Прогул в ТК РФ

Правовые отношения между организацией и работником строятся с учетом соблюдения норм Трудового кодекса. Законодательством регламентированы моменты трудоустройства, увольнения, перевода на другую должность, сокращения, оплаты труда, режима работы и отдыха. Одним из спорных вопросов, возникающих между работодателем и сотрудником, считается наличие или отсутствие оснований для увольнения. Его причинами могут стать личные намерения специалиста, болезнь, семейные обстоятельства, либо инициатива начальника в связи с проступком, нарушением внутреннего распорядка и дисциплины на предприятии.

Особенности увольнения за прогул

Если увольнение за прогул в отношении конкретного сотрудника инициирует директор фирмы, сторонам следует разобраться в сложившейся ситуации. У начальника должны быть веские и неопровержимые основания для проведения этой процедуры, в противном случае – этот факт оспорим в судебном порядке.

Законодательное регулирование

Право работодателя прекратить действие договора с сотрудником подтверждается статьей 81 ТК. В ней описаны обстоятельства, при наличии которых организация может уволить физическое лицо по своей инициативе. Пункт 6 подпункт а) регламентирует прогул, как одно из грубых нарушений работником трудовых обязанностей. Кроме него, к таким проступкам относятся:

  1. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
  2. Разглашение тайны, которая стала известна специалисту во время исполнения должностной инструкции.
  3. Совершение хищения имущества предприятия, его повреждение или уничтожение, произошедшее умышленно, растрата денежных средств.
  4. Нарушение требований охраны труда, повлекшее за собой тяжелые последствия (несчастный случай, аварийная ситуация, катастрофа, реальная угроза жизни и здоровью других сотрудников). Этот факт признается комиссией по охране труда.

Для начала процесса по расторжению трудовых отношений достаточно один раз нарушить нормы законодательства в части грубых невыполнений обязанностей, что касается и прогула. В статьях 192, 193 ТК предусмотрен механизм применения дисциплинарных взысканий при неисполнении функций. В статье 261 ТК описаны категории граждан, с которыми договор не может быть расторгнут по инициативе работодателя.

Статья 81 ТК определяет понятие прогула, которое начальство использует как критерий для понимания, был проступок или нет. Оно состоит из 2 частей. Этот термин включает в себя следующие обстоятельства нарушения закона:

  • отсутствие специалиста на своем рабочем месте в течение смены в независимости от ее длительности;
  • отсутствие сотрудника на своем рабочем месте более 4 часов подряд в рамках одной смены.

Прогулом считают этот факт, если нет уважительной причины, работник не уведомил работодателя о том, что ему необходимо отлучиться с объяснением ситуации.

Основания для увольнения

Увольнение по статье за прогул реализуется начальником при наличии документально подтвержденных оснований. К ним относятся:

  • акт об отсутствии на рабочем месте, составленный по факту не выхода на работу с подписями сотрудника отдела кадров, директора, других работников;
  • отметка в табеле посещаемости;
  • письменное уведомление, которое отправлено нарушителю по месту жительства, свидетельствующее о предупреждении специалиста о применяемых мерах, если он не появится на рабочем месте.

Внимание! Расторжение трудового договора – крайняя мера воздействия, ей могут предшествовать замечание и выговор.

Кого нельзя уволить

В статье 261 ТК описаны категории лиц, с которыми прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя запрещено законодательством. В их число входят:

  1. Беременные женщины (исключение – ликвидация предприятия или индивидуального предпринимательства). Если будущая мама работает по срочному договору, ей необходимо представить справку о наличии беременности и подтверждать этот факт каждые 3 месяца. Тогда работодатель продлевает контракт. В случае предоставления отпуска по уходу за ребенком до 1.5 лет, начальство не вправе его расторгать до окончания декрета. Увольнение допускается, если женщина была принята на место временно ушедшего сотрудника и у организации нет возможности перевести ее на другую должность.
  2. Женщины, имеющие детей до 3 лет.
  3. Матери-одиночки, воспитывающие малолетних детей до 14 лет, детей-инвалидов до 18 лет.
  4. Лица, воспитывающие на законных основаниях малолетних детей без родителей до 14 лет, детей-инвалидов до 18 лет (опека, попечительство, приемная семья).
  5. Родитель, который является единственным кормильцем несовершеннолетних до 3 лет, детей-инвалидов до 18 лет, если в семье три и более детей, в случае отсутствия официального трудоустройства у второго родителя.

Эти категории граждан находятся под защитой государства в связи с их трудной жизненной ситуацией, либо временным отсутствием трудоспособности.

Порядок увольнения

При увольнении по статье за прогул работодателю требуется подтвердить факт неявки на работу. Неоднократные опоздания не входят в список оснований для прекращения трудовых отношений, они квалифицируются как нарушение внутреннего распорядка, поэтому при их наличии можно решить вопрос другими мерами – замечанием, выговором.

Фиксация нарушения

Перед тем, как уволить за прогул специалиста, необходимо зафиксировать его нарушение. Основным документом, где в подробностях излагается эта ситуация, считается акт. Он составляется сразу, как только замечен проступок, содержит описание обстоятельства с указанием даты, фамилии, имени, отчества, даты рождения нарушителя, названия предприятия, факта отсутствия на работе в течение всей смены или 4 часов подряд.

Если сотрудник отсутствовал несколько дней, требуется отдельный акт на каждую пропущенную смену. В документе ставятся росписи трех свидетелей, начальника организации. Для разъяснения обстоятельств имеет смысл позвонить работнику, уточнить по какой причине он не явился на работу.

Требование объяснительной

После установления факта нарушения, руководство принимает меры по замещению не вышедшего специалиста, но процесс увольнения нельзя начать, пока он не появится и не даст пояснения по сложившейся ситуации. Часто происходят случаи, когда человек заболел, обратился к врачу, оформил больничный лист, но предупредить об этом забыл.

При соблюдении схемы увольнения за прогул в ходе исполнения пошаговой процедуры требуется взять объяснительную записку с виновного лица. В ней он должен обосновать свои действия с указанием обстоятельства неисполнения должностных обязанностей. Если в результате этого выясняются уважительные причины неявки, что подтверждается документально, оснований для увольнения нет. В этих случаях руководители проводят с сотрудником профилактическую работу о необходимости уведомления начальства в подобных ситуациях. При отсутствии у работника уважительных причин, работодатель вправе начать процедуру увольнения за прогул по статье 81 ТК РФ с записью в трудовой книжке.

Выбор меры ответственности

Всего существует три меры ответственности за нарушение – замечание, выговор, увольнение. Работодатель самостоятельно выбирает одну из них в зависимости от тяжести проступка после получения объяснений работника. Обычно в случае предоставления им доказательств о наличии уважительных причин до расторжения трудовых отношений не доходит.

Если факт прогула повторился, но сотруднику уже было вынесение замечание, руководитель вправе объявить выговор или уволить. Статья 193 ТК устанавливает срок, в течение которого специалист привлекается к ответственности – не позднее одного месяца с момента совершения проступка. Из этого периода исключается время, проведенное в отпуске, нахождение на больничном. Считать необходимо с периода обнаружения факта прогула.

Приказ

После того, как руководитель определился с наказанием, сотрудником отдела кадров составляет приказ о применении к виновнику меры ответственности. Его оформление осуществляется в двух экземплярах, один остается в его личном деле, второй выдается для ознакомления под роспись.

Уважительные причины прогулов

В законодательстве отсутствуют нормы, прямо указывающие на список уважительных причин неявки на работу. Этот вывод работодатель делает самостоятельно, имея в наличии объяснительную записку от нарушителя. Обычно к таким обстоятельствам относят:

  • заболевание с последующим обращением в больницу;
  • заболевание у ребенка, необходимость ухода за ним;
  • непредвиденные ситуации и форс-мажор (пожар, стихийные бедствия, поломка транспорта);
  • нахождение под стражей за нарушение закона;
  • неявка из-за невыплаты заработной платы (больше 15 календарных дней);
  • госпитализация в больницу родственника (требуется его сопровождение), смерть близкого человека;
  • вызов в полицию или судебные органы.

Важно знать! Перед тем, как уволить за прогул, если работник не появился на работе, руководитель оценивает серьезность ситуации и принимает решение, насколько причина, заявленная им, соответствует действительности.

Положенные выплаты и компенсации

Когда организация инициирует увольнение по своей инициативе в связи с прогулами, человек имеет право на предоставление выплат и компенсаций, а для предприятия это является обязанностью.

Расчету подлежат:

  • средний заработок за отработанный период времени в месяце (исключаются дни прогулов);
  • компенсация за отпускные, если они не использованы полностью в количестве 28;

Отработка двух недель в этом случае не требуется. Это правило действует, если человек увольняется по собственному желанию. В последний рабочий день ему выплачиваются денежные средства, выдается трудовая книжка, куда занесены все взыскания.

Можно ли оспорить увольнение

Оспаривать расторжение трудового договора при несогласии работника с решением начальника принято в судебном порядке. Только эта инстанция может рассмотреть этот вопрос и вынести вердикт о необходимости восстановления физического лица в организации. Заявитель составляет иск о необоснованности увольнения, прикладывает к нему доказательства в части уважительной причины. Суд приглашает обе стороны, где выясняется, насколько законно проведена процедура расторжения договора.

Важно знать! В случае удовлетворения требований, работодатель обязан восстановить заявителя, при отказе – он вправе обратиться в апелляционный суд и обжаловать судебное решение.

Отвечая на вопрос – как правильно оформить увольнение работника за прогулы, предприятию следует проанализировать намеченную схему действий, соизмерить основания для прекращения трудовых отношений. Если виновный заслуживает такой меры ответственности, последовательность событий должна быть четко соблюдена, человек уведомлен обо всех решениях руководства, произведены выплаты без задержек и уменьшения сумм. Ведь в случае обращения в суд при незаконности увольнения, организацию обяжут восстановить работника в должности.

Как трактует прогул Трудовой кодекс РФ

Что такое прогул

Прогул (ТК РФ, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ) — это основание для расторжения контракта по инициативе работодателя. В соответствии с Трудовым кодексом, под прогулом понимается:

  • отсутствие сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
  • отсутствие гражданина на работе в течение всего рабочего дня (ст. 209 ТК РФ).

Так же можно расценить и следующие обстоятельства:

  • если сотрудник написал заявление на увольнение, но во время отработки решил на работу не выходить;
  • если работник решил расторгнуть срочный договор до момента его окончания и не вышел на работу, не предупредив об этом работодателя;
  • самовольное использование отгулов и уход в отпуск без предупреждения.

Что считать уважительной причиной для отсутствия

Трудовой кодекс и комментируемая статья 81 ТК РФ позволяет уволить работника за однократное грубое нарушение, а под прогулом понимается именно грубое нарушение норм трудового права. Но при этом важно понимать, какие обстоятельства являются уважительными, а какие — нет. Иначе у работника будет возможность с помощью суда восстановиться на работе. В Трудовом кодексе РФ нет четких указаний на то, какие причины отсутствия являются стопроцентно уважительными. Но исходя из жизненных обстоятельств, список может быть следующий:

  • болезнь работника (подтвержденная медицинскими документами);
  • болезнь или смерть родственника;
  • стихийные бедствия;
  • неожиданные коммунальные проблемы (которые можно подтвердить справкой из ТСЖ).

Поскольку список этих причин открытый, работодатель, каждый раз сталкиваясь с продолжительным отсутствием своего подчиненного на работе, вынужден решать этот вопрос индивидуально. Для законных и справедливых выводов необходимо затребовать у подчиненного объяснение и предоставить два дня, чтобы он смог внятно изложить свои причины произошедшего. После чего работодателю предстоит решить, прогул это или нет?

Обратите внимание: к уважительным причинам относится разрешение, полученное от работодателя, даже если оно было сделано устно. Если сотрудник отпросился, его уже нельзя считать прогульщиком. Но работникам советуем все же обращаться к работодателю с просьбой о предоставлении свободного времени письменно, с помощью заявления. Желательно, чтобы директор поставил на нем резолюцию о согласии. Это позволит защитить себя в случае возникновения недоразумений.

В ст. 209 Трудового кодекса РФ дается определение рабочего места — это пространство или помещение, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его трудовой функцией и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это может быть кабинет, токарный станок или целая станция обслуживания, но важным в данном случае является признак наличия контроля работодателя, иными словами — его территория. Если работник отлучился и несколько часов отсутствовал в своем кабинете, но находился на территории предприятия для решения рабочих вопросов, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

ВАЖНО!

Поскольку под прогулом в ТК РФ понимается отсутствие на рабочем месте более 4 часов, при отсутствии сотрудника ровно четыре часа или меньше уволить его нельзя.

Порядок увольнения за беспричинное отсутствие на работе

Статья 81 ТК РФ дает право уволить за прогулы. Если работодатель решил таким образом наказать за прогул, он должен следовать статье 193 ТК РФ. Последовательность увольнения в этом случае следующая:

  1. Нужно зафиксировать факт пропуска работы. Составляется акт, в котором указывается период времени, в течение которого гражданин отсутствовал.
  2. От сотрудника нужно потребовать письменную объяснительную. В ней необходимо указать причину отсутствия.
  3. Если он отказывается объяснять свой поступок, составляется акт об отказе.
  4. Специально назначенная комиссия или должностное лицо предприятия готовит заключение, в котором признает факт прогула (или опровергает его) и предоставляет свои предложения руководителю организации.
  5. Издается приказ о расторжении договора, с которым работника знакомят под подпись.
  6. В трудовую книжку и в личную карточку гражданина вносится запись со следующей формулировкой: увольнение за прогул, статья 81 ТК РФ, подпункт «а» пункта 6 части первой.

За прогул на работе ТК РФ наказание предусматривает не только в виде увольнения. Многое зависит от работодателя. Например, если пропуск работы был совершен ценным сотрудником, вместо расторжения договора руководитель может применить другие методы воздействия: выговор, предупреждение, лишение премии. При повторении ситуации увольнения не избежать.

Наказание за прогул: официальные и неофициальные методы

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

Дорогие читатели! Каждый случай индивидуален, поэтому уточняйте информацию у наших юристов. Это бесплатно.

Общие условия применения наказания

Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

Работник действительно совершил прогул

Под этим проступком понимается такое отсутствие со

трудника на рабочем месте:

  • непрерывно более четырех часов;
  • без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
  • отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

Если же какое-то из этих условий не соблюдается, нарушение работника не считается прогулом, поэтому и наказание за него применено быть не может.

Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

Замечание как вид наказания

Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.

В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания. В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание. Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Замечание может применяться в течение шести месяцев после прогула и в течение месяца со дня его обнаружения.

Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

  1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
  2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
  3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
  4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

После окончания года выговор также снимается с сотрудника, если только за это время он не совершил новых дисциплинарных проступков.

Увольнение за прогул

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

  1. В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
  2. Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
  3. Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
  4. В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
  5. После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
  6. На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.

Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.

Страховой стаж для больничного листа — мы прописали всю информацию на эту тему.
Необходимо оформить проводки по заработной плате? Не волнуйтесь. Все подробности в нашей статье!
Тарифная оплата — имеет ли она другое решение? Все, о что вам нужно узнать о нем, вы можете прочесть по .

Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.

Сразу стоит отметить, что официальное введение системы штрафов является незаконным и не может использоваться на предприятии!

Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.

Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным. Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.

Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»

Прогул (ТК РФ) имеет законное описание в трудовом законодательстве и выступает весомой причиной для увольнения. Уволить работающего гражданина за разовый пропуск сложно, но если такие действия повторяются регулярно, то работодатель расторгает трудовой договор в одностороннем порядке, ориентируясь на правовые нормативы Трудового кодекса.

Расшифровка понятия

Трудовой договор заключается обеими сторонами при поступлении на работу нового сотрудника. Документ состоит из правил, которые контролируют процесс рабочего время. Одним из пунктов договора является аспект возможного пропуска рабочего времени без уважительной причины. Некоторые фирмы могут рассчитать прогулявшего работника за один пропуск, поэтому важно знать нормы и специфику Трудового кодекса.

Прогул согласно Трудовому Кодексу – это основание для увольнения, если на протяжении 4 часов человека нет на рабочем месте, при этом с его стороны не было предупреждения или звонка. Ориентируясь на производственную необходимость, работодатель теряет прибыль без явки сотрудника, это влечёт увольнение последнего.

Организация имеет трудовой распорядок, неявка сотрудника приводит к нарушениям принятых правил.

Чтобы отсутствие считать прогулом, следует учитывать аспекты, описанные трудовым законодательством, а именно:

  • поступок совершается умышленно;
  • нет объяснения, что выступает уважительной причиной;
  • длительность неявки более четырёх часов.

Наличие объяснительной с указанием причины отсутствия разъясняет ситуацию работника. Но не всегда должностное лицо признаёт такую причину законной.

Чётких причин, которые способны предусмотреть все жизненные ситуации, не существует, каждый случай рассматривается индивидуально. При возникновении разногласий одна из сторон подаёт исковое заявление в арбитражный суд для вынесения единого решения.

Начальник обязуется выявить факт прогула, следуя формальной процедуре, делается запрос, производится оценивание ситуации. Отсутствие этого пункта может привести к проверкам со стороны трудовой инспекции и наложению штрафных санкций. Денежная компенсация накладывается на работодателя при не выполнении установленных законом правил поведения в сложившейся ситуации.

Производственная деятельность состоит из нормативов и правовых аспектов, которые контролируют сложные взаимоотношения в поле Трудового кодекса. Трудовое законодательство позволяет правильно установить причину отсутствия, принять правовые меры по наказанию отсутствующего гражданина без уважительной причины на рабочем месте.

Уважительные причины неявки

При отсутствии гражданина на рабочем месте он обязуется написать письменное заявление с указанием причины прогула.

Трудовой кодекс обширно описывает причины отсутствия и делит их на два вида:

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

  • уважительная причина;
  • неуважительная причина.

Обстоятельства, которые повлияли на совершение проступка, регулируют и алгоритм дальнейших действий.

Если работник пропустил рабочее время по обстоятельствам, которые от него не зависят, такое положение не считается прогулом.

Например:

  1. Гражданин оформил акт нетрудоспособности при личном плохом самочувствии, по причине ухода за заболевшим ребёнком.
  2. Смерть члена семьи, похороны.
  3. Участие в судебных разбирательствах, участие в роли понятого при проведении оперативно-следственного задержания.
  4. Непредвиденные аварийные ситуации по месту проживания работника, устранение результата стихийного бедствия.
  5. Аварийная ситуация на дороге.

Чтобы причина действительно имела весомое основание, следует подтвердить её документально. Предъявив основание в виде справки с медицинского учреждения, ЖЭКа, ГИБДД, граждане подтверждают легальность действий. Не может фиксироваться прогул, если работодатель был оповещён сотрудником заранее об отсутствии.

Размытое понятие уважительной причины позволяет ложно трактовать случившееся. Для точной диагностики следует проконсультироваться с юристом, который обозначит допустимые варианты пропуска рабочего времени.

Неуважительные причины

Если работник неуважительно относится к аспекту своего пропуска, не предоставляет подтверждающих бумаг, то его отсутствие приравнивается к прогулу, а причину такого действия относят к неуважительным. Работодатель имеет право действовать в рамках трудового законодательства и пресекать такое поведение сотрудников. Отсутствие на рабочем месте приводит к нарушениям трудового статута организации, компании, а гражданин привлекается к ответственности за свой поступок.

Руководящие лица рассматривают каждый случай в индивидуальном порядке, берётся во внимание общее поведение гражданина, частота прогулов, нарушения установленного статута. Выбирают оптимальный способ влияния на нарушителя.

Если неявка была зафиксирована один раз, то провинившийся гражданин указывает этот показатель в объяснительном заявлении. Администрация рассматривает поведение на протяжении всего рабочего срока, хорошая репутация смягчает разовое отсутствие.

Алгоритм рассмотрения проступка:

  • письменное объяснение сотрудником произошедшей ситуации;
  • анализ администрацией деятельности работника, выполнение обязанностей;
  • принятие решения, объявление результата;
  • разовый прогул имеет как следствие выговор со стороны начальства.

Прогул на работе контролируется трудовым статутом конкретной организации. Администрация имеет право самостоятельно выбрать меру наказания для провинившегося сотрудника. Берётся во внимание отношение сотрудника к трудовым обязательствам, выполнение им назначенных заданий.

Оформление прогула

Трудовое законодательство содержит правовые нормативы правильного оформления неявки на работу гражданина.

Законами определена последовательность действий при документальном оформлении прогула:

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

  1. На основании факта неявки заполняется документ с указаниями данных о причине произошедшего, точно фиксируется день и время пропуска.
  2. От работника поступает письменное объяснение причины проступка. Трудовым статутом установлено время для подачи заявления: 2 дня.
  3. Если сотрудник отказывается от предоставления объяснительной, то с его слов об отказе составляют новый акт со всеми уточнениями.
  4. Начальник обязуется зафиксировать факт невыхода на работу в докладной записке.
  5. Гендиректор организации получает все документы конкретного дела, после чего проводится тщательный анализ, выносится решение.
  6. Дисциплинарное взыскание вменяется в индивидуальном порядке, это может быть лишение премии, отработка прогулянного времени.
  7. Если мера наказания – увольнение, то запись вносится в трудовую книжку.

Прогул по Трудовому кодексу предполагает фиксирование случая документально, выясняются основания проступка, выносится приказ, решение администрации. Устраиваясь на работу, сотрудник несёт ответственность по трудовому распорядку, установленному в организации. Систематические прогулы, длительные пропуски отрицательно сказываются на отношении к работнику. Служащий остаётся без премии и рабочего места за халатное отношение к обязанностям.

Оформление пропуска имеет последовательность, которая основывается на законодательных нормах, зафиксированных в Трудовом кодексе.

Фиксирование и доказательство факта прогула

Как оформить прогул, важно знать каждому руководящему органу. Неправильно зафиксированный факт пропуска приведёт к судебным разбирательствам, вследствие которых провинившегося сотрудника могут восстановить на рабочее место. Документ, составленный во время пропуска, фиксирует час, точное время и дату произошедшего. Бумага составляется в присутствии других работников и начальника.

Руководитель обязан потребовать с сотрудника письменную объяснительную, в которой гражданин указывает причину пропуска, прилагает документы, справку, подтверждающие бумаги уважительной причины. Если на протяжении двух дней гражданин отказывается писать объяснительную, то администрация компании составляет акт отказа от мирного решения конфликта.

Начальник обязан заполнить табель рабочего графика соответственно требованиям трудового законодательства, вписать необходимые данные, коды. Табель может содержать несколько пометок при неявке на работу:

  • при невыясненных обстоятельствах вписывается цифровой код 35;
  • неуважительная причина, наличие подтверждающих документов, код – 31.

Факт пропуска рабочего времени должен быть зафиксирован администрацией компании. Если случай произошёл по уважительной причине, то дополнительно прилагаются подтверждающие документы, справки. Сведения вносятся в табель рабочего времени и указывают на факт специальным кодом.

Наказание

Прогул на работе, следуя ТК РФ, предполагает меры наказания по каждому конкретному случаю. Правовыми нормами предусмотрены некоторые варианты дисциплинарного наказания, взыскания.

Санкции, которые применяют работодатели, зависят от системности проступков, длительности и причины сложившейся ситуации.

Наказание может быть таким:

  1. Замечание письменное или устное.
  2. Выговор.
  3. Расчёт, увольнение с соответствующей записью в трудовой книге.

Увольнение не является обязательным пунктом, но такое право имеет каждый работодатель при прогуле сотрудника. Каждый индивидуальный случай рассматривается тщательно, изучаются все влияющие факторы, только администрация конкретной компании выносит конечный приговор.

Распоряжение начальства может обсуждаться в судебном порядке, если сотрудник не согласен с решением. Перед подачей иска следует учитывать, что если прогулы были систематичными, а репутация сотрудника – отрицательной, то суд останется на стороне начальника. Каждый последующий прогул приводит к вынужденным мерам, появляется причина для увольнения.

Некоторые компании практикуют наказание в виде лишения денежных выплат, премий за месяц, вычетов за каждый час пропуска или заработной платы за неделю. Такой подход стимулирует сотрудников ответственно относиться к своим обязанностям. При таких мерах наказания составляется дополнительный документ, в котором фиксируется процент, сумма снятия с сотрудника за конкретный проступок.

Неявка на работу без предупреждений, что считается прогулом согласно Трудовому кодексу, имеет свою меру наказания, правовые и законодательные нормы. Каждый случай фиксируется документально, администрация рассматривает ситуацию и выбирает наказание для провинившегося.

Отметка о пропуске фиксируется в журналах рабочего времени, табели, дополнительных документах. Уважительная причина прогула рабочего времени должна иметь подтверждение в виде документа, справки. Лишение премий, процента с заработной платы выступает хорошим стимулом для профилактики прогулов.

Прогул, то есть отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену) является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

Данное основание для расторжения трудового договора предусмотрено подпунктом 6) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Увольнение в данном случае выступает в качестве дисциплинарного взыскания, применяемого за дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом работодателю следует помнить о сроках и порядке применения дисциплинарных взысканий, установленных Трудовым кодексом.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов именно подряд в течение рабочего дня. Если работник отсутствовал на работе два часа до обеда и час после, увольнять по данному подпункту нельзя. Работодателю придется ограничиться выговором или замечанием.

Рабочее место — это то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Причины отсутствия работника на рабочем месте должны быть уважительными. Законодательство не содержит перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому в каждом конкретном случае администрация вынуждена решать этот вопрос самостоятельно, исходя из реальной ситуации и письменных объяснений работника, что, как свидетельствует практика, бывает связано с ошибками и нарушением закона. Обычно уважительными причинами отсутствия считаются сбои в работе транспорта, пожары, наводнения, болезнь самого работника или его близких, выполнение гражданского долга и т.п.

Поэтому, если работник не появился на работе в установленное время, работодателю немедленно увольнять его не следует. Нужно попытаться связаться с ним (или с его родственниками) и выяснить причину его неявки. Если никаких данных о местонахождении работника получить не удастся или, наоборот, будет установлено, что причина неявки на работу является явно неуважительной, работодателю необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, в котором должны быть подписи как минимум еще двух работников организации. Если работник через некоторое время всё-таки появился на работе — от него следует получить письменные объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. Если же он объяснения предоставлять отказывается, составляется акт об отказе в даче объяснений. Только после этого издается (в срок не превышающий одного месяца) мотивированный приказ об увольнении этого работника, с которым работника нужно ознакомить под роспись в течение трех дней с момента издания. Если работник отказывается его подписывать — составляется соответствующий акт. В случае невозможности ознакомления работника лично приказ направляется на адрес работника письмом с уведомлением. После этого с работником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка.

Нельзя считать прогулом:

  • невыход на работу после перевода работника, произведенного с нарушением закона (например перевод на другую постоянную работу без согласия работника, на работу, противопоказанную по состоянию здоровья);
  • отказ от выполнения дополнительной работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, и в связи с этим невыход его на работу;
  • неявку на какое-либо общественное мероприятие;
  • использование работником дней отдыха в случае, когда администрация отказала в их предоставлении, в то время как использование работником таких дней не зависело от ее желания (предоставление дней отдыха донорам).

Можно считать прогулом:

  • самовольное оставление работником, заключившим бессрочный трудовой договор, места работы без предупреждения об расторжении трудового договора по собственной инициативе (увольнении по собственному желанию), а также до истечения месячного срока после такого предупреждения;
  • самовольный (без заявления) уход работника в очередной отпуск;
  • самовольное использование дней отдыха (отгулов);
  • невыход на работу после перевода, произведенного администрацией на законных основаниях, или оставление места работы до окончания срока такого перевода;
  • нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории объекта;
  • невыход на работу на сверхурочные работы, например в выходной день, если такая необходимость была оформлена в соответствии с требованиями закона.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *