Положении об оплате труда

Положение об оплате труда (Куревина Л.)

Положение об оплате труда является обязательным локальным нормативным актом, если соответствующие условия не установлены коллективным договором или соглашением. Поскольку довольно сложно прописать в коллективном договоре или соглашении все положения, касающиеся системы оплаты труда, целесообразно иметь отдельный документ. Кроме того, наличие такого документа проверяют и контролирующие органы. В статье расскажем, что нужно учитывать работодателю при разработке положения об оплате труда, какими документами при этом руководствоваться и в каком порядке утверждать.
Устанавливаем систему оплаты труда в учреждении
В начале напомним, что в систему оплаты труда включаются размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Системы оплаты труда учреждения устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если в организации отсутствует коллективный договор или соглашение, а система оплаты труда достаточно проста и не включает большого количества доплат и надбавок, ее можно установить любым локальным нормативным актом, и это не обязательно должно быть положение об оплате труда. Например, размеры тарифных ставок, окладов могут устанавливаться штатным расписанием, а размеры доплат или компенсаций — правилами внутреннего трудового распорядка. Однако оплата труда работников автономных учреждений помимо должностного оклада может включать в себя разнообразные надбавки, компенсации, повышающие коэффициенты и т.д. Кроме того, может устанавливаться особый порядок исчисления заработной платы. Все это требует подробного регламентирования отдельным локальным актом, а именно положением об оплате труда.
При разработке положения об оплате труда прежде всего следует руководствоваться нормативными правовыми актами, устанавливающими системы оплаты труда. Обратимся к ст. 144 ТК РФ, согласно которой системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников:
— федеральных государственных учреждений устанавливаются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
— государственных учреждений субъектов РФ — в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
— муниципальных учреждений — в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Обратите внимание! Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 6 ст. 135 ТК РФ).
Среди нормативных правовых актов РФ следует отметить:
— Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год, утвержденные Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 21.12.2012 (протокол N 11);
— Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее — Постановление N 583);
— Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» (далее — Приказ N 818);
— Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822 «Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях» (далее — Приказ N 822) и др.
Кроме того, в целях оказания практической помощи при разработке примерных положений об оплате труда, на основании которых учреждения разрабатывают свои положения, Минздравсоцразвития утвердило Рекомендации <1>. Среди примерных положений, разработанных на основании Рекомендаций, можно назвать:
— Примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных учреждений здравоохранения Федерального агентства по управлению государственным имуществом, утвержденное Приказом Росимущества от 17.11.2008 N 375;
— Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Минфина России по виду экономической деятельности «Образование», утвержденное Приказом Минфина России от 30.10.2008 N 120н.
———————————
<1> Приказ Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 425н «Об утверждении Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений».
Для некоторых учреждений положения об оплате труда могут сразу утверждаться нормативными правовыми актами РФ или субъекта РФ. Так, Постановлением администрации городского округа Железнодорожный МО от 07.06.2013 N 1772 утверждено Положение об оплате труда работников муниципальных учреждений по работе с молодежью г. Железнодорожного Московской области. При этом считаем, что наличие такого положения не освобождает работодателя от утверждения положения об оплате труда учреждения, а является лишь образцом для него.
Порядок утверждения положения об оплате труда
Первым этапом является подготовка проекта положения об оплате труда. Для этой цели руководитель своим приказом может назначить лиц, ответственных за его разработку. Затем проект проходит согласование с другими заинтересованными лицами учреждения (главный бухгалтер, юрист и др.).
В силу ч. 4 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Порядок такого согласования установлен ст. 372 ТК РФ, согласно которому проект положения направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган, который в срок не позднее пяти рабочих дней со дня его получения направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
Если это мнение не предусматривает согласия с проектом положения либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель либо соглашается с ним, либо в течение трех дней после получения мотивированного мнения проводит дополнительные консультации с представительным органом работников (профсоюзом) в целях достижения взаимоприемлемого решения.
Если согласие не достигнуто, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять положение об оплате труда, которое может быть обжаловано представителями работников в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. Кроме того, представительный орган (профсоюз) может инициировать процедуру коллективного трудового спора.
К сведению. На основании заявления профсоюзного органа государственная инспекция труда в течение месяца с момента его получения обязана провести проверку учреждения. Если по ее результатам будут выявлены нарушения, работодателю выдается предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Итак, после согласования положения об оплате труда с профсоюзом или иным представительным органом (отметка о согласовании проставляется на титульном листе с указанием реквизитов протокола заседания) положение утверждается руководителем учреждения. Для этого он может либо издать приказ об утверждении положения об оплате труда, либо утвердить сам документ. Положение утверждается путем проставления грифа «Утверждаю», наименования должности лица, утверждающего документ, его инициалов, фамилии и даты подписания. Данный вариант, как правило, и применяется на практике.
Положение об оплате труда, так же как и любой другой локальный нормативный акт, вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в положении (ст. 12 ТК РФ).
В силу ч. 2 ст. 22 и ст. 68 ТК РФ с положением об оплате труда должны быть ознакомлены все работники: и принимаемые на работу, и уже работающие, если было утверждено новое положение об оплате труда.
Факт ознакомления можно зафиксировать в листе согласования, прилагаемого к положению об оплате труда, в отдельном журнале или в трудовом договоре. Однако наиболее оптимальным вариантом, исключающим в дальнейшем трудовые споры, считаем отметку работника с указанием Ф.И.О., даты ознакомления и личной подписи на листе согласования, прилагаемого к каждому локальному нормативному акту.
Внесение изменений в положение
В связи с вступлением в силу нового закона или другого нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, которые влекут за собой изменения в системе оплаты труда в учреждении, соответствующие изменения придется внести и в положение об оплате труда.
Изменения в положение об оплате труда вносятся в том же порядке, в котором оно разрабатывалось и утверждалось изначально, то есть с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза) согласно ст. 372 ТК РФ.
При этом следует учитывать, что, если данные изменения связаны с определенными сторонами условиями трудового договора, изменения следует вносить и в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения. Если работник не возражает против таких изменений, они вносятся в порядке ст. 72 ТК РФ по соглашению сторон. Если же условия трудового договора изменяются в случае организационных или технологических изменений условий труда и вносятся в одностороннем порядке работодателем, следует соблюдать процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, в частности работника следует письменно уведомить о таких изменениях за два месяца.
В некоторых случаях, например при установлении новой системы оплаты труда, нецелесообразно вносить изменения в положение. В этих случаях утверждается новое положение. Исходя из ст. 12 ТК РФ, принимая новое положение, необходимо в нем прописать, что действие прежнего соглашения прекращается. Действие положения также прекращается, если вступил в силу новый закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом), а также если истек установленный положением срок действия.
Структура и содержание положения об оплате труда
Руководствуясь Рекомендациями, рассмотрим, какими могут быть структура и содержание положения об оплате труда. Итак, в положение об оплате труда автономного учреждения рекомендуется включать следующие разделы:
1. Общие положения.
2. Порядок и условия оплаты труда.
3. Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера.
4. Другие вопросы оплаты труда либо заключительные положения.
Раздел «Общие положения» может содержать положения действующих нормативных актов РФ, субъектов РФ, а также ведомственных актов, регулирующих особенности оплаты труда по определенному виду деятельности (образование, культура, медицина и т.д.). Также данный раздел может включать общее описание применяемой системы оплаты труда и ее основных элементов и краткую характеристику системы оплаты труда, применяемой для работников отдельных категорий.
Раздел «Порядок и условия оплаты труда» может включать в себя несколько подразделов:
— «Основные условия оплаты труда» — в нем указываются порядок применения и размеры минимальных окладов (ставок) работников на основе отнесения занимаемых ими должностей к соответствующим профессиональным квалификационным группам, повышающие коэффициенты к окладам по занимаемым должностям. Отметим, что профессиональные квалификационные группы по различным должностям утверждены приказами Минздравсоцразвития.
При этом при определении минимальных размеров окладов (ставок) работников по соответствующим квалификационным группам рекомендовано учитывать требования к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимым для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также минимальный размер оплаты труда.
Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим квалификационным группам рассчитываются на основе дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание учреждений, соответствующих уставным целям учреждений и содержащихся в соответствующих разделах тарифно-квалификационных справочников работ и должностей. Они устанавливаются в отношении конкретного работника с учетом его профессиональной подготовки, сложности выполняемой им работы, а также степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных перед ним задач, стажа его работы в конкретном учреждении и других факторов.
В Рекомендациях отмечено, что повышающий коэффициент к минимальному окладу (ставке) по соответствующим квалификационным группам не применяется к должностному окладу руководителя учреждения и окладам (должностным окладам) работников, у которых они определяются в процентном отношении к должностному окладу руководителя;
— «Компенсационные выплаты» — в данном разделе указываются виды компенсационных выплат и порядок их установления согласно Приказу N 822. К таким выплатам относятся районные коэффициенты, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, в высокогорных районах, процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, за работу во вредных и опасных условия труда, за работу в выходные и праздничные дни, ночное время, сверхурочную работу, за совмещение профессий и должностей и т.д.
Выплаты компенсационного характера, установленные в процентном отношении, применяются к минимальному окладу (ставке) по соответствующим квалификационным группам без учета повышающих коэффициентов;
— «Стимулирующие выплаты» включают перечень (конкретные наименования) и рекомендуемые размеры выплат стимулирующего характера в соответствии с Приказом N 818. К ним относятся выплаты:
а) по итогам работы (за I квартал, I полугодие, 9 месяцев, год). При этом в учреждении одновременно могут быть введены несколько премий за разные периоды работы — по итогам работы за квартал и премия по итогам работы за год;
б) за образцовое качество выполняемых работ;
в) за выполнение особо важных и срочных работ;
г) за интенсивность и высокие результаты работы.
Выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.
Размеры стимулирующих выплат рекомендуется устанавливать в процентном отношении к рекомендуемым минимальным окладам (ставкам) по соответствующим квалификационным группам. Конкретный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы может определяться как в процентах, так и в абсолютном размере. Максимальный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы не ограничен.
К сведению. Стимулирующие выплаты могут быть установлены отдельным документом — положением о стимулирующих выплатах или положением о премировании, которое может быть приложением к положению об оплате труда. В этом документе могут быть прописаны перечень поощрительных выплат, показатели премирования, а также показатели, влияющие на уменьшение размера премии или ее лишение, и др.
Также в разделе «Порядок и условия оплаты труда» может быть предусмотрен подраздел «Условия оплаты труда отдельных категорий работников». Например, в положении медицинского учреждения, помимо порядка оплаты труда медицинских работников, необходимо прописать порядок и условия оплаты труда административно-хозяйственного персонала, руководителей подразделений, совместителей и др.
В отдельный раздел также можно выделить «Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера», поскольку для перечисленных лиц предусматривается особый перечень стимулирующих надбавок, которые могут быть установлены с учетом целевых показателей эффективности деятельности.
Согласно п. 6 Постановления N 583 заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. При этом должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 — 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.
Премирование руководителя осуществляется с учетом результатов деятельности учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы учреждения за счет ассигнований федерального бюджета, централизованных главным распорядителем средств федерального бюджета на эти цели.
Размеры премирования руководителя, порядок и критерии его выплаты ежегодно устанавливаются главным распорядителем средств федерального бюджета в дополнительном соглашении к трудовому договору руководителя учреждения.
Закончить положение об оплате труда можно разделом «Другие вопросы оплаты труда» или «Заключительные положения». В нем отражаются иные рекомендации по условиям оплаты труда работников, которые, по мнению главных распорядителей средств федерального бюджета, целесообразно отразить в положениях по оплате и стимулированию труда работников подведомственных учреждений с учетом специфики трудовых отношений.
Например, данная глава может регулировать вопросы оказания работникам материальной помощи из фонда оплаты труда.
Также в ней может определяться порядок делегирования руководителем учреждения руководителям филиалов, структурных подразделений полномочий по определению размеров заработной платы работников филиала (структурных подразделений), компенсационных и стимулирующих выплат в пределах средств, направляемых филиалами на оплату труда (или фондов оплаты труда, резервируемых руководителем для структурных подразделений в целях стимулирования работников данных структурных подразделений).
Кроме рекомендованных в положения об оплате труда могут включаться и другие разделы, например «Формирование фонда оплаты труда», в котором может указываться, из каких средств формируется фонд заработной платы работникам учреждения, как он распределяется, на какие выплаты могут пойти средства от экономии фонда оплаты труда или поступающие от приносящей доход деятельности, и т.д.
Поскольку заработная плата для работников некоторых категорий зависит от различных норм труда, например норм рабочего времени для педагогических работников, в положение должен быть включен соответствующий раздел. Для педагогических работников это будет раздел «Нормы рабочего времени, нормы учебной нагрузки».
Также отметим: если правилами внутреннего трудового распорядка не установлен порядок выплаты заработной платы, его также следует утвердить положением об оплате труда.

В условиях экономического кризиса практически все компании думают над тем, как снизить затраты, и при этом сохранить лояльный персонал. Снижение расходов на оплату труда – один из способов сокращения издержек. Сокращение персонала – это крайняя мера, и без нее вполне можно обойтись при условии, что снижение затрат будет иметь не длительный характер. В практике существуют другие законные методы снижения затрат, связанных с заработной платой работников. В любом из предложенных вариантов важно соблюсти процедуры и специфику взаимодействия с персоналом, чтобы по возможности избежать претензии со стороны проверяющих органов, равно, как и со стороны работников.

Из чего состоит заработная плата

Заработная плата состоит из постоянной (фиксированной) и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда – это оклад (тарифная ставка) с учетом различных доплат и надбавок, установленных государством -надбавка за работу в районах Крайнего Севера, доплата за работу в выходные и праздники, надбавка за вахтовый метод работы и др.). Переменная – включает в себя различные стимулирующие выплаты: премии, надбавки и прочие компенсации, инициатором которых является сам работодатель. 📌 Реклама Отключить

Помимо заработной платы компании часто предлагают работникам так называемый компенсационный пакет, в который входит полис добровольного медицинского страхования, оплата питания, мобильной связи, спортзала, курсов иностранных языков и др.

При принятии решения сократить издержки на оплату труда в первую очередь стоит рассмотреть варианты снижения компенсационного пакета и переменной части заработной платы. И только потом – рассматривать вопрос о снижении постоянной части оплаты труда.

Рассмотрим самые популярные и законные способы снижения затрат, связанных с оплатой труда.

Анализ составляющих компенсационного пакета

Для принятия решения об исключении составляющих из компенсационного пакета необходимо провести анализ и выявить наименее полезные и востребованные работниками льготы, при этом учитывая, какие из составляющих имеют непосредственное отношение к выполнению должностных обязанностей (например, использование мобильной связи и корпоративное питание), а какие не носят подобного характера. 📌 Реклама Отключить

Добровольное медицинское страхование (ДМС) работников – самая популярная и широко используемая составляющая компенсационного пакета, исключать страхование полностью не рекомендуется по нескольким причинам. Во-первых, как правило, условие о ДМС включено в трудовые договоры, а значит, в них придется вносить изменения в случае исключения. Во-вторых, расходами на ДМС можно уменьшить налогооблагаемую прибыль (в пределах 6% от фонда оплаты труда), что само по себе компании выгодно. Во-вторых, исключение ДМС из компенсационного пакета значительно снизит позиции работодателя на рынке для соискателей. В целях экономии программу ДМС можно пересмотреть в сторону уменьшения объема предоставляемых услуг, при этом оставить необходимые и жизненно-важные услуги можно в данном вопросе провести опрос работников и по итогам – оставить на выбор то, что пользуется большим спросом.

📌 Реклама Отключить

Анализ переменной части заработной платы

В практике любой компании существуют премии, которые выплачиваются исключительно по решению работодателя, не носят количественных показателей, выплачиваются в зависимости от финансовых показателей и не содержат сроков – именно данный вид премирования может быть временно исключен.

Важно!

В целях экономии можно рассмотреть варианты замены переменной части заработной платы на нематериальную составляющую – предоставление неких льгот, таких как гибкий график работы, страхование детей и родственников, компенсация питания и транспорта. Необходимо просчитать все возможные варианты и остановиться на том, при котором затраты на сотрудника окажутся меньше.

Неполное рабочее время

В целях экономии можно установить отдельным сотрудникам неполный рабочий день (например, четырехчасовой), либо неполную рабочую неделю. Тогда начислять заработную плату можно будет, исходя из оклада пропорционально отработанному времени 📌 Реклама Отключить

В процессе введения неполного рабочего времени важную роль играет тот факт, что перевод на неполный режим работы должен быть аргументирован, например, изменением технологических процессов компании. Решение о переводе не неполное рабочее время доводится до работников с соблюдением процедуры уведомления Государственной инспекции труда по месту регистрации компании, с соблюдением сроков. Процедура уведомления работников также носит строго регламентированный порядок, который необходимо строго соблюдать, во избежание последствий обращений работников за защитой своих трудовых прав.

Снижение фиксированной части заработной платы

Оклад. Снижение оклада – самая трудоемкая для кадровиков и болезненная для работников процедура. Кроме того, снижать оклады в одностороннем порядке крайне опасно – велика вероятность того, что работники обратятся в суд, и судьи будут на их стороне. Финансовые проблемы компании – как основание для снижения оклада работников, не будут иметь достаточных оснований в суде. 📌 Реклама Отключить

Снижение оклада проводится по основаниям, которые компания выберет из возможного перечня для данных целей: снижение спроса на продукцию, уменьшение объема продаж и соответственно уменьшение объема выполнения должностных обязанностей, исключение ряда должностных обязанностей, что повлечет за собой изменение должностной инструкции и снижение постоянной части заработной платы. Для этого потребуется провести подготовительную работу с привлечением линейных руководителей и HR-специалистов.

О снижении окладов сотрудников необходимо уведомить письменно, не менее, чем за два месяца до изменений. Основанием для уведомления работников является решение руководителя в форме приказа, по факту уведомления необходимо подписать с работниками дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. И уже на основании этого документа – издать приказ об изменении зарплаты (с указанием причины снижения) и штатного расписания.

📌 Реклама Отключить

Если работник не согласен с уменьшением оклада, можно попробовать предложить ему один из двух других возможных вариантов. Первый – временно перевести сотрудника на другую должность с более низким окладом (ст. 72.1 ТК РФ). Второй – установить в компании неполный рабочий день или неделю (см. выше). Все это возможно также исключительно с письменного согласия работника.

Важно!

При снижении окладов необходимо помнить, чтобы размер заработной платы не стал меньше регионального минимального размера оплаты труда.

Премии. Если в трудовом договоре прописано, что компания выплачивает премию в виде определенной суммы либо процентах от оклада, то такая премия считается фиксированной частью зарплаты, поэтому о снижении таких премиальных необходимо уведомить работника не менее, чем за два месяца, согласие работника необходимо оформить в соответствии с процедурой, аналогичной процедуре изменения оклада с оформлением необходимых документов.

📌 Реклама Отключить

Положение о премировании может содержать условие о том, что премия гарантированно выплачивается работникам по итогам определенного периода, в таком случае премия также считается составной частью заработной платы. и, порядок ее отмены или снижения – такой же, как в вышеописанной ситуации со снижением окладов и фиксированных премий. В дополнение к процедуре уведомления, описанной выше, у работодателя возникает необходимость утвердить новое Положение о премировании и ознакомить с ним работников под роспись.

Как еще можно сэкономить?

Дистанционная работа. Еще один вариант экономии – предложить части сотрудников временно работать удаленно. В таком случае можно сэкономить на аренде (т.к. офис может быть меньше), на коммунальных платежах, на корпоративном транспорте (если он был) и др. В данном случае от сотрудника надо получить заявление о переводе на дистанционную работу, и издать соответствующий приказ руководителя компании. Работникам не придется тратить время на дорогу в офис. Недостаток данного способа в том, что далеко не всегда из дома можно полноценно выполнять все должностные обязанности. Кроме того, удаленного работника гораздо сложнее контролировать. 📌 Реклама Отключить

Неоплачиваемый отпуск. Еще один вариант – отправить сотрудника в отпуск свой счет. При этом важно, чтобы работник написал заявление с конкретным сроком отпуска. Также надо следить за тем, чтобы сотрудники, к примеру, одного отдела, уходили в отпуск по очереди, а не все сразу. Иначе массовые неоплачиваемые отпуска могут вызвать подозрения со стороны трудовых инспекторов.

Положение об оплате труда: структура и содержание

В предыдущей части статьи мы говорили об объеме полномочий работодателя по установлению условий оплаты труда и о том, что понимается под этим термином, а также рассмотрели содержание двух первых разделом Положения об оплате и нормировании труда (далее -Положение).

Раздел III. Условия премирования за основные результаты деятельности

Этот раздел Положения может иметь несколько вариантов построения, в зависимости от величины предприятия и принципов составления раздела. Один из вариантов — привести в разд. III все положения о премировании за основные результаты деятельности, действующие на предприятии. На небольших предприятиях их может быть одно-два. На крупных предприятиях, где система премирования за основные результаты утверждена по цехам и подразделениям, раздел может объединить столько премиальных положений, сколько имеется структурных подразделений.

Целью введения системы оплаты труда может выступать рост производительности труда, снижение затрат, повышение качества продукции, работ, услуг, улучшение использования оборудования, производственных мощностей, агрегатов, машин, достижение или поддержание ритмичности работы и т. п.

Раздел вообще может состоять из одного-двух предложений, указывающих на то, что все системы премирования, действующие на предприятии, объединены в один сборник, который является составной частью Положения и представляет собой приложение к нему.

Что касается содержания каждого конкретного положения о премировании за основные результаты, то оно обязательно должно включать в себя следующие элементы:

  • вводную часть, указывающую на цель введения системы оплаты, а также на период, на который рассчитано ее применение;
  • показатели премирования (включая способ их применения и уровень, с которого начинается подсчет улучшения, например выполнение и перевыполнение сменного задания в тоннах) и соответствующий им круг премируемых работников (наименования подразделений, перечисление профессий или круга работ);
  • условия премирования (основные или дополнительные);
  • размеры премий за выполнение и (если необходимо) за перевыполнение показателей (в необходимых случаях размеры премий указываются в виде шкалы поощрения);
  • основания (чаще всего упущения в работе), которые могут служить поводом для снижения размеров премии, и порядок их применения;
  • подразделение или лицо, отвечающее за достоверность учета фактически достигнутых результатов применения системы премирования.

На некоторых крупных предприятиях принята практика делегирования разработки конкретных положений о премировании в подразделения. В этом случае каждое положение о премировании должно содержать и указание на лицо (подразделение), подготовившее положение, а также на лицо, его утвердившее. При делегировании полномочий по утверждению положений о премировании в подразделения руководители, как правило, одновременно утверждают общие принципы разработки положений о премировании за основные результаты на предприятии. Их также необходимо включить в настоящий раздел Положения

Раздел IV. Условия единовременного премирования работников

Данный раздел содержит положения о единовременных поощрениях за работу и результаты, не вытекающие из трудовых обязанностей работника и выполняемые или по специальному распоряжению, или добровольно по собственной инициативе. Речь идет о премировании работников:

  • за выполнение особо важных заданий;
  • за победу во внутризаводском производственном (трудовом) соревновании;
  • за достижение специальных показателей.

Например, поощрение работника может быть предусмотрено за достижение таких специальных показателей, как экономия шин, цветных металлов, нефтепродуктов, рационализация производственных процессов и организации труда, разработка и введение новой техники и технологии и др.

В этот же раздел включаются премии к юбилейным датам, национальным праздникам и другим событиям. При необходимости указываются также лица, подготовившие и утвердившие соответствующие положения о единовременных премиях.

Раздел V. Вознаграждение работников по итогам деятельности предприятия

Рассматриваемый раздел содержит условия поощрения работников по итогам деятельности предприятия. В нем, как минимум, должен указываться круг работников, на которых они распространяются, принцип определения размеров вознаграждений, показатели и критерии их распределения.

Раздел VI. Поощрительные доплаты и надбавки к тарифным ставкам

В данном разделе группируются положения, касающиеся порядка установления и выплаты поощрительных доплат и надбавок за следующие показатели:

  • совмещение профессий (должностей), работа с меньшей численностью, расширение зон обслуживания;
  • профессиональное мастерство (или высокие достижения в труде);
  • ученая степень (если об этом принято решение в организации);
  • классность (как особая разновидность мастерства);
  • руководство бригадой (как особая форма совмещения функций) и др.

Для организаций бюджетного сектора экономики в этом разделе указываются специальные надбавки, выплачиваемые работникам в соответствии с решениями вышестоящих органов.

Раздел VII. Гарантийные и компенсационные выплаты работникам

В этом разделе Положения приводятся все гарантийные и компенсационные выплаты, связанные с отклонениями от порядка использования работников в течение рабочего периода:

  • оплата сверхурочных работ по инициативе работодателя и работы в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • оплата простоев по вине работодателя, а также не по вине работника и не по вине работодателя;
  • оплата в случаях отклонения от технологии исполнения работы не по вине работника;
  • оплата рабочих-повременщиков в случае исполнения работ различной квалификации;
  • оплата времени задержки заработной платы;
  • доплата за работу в ночное время, а также в ночные и вечерние смены при многосменном режиме работы;
  • оплата брака не по вине работника;
  • оплата времени, связанного с приемом смены или предсменным получением задания;
  • оплата дежурного времени ожидания вызова на работу в выходные и праздничные дни в случае возникновения необходимости и т. д.

По всем перечисленным видам отклонений от нормальной процедуры использования рабочей силы указываются установленные на предприятии размеры компенсаций. Они могут соответствовать минимальным нормам, установленным ТК РФ, а могут и превышать их в соответствии с положениями коллективного договора. Некоторые из них вообще могут не предусматриваться ТК РФ, а устанавливаться только коллективным договором (например, оплата времени, связанного с приемом смены).

Раздел VIII. Особые условия оплаты труда отдельных категорий работников

Этот раздел содержит принятые на предприятии исключения из общих правил оплаты труда для отдельных категорий работников, диктуемые особыми обстоятельствами:

  • дефицитностью той или иной профессии (вида деятельности) в реально складывающейся обстановке;
  • особенностями тарификации труда работников (или ее полным отсутствием);
  • особенностями организации нормирования труда;
  • особенностями оплаты при вахтовом методе организации работ (там, где он применяется).

В разд. VIII может быть приведена ссылка на то, что оплата труда тех или иных категорий работников регулируется специальными положениями, которые прикладываются к основному Положению, либо приводятся сами особые условия оплаты.

Раздел IX. Прочие условия оплаты труда

Цели нормирования труда -достижение равной трудовой отдачи от работников равной квалификации на единицу заработной платы

Данный раздел включает условия оплаты, не вошедшие ни в один из предыдущих разделов. В их число могут быть включены:

  • установление порядка, места и сроков выплаты заработной платы;
  • порядок исчисления оплаты отпуска;
  • сроки расчета при увольнении и др.

Раздел X. Нормирование труда работников

Поскольку нормирование труда полностью является функцией работодателя, то на предприятиях всех форм собственности независимо от источников их финансирования он должен создавать и доводить до сведения работников всю работу по организации нормирования труда на предприятии. Это необходимо в связи с тем, что нормы труда напрямую затрагивают интересы работников.

Раздел о нормировании труда может быть настолько важным, что его можно сделать не последним, а первым разделом Положения, а при необходимости даже выделить в самостоятельное положение о нормировании труда в организации

Настоящий раздел должен содержать информацию по следующим вопросам:

  • цели нормирования труда;
  • методы нормирования труда (по нормативам, либо разработанным специальными организациями, либо установленным на основе анализа затрат рабочего времени непосредственно на рабочих местах, либо опытно-статистическим путем);
  • состояние нормативной базы, имеющейся на предприятии, ее характеристика с указанием устаревших нормативов и работ (видов деятельности, на которые отсутствуют нормативы и за основу установления трудовых обязанностей принята фактическая расстановка);
  • организация работы по анализу качества установленных норм труда, критериев оценки качества норм, составление планов пересмотра норм и доведение их до работников;
  • порядок утверждения, введения, пересмотра и замены норм;
  • обязанности администрации по обеспечению организации труда на рабочих местах, позволяющей работникам выполнять установленные нормы труда.

Настоящий перечень не исчерпывает всего содержания раздела по нормированию труда работников. Можно, например, дополнить содержание разд. X указанием подразделения, на которое возложена функция нормирования труда, его функционального и линейного подчинения, порядка его взаимодействия с руководителями других подразделений и т. п. Кроме того, можно включить положение об участии работников в организации работы по нормированию труда и др.

Завершая рассмотрение содержательной части Положения об оплате и нормировании труда в организации, отметим, что оно утверждается директором предприятия с учетом мнения профсоюзной организации или другого органа, представляющего интересы работников (если на предприятии нет профсоюзной организации). Оно разрабатывается и представляется на утверждение службам и лицам, отвечающим за организацию труда и заработной платы на предприятии (отдел по персоналу, отдел труда и заработной платы, экономический отдел и пр.).

Постоянная и переменная часть заработной платы

Итак, из изучения вышеизложенного стало понятно, что заработная плата формируется на основании постоянной и переменной части.В частном случае заработная плата может включать только постоянные выплаты или только переменные, однако в классическом варианте должны присутствовать оба типа выплат, так как каждый из них несет свою собственную мотивационную нагрузку.
К постоянной части относятся выплаты, периодичность получения и размеры которых не зависят от результатов труда работника. Это, своего рода, гарантированная часть заработной платы: оклады, бонусы за стаж, за квалификацию. Также к постоянной части заработной платы можно отнести компенсационные выплаты, обусловленные условиями труда, например, доплаты за вредность, а также связанные с затратами персонала — проезд, сотовая связь и др. Переменная же часть заработной платы, наоборот, завязана на количественные и качественные показатели труда. Она может представлять собой и премии, и всю зарплату целиком — в зависимости от того, какие функциональные обязанности выполняет работник и каковы критерии оценки его деятельности.

Переменная часть заработной платы устанавливает соответствие между уровнем оплаты и вкладом работников и рабочих команд в общий успех организации. Достоинства использования переменной части оплаты труда состоят, прежде всего, в установлении непосредс­твенной связи между результатами работы и размером вознагражде­ния. Это стимулирует работника на достижение более высоких ре­зультатов. Для организации использование переменных систем оз­начает, что одна из важнейших составляющих ее издержек – затраты на рабочую силу – изменяется в зависимости от объемов производс­тва, что, естественно, снижает степень финансового риска.

Переменная часть может составлять от 20 до 80% от общей сум­мы зарплаты, получаемой работником. У тех категорий персонала, чью индивидуальную результативность установить трудно и чья задача преимущественно состоит в обеспечении бесперебойного функционирования тех или иных бизнес-процессов (секретари, сотрудники службы безопасности, бухгалтеры, специалисты от­дела человеческих ресурсов и т.п.), должны быть больше оклады. Те категории персонала, чья результативность легко может быть установлена и чьи рабочие результаты поддаются количественной оценке и измерению (станочники, продавцы, водители и т.п.), мо­гут иметь высокую переменную часть.


Увеличение переменной части можно использовать и как инс­трумент достижения тактических целей. Например, если компа­нии важны быстрые результаты, то стимулировать их достижение можно как раз увеличением доли премиальных выплат, то есть пе­ременной части.

Вследствие большой роли, играемой переменной частью заработной платы в процессе мотивации персонала, остановимся несколько подробней на некоторых из возможных вариантов переменной части заработной платы и особенностей ее формирования.

Комиссионные — это, пожалуй, самая простая схема, состоящая в том, что работ­ник получает определенный процент от суммы заключенной сдел­ки или от выручки за проданный товар или оказанные услуг. Таким образом, работник стимулируется к достижению более высоких ре­зультатов в работе. Комиссионные могут использоваться в соче­тании с базовым окладом, а могут полностью составлять заработ­ную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее «прямой» схемой оплаты по результату, пик популярности этой схемы, пришедшийся в нашей стране на конец 90-х, прошел.

Премии или бонусы — перемен­ная часть компенсационных выплат сотрудникам. Принципы начисления премий могут различаться, но конечная цель – увязать личный вклад сотруд­ника в работу компании с величиной получаемой премии.

Бонусы для работников, особенно когда они связаны с объективными индикаторами, отражающими успех в работе подразделения или организации в целом, обеспечивают справедливый способ рас­пределения поощрений. Премия обычно выплачивается при до­стижении определенных показателей (производительность труда, продажи, качество, привлеченные клиенты и т.п.). В основе бо­нусных планов могут лежать показатели чистой прибыли, нор­мы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции.

Премия может выплачиваться по итогам работы отдельного ра­ботника, подразделения или всей организации за определенный период времени (месяц, квартал, год), по итогам аттестации или после завершения определенной работы (проекта). Все чаще в качестве основы для принятия решений о премировании сотруд­ников выступает повышение уровня профессиональных знаний и профессиональных навыков.

В больших корпорациях годовой бонус обычно привязывают к трем показателям: успехам компании, успехам подразделения и результатам сотрудника. Каждому из показателей могут при­сваиваться весовые коэффициенты. Философия бонуса может быть пересмотрена, когда компания переходит из одной фазы развития в другую либо когда меняется стратегия компании.

Премирование по итогам периодической оценки результатов работы сотрудника. Система периодической оценки работы персонала, главная за­дача которой — анализ соответствия проделанной работы целям, поставленным перед каждым сотрудником, – обеспечивает объек­тивные критерии для премирования работников.

Развитием этого принципа может стать система KPI (key performance indicators – ключевые индикаторы исполнения) – оп­ределение ключевых показателей, по которым измеряется эффек­тивность работы сотрудников. Например, для директора по про­дажам это может быть размер клиентской базы, маржинальный доход, объем продаж. Планы работы для сотрудников устанавли­ваются по каждому из KPI.

Основные показатели деятельности группируются по четырем направлениям: финансовые показатели (например уровень доход­ности), маркетинговые показатели (например доля рынка), внут­ренние бизнес-процессы (например создание новых продуктов), обучение и рост (например совершенствование навыков). Бонус­ный план должен устанавливать зависимость вознаграждения не только от достижения целевого значения, но также и от улучшения результатов по сравнению с предыдущим периодом.

Основными элементами бонусного пла­на являются пороговое, целевое и предельное значение результа­тивности сотрудника, в соответствии с которой будет выплачи­ваться минимальный, целевой или предельный бонус. Сначала устанавливается целевое (плановое) значение результативности – те показатели, которые должны быть достигнуты сотрудником в соответствии со стратегией, планом или бюджетом компании. За достижение целевого значения показателя сотруднику выплачи­вается целевое значение бонуса. Целевое значение показателя де­ятельности и целевое значение бонуса являются базой, на основе которой рассчитываются, соответственно, пороговое и предельное значение показателя деятельности, минимальная и предельная ве­личина бонуса.

При этом для каждой цели может быть установлен определен­ный коэффициент, отражающий ее значимость по отношению к другим целям. Например, объем продаж – 40%, удовлетворенность покупателя – 30% и т.п. Чем больше вес целевого показателя, тем больший вклад данный показатель вносит в расчет бонуса.

В большинстве бонусных планов пороговое значение показате­ля деятельности, как правило, устанавливается на уровне 80% от целевого значения, а предельное значение — на уровне 120% от це­левого значения. Достижение порогового значения показателя деятельности обычно предусматривает выплату 50% целевого бону­са и 150% целевого бонуса – за достижение предельного значения показателя деятельности.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *