Планирование затрат на персонал

Планирование расходов на персонал

Что собой представляют расходы на персонал

Расходы на персонал представляют собой общепризнанный показатель, применяемый в странах с рыночной экономикой. Нужно отметить, что в таких странах уже более 30 лет применяется концепция «человеческих ресурсов» (по-английски Human Resource — сокр. HR), которая заменила понятия «кадры» и «персонал» на понятие «управление человеческими ресурсами».

В нашей стране к расходам, связанным с использованием человеческих ресурсов, можно отнести:

  • затраты на заработную плату, в том числе стимулирующие и компенсационные выплаты, включаемые в ФОТ (фонд оплаты труда);
  • социальные и приравненные к ним выплаты;
  • затраты, не относящиеся к ФОТ и социальным выплатам;
  • отчисления и выплаты по обязательному и добровольному страхованию.

Подобные показатели установлены различными нормативными актами Минфина РФ (например, ПБУ 10/99, утв. приказом Минфина РФ от 06.05.1999 № 33н), указаниями по заполнению форм федерального статистического наблюдения (например, приказ Росстата от 26.10.2015 № 498), многочисленными отраслевыми методическими рекомендациями по определению себестоимости продукции (работ, услуг), Налоговым кодексом РФ, Трудовым кодексом РФ.

Затраты на заработную плату являются основными, так как составляют большую часть в составе расходов на персонал. К ним относятся:

  • оплата за труд в соответствии с применяемой системой оплаты труда (повременно, сдельно и т.п.);
  • дополнительная оплата в виде доплат и премий, в т.ч. за качественное выполнение производственных заданий (в натуральной и(или) денежной форме);
  • компенсационные выплаты в связи с условиями труда и режимом работы;
  • иные аналогичные выплаты.

К социальным и приравненным к ним выплатам можно отнести расходы организации в рамках проводимой социальной политики, закрепленной в коллективном договоре. Это:

  • предоставление санаторных и туристических путевок;
  • надбавки к пенсиям для работающих на предприятии;
  • единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;
  • выходные пособия при прекращении трудового договора;
  • материальная помощь в связи с семейными обстоятельствами работника и т.д.

Затраты, не относящиеся к ФОТ и социальным выплатам, могут осуществляться на обучение и повышение квалификации персонала, на приобретение спецодежды и форменной одежды, на содержание социальной инфраструктуры (лагерей детского отдыха, домов отдыха и т.п.), затраты на командировки и т.д. Кроме того, к этой категории относят и выплату дивидендов по акциям и приобретение работниками льготных акций своей кампании.

Отчисления и выплаты по различным видам обязательного страхования осуществляются любой организацией-работодателем на основании (в условиях 2020 года) требований главы 34 НК РФ, фед. закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ, фед. закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, Трудового кодекса РФ, прочих нормативных актов. Помимо перечисленного, организациям не запрещено осуществлять добровольное страхование своих работников в рамках и на условиях действующего законодательства России. К указанным расходам можно отнести выплаты по больничному листу, расходы по т.н. «декретному отпуску» для женщин, компенсации по уходу за детьми, компенсации за вред, причиненный здоровью работников, и т.д.

Планирование расходов на персонал осуществляется с целью выявления резервов организации для повышения ее конкурентоспособности в занимаемом сегменте рынка. Для этого используются соответствующие инструменты планирования и бюджетирования расходов на персонал, которые применяются последовательно, в несколько этапов.

1-й этап

Подготовка и анализ необходимых данных с целью сопоставления результатов деятельности организации с деятельностью конкурентов. При этом учитываются перспективы развития организации и особенности местного рынка труда по состоянию на дату расчета.

2-й этап

Определяются показатели эффективности — качественные и количественные, используемые для оценки планируемого бюджета.

К качественным можно отнести показатели соответствия уровня образования, квалификации, производственного опыта работников требованиям к занимаемой должности — для последующего расчета затрат на обучение, профподготовку.

Количественные показатели определяют сопоставлением фактической и плановой численности работников — для расчета показателей укомплектованности кадров.

Важнейшие показатели эффективности, определяемые на данном этапе планирования, — это производительность труда, норматив численности административно-управленческого персонала (далее по тексту — АУП), годовой экономический эффект, финансовая экономия, показатель текучести кадров.

3-й этап

Составляется плановый бюджет (с определением объектов расходов в виде статей затрат).

4-й этап

Корректировка полученных плановых показателей с точки зрения экономической эффективности, рациональности, соответствия текущим финансовым возможностям организации. Рассмотрение результатов производится с учетом ключевого условия, по которому повышение расходов на персонал не может опережать рост производительности труда.

Оптимизация расходов на персонал

Необходимость в оптимизации, а зачастую, назовем прямо, — в сокращении затрат на персонал, возникает по многим факторам:

  • недостаток средств вследствие ужесточения конкуренции или ухудшения текущей экономической ситуации в стране;
  • несоответствие осуществляемых выплат имеющейся квалификации работников;
  • появление новых технических, технологических, информационных возможностей, позволяющих повысить эффективность труда и высвободить определенное количество работников;
  • прочие факторы.

В нашей стране кадровые службы (или HR-подразделения) планируют такую оптимизацию, применяя один из двух методов:

  • метод прямого счета;
  • метод планирования по факторам.

Первый метод позволяет рассчитать потенциальное уменьшение численности персонала в случае внедрения определенных организационных и технических мероприятий. Для этого рассчитывают плановую численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного уменьшения в результате осуществления указанных мероприятий.

Затем, на основании показателей плановой численности персонала и планового выпуска продукции, определяют уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом.

Метод планирования по факторам позволяет представить экономическое воздействие на результаты деятельности организации в виде групп факторов:

  • внешних — не зависящих от работы организации, таких как: текущие инфляционные ожидания, возможные изменения в налоговом, трудовом и ином действующем законодательстве РФ, колебания спроса и предложения на рынке труда и т.д.;
  • внутренних — факторов, определяющих изменения количественных и качественных параметров выпуска продукции, системы хозяйствования, управления и других.

Грамотный подход при осуществлении оптимизации персонала заключается в подготовке наиболее точного прогноза, с тем чтобы организация заблаговременно могла принять необходимые меры по корректировке указанных расходов.

Бюджетирование расходов на персонал должно учитывать и Трудовой кодекс РФ: все планируемые мероприятия должны быть в рамках действующего законодательства, в противном случае негативные последствия могут «перекрыть» всю предполагаемую экономию.

Эффективность расходов, показатели

Как уже отмечалось выше, важнейшими показателями эффективности расходов на персонал являются:

  • производительность труда;
  • норматив численности АУП;
  • годовой экономический эффект;
  • финансовая экономия;
  • показатель текучести кадров.

Производительность труда

Результативность трудовых затрат работника при производстве продукции определяется его способностью создавать в единицу времени определенное количество этой продукции. Поэтому важнейшим показателем эффективности деятельности персонала является производительность труда. Она определяется выработкой продукции в единицу времени и, на уровне организации, вычисляется по формуле:

Эт = ВП / ЧР

где:
Эт — показатель эффективности труда,
ВП — стоимость выпущенной продукции,
ЧР — среднегодовая численность работников, занятых на предприятии.

На крупных производствах эффективность затратности труда в виде показателя производительности труда исчисляется немного по-другому:

Пт = Оп / Т

где:
Пт — показатель производительности труда;
Оп — объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного периода времени, руб.;
Т — затраты труда (чел/час, чел/день) или среднесписочная численность работников.

Норматив численности АУП

Потребность в управленческих кадрах можно рассчитать по формуле Розенкранца:

где:
n — количество видов управленческих работ;
mi — среднее количество организационных действий, выполняемых в рамках i-го вида управленческих работ;
ti — время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;
Тпол — полное рабочее время, согласно трудовому договору со специалистом, за расчетный промежуток календарного времени;
Кнрв — коэффициент необходимого распределения времени;
tр — дополнительное фактическое время, которое нельзя было учесть при планировании;
Кфрв — коэффициент фактического распределения времени, определяемый отношением общего фонда рабочего времени к суммарному расчетному времени.

Годовой экономический эффект

Для сопоставления затрат на проведение оптимизационных мероприятий и полученного в результате их реализации дохода можно применить формулу годового экономического эффекта:

Эг = (С1 – С2) * В – Ен * З

где
Эг — годовой экономический эффект,
С1 и С2 — себестоимость единицы продукции до и после проведения мероприятия,
В — годовой объем работ после внедрения,
Ен — нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности,
З — единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия.

Финансовая экономия

Экономию, достигнутую за счет изменения структуры и ФОТ персонала, можно рассчитать по формуле:

Эд = Ф1 – Ф2

где:
Эд — экономия, достигнутая в результате изменений;
Ф1 и Ф2 — годовой ФОТ до и после внедрения изменений.

Показатель текучести кадров

Косвенным показателем эффективности мер по оптимизации расходов на содержание персонала может являться относительный показатель текучести кадров, который определяется следующим образом:

Кт = Чу / Чсп

где
Кт — коэффициент текучести кадров,
Чу — численность работников, уволенных по причинам, относимым к текучести;
Чсп — среднесписочная численность работников.

Мероприятия по уменьшению текучести кадров должны способствовать улучшению организации труда, совершенствованию систем его оплаты, устранению причин неудовлетворенности работников своим трудом, осуществления мер по адаптации новых сотрудников и иных мероприятий в рамках реализации стратегической кадровой политики.

HR-СТАТЬИ

Бюджет расходов на персонал должен опираться на стратегию развития вашей компании. Допустим, в следующем году вы планируете уйти из какого-то региона или рыночного сегмента. Возможно, вам придется сокращать персонал, а значит, компания понесет расходы на выплату выходных пособий, компенсаций за неиспользованные отпуска. Очевидно, что без учета подобных планов будет невозможно сформировать расходную часть бюджета. Если же вы, напротив, запланировали открытие филиала, то потребуются новые работники, следовательно, возрастут расходы на рекрутинг, обучение и оплату труда.

HR-бюджетирование — большая и важная тема, которой посвящен целый урок в нашем курсе Менеджер по компенсациям и льготам. Часто бывает, что к моменту формирования бюджета все планы компании еще не определены (или они недостаточно конкретны). Выходом из такого положения является создание инвестиционного бюджета. В этом бюджете отдельно учитываются все расходы (в том числе на персонал) по новым проектам и отдельно – все, относящиеся к запланированной деятельности.

Что поможет вам сэкономить время при оценке бюджета

Чтобы Вам было проще оценивать адекватность бюджета на персонал, формализуйте кадровую политику. Например, если Вы индексируете зарплаты с учетом инфляции, то зафиксируйте это в документе. Укажите периодичность и размер индексации: например, два раза в год Вы увеличиваете оклады на 10% (или на величину инфляции за период, предшествующий индексации). Также Вы можете закрепить во внутреннем документе, что, например, расходы на обучение составляют 3% от фонда оплаты труда. Аналогичным образом Вы можете определять и размеры статей бюджета соцпакета, бюджета на подарки сотрудникам.

Если Ваша компания активно работает с кадровыми агентствами, то и здесь Вам надо установить правила взаимодействия. Прежде всего определите, каких сотрудников и на какие должности Вы будете искать через агентства. Например, сторонним фирмам Вы можете поручить поиск людей на должности, неспецифические для Вашего бизнеса (юристов, финансистов, бухгалтеров); или только топ-менеджеров; или менеджеров среднего звена в определенных департаментах.

Формализация значительно упростит анализ бюджета, снизит риск ошибок при планировании расходов на подбор персонала и, самое главное, сэкономит Ваше время.

Кто отвечает за подготовку бюджета на персонал

В зависимости от роли службы персонала в Вашей компании возможны два варианта формирования бюджета:

1. Планирование всех статей централизованно – службой персонала. Этот вариант больше подходит небольшим и не территориально распределенным компаниям. При централизованном планировании Вам будет проще анализировать бюджет. Возникшие вопросы Вы сможете задать всего одному специалисту – тому, кто отвечает за исполнение бюджета.

2. Планирование бюджета децентрализованно. При таком подходе большинство статей (обучение, подбор) формируют руководители линейных подразделений, а оставшиеся статьи – профильные подразделения (например, бюджет на корпоративные мероприятия и подарки готовит PR-служба, маркетинговая служба или рекламный отдел, а фонд оплаты труда планирует финансовая служба). Децентрализованный метод лучше действует на крупных предприятиях. Применим он и в компаниях с территориально распределенной структурой. Это объясняется тем, что размер многих статей бюджета зависит от региона, где находится структурное подразделение. Во-первых, стоимость подбора персонала различается в зависимости от субъекта РФ. Во-вторых, очевидно, что расходы на обучение (например, регулярное повышение квалификации бухгалтеров) проще рассчитать в каждом регионе, а не собирать такую информацию из центрального офиса; и уж тем более проще следить за исполнением бюджета в каждом регионе отдельно. Однако такой подход возможно реализовать только в случае, если Ваша служба персонала задала правила игры, принципы, определяющие основные направления работы с персоналом, и подразделения эти правила приняли. Тогда, ориентируясь на систему правил, линейные подразделения могут формировать бюджеты своих служб. Если эти условия не соблюдены, будет сложно определить ответственного за исполнение бюджета по персоналу.

Отмечу, что при формировании бюджета по данному варианту неизбежны ошибки в расчетах. Чтобы их минимизировать, обяжите финансовое подразделение курировать весь процесс планирования и консолидации корпоративного бюджета. Еще лучше поручить финансистам разработку документа, регламентирующего бюджетное планирование. В нем нужно написать, кто и что планирует, по каким шаблонам, нормативам и т. д.

Кроме того, для больших компаний возможен третий подход: в каждом территориальном подразделении организуется своя служба персонала, которая функционально подчиняется центральной HR-службе. Тогда именно территориальные службы будут формировать бюджет по таким статьям, как подбор, повышение квалификации (возможно, и соцпакет). Однако и в этом случае необходимо централизованно определить единые принципы работы с персоналом.

Как оценить адекватность бюджета расходов на персонал

Обращайте внимание, во-первых, на колебания затрат по отдельным статьям, во-вторых, на корреляцию статей бюджета между собой. Основная статья бюджета любой компании – это фонд оплаты труда, а также налоги с ФОТ. Эти расходы составляют более 90% бюджета. Рассмотрим подробнее, на что обратить внимание при анализе бюджета расходов на персонал.

Статья «Фонд оплаты труда»

Динамика роста, непредвиденные расходы. Динамика роста фонда оплаты труда должна быть пропорциональна росту численности сотрудников (информацию об увеличении численности следует отражать в бюджете справочно). Проверить, нет ли ошибок, очень просто. Возьмите цифру из ячейки, в которой указана итоговая сумма ФОТ за определенный период, и разделите ее на общую численность. В результате вы получаете среднюю заработную плату. Она не должна сильно меняться в течение года, несмотря на увеличение штата. Если же у Вас предусмотрена индексация окладов, то строка «ФОТ» демонстрирует скачок в том периоде, когда Вы планируете увеличить зарплаты. Проверьте, отражает ли бюджет индексацию. Удостоверьтесь, что бюджет учитывает запланированные мероприятия по развитию компании: например, вы знаете, что в июне открывается новый филиал, а значит, ФОТ должен показать рост в этом месяце. Если этого не произошло, то в бюджете – ошибка.

Если в вашей компании не предусмотрена индексация заработной платы, нет системы грейдов, то ФОТ вряд ли будет стабильным в течение года. Дело в том, что при отсутствии регламентов по увеличению заработной платы ее размер для каждого работника будет закладывать в бюджет руководитель. И он обязательно захочет поднять зарплату какому-нибудь своему сотруднику в течение года. Поэтому вам нужно предусмотреть в бюджете резерв на увеличение зарплат. Если процедуры отсутствуют, ответственный за планирование и последующее расходование фонда оплаты труда (HR-менеджер или линейный руководитель) должен попытаться спрогнозировать рост заработных плат по каждому сотруднику. Как правило, еще до начала отчетного периода (года) HR- и линейные менеджеры уже примерно представляют, когда нужно будет поднять зарплату конкретному сотруднику. Но всегда может возникнуть ситуация, которая не планировалась (например, необходимость сделать контрпредложение сотруднику, решившему уйти из компании). Тут придется выбирать между точностью планирования и сохранением сотрудника или закладывать в бюджет каждого подразделения резерв, исходя из среднего роста зарплаты за прошлый год с учетом принятой в компании политики по удержанию персонала и целевого уровня текучести. Например, в прошлом году «стихийный» рост зарплаты составил 10%, но текучесть была 45%; теперь мы планируем снизить текучесть до 40%, а значит, направляем дополнительные средства на удержание, в том числе с помощью материальных рычагов. В этом случае, возможно, рост ФОТ нужно закладывать в размере 12–14%, а не 10%, как в прошлом году. Поручите HR-подразделению рассчитать эту корреляцию.

Статья «Премии»

Во многих компаниях, независимо от их размера, величина премии соотнесена с размером заработной платы. Например, тринадцатая зарплата или премия (квартальная, полугодовая, годовая) определяется как некое количество месячных заработных плат. Инструменты оценки правильности данной подстатьи бюджета аналогичны применяемым и для оценки ФОТ (см. выше). Возможна, однако, и другая методика расчета: размер премии привязан к результатам, а не к фонду оплаты труда. В этом случае Вам следует спросить HR-специалиста (или того, кто отвечает за формирование данной статьи), на основании какого прогнозируемого показателя эффективности сформирован бюджет. Затем нужно оценить реалистичность выполнения общих плановых показателей (может выясниться, что достичь их легко, или нужно очень постараться, или выполнить план на сто процентов нереально) и плановых показателей каждого сотрудника; исходя из этого оценить вероятность выплат.

Статья «Социальные выплаты и льготы»

Затраты на социальные льготы, гарантии и компенсации делятся на две группы: выплаты в связи с каким-либо событием (рождение ребенка, свадьба, необходимость операции) и выплаты, размер которых можно для каждого сотрудника определить до начала отчетного периода (например, затраты на добровольное медицинское страхование). По первой группе выплат для оценки точности планирования необходимо получить статистику аналогичных выплат в прошлые периоды: например, сколько рождается детей (на 100 человек персонала). Планирование по второй группе зависит от стоимости стандартного пакета для сотрудников каждого уровня и от числа пакетов. Еще один способ облегчить планирование и оценку адекватности бюджета социальных выплат – это установление норматива на одного человека. Норматив определяется для каждого уровня сотрудников с учетом данных прошлых периодов (например, стоимость совокупного соцпакета директоров – 3000 долл. США в год, менеджеров среднего звена – 1500 долл. в год).

Статья «Подбор персонала»

Если в вашей компании планируется открытие новых офисов, филиалов, торговых точек, то очевидно, что перед их открытием в бюджете может быть всплеск (увеличение) расходов на подбор персонала. Однако это будет лишь в случае, если компания пользуется услугами кадровых агентств. Если ваша компания подбирает персонал собственными силами, то никакого всплеска быть не должно, так как зарплата рекрутеров уже заложена в фонде оплаты труда. Если же вы пользуетесь услугами агентств, то оценить оправданность увеличения расходов по этой статье можно с учетом того, каких специалистов вы подбираете через агентства. Скажем, с помощью специализированных фирм компания ищет топ-менеджеров и руководителей среднего звена, а при открытии филиала требуется нанять много рабочих. В этом случае всплеска по статье «Подбор персонала» быть не должно.

Статья «Обучение и повышение квалификации персонала»

Оценить адекватность этой статьи будет проще Генеральному Директору, который поручил службе персонала компании зафиксировать в документе хотя бы основные принципы, по которым организуется обучение. Очевидно, что чем больше стихийности, тем менее прогнозируем бюджет. И если системы, по которой строится обучение, в вашей компании нет, то единственно возможный способ оценки правильности бюджета – запросить у того, кто формировал эту статью расходов, подробный перечень планируемых трат с указанием цели тренингов и причин выбора именно этой обучающей компании.

Статья «Подписка на периодические издания»

Стоит создавать библиотеку периодики, литературы по менеджменту и специализированных (профильных для компании) изданий. На стол руководителя компании должен попадать только очень ограниченный круг изданий, важных для повседневной работы (одно-два). Поскольку статья расходов небольшая, целесообразно закладывать общую сумму, в рамках которой HR-служба сможет действовать по своему усмотрению. Для небольшой компании (с численностью сотрудников 100–200 человек) общая сумма может быть подсчитана, например, так: закупка пяти книг в месяц (с тем чтобы к концу года было 50–60 книг) и подписка на 10 ежемесячных журналов (на сумму около 50 тыс. руб. в год) – из расчета одна книга на четырех человек и один журнал на 20 человек. Для крупной компании придется заказывать большее число экземпляров, но, соответственно, в разы увеличится годовая сумма.

Статья «Корпоративные мероприятия»

Первое, на что вам надо обратить внимание: затраты на проведение корпоративных мероприятий должны быть запланированы не в том месяце, когда праздник состоится, а на несколько месяцев раньше. Например, расходы на празднование Нового года могут быть распределены так: 70% – в октябре, 30% – в декабре. Стоит оценить, поменялась ли сумма по сравнению с прошлыми годами. Если сумма резко уменьшилась или увеличилась, требуйте обоснования.

Статья «Командировочные расходы»

Обычно в статью командировочных расходов включают траты на поездки тех, кто будет заниматься обучением в регионах, а также расходы на посещение выставок, связанных с деятельностью компании. Оценить адекватность заложенной суммы можно, спросив ответственного, какую схему организации обучения предусмотрели. Например, обучающий сотрудник может объехать все филиалы и провести курс много раз. А можно собрать всех учащихся в одном городе или обучать персонал небольшими группами – скажем, всех сотрудников северо-западных подразделений в Петербурге, а сибирских – в Красноярске. Еще вариант – записать видеокурс и разослать его в филиалы. Согласитесь, что расходы при выборе любого из этих способов организации обучения будут сильно отличаться. Поговорите с ответственным, чтобы понять, выбран ли способ, оптимальный для компании или наиболее удобный для него лично.

Статья «Прочие расходы»

Сегодня большинство руководителей борется со статьей «Прочие расходы». Если она все же окажется в бюджете, ее размер не должен превышать 3% от совокупных затрат на персонал (а при наличии зафиксированных в документах регламентов и процедур больше и не понадобится).

***

Говорит Андрей Ларин Генеральный Директор компании «Микротест», Москва:

Как мы планируем расходы на персонал. Расходы на сотрудников мы определяем в ходе планирования работы компании на предстоящий финансовый год. На первом этапе формируем годовой план продаж с детальной проработкой по отдельным направлениям бизнеса. Затем определяем количество трудовых ресурсов, которое потребуется для реализации наших планов.

Принимая во внимание рыночную стоимость требуемых специалистов, составляем поквартальные планы для каждого подразделения. Они содержат расходы на следующие нужды:

• оплата труда работающих сотрудников;
• подбор новых работников необходимых специальностей;
• разработка и реализация индивидуальных программ обучения;
• обеспечение сотрудников необходимой техникой и оборудованием;
• премии по результатам деятельности.

Затем планы по подразделениям консолидируются в сводном бюджете расходов на персонал, и у нас появляются два документа:
1. Бюджет расходов на персонал с разбивкой по кварталам и отдельным бизнес-направлениям.
2. Консолидированный корпоративный бюджет, в котором расходы на персонал показаны в общем виде.

Какие статьи включает наш бюджет на персонал. Планируя расходы на персонал, мы стараемся обеспечить определенную гибкость бюджета, ведь в течение года ситуация на рынке может измениться, и это сложно прогнозировать.

Во-первых, мы закладываем серьезные резервы на повышение зарплаты сотрудников. Привлекать молодых высококвалифицированных специалистов сейчас непросто, но еще сложнее этих сотрудников удерживать. Поэтому требуется отдельная резервная строка расходов – эти средства мы используем, чтобы привлечь лучших на рынке специалистов и заинтересовать их остаться в компании.

Во-вторых, в бюджете заложены расходы на подбор персонала через кадровые агентства для офисов, расположенных в Москве и Санкт-Петербурге. Региональные кадровые агентства, к сожалению, пока не способны решить задачи подбора высококлассных IT-специалистов, поэтому в регионах, где также представлена наша компания, мы ищем людей собственными силами.

В-третьих, в бюджете заложены средства на автоматизацию процесса управления персоналом.

Какие статьи включает бюджет расходов на персонал

Фонд оплаты труда (ФОТ). Это самая большая статья расходов, включающая заработную плату и разного рода премии. Здесь же, в отдельной подстатье, показывают налоги и страховые взносы, которые платит предприятие с ФОТ.

Социальные программы, льготы, компенсации. В этом разделе отражаются расходы на медицинскую страховку, оплату питания, спорт (фитнес), материальную помощь в различных ситуациях, транспортировку сотрудников до места работы. Отдельно планируются расходы на охрану труда. В эту статью входят затраты на закупку средств защиты, спецодежды, молока и иного дополнительного питания для работников вредного производства. Также в нее могут включаться дополнительные компенсационные выплаты для таких сотрудников. Дополнительные выплаты можно включить и в фонд оплаты труда, выделив отдельной строкой (так как они по сути не являются заработной платой). Планируется эта статья исходя из размера выплат за вредность и численности сотрудников на таких должностях. По мере того как компания инвестирует в улучшение условий труда сотрудников, эта статья должна уменьшаться.

Подбор персонала. Расходы на сотрудничество с кадровыми агентствами, размещение вакансий в печатных СМИ и на специализированных сайтах по поиску работы, участие в ярмарках вакансий, сотрудничество с вузами и т. п. Сегодня принято выделять затраты на работу со студенческой аудиторией (отдельная статья «Работа со студентами» или «Graduate-программа»).

Обучение, развитие и оценка. Расходы на участие сотрудников компании в семинарах, тренингах, на организацию внутреннего обучения, оценку или аттестацию персонала (иногда оценку или аттестацию выносят в отдельную статью бюджета). В качестве подстатьи эта часть бюджета включает расходы на подписку (периодические издания), покупку деловой и профессиональной литературы.

Корпоративные мероприятия. Расходы на организацию и проведение корпоративных праздников (затраты на аренду помещений, еду и напитки, выступления артистов, выплаты специализированным агентствам).

Подарки. Расходы на подарки к Новому году, 8 Марта, 23 февраля, дням рождения сотрудников, дню рождения компании и т. п.

Командировочные расходы. Статья нужна, если компания имеет удаленные подразделения (филиалы) или работает с клиентами, партнерами, дилерами в других городах (регионах). Расходы могут составлять отдельную статью бюджета компании на персонал или статью в бюджете на функционирование каждого конкретного подразделения.

По рекомендациям Международной организации труда к затратам работодателей на персонал относят:

  • оплату труда;
  • оплату жилья;
  • отчисления в социальные фонды и расходы на социальную защиту;
  • расходы на профессиональное обучение;
  • расходы на культурно-бытовое обслуживание;
  • налоги, связанные с использованием рабочей силы.

Основными характеристиками затрат на персонал являются:

  • общие расходы, связанные с его содержанием;
  • их удельный вес в стоимости товарной и реализованной продукции;
  • затраты на содержание одного среднесписочного работника;
  • доля затрат на промышленно-производственный персонал в фонде оплаты труда.

Расходы не персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение условий тарифных соглашений, изменения в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и пр.

Для определения суммарных затрат, связанных с содержанием персонала, необходимо сложить скорректированные их суммы, финансируемые из чистой прибыли (с учетом налога на нее), из себестоимости и других источников.

В соответствии с инструкцией Госкомстата России от 7 февраля 1997 г. затраты на рабочую силу представляют собой вознаграждение в денежной и натуральной формах за выполненную работу, дополнительные расходы в пользу работников в течение года и другие расходы по содержанию персонала, объектов, имеющихся на балансе предприятия (организации).

В состав затрат на рабочую силу входят:

  1. 1. Оплата за отработанное время, стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе (по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции, оплата специальных перерывов в работе, комиссионные вознаграждения страховым агентам, работавшим по трудовому договору; выплата разницы в окладах различным категориям работников, оплата труда лиц, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях, в ночное время, за профессиональное мастерство, за руководство бригадой, за многосменный режим работы, различные премии, надбавки, доплаты, гонорары).
  2. 2. Оплата за неотработанное время: простои и прогулы вследствие объективных обстоятельств, пребывание в основных, дополнительных, учебных, вынужденных (по инициативе администрации) отпусках, льготные часы подростков, выполнение государственных или общественных обязанностей, привлечение на сельскохозяйственные и другие работы, донорство и пр.
  3. 3. Единовременные поощрительные выплаты: премии независимо от источников их выплаты за содействие изобретательству и рационализаторству, по итогам работы за год, за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежные компенсации за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций, товаров или продуктов по пониженным ценам, другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
  4. 4. Выплаты на питание, жилье, топливо, включаемые в заработную плату.
  5. 5. Расходы по обеспечению работников жильем: для первоначального или иного взноса на приобретение жилья на безвозмездной основе, частичное (полное) погашение кредита, предоставленного на жилищное строительство, на содержание жилищного фонда, находящегося на балансе предприятия или финансируемого им в порядке долевого участия; другие расходы.
  6. 6. Расходы на социальную защиту работников: начисленные и уплаченные страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды, по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу работников за счет средств предприятия, выходное пособие при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников; возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, а также иждивенцам погибших, компенсацией морального вреда, определяемые судом; материальную помощь при особых обстоятельствах по личному заявлению, например на погребение и т.п., по оплате услуг здравоохранения, путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, на содержание медпунктов, профилакториев, домов отдыха, находящихся на балансе предприятия или финансируемых им в порядке долевого участия, на приобретение медикаментов для лечебно-профилактических учреждений, надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия.
  7. 7. Расходы на профессиональное обучение: по содержанию учебных зданий и помещений, находящихся на балансе предприятия или финансируемых им в порядке долевого участия, на платное обучение работников в учебных заведениях, стипендии работникам, направленным предприятиями на обучение в учебные заведения, другие расходы по подготовке и переподготовке кадров (например, оплата нештатных преподавателей).
  8. 8. Расходы на культурно-бытовое обслуживание: арендная плата за помещения для проведения учебных, культурно-массовых, физкультурных и спортивных мероприятий, по содержанию столовых, библиотек, клубов, спортивных сооружений, дошкольных учреждений, находящихся на балансе предприятия или финансируемых им в порядке долевого участия, возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях и т.п., проведение вечеров отдыха, дискотек, спектаклей, концертов, лекций, диспутов, встреч с деятелями науки и искусства, спортивных мероприятий, приобретение театральных костюмов, спортивной формы, спортивного инвентаря или оплаты за их прокат, по организации кружков, курсов, студий, клубов, народных университетов, игровых комнат для детей и т.п., оплаты путевок работникам и членам их семей на экскурсии, путешествия, оплаты занятий в спортивных секциях, расходов предприятия по обустройству садоводческих товариществ.
  9. 9. Затраты на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам, — оплата проезда к месту работы, стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, моющих, обезвреживающих средств, профилактического питания, надбавок к заработной плате, выплаченных работникам отдельных отраслей экономики в связи с разъездным или вахтовым характером работы, и пр.
  10. 10. Налоги, связанные с использованием рабочей силы (например, плата за привлечение иностранной рабочей силы).
  11. 11. Расходы, не входящие в затраты на рабочую силу: дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д., вознаграждения членам совета акционерного общества, учредителям, не состоящим в списочном составе работников акционерного общества; выплаты из внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, в частности пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком; оплата (доплата) авторских вознаграждений по договорам на создание, издание и иное использование произведений науки, литературы, искусства, изобретений, дополнительные виды оплаты труда и социальных льгот, начисленные за счет средств федерального, субъектов Федерации и местных бюджетов; стипендии учащимся, не состоящим в списочном составе и направленным предприятием на обучение в учебные заведения, компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, сверх пособий по социальному страхованию, расходы на капитальное строительство жилья и объектов социальной сферы.

Управление затратами на персонал происходит путем:

  • изменения численности персонала;
  • изменения плановых затрат на него;

Планирование расходов на персонал состоит из следующих этапов.

  1. 1. Анализ по подразделениям затрат за истекший год, а также их плановой и фактической величины за первую половину текущего года и их корректировка с учетом перечисленных ниже факторов, на основе чего создается проект бюджета на будущий год в целом и по отдельным статьям.

Требования федерального и местного законодательства:

  • предстоящее изменение в системе налогообложения;
  • договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок;
  • принятие новых тарифных соглашений;
  • возможность преобразований в организационной и управленческой структуре, дополнительного привлечения персонала; повышения квалификации;
  • темп инфляции и пр.
  1. 2. Анализ проектов бюджетов подразделений общефирменными службами и их корректировка.
  2. 3. Утверждение руководством фирмы окончательного бюджета.
  3. 4. Направление его в подразделения.

Анализируя затраты на персонал, целесообразно определять следующие показатели:

  • суммарные расходы, связанные с его содержанием (в целом и по отдельным группам и категориям);
  • соотношение динамики затрат на персонал и других показателей работы фирмы за соответствующий период: себестоимости, объемов продаж, производства, прибыли, производственных расходов в целом (затраты на персонал должны расти медленнее);
  • суммарные затраты на содержание одного среднесписочного работника;
  • эффективность затрат на персонал.

Рассмотрим некоторые способы ее определения. В общем виде речь идет о соотнесении экономии, возникающей вследствие осуществления затрат, с ними самими:

  • речь идет об общей эффективности затрат как таковых, т.е. относительной величине эффекта, который они приносят;
  • можно говорить о сравнительной эффективности, определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами затраты.

Общая экономическая эффективность затрат на персонал определяется как отношение результата деятельности персонала за период к соответствующим затратам, или обратным ему показателем:

Результаты деятельности ________________________ Затраты × 100%

или

Затраты ________________________ Результаты деятельности × 100% .

В качестве результата деятельности можно рассматривать объем произведенной продукции, валовую или чистую прибыль, а в качестве затрат — фактический фонд заработной платы либо сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные фонды (соцстрах, медстрах и т.п.), расходы на социальные мероприятия. На Западе обычно вторая величина больше первой в среднем в 1,9 раза.

Эти показатели целесообразно прослеживать в динамике за ряд лет, а также сравнивать с результатами родственных предприятий.

В ситуации, когда постоянно осуществляются разного рода нововведения, направленные на экономию живого труда и создание более благоприятных его условий, часто возникает потребность оценить варианты связанных с этим инвестиций. Для выбора лучшего варианта существует несколько способов.

Первый способ состоит в парном сравнении вариантов. Идея, лежащая в его основе, состоит в том, что уменьшения затрат живого труда, а следовательно, и сокращения фонда заработной платы, как правило, можно достичь лишь на основе дополнительных капитальных вложений. Если их величина за период окажется меньше суммы, выплаченной за тот же период заработной платы, то мероприятия проводить целесообразно с экономической точки зрения (здесь не учитываются, правда, социальные аспекты, например бoльшая удовлетворенность трудом).

С помощью предлагаемой ниже формулы можно приблизительно подсчитать, за какой период сделанные капитальные вложения окупятся экономией на заработной плате и иных социальных выплатах (при условии, что все остальные текущие затраты останутся без изменений).

Токупаемости = К1 – К2 __________ , ЗП2 – ЗП2
где К1 и К2 капитальные вложения по первому и второму вариантам;
ЗП1 и ЗП2 заработная плата, социальные отчисления и выплаты по соответствующим вариантам.

Другим способом сопоставления вариантов инвестиций является использование формулы приведенных затрат. Из полученных на ее основе результатов выбирается для реализации наименьший.

Приведенные затраты = ЗП + ЕК,

где ЗП заработная плата, социальные выплаты и платежи;
Е нормативный коэффициент, обратный сроку окупаемости.
К величина инвестиций.

Как и в предыдущем случае, предполагается, что величина текущих материальных затрат не изменяется.

В качестве норматива Е могут быть использованы самые разные коэффициенты, например ставка банковского процента, нормы амортизации и пр. Здесь, правда, необходимо учитывать еще и такое важное обстоятельство, как возможная разновременность осуществления капитальных вложений. Для устранения этого обстоятельства их необходимо привести к какому-то году (обычно к исходному или завершающему).

В первом случае это делается путем деления погодовой суммы капитальных вложений (К) на выражение (1 + Е), а во втором — путем умножения их на него столько раз, сколько лет разделяет момент их осуществления и время соответственно начала или завершения работ.

Но наиболее точно экономическую эффективность тех или иных мероприятий (в том числе связанных с персоналом) можно рассчитать с помощью показателя чистого дисконтированного дохода, который представляет собой разность между двумя финансовыми потоками — инвестиций и поступлений, приведенных к одному году. Под потоком инвестиций понимается погодовая сумма капитальных вложений, а поток поступлений образуется из ежегодных сумм прибыли и амортизации. Тот и другой, как и в предыдущем случае, приводят либо к началу, либо к концу периода. Формула для расчета при этом будет выглядеть следующим образом:

где Pt поступления в году t;
Kt инвестиции в году t.

Если величина чистого дисконтированного дохода окажется положительной при данной норме эффективности (Е), то осуществлять мероприятия экономически целесообразно. Если она равна нулю, то ставка дисконтирования Е будет называться внутренней нормой доходности. Если в качестве таковой принята банковская депозитная ставка, то внутренние вложения дают тот же эффект, что и вложения в банк. Если реальная ставка (с учетом инфляции) ниже внутренней нормы доходности, инвестирование абсолютно выгодно.

Затраты на персонал организации — общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Расходы на персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и т. д.

Состав «зарплатных» издержек

Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала», «инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.

Издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

  1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).
  2. Выплаты социального характера.
  3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат:

  1. Оплата за отработанное время, в том числе:
    • заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;
    • стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;
    • компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;
    • оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;
    • комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);
    • гонорары штатным журналистам;
    • оплата специальных перерывов в работе;
    • оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;
  2. Оплата за неотработанное время, в том числе:
    • оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;
    • оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров;
    • оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;
    • единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;
    • компенсации за неиспользованные отпуска;
    • выплаты на содержание жилья, топливо, питание;
    • материальная помощь.

К выплатам социального характера относятся:

  • надбавки к пенсиям работающим на предприятии;
  • единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;
  • взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;
  • оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом:
  • возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;
  • компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;
  • суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;
  • выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;
  • суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;
  • оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;
  • материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;
  • помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:

  • дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям;
  • страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них;
  • авторские вознаграждения;
  • стоимость форменной одежды и спецодежды;
  • расходы, связанные с командировками;
  • расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;
  • расходы на платное обучение работников;
  • расходы по содержанию объектов социальной сферы;
  • расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий;
  • расходы по обслуживанию садовых товариществ.

Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли.

В себестоимость включаются следующие затраты на персонал:

  • расходы на оплату труда основного производственного персонала за фактически выполненную работу, исчисляемые по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда);
  • выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с действующим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и т. п., выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных и дополнительных отпусков);
  • все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью в соответствии с принятой в организации системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждения по итогам года и др.);
  • выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с организациями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до достижения им трехлетнего возраста (в пределах норм, предусмотренных законодательством);
  • затраты, связанные с обеспечением выполнения санитарно-гигиенических требований, нормальных условий труда и техники безопасности;
  • затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы;
  • отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, по обязательному медицинскому страхованию; платежи по обязательному страхованию отдельных категорий граждан;
  • затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно предприятиям общественного питания, обслуживающим трудовые коллективы.

В фактическую себестоимость включаются также:

  • потери от простоев по внутризаводским причинам;
  • пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм, выплачиваемые на основании судебных решений;
  • выплаты работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

В составе затрат по производству затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности и прироста производства продукции, работ или услуг, т. е. в виде удельных затрат на персонал, величина которых используется при составлении планов развития действующих и при проектировании новых организаций, для анализа эффективности систем управления. Удельные затраты на персонал измеряют потребность в финансовых ресурсах на обеспечение кадрами действующей организации.

Не включаются в себестоимость продукции, а финансируются за счет прибыли организации или специальных источников выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда: премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты и т. п.

Аналитическая работа по изучению расходов на персонал

Помимо общих и удельных затрат организации на персонал в целях анализа эффективности использования персонала рассчитываются также следующие показатели:

  • доля затрат на персонал в объеме реализации, показывающая, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал. Это показатель рассчитывается как частное отделения общей величины расходов на персонал на объем реализации за период;
  • затраты на одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины затрат на персонал за период на численность сотрудников организации;
  • затраты на один производительный час, показывающие, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на персонал. Этот показатель рассчитывается как отношение общих расходов на персонал к общему числу производительных часов за период.

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства рабочей силы затраты на персонал относят к производству квалифицированной рабочей силы, ее распределению и использованию. Затраты организации на производство рабочей силы связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала. Затраты на распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы: переводом собственных работников в другие структурные территориально отдаленные подразделения, привлечением работников со стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные и т. п.); в затратах на потребление рабочей силы в основном можно выделить фонд оплаты труда, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т. п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.

Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные. Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных.

Затраты найма и отбора — это все затраты, отнесенные на одного успешного (т. е. принятого в организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места — затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации и формальной подготовки — затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

К косвенным затратам подготовки относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

Восстановительные затраты (издержки замещения) — это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции.

Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с уходом работающего. Затраты ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основном сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе и натурой), расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и другим.

Поскольку в практике отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника (за исключением случая, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства), при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всему персоналу, например, средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.

Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для организации большое значение. Включение затрат на персонал в себестоимость выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач, а на перспективу. Так, финансирование за счет прибыли подготовки и повышения квалификации работников даст возможность увеличить в будущем доход организации от более квалифицированной рабочей силы.

По целевому назначению все расходы организации на персонал принято подразделять на основные и дополнительные. К основным расходам относится оплата по результатам труда; к дополнительным расходам — расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т. д. При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные (социальные) в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения очень важно, ибо с ним связана возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом.

Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер:

  1. Регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала.
  2. Регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения.
  3. Анализ общих расходов и путей их снижения.
  4. Повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала.

Фаина Филина, Полина Квитковская

«Российский бухгалтер»

ОЦЕНКА ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ

  • Сущность и структура затрат на персонал

    До середины XX века в работах экономистов прослеживается узкий подход к определению затрат на персонал, который заключается в попытке свести затраты на персонал к расходам на оплату труда. Несмотря на то, что к началу XX века затраты на персонал уже определенно не исчерпывались оплатой труда, экономисты…
    (Основы управления персоналом)

  • Методы расчета затрат на персонал и его стоимости

    Рассмотрим более подробно три основных метода, используемых при определении расчета затрат на персонал и его стоимости. 1. Метод расчета прямых затрат на персонал, определение их доли в общих доходах и расходах компании. Это наиболее простой способ расчета 1 Доклад о человеческом развитии в Российской…
    (Корпоративная социальная ответственность)

  • ОПТИМИЗАЦИЯ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ

    Необходимость оптимизации затрат на персонал возникает в ряде случаев: — при требованиях акционеров увеличить стоимость организации; — при реструктуризации организации (слиянии — поглощении); — при смене собственника (появлении нового инвестора); — при изменениях стратегических ориентиров организации…
    (Управление персоналом)

  • Планирование расходов и затрат на персонал

    Планирование расходов на персонал в виде затрат на наем и подбор кадров, на их обучение и стимулирование трудовой деятельности является в условиях рыночной экономики инструментом поиска резервов для достижения целей организации их повышения их конкурентоспособности на выбранном сегменте рынка. Показателем…
    (Маркетинг персонала)

  • Затраты на персонал

    Затраты на персонал включают оплату труда основного производственного персонала, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость бесплатного питания (осуществляемого за счет фирмы) и другие выплаты в натуральном выражении, осуществляемые работодателем,…
    (Управление человеческими ресурсами)

  • Затраты на персонал включают оплату труда основного производственного персонала, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость бесплатного питания (осуществляемого за счет фирмы) и другие выплаты в натуральном выражении, осуществляемые работодателем,…
    (Управление человеческими ресурсами)
  • ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА И ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ

    ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА Деловая оценка — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям организации. Деловая оценка выполняет следующие функции: ? административная — результаты оценки дают возможность администрации перемещать работников…
    (Основы управления персоналом)

  • Управление затратами на качество персонала

    Управление затратами на качество осуществляется проведением ряда мероприятий, уменьшающих общие затраты. На рис. 37 приведены графики, характеризующие структуру затрат и их динамику. При этом учитываются как затраты на соответствия, так и затраты на несоответствия. Рис. 37. Затраты на качество Учёт графиков,…
    (Системы качества управления персоналом)

  • ЗАТРАТЫ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПЕРСОНАЛ: СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД

    Затраты на персонал связаны в первую очередь с процессом воспроизводства рабочей силы, под которым понимается ее производство (подготовка, обучение, повышение квалификации работников и т.д.), распределение, обмен и использование, а также обеспечение условий и процесса взаимодействия работника, средств…
    (Управление персоналом)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *