него включаются:

— время фактической работы;

— время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами (например, коллективным договором), трудовым договором;

— время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

— период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

— время отсутствия работника на работе без уважительных причин;

— время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

— время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

Стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, определяется в календарном исчислении и отсчитывается со дня начала работы (Письмо Роструда от 01.03.2007 № 473-6-0). Иными словами, он рассчитывается, начиная со дня возникновения трудовых отношений между работником и организацией.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ). По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения этого периода.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

— женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

— работникам в возрасте до 18 лет;

— работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

— в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Следует подчеркнуть, что перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него по желанию работницы предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у работодателя (ст. 260 ТК РФ).

Даже при отсутствии шестимесячного стажа работы ежегодный отпуск беременной женщине должен быть предоставлен в полном размере, а не пропорционально отработанному времени. В этом случае женщина получает отпуск авансом за первый год работы, в счет которого включается также отпуск по беременности и родам (ст. 122 ТК РФ, Письмо Роструда от 18.03.2008 № 659-6-0).

Дополнительный отпуск

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или имеющим особый характер работы, при ненормированном рабочем дне, работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Рассмотрим порядок предоставления некоторых видов дополнительных отпусков.

1. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

К работам с вредными или опасными условиями труда согласно ст. 117 ТК РФ относятся:

— работы, связанные с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов;

— подземные горные работы и открытые горные работы в разрезах и карьерах;

— работы в зонах радиоактивного заражения.

Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ.

Однако до настоящего времени Правительство РФ не приняло ни одного постановления на эту тему. В связи с этим для установления работникам дополнительных отпусков за вредные работы разрешено пользоваться нормативными актами, принятыми еще до вступления в силу ТК РФ (ст. 423 Кодекса). Правомерность применения этих нормативных актов была подтверждена в Письме Минтруда России от 30.06.92 № 1358-ВК «О применении нормативных актов по льготам и компенсациям за вредные условия труда».

Следует иметь в виду, что в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в таких условиях время.

Чтобы рассчитать стаж (количество полных месяцев), дающий право на дополнительный отпуск, необходимо суммарное количество дней работы во вредных и (или) опасных условиях труда разделить на среднемесячное количество рабочих дней. При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, отбрасывается, а остаток дней, составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца (п. 10 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день2 (далее — Инструкция).

Порядок расчета среднемесячного количества рабочих дней в Инструкции не указан. Как правило, его определяют путем деления на 12 месяцев количества рабочих дней в соответствующем году по рабочему календарю, установленному правилами внутреннего трудового распорядка.

В счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в указанном Списке, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

При записи в Списке «постоянно занятый» или «постоянно работающий» в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях полный рабочий день, установленный для работников данного производства, цеха, профессии или должности (п. 12 Инструкции).

Если работник имеет право на получение дополнительного отпуска в связи с вредными условиями труда по нескольким основаниям, то отпуск предоставляется только по одному из них, как правило, предусматривающему большую продолжительность (п. 18 Инструкции).

В случае ухода работника в ежегодный отпуск, предоставляемый авансом, дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и опасных условиях предоставляется только пропорционально отработанному времени в соответствующих условиях3. Несмотря на то, что п. 9 Инструкции предусматривалась возможность предоставлять дополнительные отпуска авансом, Решением Верховного Суда РФ от 15.04.2004 № ГКПИ 2004-481 данный пункт признан недействующим с 01.02.2002 как противоречащий ТК РФ.

Также указанным Решением Верховного Суда РФ признано недействующим с 01.02.2002 одно из положений п. 8 Инструкции, согласно которому в стаж работы, дающий право на получение дополнительного отпуска, включались некоторые периоды, когда работник не выполнял работ в условиях, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека, а именно:

— период временной нетрудоспособности;

— время отпуска по беременности и родам, выполнения женщинами легких работ в связи с беременностью, а также других работ, на которые они были переведены в связи с кормлением ребенка грудью или наличием детей в возрасте до одного года;

— время выполнения государственных и общественных обязанностей.

Эта часть п. 8 не действует как противоречащая требованию ст. 121 ТК РФ о включении в стаж работы для расчета дополнительных отпусков только фактически отработанного в таких условиях времени.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ним (ст. 120 Кодекса).

В соответствии с ТК РФ ежегодные оплачиваемые отпуска исчисляются в календарных днях. В то же время порядок предоставления дополнительных отпусков по работам с вредными и опасными условиями труда регулируется законодательными актами, принятыми еще до вступления в силу ТК РФ, и продолжительность отпусков определена в них в рабочих днях.

Как сложить календарные дни основного отпуска и рабочие дни дополнительных отпусков?

Как указано в Письме Минтруда России от 01.02.2002 № 625-ВВ, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска следует исчислять следующим образом. От даты начала отпуска (например, 01.03.2002) отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней), а затем — определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на 6-дневную рабочую неделю (например, 12 рабочих дней отпуска за вредные условия труда) и определяется дата последнего дня отпуска (в нашем примере — это 12.04.2002). После этого общий период отпуска (с 01.03.2002 по 12.04.2002) переводится в календарные дни (в нашем примере — 42; нерабочий праздничный день 8 марта, приходящийся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включается и не учитывается). Полученное количество календарных дней и будет являться общей продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска.

Расходы на оплату дополнительных отпусков за вредные и опасные условия труда учитываются в составе расходов для налога на прибыль на основании п. 7 ст. 255 НК РФ. При этом следует учитывать, что, по мнению налоговых органов, расходы по оплате дополнительного отпуска (продолжительностью, превышающей установленную действующим законодательством) работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль4.

По вопросу налогообложения сумм оплаты таких отпусков ЕСН и НДФЛ Минфин России придерживается позиции, согласно которой суммы доплат за работу с особыми условиями труда в соответствии со ст. 146 и 164 ТК РФ не являются компенсациями. Указанные доплаты облагаются и ЕСН, и НДФЛ, так как не указаны в перечне выплат, освобождаемых от налогообложения (ст. 238, 217 НК РФ)5.

2. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска работникам с ненормированным рабочим днем

В соответствии с ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность не может быть менее трех рабочих дней, но каким-либо максимальным количеством дней закон такой отпуск не ограничивает. Следовательно, организация вправе установить в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка любой срок дополнительного отпуска — от трех дней и более, но, конечно, в разумных пределах.

Для целей налогообложения прибыли расходы на оплату ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день учитываются в фактически начисленных размерах при соблюдении предусмотренного законодательством порядка предоставления этого отпуска (т. е. если предоставление дополнительного отпуска оговаривается в коллективном договоре или ином внутреннем документе для конкретных должностей работников, а также в трудовом договоре указано, что работнику установлен ненормированный рабочий день и есть ссылка на коллективный договор или иной подобный документ)6. Аналогичной позиции придерживаются и суды7.

В то же время при учете расходов на оплату дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день следует иметь в виду, следующее. ТК РФ не содержит положения о том, что отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется только тем работникам, которые фактически в соответствующем периоде привлекались к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством. Следовательно, у работника с ненормированным режимом рабочего времени есть право на дополнительный оплачиваемый отпуск в любом случае независимо от того, работал он за пределами нормальной продолжительности рабочего дня или нет. Значит, трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя оплатить такой отпуск.

Однако мнение Минфина России по этому вопросу — о возможности учитывать такие расходы при расчете налога на прибыль, если работник в периоде, за который предоставляется дополнительный отпуск, не привлекался к такой работе, в разные годы менялось.

Так, в Письме от 28.01.2005 № 03-03-01-04/1/38 Минфин России разъяснил, что если сотрудник относится к категории лиц, которым дано право на дополнительный отпуск, но в течение года он фактически не привлекался к сверхнормативной работе, то отпускные все равно учитываются в составе расходов на оплату труда.

В более позднем Письме от 06.02.2007 № 03-03-06/2/17 уже говорится о том, что расходы на оплату дополнительного отпуска могут быть учтены в расходах, только если все случаи работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня оформлены локальным нормативным актом (например, приказом).

Следовательно, если нет доказательств того, что работник привлекался к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (например, отсутствуют письменные распоряжения работодателя), то возможны споры с налоговыми органами о правомерности учета подобных расходов в уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль.

3. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, предоставляемые работникам по инициативе организации

ТК РФ предоставляет работодателю право самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска отдельным категориям работников и в других случаях, кроме перечисленных в ч. 1 ст. 116, при наличии производственных и финансовых возможностей.

Вместе с тем позиция Минфина России по вопросу о возможности учета в составе расходов оплаты отпусков, не предусмотренных законодательством, весьма противоречива.

Так, в Письме от 27.02.2006 № 03-03-04/1/143 Минфина России указано, что оплата дополнительного отпуска, предоставляемого в связи с работой в многосменном режиме, включается в состав расходов, учитываемых для налога на прибыль. В более позднем Письме от 29.12.2007 № 03-03-06/1/900 говорится о том, что организация не может отнести к расходам для целей налогообложения прибыли организаций расходы на оплату дополнительно предоставляемых по коллективному договору отпусков работникам, осуществляющим работу в многосменном режиме.

Изменение своей позиции Минфин объясняет тем, что специального порядка предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, осуществляющим работу в многосменном режиме, ТК РФ не предусмотрено.

Налоговики поддерживают позицию Минфина России, полагая, что оплата не предусмотренного законодательством дополнительного отпуска работникам не включается в состав расходов на оплату труда8. Есть также решения судов, из которых явствует согласие с подобной позицией9.

Сроки выплаты отпускных

Выплатить отпускные работнику необходимо за три дня до начала отпуска (ст. 136 ТК РФ). Невыплата отпускных в срок может повлечь неблагоприятные последствия для организации. Если это выявится трудовой инспекцией при проверке, то работодатель будет привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства в соответствии со ст. 5.27 КоАП. В случае задержки выплаты отпускных работнику должна быть выплачена денежная компенсация в размере не менее одной трехсотой ставки рефинансирования за каждый день задержки.

Кроме того, если отпускные не были своевременно выплачены, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником (с. 124 ТК РФ). Причем согласованию с работодателем подлежит только новый срок начала отпуска, а не сам факт переноса отпуска.

Для осуществления права работника на перенос отпуска согласие работодателя не требуется, поскольку, нарушив сроки оплаты отпускных, работодатель обязан перенести отпуск по заявлению работника. Данный вывод содержится и в кассационных определениях Судебной коллегией по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия10.

Текст г.

Компенсация за неиспользованный отпуск

После внесения изменений в ТК РФ уже однозначно решен вопрос о выплате компенсации за неиспользованный отпуск в случае, если работник не увольняется. Теперь законодательно разрешено заменять денежной компенсацией по письменному заявлению работника только ту часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает 28 календарных дней (ст. 126 ТК РФ).

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска — работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях11.

Если сотрудник не использует отпуска за предыдущие годы, он вправе получить денежную компенсацию за все дни неиспользованных отпусков только при увольнении.

1 Решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока от 11.03.2004 № 2-183/04.

2 Утверждена Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 21.11.75 № 273/п-20.

3 См. Письмо Роструда от 18.03.2008 № 657-6-0.

4 См. Письмо УФНС по г. Москве от 19.10.2005 № 20-12/75302.

5 См. Письма Минфина России от 28.12.2005 № 03-05-01-04/405, от 25.10.2005 № 03-05-01-04/334.

6 См. Письма Минфина России от 29.01.2007 № 03-03-06/4/6, от 06.05.2006 № 03-03-04/2/131, от 13.01.2006 № 03-03-04/2/5.

7 См., напр.: Постановление ФАС Северо-Западного округа от 17.10.2006 по делу № А56-28496/2005.

8 См. Письмо УФНС РФ по г. Москве от 11.01.2005 № 28-11/230.

9 См., напр. Постановление ФАС Уральского округа от 08.11.2005 № Ф09-4994/05-С.

10 См. Судебная практика по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2004 г.

11 См. Письмо Роструда от 08.06.2007 № 1921-6.

Вопрос: Есть ли в г. Новосибирске и в г. Кемерово районный и северный коэффициенты? Если да, то какой размер? Есть ли в г. Новосибирске и в г. Кемерово дополнительный отпуск работникам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)

Есть ли в г. Новосибирске и в г. Кемерово районный и северный коэффициенты? Если да, то какой размер? Есть ли в г. Новосибирске и в г. Кемерово дополнительный отпуск работникам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях?

Районный коэффициент в г. Новосибирск составляет 1,25, в г. Кемерово — 1,3.

Процентная надбавка в г. Новосибирск, г. Кемерово не предусмотрена.

В г. Новосибирск и г. Кемерово работникам не предоставляется дополнительный отпуск за работу в остальных районах Севера, так как в г. Новосибирск и в г. Кемерово не установлена процентная надбавка.

Правовое обоснование:

Постановлением Правительства РФ от 31.05.1995 N 534 «О мерах по решению неотложных проблем стабилизации социально-экономического положения в Новосибирской области» с 01.01.1996 на территории Новосибирской области с учетом ее природно-климатических условий введен районный коэффициент к заработной плате 1,2 (п. 17). Указанным Постановлением предоставлено право администрации Новосибирской области увеличивать в отдельных административных образованиях выплаты по районному коэффициенту на 50% с учетом уровня жизни населения.

Согласно п. 1 Постановления администрации Новосибирской области от 20 ноября 1995 г. N 474 «О введении повышенного районного коэффициента к заработной плате на территории области» на территории Новосибирской области с 1 января 1996 года установлен повышенный районный коэффициент к заработной плате в размере 1,25 на всей территории области.

В Кемеровской области районный коэффициент составляет 1,3 Постановления Совмина СССР, ВЦСПС от 01.08.1989 N 601 «О районных коэффициентах к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в Кемеровской области и на территории г. Г. Воркуты и Инты».

Кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью:

в районах Крайнего Севера — 24 календарных дня;

в приравненных к ним местностях — 16 календарных дней;

в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, — 8 календарных дней (ст. 14 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»).

Пунктом 3 постановления Верховного Совета Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4521-I «О порядке введения в действие Закона Российской Федерации «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» установлено, что предусмотренные данным Законом государственные гарантии и компенсации распространяются на районы Севера, в которых начисляются районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, но не отнесённые к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.

Рабочий вопрос: отпуск

В преддверии летнего сезона самое время вспомнить об отпусках. К сожалению, не все работодатели предоставляют сотрудникам положенные дни отдыха. Напомним, что в Иркутской области к 28 дням добавляются еще 8, а в районах, приравненных к Крайнему Северу, 16 дополнительный дней. К таким территориям относятся Бодайбинский, Братский, Казачинско-Ленский, Катангский, Киренский, Мамско-Чуйский, Нижнеилимский, Усть-Илимский, Усть-Кутский районы, Братск и населенные пункты, подчиненные его администрации, а также Бодайбо, Усть-Илимск и Усть-Кут. Об этом говорится в тексте закона «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Некоторым категориям работников, например учителям, в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами предоставляется отпуск на более продолжительный срок. Дополнительный отпуск может быть присоединен к основному либо взят отдельно от него. Также работник вправе его не использовать, а получить денежную компенсацию.

По Трудовому кодексу у сотрудника возникает право на отпуск после 6 месяцев непрерывной работы, а по соглашению сторон даже раньше этого срока. В конце года, не позднее чем за две недели до его окончания, на любом предприятии должен составляться график отпусков, он обязателен для исполнения обеими сторонами. При этом при его формировании интересы сотрудников могут учитываться, но этот пункт не обязателен к исполнению работодателем.

Но нередко бывает и так, что при наличии согласованного графика отпусков руководитель не отпускает подчиненного на положенный отдых. И этому может быть несколько причин. Например, реализация крупного проекта, нехватка специалистов или любая другая проблема, которая станет еще масштабней из-за отсутствия ценного сотрудника. В этом случае отпуск можно перенести или разделить по соглашению сторон, и Трудовой кодекс совсем не противоречит такой практике. Но что делать, если на этот период у вас есть свои планы?

Оксана Ермолович, специалист по персоналу:
— В такой сложной ситуации речь идет скорее о приоритетах работника. Если для него важнее отстоять свой отпуск всеми возможными методами, то дорога в трудинспекцию и суд открыта. Но при таком способе решения конфликтов с работодателем вероятность дальнейшей работы в этой компании заметно снижается либо можно будет забыть о перспективах карьерного роста и участия в интересных проектах.

По словам Оксаны Ермолович, работнику важно осознавать свою ответственность перед работодателем и если он видит, что непредоставление отпуска обусловлено объективными причинами, то необходимо искать варианты и предлагать их руководителю. Например, возможность удаленно решать какие-либо вопросы. В любом случае компромисс возможен.

Нарушение права на отпуск грозит организации штрафом в размере до 50 тысяч рублей, а также руководителю — до пяти тысяч рублей. Такие санкции предусмотрены статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *