Проверка при приеме на работу

Рекрутинговая кампания является первым этапом подбора кадров. Вторым этапом является отбор персонала.

Отбор – это процесс сбора информации о кандидате, поиска соответствия между индивидуальной квалификацией, деловыми качествами претендента и требованиями рабочего места, а также принятия решения по расстановке кадров с учетом кратко и долгосрочных интересов индивида и организации.

Кадровые службы должны нести ответственность за сбор информации по кандидатам. Большую роль в процедуре отбора играют обычно линейные менеджеры, которые помогают проводить собеседования, отбирать необходимую информацию для принятия решения о найме.

Основными задачами отбора считаются следующие:

1. Отобрать наиболее квалифицированный и соответствующий требованиям персонал;

2. Отбирать и расставлять персонал в интересах, как организации, так и индивида;

3. Принимать решения по найму и расстановке кадров с учетом существующего трудового законодательства.

Информация по отбору и размещению кадров обычно собирается относительно кандидатов, однако, и кандидат должен в полном объеме владеть информацией об организации-работодателе. Это, прежде всего, информация о характере предлагаемой работы, о требованиях к рабочему месту и об основных организационных характеристиках. Это позволяет кандидату решить вопрос о том, на сколько его знания, умения и навыки соответствуют требованиям должности, а его предпочтения и интересы совпадают с характеристиками организации. Под организационными характеристиками понимается корпоративная культура организации и ее общая стратегия. Характер работы определяется физическими условиями труда, режимом работы, ее напряженностью, месторасположением, уровнем подчиненности, а также основными нормативами выполнения заданий. Требования к рабочему месту содержат состав основных обязанностей работника, требования к квалификации, опыту и навыкам работника, а также некоторым личностным качествам. Эта информация содержится в должностных инструкциях.

Информация об организации и предлагаемой вакансии – это лишь половина данных, необходимых для эффективного отбора и размещения кадров. Вторую половину составляют данные о кандидате.

Информация, получаемая о кандидате на вакансию, касается знаний, умений, навыков будущего работника, а также его предпочтений, интересов и ожиданий, связанных с данной работой. Подобная информация должна предопределить будущую работоспособность отбираемого работника, его соответствие занимаемой должности.

Однако прежде чем обратиться непосредственно к процессу сбора информации о кандидате, необходимо определить те критерии, которые будут использованы для принятия решения о найме работника на вакантное место. Критерии должны быть основополагающими характеристиками выполнения той работы, на которую нанимается работник.

За основу выбора критериев может быть принята должностная инструкция, разработанная с помощью анализа данного рабочего места. Правильно выбранные критерии, помогут определить какого рода информация должна быть получена от кандидатов на вакансию, а также подобрать метод сбора этой информации. Например, если в качестве основного критерия будет определена «дисциплинированность», то наиболее подходящим методом сбора информации станут поручительства или рекомендации предыдущих работодателей, если это «качество выполненной работы», то лучше использовать тестирование.

После того как определены основные критерии подбора кадров, уточняется их компоновка как набор показателей. Вырисовывается так называемый «идеальный портрет» кандидата на вакансию. Чем выше результат по каждому из критериев, тем вероятнее то, что кандидата отберут на должность.

Процедуру сбора информации о кандидате можно представить в виде схемы (см.таблица 7):

Таблица 7

Некоторые из представленных на схеме этапов могут быть опущены по усмотрению отборочной комиссии в зависимости от вакантной должности и ее специфики. Так, например, для должности водителя, возможно, не потребуется повторное собеседование, можно остановиться на рекомендациях предыдущих работодателей или, если таковых не было, провести тестирование для того, чтобы на месте убедиться в умениях и навыках будущего работника.

Каждый из перечисленных этапов также представляет собой и метод сбора информации о кандидате. Остановимся на них поподробнее.

Заполнение анкеты-заявления о приеме на работу или подача резюме.

В последнее время широко практикуется использование резюме в качестве основы биографической информации о кандидате. Резюме прилагается к заявлению с просьбой о приеме на работу. Основная цель такого письма-заявления с точки зрения кандидата – заинтересовать собой как специалистом и пробудить желание познакомиться поближе. В таком случае оно будет содержать следующую информацию:

— точное название вашей фирмы и адрес;

— обращение к работодателю по имени;

— комплимент Вам или фирме («много слышал о Вас хорошего» и т.п.)

— самые необходимые и краткие сведения о себе, дающие ему право претендовать на данную должность;

— то насколько грамотен и аккуратен кандидат будет видно из письма.

Резюме, прилагаемое к письму, — это само характеристика, товарное описание способностей кандидата при продаже. Оно должно отображать три основных качества, требуемых от сотрудника: образованность, продуктивность и неограниченность возможностей. Оно позволяет быстро узнать главное о кандидате, сформулировать дополнительные вопросы и сократить записи необходимых данных о нем, что сокращает время и повышает эффективность собеседования.

Наиболее универсальной считается следующая структура резюме:

1. Заголовок — Ф.И.О

2. Основные личные данные – адрес, телефон, дата и место рождения, семейное положение;

3. Цель обращения – на какую работу, в какой должности и на каких условиях претендует, с дальнейшим обоснованием своих претензий;

4. Опыт работы – даты мест работы, занимаемых должностей, выполняемых функций и профессиональных достижений. Опыт работы обычно располагается в обратном хронологическом порядке. Чрезмерное расширение этой информации за счет другой должна насторожить работодателя;

5. Образование — даты, учебные заведения, полученная специальность и присвоенная квалификация. Сообщения о наградах, выделение тех изученных дисциплин, которые соответствуют профилю организации. Участие в научно-исследовательской работе;

6. Дополнительная информация – данные о дополнительных знаниях и навыках, имеющих отношение к данной работе, важных фактах биографии и личных качествах: владение иностранными языками, владение навыками работы на компьютере с указанием применяемых программных средств; наличие водительских прав и опыт вождения; членство в профессиональных объединениях или партиях; участие в работе конференций и съездов; сведения об общественной деятельности; сведения о военной службе и воинских званиях; серьезные увлечения на досуге, имеющие отношение к данной работе; указание готовности к сверхурочной работе, длительным и дальним командировкам, смене места жительства; сведения о рекомендациях; личные характеристики (аккуратен, трудолюбив, отзывчив, требователен к себе, добр и т.д.)

7. Дата составления резюме.

Резюме позволяет увидеть, насколько хорошо заявители излагают информацию в письменном виде, однако представленные биографии зачастую могут не отражать объективных характеристик заявителя, если он воспользовался услугами профессиональных консультантов в этой области.

Вместо подготовленного резюме работодатель может предложить кандидату заполнить специально разработанную форму бланка-заявления с целью получить от кандидата первичную информацию о нем. Это знакомый многим способ, облегчающий составление заявления, но чтобы анкета была эффективней, ее форма должна быть тщательно разработана, в том числе с учетом удобства для заполнения. Стандартная форма может лишить некоторых заявителей возможности представить свои данные в наилучшем для понимания их возможностей виде.

Первичная информация может быть получена и в ходе личного контакта по телефону. Это может дать возможность немедленно оценить кандидата и отсеять непригодных. Однако для большинства кандидатов все же потребуются дополнительные сведения в письменной форме до более официального собеседования.

Отборочное собеседование.

Собеседование остается наиболее популярным методом сбора информации о кандидате, хотя и наиболее субъективным. Тем не менее, оно имеет решающее значение при приеме на работу и важно к нему серьезно подготовиться.

Необходимо сосредоточить внимание на ключевых требованиях или важных для данной работы критериях, которые берутся, как указывалось выше, из должностных инструкций.

Главная цель — обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список. Собеседование должно помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности, а также помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Для принятия сбалансированного решения собеседование должна проводить кадровая комиссия из 3-5 человек. Для проведения собеседования необходимо подготовить контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок. Следует иметь в виду, что в течение одного рабочего дня можно опросить максимум пять кандидатов, т.к. для беседы с кандидатом потребуется минимум 30 минут. Список кандидатов для участия в собеседовании должен быть сформирован после просмотра заявлений-резюме. Необходимо также принести на собеседование должностную инструкцию на вакантное место, и список заранее подготовленных вопросов. Контрольный список вопросов должен отражать «минимальные» и «идеальные» требования к кандидату на должность.

В процессе собеседования личные качества кандидатов, профессиональный опыт и характерные особенности сопоставляются с критериями, содержащимися в требованиях к «идеальному» и «минимально приемлемому» кандидату на должность.

При формулировании вопросов кандидатам можно использовать открытые вопросы, когда допускается широкий диапазон возможных ответов и собеседник вызывается на разговор без ориентации на определенный ответ. Такие вопросы часто начинаются словами «как», «почему» или «что». В случае если необходимо получить прямой ответ типа «да» или «нет» или требуется подтвердить какой-либо факт, можно задавать так называемые закрытые вопросы. Например, «Сколько человек непосредственно подчинялись Вам на предыдущей работе?». Для получения дополнительной информации при получении слишком коротких ответов используются зондирующие вопросы, которые доводят расспросы на какую-либо тему до четких выводов. Очень продуктивными бывают гипотетические вопросы, когда кандидата просят представить, как он или она будут решать в будущем некоторую задачу или реагировать на новую ситуацию. При подборе на замещение таких должностей, где требуется сохранение уравновешенности и собранности в стрессовых условиях, можно во время собеседования специально раздражать кандидата и вводить в смущение вопросами, чтобы проследить за его реакцией. Однако вопросы не должны затрагивать личности кандидата.

Необходимо избегать составных, «марафонских» и наводящих вопросов. В составном вопросе объединено несколько вопросов без указания на то, что все части требуют ответа. Кандидаты сбиваются, пытаясь запомнить детали вопроса, или стараются извлечь для себя пользу, отвечая только на выгодную им часть вопроса. Под «марафонским» понимается вопрос, заданный в запутанной, трудно воспринимаемой форме, который требует затрат определенного времени на обдумывание и даже после этого не становится достаточно ясным. Наводящие вопросы содержат намек на ожидаемый ответ. Они выдают кандидату интерес или желание опрашивающего и просто приведут к соответствующему ответу, который ничего не добавит к Вашим знаниям о кандидате.

В целом, можно выделить ряд проблем, которые могут возникнуть в ходе собеседования:

1. Ведущий зачастую не имеет четкого представления о сущности и требованиях к вакантному рабочему месту;

2. Некоторые вопросы могут быть заданы повторно, а некоторые упущены при собеседовании, проводимом несколькими менеджерами;

3. На основе одной черты, такой как внешний вид или умение говорить, менеджеры могут составить представление об остальных качествах кандидата, зачастую несправедливое;

4. Менеджеры часто стремятся задавать вопросы, относящиеся к личной жизни кандидата (что запрещено законом), и не относящиеся к выполнению им будущей работы;

5. Информация, полученная в ходе собеседования, может быть плохо систематизирована из-за отсутствия структурированного опросного листа и аккуратной записи ответов кандидата;

6. Суждение менеджеров зачастую попадает под влияние проходящих отбор кандидатов как группы для сравнения. Если группа кандидатов имеет средний уровень показателей, то любой претендент выделяющийся в ней кажется идеальным, срабатывает эффект контраста. Иногда первое впечатление становится доминирующим, и первый кандидат остается в качестве стандарта для оценки качеств последующих. Тем не менее, лучше всех запоминается последний кандидат, особенно в конце долгого дня интервьюирования.

Эффективное собеседование должно быть организовано таким образом, чтобы полученная в его ходе информация могла быть использована в качестве прогноза будущей исполнительности и способности к качественному выполнению работы кандидата, уже принятого на вакантное место.

Тестирование.

В ситуациях, когда информация, полученная в ходе собеседования, является не достаточно показательной для прогнозирования будущей рабочей отдачи кандидата на должность, проводится тестирование. Тестирование направлено на оценку таких личных качеств претендента, как эмоциональная устойчивость, умственные способности, уверенность в себе, волевые качества и др.

Существует множество видов эффективных способов испытаний, позволяющих проверить способности претендента и с большей точностью предсказать, как он будет выполнять поручаемую ему работу, решать профессиональные задачи. Они могут быть сгруппированы следующим образом:

1. тесты на определение умственных способностей, интеллекта;

2. тесты на определение приобретенных навыков;

3. тесты на проверку личностных качеств;

4. тесты на медицинское освидетельствование;

Валидность и надежность тестов является одним из главных условий их использования. Эти параметры придают уверенность кандидату в справедливой и законной оценке его качеств. Валидность подразумевает то, что данные, полученные в ходе тестирования, останутся неизменными, независимо от места и времени, а также специалиста, участвовавшего в его проведении.

Используемые компаниями тесты должны быть разработаны специалистами-психологами и методика их проведения должна четко соблюдаться.

Тесты на определение умственных способностей являются наиболее применимыми в определении обучаемости кандидата. Они позволяют оценить либо общий уровень интеллекта ( IQ – тест, шкала Векслера), либо комбинацию ментальных и физических способностей (тест Макквари, тест О’Коннера), либо уровень способностей к самоорганизации и социальному взаимодействию. Например, психомоторный тест Макквари является хорошей проверкой для работы в качестве стенографа или бортмеханика, т.к. оценивает способности к копированию, преследованию, обнаружению цели, расположению кубиков в нужном порядке и т.п.

Тесты на определение приобретенных навыков позволяют предсказать будущую работоспособность на основе приобретенных специалистом знаний и навыков в своей профессиональной области. Это могут быть:

— письменные тесты на оценку общей теоретической подготовки кандидата в специфичной области (типичны, например, для отбора на медицинские должности);

— тесты достижений, которые применяются в модельном бизнесе и любом другом, где требуются творческие, артистические способности. Кандидатов просят принести с собой на конкурс образцы своих предыдущих работ (фотографии, дизайн-проекты и т.п.);

— тесты на апробирование рабочей ситуации проводятся для того, чтобы на месте оценить подготовленность и опыт работника в избранной области. Чаще всего такие тесты применимы для подбора на секретарские должности. Кандидата, например, просят напечатать деловое письмо по определенному адресу;

— симуляционные тесты позволяют смоделировать рабочее задание, которое просят исполнить кандидата по мере его возможностей. Такие тесты применяют при оценке организаторских способностей у будущих менеджеров. Задания формируют в виде реальных проблем предприятия и записывают на отдельные листочки. Затем их помещают в корзину и просят кандидата разобрать и разместить указанные на них проблемы по мере их приоритетности. Требуется сформулировать вариант предполагаемых действий. Для того, чтобы симулировать напряжение и давление, в которых выполняется реальная управленческая работа, кандидату для выполнения задания определяются временные рамки и его работа прерывается телефонными звонками. Другой разновидностью такого тестирования менеджеров являются деловые игры, которые проводятся в специализированных оценочных центрах. Итоги каждой деловой игры оцениваются в баллах для более объективного подведения итогов. В первой деловой игре претенденту предлагается выполнить ряд управленческих действий. Испытуемый за два часа должен ознакомиться с определенным количеством инструкций, приказов, других деловых бумаг, оценить ситуацию и принять правильное решение. Вторая деловая игра предполагает обсуждение проблемы в малочисленной группе. Предлагаются разнообразные ситуации, связанные с будущей работой. Суть испытания состоит в том, чтобы оценить умение участвующих в часовом обсуждении работать в управленческой группе. Третья деловая игра имеет своей целью оценку принятия претендентом решения по обсуждаемой проблеме. Дается задание с 8 периодами по 30 минут каждый. За это время испытуемый должен принять решение по таким вопросам, как ценообразование, производство товаров, капитальные вложения, кредиты и др. Четвертая деловая игра предлагает претендентам подготовить несколько писем разного содержания, например отказ, отмена ранее принятого решения, неприятная информация и т.д. В пятой деловой игре группа претендентов готовит проект развития какого-нибудь направления производства. На подготовку проекта отводится 1 час, на доклад по проекту – 10-15 минут. Работу оценивают опытные эксперты.

Тесты на проверку личностных качеств применяются для определения индивидуальности будущего работника, его интересов и предпочтений. Они не имеют правильных или неправильных ответов. Они помогают убедиться в надежности работника, его терпимости, умении общаться с людьми и т.д. На основе полученной информации, можно предсказать какой вид работы наиболее соответствует личности работника. К ним относят:

— тест на определение интересов работника;

— тест предпочтений;

— тест на определение характера и темперамента;

— тест на честность или «детектор лжи – полиграф»

— другие тесты, выявляющие отдельные личностные или деловые качества претендента.

Тесты на медицинское освидетельствование применяются либо для определения общего физического состояния работника с целью предотвращения возможного распространения некоторых заболеваний в коллективе (туберкулез и т.п.), либо специальных физических способностей, необходимых для выполнения ряда работ, таких как служба в армии, гражданской авиации, органах МВД и т.д. К ним относят:

— рентген-анализ и другие методы лабораторных медицинских анализов;

— тест на определение физических способностей, оценивающий динамическую и статическую силу кандидата, а также силу торса.

Рекомендации предыдущих работодателей.

Рекомендации являются еще одним методом сбора информации о кандидатах на должность. Они позволяют подтвердить впечатление, полученное о претенденте на предыдущих этапах. Однако тенденции последних лет таковы, что пользоваться рекомендациями становится не лучшим способом устроиться на работу, т.к. работодатель уверен, что претендент всегда найдет возможность представить хорошую характеристику, заручиться поддержкой нужных людей, и соответственно не будет слишком доверять тому, что в ней написано. Предпочтительнее устные рекомендации, которые может организовать кадровая служба, связавшись с предыдущим начальником кандидата на должность.

Результаты медицинского освидетельствования.

Медицинское освидетельствование необходимая и узаконенная процедура приема на работу – является заключающим этапом и методом сбора информации о кандидате. Хотя данные об общем состоянии здоровья работника лучше получить одновременно с подачей претендентом заявления о приеме на работу, новый Кодекс законов о труде 1(редакция 2001 г) гарантирует больше прав работника и в этой связи кандидат может отказаться предоставлять некоторые сведения. Однако работодатель вправе настоять на необходимости информации о здоровье работника, обосновав его влияние на выполнение им своих будущих обязанностей.

Проверка персонала

Абсолютно естественным для каждого работодателя является стремление обезопасить себя и свой бизнес. Поэтому проверка персонала при приеме на работу давно стала привычным явлением. При этом чем выше должность и уровень материальной ответственности для кандидата, тем тщательнее проводимая проверка. Проверить персонал при приеме на работу можно по следующим направлениям: — Достоверность информации, указанной в резюме соискателя; — Подлинность документов; — Проверка биографии соискателя на предмет наличия фактов, препятствующих работе в данной должности; Рекомендации с предыдущих мест работы; — Наличие судимостей, штрафов, правонарушений; — Кредитная история; — Проверка участия соискателя в капитале других организаций. — Проводя тщательную проверку каждого кандидата, работодатель обеспечивает себе наличие профессиональной команды сотрудников, снижает риск — убытков, связанных с некомпетентностью и недобросовестностью персонала. Условно можно выделить три степени глубины проверки персонала Поверхностная проверка Поверхностную проверку можно заказать при приеме сотрудника на должность, не связанную с материальной ответственностью и управлением организацией. В таком случае можно ограничиться проверкой достоверности данных и документов, представленных соискателем, а также установление наличия или отсутствия фактов, препятствующих трудоустройству. Средний уровень проверки При таком виде проверки сотрудник службы безопасности участвует в собеседовании и при помощи специальных приемов может определить, когда соискатель лжет или скрывает факты. На основании представленных данных и документов, а также поведенческой модели кандидата на должность, принимается решение о возможности его трудоустройства. Глубокая проверка Заказать проведение глубокой проверки соискателя рекомендуется при приеме на должность, связанную с материальной ответственностью и приемом управленческих решений. Глубокий уровень проверки персонала при приеме на работу включает в себя все механизмы, используемые при поверхностной и средней проверке. Кроме того, проводится анализ окружения соискателя, например опрос соседей или участкового по месту жительства, возможно использование полиграфа. На основании полученных данных составляется психологический портрет соискателя и принимается решение о приеме на работу.

Как проверить сотрудника при приеме на работу самостоятельно?

Начнем с того, что кандидата на должность нужно проверять не только на предмет темного прошлого. Задумайтесь сразу о его темном будущем — как поведет себя этот человек в той или иной ситуации. Это очень важно! Предвидеть поведение человека едва ли не важнее, чем знать о его судимостях, приводах и позорном увольнении с прошлого места работы.
Представьте, что ваша фирма или ИП, это крепость. Маленький гордый форт, который все время на осадном положении. Вы верховный главнокомандующий. Каждый солдат, штык, патрон на счету. «Это те, кто в штыки поднимался как один…». Вспомните слова песни. И вот, глядя на новобранца, задумайтесь: будет ли этот человек стоять до последнего или первым переметнется на сторону врага?
В вашем случае враг — это конкуренты, проверяющие инстанции, да просто разные трудности, с которыми может столкнуться ваш бизнес. Конечно, не нужно вытряхивать душу из каждого уборщика ишофера, выполняющих мелкую механическую работу. Проверка должна быть адекватна заявленной должности. Но, как минимум, проверить подлинность паспорта необходимо. Теперь обо всем по порядку.

Первый этап проверки сотрудника при приеме на работу

Это, конечно же, собеседование. Вы, как владелец небольшого бизнеса, наверняка в состоянии провести встречу. Лучше всего чтобы это сделали вы, а не ваш бухгалтер или начальник смены. Да, они тоже могут подключиться на определенном этапе. Но в этой крепости все подчиняется вам, не забывайте об этом. Уделите время человеку, поговорите с ним. Что говорит интуиция? Нравится вам этот человек, в принципе, или вызывает сомнения?
Внимательно посмотрите резюме, документы. Сделайте ксерокопии паспорта, разрешения на работу, водительского удостоверения, диплома. Не нужно сразу давать ответ. Скажите, что примете решение на конкурсной основе. Так вы сможете выиграть время и проверить кандидата на предмет темных пятен в биографии. Когда службы безопасности нет, сделать это можно тремя путями.
• «Друг» в погонах.
Так уж вышло, что около любого бизнес-проекта, будь то ларек «24 часа», парикмахерская или небольшая транспортная компания, обязательно появляются люди в погонах. Подобно птицам, они садятся на ваш карниз, в надежде получить горсть хлебных крошек. Иногда коммерсанты сами прикармливают пернатых, не дожидаясь стука в окно, вернее говоря, в дверь. Как правило, подобные отношения строятся на взаимовыгодных условиях, когда один закрывает глаза на что-то, а другой зарабатывает на этом деньги. Соглашение можно попытаться расширить, используя связи для проверки подлинности паспортов, водительских удостоверений и других документов, а также узнавать о судимостях, штрафах и т.д. Для человека в погонах это элементарная абсолютно безопасная задача, выполнить которую можно не отрываясь от нагретого кресла.

Услуги частного детектива.

Обращение к частному детективу фактически приравнивается к помощи «друга» в погонах. Вы получаете доступ ко всему спектру информации. Главный плюс детектива в том, что вы абсолютно ничем не рискуете. Это уже не взятка, а официальная плата за услугу по сбору информации о человеке. Работа будет выполнена в оговоренный срок и предоставлена в форме отчета. В то время как ваш «звездный» друг может оказаться на совещании, в отпуске или даже под следствием. Какую цифру завтра назовет человек в фуражке, известно лишь ему одному. Детектив в таких случаях называет стоимость сразу, и она не меняется без объективных причин.
• Самостоятельная работа. Полезные ресурсы.
Проверить сотрудника при приеме на работу вы можете самостоятельно, используя данные из открытых источников. Это социальные сети, адресно-телефонные базы жителей, ресурсы государственных органов. Например, зная ФИО совершенно официально можно самому пробить человека на сайте Федеральной службы судебных приставов. Если у человека есть долги по квартплате, неуплаченный штраф или алименты, это отобразиться на экране. Вы имеете полное право позвонить на прежнее место работы сотрудника, и навести о нем справки. Это нормальная практика и, поверьте, если ушел человек по-плохому, скрывать это точно никто не станет. Для проверки подлинности диплома даже вовсе не обязательно звонить в ВУЗ. Тем более что ради вас вряд ли кто-то из сотрудников учебного заведения будет искать в архивах данные об этом человеке. Для начала достаточно спросить кандидата о его дипломной работе, узнать имя научного руководителя, номер группы. Не подготовленный человек поплывет сразу же. И это будет заметно. Минус всего перечисленного в том, что на сбор информации необходимо время, и сами данные будут довольно ограниченными. Ниже публикуем подробный список полезных сайтов, которые помогут вам бесплатно проверить сотрудника при приеме на работу. Просто нажмите на название госоргана и перейдите по ссылке. Сделать эту работу в состоянии даже ваш секретарь.
— Проверить действительность паспорта РФ, ИНН, разрешения на работу можно через ресурсы онлайн сервис МВД РФ и Федеральной налоговой службы
— Узнать о задолженности можно через банк данных исполнительных производств на сайте Федеральной службы судебных приставов
-Узнать о судимостях, судебных разбирательствах можно через официальные ресурсы судебной системы. Это более трудоемкий процесс, поскольку сведения о вынесенных приговорах и решениях хранятся в базе данных территориальных судебных органов.
— Узнать находится ли человек в розыске, как особо опасный преступник можно через сайт МВД РФ и официальный ресурс Интерпола
— Проверить подлинность водительского удостоверения можно через сайт МВД РФ, зная номер машины, данные ВУ и свидетельства о регистрации ТС
Второй этап проверки сотрудника при приеме на работу
Многие предприниматели ошибочно думают, что после приема на работу уже не требуется проверять сотрудника, ведь документы в порядке и собеседование пройдено успешно. Это заблуждение. В этом особенность человеческих отношений: можно знать человека много лет и не ждать от него подвоха. Поэтому бдительность терять никогда нельзя. Это святое правило.
Второй этап проверки должен выявить скрытые качества человека: жадность, хитрость, зависть, склонность к предательству, обману. Такой информации, к сожалению, не ни в одной существующей базе данных. Проверяется все только опытным путем. И вы в состоянии организовать такую проверку самостоятельно. Для этого можно смоделировать ситуацию, которая выявит определенные качества человека.
Например, если ваш сотрудник торговый представитель в магазинах: наделите его премиальными деньгами, которые он по собственному желанию может вручать тому или иному владельцу магазина по итогам месяца. Затем через какое-то время проведите опрос — получил ли хоть кто-то из десяти продавцов денежный бонус?
Можно смоделировать ситуацию с проверкой, где роль полицейского исполнит ваш тот самый «друг» в погонах. Нового сотрудника можно «допросить» и под давлением «улик» предложить дать показания против своего руководителя. Такой вариант проверки особенно актуален для тех, чей способ заработка выходит за рамки действующего законодательства. То есть если существует реальная перспектива
Полиграф
Про полиграф скажем коротко: это всего лишь вспомогательный инструмент. При проверке сотрудника при приеме на работу полагаться на него целиком и полностью не имеет смысла. Решая вопрос об операции, вы же не станете полагаться на результаты одного единственного узи! Вы пройдете, как минимум, с десяток разных исследований, сдадите анализы, выслушаете разных врачей.
С полиграфом такая же ситуация. Но и, кроме того, он больше подходит персонам нервического склада, у кого при виде начальства уже скачет пульс и темнеет в глазах. При проверке на полиграфе часто срабатывает эффект плацебо, когда объект исследования воспринимает детектор лжи как некое всевидящее око. Но это далеко не так.

Проверка кандидатов: 18 бесплатных сервисов

» Назад
12.02.2018 12:14

При помощи этих инструментов можно проверить документы соискателя, узнать, есть ли он в базе судебных приставов, посмотреть, что он публикует в соцсетях. Помните, что не все данные, полученные с их помощью, могут стать законным основанием для отказа в приеме на работу. Кроме того, для обработки персональных данных кандидата нужно получать согласие.

1. Проверка подлинности дипломов ВУЗов

База данных Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки. Постепенно пополняется информацией из ВУЗов, но содержит данные не по всем дипломам.

2. Библиотека диссертаций и авторефератов

База научных работ.

3. Поиск Яндекс. People – поиск по соцсетям

Можно найти аккаунты кандидата в соцсетях.

Сервисы ГУВМ МВД

Управление по вопросам миграции МВД РФ предлагает несколько сервисов для проверки документов россиян и иностранных граждан. Сервисы только информационные, предоставляют юридически незначимые данные.

4. Проверка по списку недействительных российских паспортов

5. Проверка действительности разрешений на работу и патентов на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лиц без гражданства

6. Проверка действительности приглашений на въезд в Российскую Федерацию иностранных граждан и лиц без гражданства

7. Проверка наличия оснований для неразрешения въезда на территорию Российской Федерации иностранным гражданам и лицам без гражданства по линии МВД России

8. Соответствие документа и адреса регистрации

Читайте также: 12 незаменимых бесплатных сервисов для HR-службы

Сервисы ФССП

База данных судебных приставов поможет узнать о долгах кандидата.

9. Банк данных исполнительных производств Федеральной службы судебных приставов

10. Реестр розыска по исполнительным производствам Федеральной службы судебных приставов

11. Лица, находящиеся в розыске по подозрению в совершении преступлений Федеральной службой судебных приставов

Сервисы ФНС

Налоговики помогут узнать о наличии у соискателя ИП, является ли он учредителем юрлица, а также найти его ИНН по паспорту.

12. Сведения о физических лицах, являющихся руководителями или учредителями (участниками) нескольких юридических лиц (Федеральная налоговая служба)

13. Сведения о государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей

14. Узнать ИНН по паспортным данным

Арбитражные суды

Проверьте, не является ли кандидат банкротом.

15. Поиск по делам и судебным актам в ГАС «Правосудие»

16. Проверка банкротства в Базе решений арбитражных судов

17. Проверка картотеки арбитражных дел (дела, которые в настоящее время находятся в производстве)

МВД

18. Розыск МВД

Узнайте, не находится ли ваш кандидат в розыске.

Степан Добродумов

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Проверка места работы

Нанимая на работу нового сотрудника, работодатель всегда рассчитывает пополнить штат работников добросовестным, работоспособным и квалифицированным специалистом. Для отбора претендентов, удовлетворяющих всем требованиям, анализируются предоставленные им в резюме данные. Основываясь на полученной от соискателя информации, работодатель делает вывод о профпригодности.

Однако для того чтобы удостовериться в правдивости и полноте указанной соискателем информации следует проверить все данные, в том числе о месте работы.

Помощь в таких проверках работодателям оказывает агентство по поиску персонала.

Кадровые агентства предоставляют массу услуг, полезных для предпринимателей при найме сотрудников. Среди комплекса проводимых мероприятий, направленных на выяснение пригодности соискателя к той или иной должности, важное место занимает проверка места работы.

Проверяя подлинность документации и информации, предоставленной потенциальным сотрудником, агенты рекрутинговой фирмы обращаются к нескольким независимым источникам для получения максимально полной, точной и объективной информации.

Для удостоверения факта трудоустройства по профессии в указанной соискателем фирме агенты выполняют следующие действия:

  • Проверяют наличие записи о соответственном трудоустройстве работника в его трудовой книжке.
  • Могут запросить рекомендацию или характеристику с проверяемого места работы, в которой будут указаны сроки службы работника на данной должности, его квалификация, профессиональные и личные качества, достижения в трудовой сфере.
  • Может быть также проверен факт налоговых отчислений на данного сотрудника с указанного места работы.

Если все независимые источники подтверждают факт трудоустройства соискателя на указанной должности в указанной организации, соответственно можно считать предоставленную информацию подлинной.

Кадровое агентство проводит манипуляцию в короткие сроки, давая работодателю преимущество экономии времени. У агентов есть простой доступ к различным источникам информации, что значительно повышает точность результатов.

Таким образом, обращаясь за помощью в специализированное агентство, работодатель может в короткие сроки точно убедиться в достоверности предоставленных соискателем данных о предыдущем месте работы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *