Простой по вине работодателя

Как оформить простой по вине работодателя – порядок оплаты, образцы приказа и акта

Кризисы и сбои в производстве случаются часто даже на крупных предприятиях. Это может происходить по независящим от людей обстоятельствам или стать следствием халатности руководства. Закон предусмотрел возможность оформить в таких случаях простой на предприятии с целью сохранения рабочих мест после восстановления привычного режима труда. Как оформить простой по вине работодателя и что в это время должны делать сотрудники – эти вопросы требуют подробного изучения.

Законодательная регламентация

В ТК РФ нет отдельной главы, посвященной этому термину. Непонятно, относить этот период к рабочему времени или к отдыху. В ст. 72.2 указано скупое определение, что простой – это «временная приостановка работы». Она может иметь разные причины – важно, по чьей вине произошел сбой в работе:

  • Работодателя;
  • Работника;
  • По независящим от сторон обстоятельствам.

Простой по вине работника не имеет юридических последствий и не регламентируется законом. Зато ТК РФ предусматривает ответственность работодателя за недобросовестное отношение к своим обязанностям, которое вызвало сбои в производстве, а также закрепляет дополнительные права сотрудников на этот период.

На практике сложно доказать, чьи действия повлекли начало простоя на работе. Вот простой пример – снизились показатели сбыта. С одной стороны, работодатель может сослаться на падение спроса, а с другой – это может быть вызвано неграмотным ведением предпринимательской деятельности и халатностью. Суды, как правило, встают на сторону работников, если руководство не обеспечило максимальную загруженность производства.

ТК РФ не регламентирует и допустимое время простоя по вине работодателя, что развязывает ему руки. Фактически он может неоднократно продлять этот период до устранения причин, которые вызвали сбой. Главное, чтобы вовремя оформлялись требуемые документы.

Причины приостановки работы

К основным факторам относят:

  1. Экономические. Это распространенные трудности, вызванные финансовыми кризисами внутри страны и на самом производстве, нехваткой материальных и сырьевых ресурсов. Ответственность лежит на работодателе, так как имеет место предпринимательский риск.
  2. Технологические. Могут быть вызваны реорганизацией рабочего механизма и внедрением новых методов производства.
  3. Организационные. Распространенный пример – изменение формы предприятия в случае разделения, слияния или реорганизации.
  4. Технические. К ним относят обновление оборудования, которое требует обучения сотрудников, или поломка техники. Технические причины могут быть следствием действий как работника, так и руководства. Если вина сотрудника будет доказана, то оплата времени простоя не предусматривается.

Законодатель не выделяет в качестве особых причин форс-мажорные обстоятельства (ЧП, бедствия, катастрофы), но фактически они снимают вину с работодателя и меняют формирование оплаты труда в этот период.

Как оплачивается время работника

ТК РФ в ст. 157 закрепил норму о минимальной заработной плате сотрудников во время приостановки деятельности. При этом порядок расчета зависит от причин, ее повлекших. Гарантированная оплата при простое по явной вине работодателя составляет 2/3 от среднего заработка работника. В него включают не только тарифную ставку, но и надбавки, премии и другие положенные выплаты.

В случае форс-мажора расчет заработной платы меняется и оплата простоя по независящим обстоятельствам будет в размере 2/3 от оклада. Для сотрудников, работающих по тарифной ставке, разницы нет, но на производстве чаще всего устанавливают маленький оклад, а достойная оплата труда формируется за счет стимулирующих надбавок. Поэтому руководители стараются доказать свою непричастность к возникновению трудностей, чтобы простой оплачивался в меньшем размере.

Если в этот период сотрудник уходит на больничный, то выплата по временной нетрудоспособности ему не предоставляется. Когда больничный начинается до приостановки производства или заканчивается после него, то расчет производится за фактически отработанные дни. Работодатель несет ответственность за невыплату компенсации во время простоя. В таком случае ему грозит штраф и возможная потеря занимаемой должности.

Порядок оформления простоя

При возникновении причин, повлекших сбой производства, работник может сообщить руководству как в устной, так и письменной форме о начале простоя по вине работодателя и невозможности продолжать трудовую деятельность. Начальство и само может инициировать оформление простоя, но занимается этим неохотно, тем самым увеличивая свои расходы.

ТК РФ в ст.91 наделяет работодателя обязанностью вести журнал учета отработанных каждым сотрудником часов по утвержденной форме. В нем обязательно отмечается время простоя. .

Пошаговая процедура:

  1. Работодатель издает приказ о простое, где указывает дату его начала, список работников, чья работа приостановлена и их обязанности, размер з/п на этот период.
  2. Приказ о простое передается работникам для ознакомления под роспись.
  3. Если предприятие полностью остановило производство, то в течение 3-х дней начальство сообщает об этом в службу занятости.
  4. В табель рабочего времени вносят соответствующую отметку.

Работодатель может предложить пострадавшим сотрудникам временно перевестись на другую должность с сохранением среднего дохода или занять вакантную позицию с высшей или аналогичной квалификацией.

Пример приказа:

Если руководство не начинает процедуру оформления, то работники могут составить коллективный акт о простое в свободной форме с изложением причин и обстоятельств произошедшего. Его передают либо в совет директоров предприятия, либо в профсоюзную организацию.

Шаблон акта:

Обязанности работника

Что делают сотрудники во время простоя? Этот вопрос индивидуально решается между ними и работодателем. В приказе должно быть отражено время или график пребывания работников на местах. В любом случае вынужденный простой по вине работодателя не является дополнительным отпуском, и сотрудники должны присутствовать на производстве.

Работодатель может предложить им остаться дома, но этот факт закрепляется документально. Иначе пропуск рабочего дня будет считаться прогулом и не будет оплачиваться. Начальство иногда идет на хитрость и предлагает оформить работникам отпуск без содержания. В таком случае сотрудники тоже теряют право на компенсацию.

Приостановка деятельности предприятия неприятна обеим сторонам вопроса. Своевременное оформление простоя позволит сохранить долгосрочные отношения с сотрудниками и быстрыми темпами восстановить производство.

У любой компании могут наступить тяжелые времена, когда придется временно приостановить производство. Забота о сохранении коллектива или хотя бы наиболее квалифицированной его части становится основной для работодателя. Объявление простоя — одно из непопулярных, но всегда вынужденных организационных решений. Изначально важно правильно определить размер выплат, полагающихся сотрудникам. Если в приостановке работы виноват работодатель, то они имеют право на 2/3 от среднего заработка. Но некоторые причины простоя трудно квалифицировать, и работодатель может ошибиться и занизить сумму к выдаче. Причем не обязательно по злому умыслу. Например, на первый взгляд ни работодатель, ни работник не виноваты в отсутствии заказов. Но суды считают по-другому. По их мнению, простой из-за сложного финансового положения работодателя нужно оплачивать исходя из среднего заработка. Не столь однозначно складывается ситуация при отзыве лицензии: одни суды считают правомерной выплату исходя из оклада сотрудника, а другие берут за основу его средний заработок.
Простой по вине работодателя нужно оплатить исходя из среднего заработка
Работодатель вправе приостановить работу организации в целом или отдельных ее подразделений (отделов, секторов, цехов) по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В большинстве случаев простой связан с экономическим положением компании.
Поскольку в случае спора доказывать наличие того или иного фактора придется работодателю, до объявления простоя важно определить его вид. Иными словами, нужно выяснить, по чьей вине приостанавливается деятельность организации (ее части).
Самое сложное — установить, есть ли вина работодателя в простое или же он вызван причинами, не зависящими ни от работодателя, ни от работника. От этого будет зависеть порядок расчета выплат сотрудникам: исходя из среднего заработка или оклада (тарифной ставки).
Несомненно, с финансовой точки зрения для компании выгоднее ситуация, когда вины работодателя в простое нет. Однако не стоит пытаться намеренно искажать факты и выставлять ситуацию в неверном свете, пытаясь уменьшить выплаты работникам. В случае спора деньги все же придется доплатить, но только уже по судебному постановлению. Кроме того, работники могут потребовать компенсировать моральный вред, а это дополнительные расходы.
Основным критерием разграничения является наличие или отсутствие виновных действий работодателя либо его бездействие, причем как умышленных, так и вызванных неумелым менеджментом или управлением компанией без учета предпринимательского риска. Впрочем, на практике некоторые обстоятельства классифицировать сложно. Например, отзыв лицензии у организации, которая ведет деятельность в банковской сфере.
Итак, у работника есть реальный шанс оспорить указанные выплаты, поэтому работодателю нужно внимательно отнестись к оценке обстоятельств, вызвавших простой.
Кстати
Простой из-за отсутствия заказов оплачивается как приостановка работы по вине работодателя
От правильной классификации простоя зависят выплаты сотрудникам. При наличии вины работодателя они будут выше, при ее отсутствии — ниже (части 1, 2 ст. 157 ТК РФ).
Компании нередко сталкиваются с проблемами экономического характера (нет заказов на продукцию или наступает финансовый кризис). И работодателя интересует, можно ли отнести эти события к числу факторов, в наступлении которых он не виноват.
Суды считают, что временная приостановка работы, вызванная ухудшением экономического положения в организации, рассматривается как простой по вине работодателя с оплатой 2/3 от среднего заработка.
По мнению судов, негативное финансовое положение работодателя (отсутствие заказов), а также снижение спроса на продукцию. является финансовым (коммерческим) риском и относится к его непосредственной вине. Ссылаться на обстоятельства непреодолимой силы в данном случае бесполезно.
Сотрудника можно уволить за прогул
если он, в нарушение приказа работодателя, отсутствовал на работе в период простоя. Расторжение трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано законным.
Работник должен присутствовать на работе, если иное не сказано в приказе о простое
Чтобы направить работников в простой, нужно издать приказ. Он потребуется для правильной оплаты периода временной приостановки работы. В случае спора суды внимательно проверяют факт документального оформления простоя.
Поскольку унифицированной формы приказа нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. К содержанию приказа законодательство также не предъявляет особых требований, но, учитывая судебную практику, в нем должно быть отражено следующее.
Период простоя. В законодательстве не установлены предельные сроки, поэтому они будут зависеть от конкретных обстоятельств. Если на момент издания приказа невозможно определить дату окончания простоя, то ее указывать не обязательно, можно ограничиться ссылкой на событие, например, заключение договора с контрагентом.
Причина простоя. Работодателю нужно описать конкретные обстоятельства, приведшие к приостановке работы, а также характер причин простоя — экономический, технологический, технический или организационный. Не исключено, что поводом для простоя послужила совокупность событий.
Информация о работниках, направляемых в простой. Тут достаточно указать фамилии, имена, отчества, должности (профессии) и наименования структурных подразделений работников, в отношении которых объявляется простой. Если их много, то поименные списки можно оформить приложением к приказу.
Виновник простоя и размер выплат. В зависимости от того, кто виноват во временной приостановке работы, будет определяться размер выплат, полагающихся работникам. Они имеют право как минимум на 2/3 от всей зарплаты (с учетом доплат и надбавок), если в простое окажется виноват работодатель (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Отсутствие его вины сокращает выплаты до 2/3 от оклада или тарифной ставки, а вина работника в простое совсем лишает его денег.
Действия работников в период простоя. При объявлении простоя у работодателя есть право определить, нужны ему сотрудники в этот период на рабочих местах или нет. Например, в случае краткосрочной приостановки работы с возможностью возобновления деятельности в любой момент удобнее, если сотрудники будут присутствовать на производстве. В противном случае их можно распустить по домам. Но, так или иначе, работодатель вправе обязать работников присутствовать на рабочих местах.
Впрочем, из-за отсутствия запрета в законе работодатель вправе принять противоположное решение и освободить работников от этой необходимости, разрешив не выходить на работу во время простоя. Главное – зафиксировать, кто именно (с указанием фамилий, имен и должностей) имеет такую возможность. Помимо этого стоит указать способ уведомления работников о завершении простоя и необходимости приступить к выполнению трудовой функции. Для этого подойдут телеграммы, телефонные звонки или смс-рассылки.
С приказом о простое работника нужно ознакомить под роспись, а в случае отказа составить акт.
Как обосновать причины простоя

Причины простоя* Обстоятельства простоя и его виновник** Документы, подтверждающие причину простоя
Организационные Изменение местоположения структурного подразделения в связи с переводом производства в другую местность, нехватка сырья, инструментов, оборудования, технической документации для выполнения сотрудниками своих трудовых функций, неудовлетворительная организация смежных процессов. Виновник — работодатель Приказ о создании стационарного рабочего места, договоры об аренде (субаренде), поставке оборудования, информация из налоговой инспекции о постановке на учет в налоговом органе
Технологические Изменение методики изготовления продукции либо нарушение установленных технологических процессов. Виновник — работодатель, не оценивший затраты при переходе на новую технологию; работник, нарушивший процедуру производства (технологическую операцию) продукта или изделия. В простое не будет вины сторон, если сырье изначально браковано Инструкции по производству (в том числе по охране труда), должностные инструкции, другие локальные акты
Технические Внедрение автоматизированных и компьютеризированных методов производства, ведущее к высвобождению работников на отдельных этапах производства, поломка оборудования. Виновник — работодатель в случае неконтролируемого высвобождения кадров либо несоблюдения сроков гарантийного обслуживания. Работник будет виноват, если его действия или бездействие привели к выходу из строя оборудования Акты, эксплуатационная документация, инструкции по охране труда, должностные инструкции
Экономические Финансовый кризис, тяжелое материальное положение компании, нарушение контрагентами договорных обязательств. Виновник — работодатель Бухгалтерские документы, свидетельствующие об убытках, заключенные договоры с контрагентами и претензионные письма в их адрес.
  • Простой может быть вызван совокупностью обстоятельств.
    ** Обстоятельства временной приостановки работы рекомендуем указать в приказе о простое. При ознакомлении работников с приказом эта информация снимет вопросы о виновнике простоя.
    Интересный вопрос
    Может ли форс-мажор стать причиной простоя?
    Да, если под форс-мажором понимать события непреодолимой силы, влияющие на работу всей организации, ее подразделений или отдельных работников. Например, простой могут вызвать сложные климатические условия.
    Простой возникает по разным причинам. Некоторые из них связаны с виной работника, в других — виноват работодатель. Но бывает и так, что вины сторон в простое нет.
    Ярким примером такой ситуации служит аномальная жара 2010 года. Работодатели, которые освободили сотрудников от работы или уменьшили время их нахождения на рабочих местах, могли смело оплачивать период простоя в размере 2/3 от оклада (тарифной ставки). Вины компании в приостановке работы не было. Это подтвердил Минздравсоцразвития России в информации от 06.08.2010.
    Аналогичные правила будут действовать, если похожие события повторятся.
    Впрочем, возможны более сложные для классификации простоя ситуации. Так, Роструд в частном разъяснении привел пример, когда работник, сломавший станок, вводится в простой без оплаты (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). Его коллеги, работающие на этом же агрегате, получат 2/3 от оклада или тарифной ставки, поскольку в произошедшей поломке станка нет ни их вины, ни вины работодателя (письмо от 12.05.2011 № 1276-6-1).
    Уведомить службу занятости нужно, даже если в простое находится часть работников
    Об объявлении простоя работодатель должен уведомить центр занятости населения. Это требование абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (далее — Закон № 1032-1).
    Если работодатель не направит уведомление, то ему грозит административная ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ. Правда, размер ее невелик. Руководителю придется заплатить от 300 до 500 руб., а организации — от 3 тыс. до 5 тыс. руб.
    Поскольку форма уведомления в Законе № 1032- 1 не приведена, работодатель вправе составить письмо в произвольной форме. Удобнее всего использовать фирменный бланк компании, но если его нет, то при подготовке документов лучше применить ГОСТ Р 6.30-2003. В этом стандарте приведены все нужные реквизиты. Но до этого целесообразно обратиться в центр занятости и уточнить, не разработан ли ими подходящий для таких случаев бланк. Это поможет сэкономить время и нервы, доказывая чиновникам, что свободная форма также допустима.
    Составить и отправить уведомление нужно в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа об объявлении простоя. Документ можно отвезти лично (курьером) либо направить через почту. Почтовое отправление с уведомлением о вручении — отличный способ подтвердить выполнение требований нормы абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1.
    На практике возникает несколько вопросов о взаимодействии с центрами занятости.
    Первый из них касается периода простоя, о котором нужно уведомить госорганы. Не совсем ясно, требуется ли сообщать о недельной приостановке работы или ее продолжительность должна составить квартал либо более длительный срок.
    Ни Трудовой кодекс РФ, ни Закон № 1032-1 не делят простой на длительный и кратковременный. Поэтому уведомление необходимо составить независимо от срока временной приостановки работы. В противном случае претензии к работодателю будут абсолютно обоснованы.
    Еще одни вопрос связан с применением на практике разъяснений Роструда, приведенных в п. 6 письма от 19.03.2012 № 395-6-1. По мнению чиновников, уведомить центр занятости нужно в случае приостановки всего производства.
    Простой всей организации — маловероятное, хотя и возможное событие. Сложности в компании, скорее всего, вынудят приостановить работу в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров либо их реализацией. Работники администрации, бухгалтерии и отдела кадров останутся на местах. То есть работы может не быть только у части сотрудников.
    Возникает вопрос: значит ли это, что остальных нужно также отправить в простой, а до этого не ставить в известность центр занятости? Ответ на него будет скорее отрицательным. Работодателя нельзя заставить объявить простой работникам, чья занятость обеспечена. Тем более этого не стоит делать ради уведомления госоргана.
    Поэтому, независимо от периода простоя и количества сотрудников, которые приостановили работу, направить письмо в центр занятости о таком событии нужно обязательно.
    Интересный вопрос
    Какие документы, свидетельствующие о простое, нужно иметь в организации?
    Понадобятся приказы, акты, докладные и служебные записки, рапорты, бухгалтерские ведомости и табели учета рабочего времени.
    В законе нет перечня документов, которые нужно оформить при объявлении простоя. К числу обязательных бумаг можно отнести приказ о начале простоя и табель учета рабочего времени, в котором в силу ч. 4 ст. 91 ТК РФ фиксируется неотработанное время.
    Но в случае спора пригодятся и иные документы. На основании служебных и докладных записок руководителей подразделений можно сделать вывод о лицах, виновных в простое, и причинах его наступления. В листке учета простоя или акте удобно фиксировать время (до минуты) и даты, в которые сотрудник не работал. Из табеля станет ясно, какие дни нужно оплатить в особом порядке, а ведомости на выдачу заработной платы и расчетные листки подтвердят выплату.
    Если работодатель приостановит работу, но приказ о простое не издаст, то у работников все равно есть шансы взыскать положенные им суммы. В одном деле им помогли смс-сообщения и свидетельства о звонках работодателя, после которых они не вышли на работу. Суд счел нарушением неоплату дня, пропущенного по вине работодателя.
    Больничный оплачивается, только если работник заболел до начала простоя
    Работодатель сталкивается со сложной ситуацией, если болезнь сотрудника наступила в период простоя. Связано это с тем, что пособие по временной нетрудоспособности — это компенсационная выплата, заменяющая зарплату, а простой по вине работодателя и так оплачивается. В таком случае бухгалтер может решить, что сотруднику пособие не полагается.
    Действительно, ранее по данному вопросу постоянно возникали споры, а на практике проблема решалась двумя способами.
    По первому из них, работодатель не платил пособие по временной нетрудоспособности, если болезнь сотрудника наступала в период простоя. Этой позиции придерживался и ФСС России.
    Второй способ поддерживали суды. Так, по мнению Президиума ВАС РФ, работник имел право на пособие по временной нетрудоспособности независимо от того, когда началась болезнь — до начала простоя или во время приостановки работы.
    Впрочем, такая точка зрения судов не нашла поддержки у законодателей и в Федеральный закон от 29.12.2006 № 255- ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон № 255- ФЗ) были внесены изменения. В результате с 2011 года двойное толкование снято. И Конституционный суд РФ в определении от 17.01.2012 № 8-О-О подтвердил правомерность такого подхода законодателей.
    Поэтому теперь работодатель выплачивает пособие, только если болезнь работника наступила до того, как в организации объявили простой (п. 5 ч. 1 ст. 9, ч. 7 ст. 7 Закона № 255- ФЗ). Размер пособия определяется следующим образом. За дни болезни до начала приостановки работы оно рассчитывается по обычным правилам, а период нетрудоспособности, совпавший с простоем, оплачивается как и время простоя, но не выше размера пособия, которое сотрудник получил бы по общим правилам.
    Таким образом, отказ работодателя оплатить больничный лист, выданный во время простоя, абсолютно законен.
    Кстати
    Период простоя нужно отмечать в табеле учета рабочего времени специальным кодом
    Несмотря на необязательность унифицированных форм, работодатели продолжают их использовать. В одной из них — № Т-12 — приведены буквенные и цифровые коды, которые применяют для обозначения различных периодов.
    После вступления в силу Федерального закона от 06.12.2011 № 402- ФЗ (далее — Закон № 402- ФЗ) организации вправе разрабатывать собственные формы первичных учетных документов. Эта возможность предоставлена ч. 4 ст. 9 Закона № 402- ФЗ.
    Но в кадровом документообороте большинство работодателей по-прежнему пользуется унифицированными формами; они достаточно удобны и к тому же привычны. Конечно, в отдельных случаях приходится составлять собственные шаблоны либо дополнять уже существующие. Например, для обозначения перерыва для кормления ребенка понадобится придумать отдельное обозначение.
    Чтобы правильно учитывать время простоя по вине работодателя, можно воспользоваться кодом «РП» или «31». Время, обозначенное таким образом, нужно будет оплатить в размере 2/3 среднего заработка сотрудника.
    Если в простое виноват работник, то кодировка меняется на «ВП» или «33» и на «НП» или «32» в случае, когда ничьей вины в приостановке работы нет.
    Перевести сотрудника на другую работу без его согласия можно
    только если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами: производственной аварией, пожаром. При отсутствии таких событий перевод незаконен. А перевод на должность с более низкой квалификацией без согласия работника и вовсе невозможен. Причина простоя в данном случае не важна (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
    Простой в период сокращения возможен, если для этого есть объективные причины
    Бывают ситуации, когда работодатель одновременно проводит мероприятия по сокращению численности или штата и объявляет простой для работников, уведомленных об увольнении.
    Такие действия правомерны, только если работы действительно нет, а приостановка носит временный характер. Иначе с компании в пользу работника взыщут недополученную зарплату.
    Чтобы избежать сложностей, нужно учесть следующее.
    Со дня уведомления сотрудника о дате расторжения трудового договора в связи с сокращением и до последнего дня работы он трудится на прежних условиях. Предстоящее увольнение на суть трудовых отношений никак не влияет. Работодатель продолжает обеспечивать сотрудника работой и инструментами для ее выполнения, а также своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
    По смыслу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой является временной мерой, вызванной наступлением определенных обстоятельств, которые не влекут уменьшения численности работников и расторжения трудового договора. Приказ о простое можно издавать только при наступлении негативных для организации событий, имеющих экономический, технологический, технический или организационный характер. Само по себе сокращение штата не относится к таким событиям, а является, как и простой, их следствием.
    Поэтому, если существуют объективные причины для временной приостановки работы, то ее можно объявить и для работников, которых предупредили об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата).
    В случае спора суд оценит, насколько обоснованно работодатель приостановил работу в отношении сотрудника.
    Итак, если в организации возникли сложности и представить работу всем сотрудникам невозможно, то введение простоя допускается даже в период проведения мероприятий по сокращению штата или численности. Главное, чтобы повод был убедительным.

Вынужденный простой по вине работодателя: понятие и оплата по ТК РФ

Отечественная экономика регулярно испытывает взлеты и падения. Только что открытые предприятия терпят убытки, а гиганты, бывшие центрами еще советской промышленности, закрываются. Чтобы спасти предприятие от банкротства владельцы многих компаний пытаются экономить на всем, и прежде всего на заработной плате. Одной из форм подобной экономии является вынужденный простой по вине работодателя.

Что такое простой и его причины

Простой предприятия — это вынужденная мера, связанная с невозможностью выполнения своих обязательств руководством.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой – есть не что иное, как временное приостановление работы, связанное с рядом экономических, технических, технологических и организационных факторов. Более подробно о том, какие действия можно предпринять при простое, изложено в ст. 157 ТК РФ. Инициаторами простоя могут быть как работодатель, так и сами работники, обнаружившие, что работа предприятия, либо конкретного цеха, является убыточной.

Простой не связан с планируемым сокращением штата и увольнением. Мера эта вынужденная, необходимость в ней возникает в случае, если у работодателя возникли трудности с осуществлением взятых на себя обязательств по выплате заработной платы, создания безопасных и комфортных условий труда.

В отношении простоя в ТК РФ не содержится никаких временных ограничений, потому время, на которое работа будет приостановлена, определяется работодателем.

Простой может длиться 1-2 дня, неделю, месяц и даже год. При этом у работодателя есть право продлить период простоя на неопределенное время.

Виновными в простое лицами могут быть:

  • Работодатель. Владелец предприятия, не учитывающий и не использующий все имеющиеся в его распоряжении производственные, экономические и организационные рычаги, в конечном итоге, сделает его убыточным, что приведет к длительным простоям.
  • Конкретный работник (коллектив). Вина работника в простое может заключаться в его прогуле, неявке на работу, нарушении правил техники безопасности, ставшем причиной порчи имущества, хищении необходимых для производства материалов и финансовых средств.

Часто встречающейся формулировкой простоя является приостановка работы по независящим от работодателя и работника факторам. Формулировка эта чрезвычайно удобная, поскольку позволяет снять с работодателя часть ответственности по выплате заработной платы.

При этом четкого разграничения между приостановкой работы по вине работодателя и при возникновении не зависящих от него факторов, нет. Так, инициировав простой вследствие отсутствия необходимого для выпуска продукции сырья, с юридической точки зрения работодатель полностью прав. Но в то же время, имеется за ним и некая вина, связанная с неумением предвидеть подобные ситуации, с целью последующего заключения договоров с более серьезными поставщиками.

В то же время, экологическая, либо техническая катастрофа вполне может рассматриваться как причина простоя, не связанная с деятельностью предпринимателя и его сотрудников.

Работник вправе не согласиться на приостановку работы с указанной формулировкой, поскольку она негативным образом отражается на оплате труда. При наличии доказательств того, что в простое все же виноват сам владелец предприятия, сотрудники вправе обратиться в суд.

Технологическая и техническая причина простоя

Техническая причина простоя в основном связана с устаревшим оборудованием и периодичностью его обновления.

Техническое и технологическое состояние в совокупности с возрастом оборудования, оказывает преимущественное воздействие на эффективность производственного процесса. Устаревшее оборудование, не соответствующее действующим в мире стандартам, становится причиной увеличения количества затрат на его обслуживание и ремонт. Такое оборудование приводит к расширению ремонтного отдела на предприятии, снижению количества и качества произведенной продукции, производительности труда.

Техническое состояние предприятия определяется степенью износа оборудования, периодичностью его обновления, снятием с производства и возрастом. На каждом предприятии имеется сотрудник, отвечающий за подобное определение. Кроме того, имеются специальные формулы, позволяющие понять, до какой степени оборудование изношено.

Для каждого цеха на предприятии определен собственный фонд времени оборудования, знание которого позволяет повысить эффективность производства с соблюдением заданного режима работы.

В случае отсутствия у владельца предприятии знаний в технологической и технической областях, использования оборудования не по назначению и сверх положенного для него времени, могут возникнуть непредвиденные обстоятельства, связанные с выходом его из строя.

Так, использование ткацких станков сверх положенного для них режима работ на протяжении длительного времени, может стать причиной частых их поломок и даже полного выхода из строя.

В этом случае вина за простой оборудования, связанный с его ремонтом, целиком и полностью лежит на работодателе, а также на тех работниках, которые должны были довести до его сведений информацию об ожидаемой поломке перегруженных станков.

Организационная причина

При определении причин вынужденного простоя особое внимание уделяется организационным моментам. Они возникают чаще всего, и связаны с отсутствием у предпринимателя навыков и желания вникать в производственный процесс. Так, ситуации, в которой, ценное оборудование простаивает, либо работает на износ можно избежать, наняв компетентных в этом вопросе специалистов, а также регулярно анализируя степень ритмичности производства.

Кроме того, работодатель обязан контролировать и анализировать все имеющиеся факты простоя оборудования, отсутствия работников на рабочих местах, срывов срока поставки сырья поставщиками. Неумение своевременно организовать доставку хлопка ведет к простою обрабатывающего цеха, а также отделов по работе с тканью, покраске, шитью и упаковке. Отсутствие всего лишь одного звенья в цепи может стать причиной выхода из строя всего предприятия на неопределенное время. При этом подвергаются риску контракты, заключенные с покупателем произведенной продукции, а также ставится под вопрос возможность выплаты заработной платы в положенном объеме. Единственным выходом из ситуации становится отправка рабочих на простой. В организационной причине простоя практически всегда большая часть вины лежит на работодателе.

Экономическая причина

Частой причиной простоя является именно экономический фактор. Падение спроса на продукцию и экономический кризис считаются веским основанием для отправки работников в вынужденный отпуск. При этом экономические причины простоя нельзя рассматривать в качестве ведущих и исключать из них вину самого работодателя.

И падение спроса, и экономический кризис не являются неожиданными явлениями. Им сопутствует ряд факторов, таких как рост инфляции, падение цен на нефть, золото, драгоценные металлы, переизбыток конкретного вида продукции на рынке. И если с первыми факторами, владелец предприятия поделать ничего не может, то отслеживать количество продукции, выпускаемое его конкурентами, его прямая обязанность.

Большую часть простоев экономического характера удалось бы избежать, обладай предприниматель навыками хорошего организатора, планировщика и кадровика.

В отношении экономических факторов простоя используется формулировка – «простой по независящим от работодателя и работника причинам».

Процесс оформления простоя

Что необходимо указать в приказе для начала процесса оформления простоя?

Оформлением простоя занимается работодатель. В ст. 91 ТК РФ указывается, что именно работодатель ведет учет отработанных работником часов, используя для этого специальные формы, утвержденные руководством компании.

Для фиксации простоя руководитель издает специальный приказ, в котором указывается:

  • начало и конец простоя;
  • причины приостановки;
  • возможные потери организации;
  • виновные лица;
  • налоги;
  • оплата коммунальных платежей и консервации производства;
  • перечень работников, которых данный документ непосредственно касается;
  • размер заработной платы на указанный период.

Все работники обязаны ознакомиться с данным документом и подписать его. При выражении работниками несогласия с использованной формулировкой, либо содержанием приказа, они имеют право отказаться от его подписания и обратиться с жалобой в суд. Акт о простое также должен быть подписан руководителем подразделения, руководителем предприятия, главным бухгалтером, если в нем содержится информация о заработной плате, потерях, расходах и налогах организации на время приостановки ее деятельности.

Если руководитель не спешит инициировать простой, но при этом предприятие не выплачивает заработную плату в полном объеме и фактически не работает, сотрудники имеют право обратиться с докладной запиской на имя владельца фирмы.

Подобная же записка может быть отправлена на имя руководителя в случае возникновения непредвиденных ситуаций технического, технологического и организационного плана. Так, причиной вынужденной приостановки работы сотрудников химического отдела, может стать утечка опасных отравляющих веществ. При этом на простой отправляется не все предприятие, а конкретные сотрудники. Время прекращения работы устанавливается в зависимости от степени возникшей опасности.

Обязанности работодателя при простое и оплата работникам

Работодатель имеет право предложить сотрудникам временно сменить род деятельности.

Главная обязанность работодателя, инициирующего простой – сообщить о предстоящей приостановке работ, подчиненному ему коллективу в форме опубликованного, акта, либо приказа.

Как только простой будет официально отражен в приказе, руководитель предприятия обязан отразить ежедневные затраты рабочего времени в табеле его учета. Для этого он должен указать специальный код:

  • ВП – вина работника;
  • РП – вина работодателя;
  • НП – независящие причины.

На основании данных кодов указывается отработанное и неотработанное работником время в часах и минутах.

Кроме того, руководитель имеет право предложить своим сотрудникам временно сменить род и место деятельности. При наличии свободных мест в других цехах и отделах, работники, в чьей трудовой деятельности, работодатель временно не заинтересован, могут быть переведены на новое место работы. Основанием для подобного перевода является ч. 4 ст. 72.1 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. В случае если новая должность связана с выполнением обязанностей не соответствующих классификации сотрудника, он обязан выразить свое письменное согласие на ее исполнение (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

После осуществления перевода сотрудник обязан выполнять все инструкции и распоряжения начальства в той мере, в какой они соответствуют его новому положению.

Отказ от выполнения трудовых обязанностей влечет дисциплинарное взыскание, поскольку является нарушением рядовой дисциплины.

Оплата труда сотрудников предприятия на период простоя связана с тем, кто именно был признан виновным в подобной ситуации:

  • Работодатель. Если виновным признан работодатель, то работник вправе рассчитывать на не менее чем 2/3 от обычной заработной платы. При этом в трудовом, либо коллективном договоре может быть установлен собственный размер оплаты, позволяющий работнику претендовать на 75-80% от размера средней заработной платы. При расчете заработной платы работодатель обязан руководствоваться Положением о среднем заработке, учрежденном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922. Признание вины работодателя позволяет сотрудникам рассчитывать также и на выплату премий и материальной помощи.
  • Работник. Если виновным признается работник, то положенной ему оплаты он не получает.
  • Не зависящие от работника и работодателя факторы. Прекращение трудовой деятельности по независящим от заинтересованных лиц причинам, является поводом для выплаты исключительно 2/3 заработной платы.

Размер заработной платы также связан со временем, на которое были прекращены работы. В случае приостановки работ на несколько часов, оплата производится на основании среднего дневного заработка сотрудника. При этом в расчет принимаются все положенные сотруднику выплаты, вне зависимости от их источника.

Если во время простоя работник вышел на больничный, размер его пособия изначально определяется в соответствии с правилами оплаты временной приостановки работы. После этого производится обычный расчет. Итоговые цифры сравниваются, сотруднику выплачивается та из них, что будет иметь меньшее значение.

Вынужденная приостановка работ не является поводом для прекращения налоговых отношений. Заработная плата работника облагается ЕСН, все остальные взносы и выплаты со стороны руководителя организации не должны быть прекращены.

Обязанности работника при простое

Простой не является выходным днем или отпуском, и не может использоваться по своему усмотрению.

Зафиксированный в ТК РФ факт простоя, обязывает соблюдать имеющиеся на этот счет правила и распоряжения не только работодателя, но и самого работника. Главной обязанностью последнего является донесение информации о простое до владельца предприятия, либо непосредственного руководителя структурного подразделения.

В ч. 4 ст. 157 ТК РФ указывается, что в случае поломки оборудования, либо возникновении непредвиденных ситуаций, сотрудник должен немедленно обратиться к вышестоящему начальству. Информация может быть донесена в устном, либо письменном виде (докладная записка). Халатность по отношению к выполнению данной обязанности рассматривается как факт нарушения трудовой дисциплины и может стать поводом для получения работником выговора и даже увольнения. В некоторых случаях на провинившегося работника возлагается материальная ответственность за понесенные предприятием убытки.

После ознакомления с поступившим приказом, работники вправе:

  • прекратить всякую трудовую деятельность и покинуть рабочее место на время, указанное в документе;
  • прекратить трудовую деятельность, но оставаться на работе.

Простой не должен рассматриваться работником как выходной день, или отпуск, он не освобождает его от работы, его нельзя использовать по собственному усмотрению. Вместе с тем с целью облегчения положения работников в коллективные договора, либо локальные нормативные акты, нередко вносятся изменения, позволяющие покинуть рабочее место и даже найти временную работу.

Работодатель не может сообщать о простое в устной форме. Предложение не выйти на работу в конкретное время по причине ее отсутствия, не должно рассматриваться работником, как повод для радости.

Официальным образом не оформленный простой предполагает отработку его во внеурочное нерабочее время – в выходные и праздничные дни. Если сотрудник не успел сообщить о простое непосредственному руководителю, либо утаил факт приостановки работы, к нему применяются упомянутые выше дисциплинарные меры. Лишить работника заработной платы, положенной ему за фактически отработанное время, руководитель права не имеет.

Из этого видео вы узнаете про оплату труда во время простоя.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Оформляем простой (пошаговая процедура)

Порядок оформления простоя состоит из нескольких этапов. Поэтому пошаговая процедура, подготовленная нашими специалистами, станет подспорьем кадровому работнику.

Кто может оказаться виновником простоя

На практике может возникнуть ситуация, когда сотрудник не может продолжать работу по экономическим, техническим или организационным причинам. Это так называемый простой (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Простой может произойти:

  • по вине работодателя;
  • по вине работника;
  • по причинам, которые не зависят от организации и работника.

Порядок оформления

Чтобы при возникновении простоя все прошло без ошибок, кадровому специалисту поможет пошаговая процедура оформления простоя.

Шаг 1. Уведомление о простое

При возникновении ситуации, когда выполнение трудовой функции работником становится невозможным, сотрудник должен сообщить о случившемся своему непосредственному руководителю или иному представителю администрации предприятия. Уведомить работодателя о простое можно, как в устной, так и письменной форме, написав, например, служебную записку о простое (подробнее об этом см., «Образец служебной записки о простое»).

Отметим, что если простой связан с забастовкой, в которой сотрудник не участвует, то сообщение о невозможности продолжать работу нужно обязательно составить в письменной форме.

Шаг 2. Приказ о простое

Все значимые события в организации должны оформлять первичными документами. Простой – не исключение. Чтобы рассчитать зарплату простаивающих сотрудников правильно, даты простоя нужно зафиксировать в приказе о простое (подробнее об этом см., «Издаем приказ о простое: образец 2017»).

Шаг 3. Табель учет рабочего времени

Чтобы оплатить простой без ошибок, следует правильно обозначить время простоя в табеле учета рабочего времени.

Если организация применяет унифицированные формы табеля (№Т-12, №Т-13), то для обозначения простоя используются коды, установленные указаниями, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. Если же компания применяет собственную форму табеля, то коды для обозначения причин простоя организация может также разработать самостоятельно (подробнее об этом см., «Простой в табеле рабочего времени»).

Шаг 4. Оплата простоя

Период простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, оплачивается не так, как обычные рабочие дни (ст. 157 ТК РФ). Основой для расчета служит средний заработок сотрудника (подробнее об этом см., «Оплачиваем простой 2017», «Оплата простоя по причинам, независящим от сторон»).

В свою очередь, простой по вине самого работника не оплачивается вовсе (подробнее об этом см. «Простой вина работника»).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *