Работник скрыл инвалидность при приеме на работу

По состоянию на: 10.12.2010
Журнал: Всё для кадровика
Год: 2011
Бурнашева Зульфия Наильевна
Тема: Необходимые сведения, Обязательные и дополнительные условия
Рубрика: Есть проблема? Вот решение

    Нормативные документы

      Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (извлечение) Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение)

    Статьи

      Профсоюзная инспекция: права работников и охрана труда Указание руководителя – закон для подчиненного? Основания прекращения трудового договора с руководителем организации

Полгода назад мы приняли на работу В. уборщицей производственных помещений. Недавно она подошла ко мне с просьбой выдать ей характеристику условий труда. Когда я спросила, зачем ей это нужно, она замялась, а потом ответила, что для МСЭ, и очень просила никому не говорить о том, что у нее инвалидность III группы. А мы-то об этом понятия не имели, при приеме на работу она ничего нам не сказала!

Разглашать персональные данные я, как инспектор по кадрам, конечно, не вправе. Но если у В. возникнут проблемы со здоровьем, моя вина в этом тоже будет. Да и потом, инвалидам по закону положены дополнительные гарантии — если мы их не предоставим, нас привлекут к ответственности. Как быть в этой ситуации? Оставить все как есть, и не выдавать никаких характеристик или потребовать от В. представить документы, подтверждающие инвалидность, и оформить все по закону?

Такие ситуации, как ваша, — не редкость. Работники часто пытаются скрыть наличие инвалидности. В первую очередь это связано с нежеланием работодателей брать на работу таких сотрудников, ведь им нужно обеспечить специальные условия труда, предоставить гарантии, предусмотренные законодательством. Инвалиды же ради получения работы готовы отказаться от этих льгот, поэтому и не торопятся сообщать работодателю о проблемах со здоровьем.

Какие же основные гарантии вы обязаны предоставить работнику-инвалиду?

Гарантия 1. Установление сокращенного рабочего времени:
• продолжительность еженедельной работы инвалидов I и II групп — не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (ст. 92 ТК РФ, ч. 3 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее — Закон об инвалидах));
• продолжительность ежедневной работы (смены) — в соответствии с медицинским заключением (ст. 94 ТК РФ);

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Информирование работодателя об инвалидности – право, а не обязанность работника

Гарантия 2. Привлечение к работе в ночное время (с 22:00 до 06:00), сверхурочно, в выходные и праздничные дни разрешается только с письменного согласия работника-инвалида и только в том случае, если ему это не запрещено по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. ст. 96, 99, 113 ТК РФ и ст. 23 Закона об инвалидах).

Гарантия 3. Предоставление ежегодного отпуска продолжительностью не менее 30 календарных дней (ст. 23 Закона об инвалидах);

НЕ ЗАБЫТЬ!

Ознакомить под роспись работника-инвалида с его правом отказаться от сверхурочной работы, работы в ночное время, праздничные и выходные дни

Гарантия 4. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы по заявлению инвалида продолжительностью до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ).

Гарантия 5. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников отдается инвалидам Великой Отечественной войны, инвалидам боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179 ТК РФ) и др.

НАШ СОВЕТ

В случае отказа работника от реализации ИПР в целом или частично зафиксируйте это письменно, чтобы при необходимости иметь возможность подтвердить факт отказа

Между тем в настоящее время у работодателя отсутствует возможность узнать об инвалидности работника (как при приеме на работу, так и в процессе его трудовой деятельности), если последний сам не захочет сообщить работодателю указанную информацию. Исключение составляют лишь те случаи, когда сотрудника принимают на работу, требующую предварительного и (или) периодического медицинского осмотра. Однако и при этом могут быть выявлены лишь признаки, свидетельствующие об инвалидности работника, но сама инвалидность не может быть установлена. Для этого работника следует направить на медико-социальную экспертизу.

Не помогут вам и документы, которые будущий работник должен предъявить при заключении трудового договора. Их перечень установлен ст. 65 ТК РФ, и в них не входят документы, подтверждающие факт инвалидности работника при ее наличии. Впоследствии (в период работы), как мы уже отметили, узнать об инвалидности работника без его участия также не представляется возможным, ведь информация об инвалидности относится к персональным данным, а согласно п. 3 ст. 86 ТК РФ работодатель не вправе запрашивать информацию о работнике у кого бы то ни было без его письменного согласия.

Персональные данные работника следует получать у него самого. Если его персональные данные можно получить только у третьей стороны, то следует заранее уведомить об этом работника и получить от него письменное согласие.

Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение (п. 3 ст. 86 ТК РФ).

Наша справка

Инвалид – лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты (ч. 1 ст. 1 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

Следовательно, информирование работодателя о своей инвалидности является правом, а не обязанностью работника, и потребовать от него представления документов, подтверждающих его инвалидность, вы не можете. Работодатель, в свою очередь, не вправе наводить справки о состоянии здоровья работника.

Однако спешим вас успокоить. Если работник не считает необходимым сообщить о своей инвалидности, то и у вас не возникает никаких обязательств по предоставлению ему соответствующих гарантий. Эта обязанность возникает лишь с момента представления им документов, подтверждающих инвалидность. К таким документам, в частности, относятся:
• справка медико-социальной экспертизы (форма № 1503004, утв. постановлением Минтруда России от 30.03.2004 № 41);
• индивидуальная программа реабилитации инвалида (ИПР) (форма, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 № 379н).

Надо отметить, что ИПР является обязательной для исполнения работодателем, но для самого инвалида она имеет рекомендательный характер. Поэтому работник вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом. Это прямо предусмотрено ст. 11 Закона об инвалидах. В этом случае, как говорит закон, работодатель освобождается от ответственности за ее неисполнение. При этом порядок такого отказа законодательством в настоящее время не установлен. Однако в любом случае такой отказ, на наш взгляд, следует оформить в письменном виде, хотя бы для того, чтобы в дальнейшем при необходимости работодатель имел возможность подтвердить факт отказа работника от выполнения ИПР полностью или частично.

Наша справка

Индивидуальная программа реабилитации инвалида — разработанный на основе решения уполномоченного органа, осуществляющего руководство федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности (ч. 1 ст. 11 Закона об инвалидах).

Таким образом, в отсутствие документов, подтверждающих инвалидность, либо в случае их представления работником, но отказа от ИПР работодатель не обязан предоставлять ему гарантии, установленные законодательством для данной категории лиц.

НЕЛЬЗЯ!

Требовать от работника представления документов, подтверждающих или опровергающих его инвалидность

Теперь давайте разберемся, обязаны ли вы дать работнику характеристику условий труда. Для этого стоит обратиться к ст. 62 ТК РФ, согласно которой по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее чем через три рабочих дня после подачи такого заявления предоставить работнику копии документов, связанных с его работой. То есть для получения копии того или иного документа, связанного с работой, сотрудник должен обратиться к работодателю с письменным заявлением, а не устно, как это произошло в вашем случае.

Резюме

Работодатель не вправе требовать от работника представления документов, подтверждающих инвалиднос ть. Информирование работодателя об инвалидности является правом, а не обязанностью работника.
Об ответственности работодателя за непредставление работнику-инвалиду гарантий, установленных законодательством, можно говорить лишь в том случае, если работником представлены документы, подтверждающие инвалидность, а работодатель, несмотря на это, не торопится предоставить работнику указанные гарантии.

Конечно, на практике работники редко обращаются с такой просьбой письменно. Обычно работодатели идут им навстречу и выдают копии необходимых документов по устной просьбе. Но если следовать букве закона, получается, что, пока работник не обратится с письменным заявлением о выдаче того или иного документа, вы не обязаны ему ничего выдавать.

Напоследок отметим, что документом, подтверждающим характеристику условий труда работника, может служить карта аттестации рабочего места по условиям труда. Ее форма предусмотрена приложением № 2 к Порядку проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 № 569. Такая карта составляется по результатам аттестации рабочих мест, проводимой в каждой организации не реже чем раз в пять лет. При получении от работника письменного заявления с просьбой предоставить ему характеристику условий труда вы можете выдать ему выписку из такой карты, ее копию или отдельно составленный на основании карты документ.

По состоянию на: 07.02.2012
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2012
Зайцева Ольга Борисовна
Тема: Документы кадровой службы, По иным основаниям, Временный перевод на другую работу, Постоянный перевод на другую работу, Обязательные и дополнительные условия, Допущение к работе
Рубрика: Кадровая практика

    Шаблоны документов

      Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора Приказ об изменении условий трудового договора Акт о предоставлении медицинского заключения Приказ о прекращении трудового договора с работником

    Нормативные документы

      1. Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение) 2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (извлечение) 3. Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 № 30 «Об утверждении СП 2.2.9.2510-09» (извлечение)

В одном из предыдущих номеров «Справочника кадровика» мы говорили о правилах приема на работу инвалидов и особенностях содержания трудовых договоров, заключаемых с этой категорий работников. Теперь остановимся на том, какие условия необходимо обеспечить этим сотрудникам в течение их работы, можно ли такие условия изменять, а также о специальных нормах, действующих в случае прекращения трудовых отношений.

Работники, имеющие такие нарушения здоровья, которые привели к установлению инвалидности, несомненно, обладают определенными особенностями, и их труд не может регулироваться общими нормами, рассчитанными на работников, не имеющих каких-либо ограничений для занятия трудовой деятельностью. Законодательство устанавливает специальные правила использования труда инвалидов, а соблюдать такие нормы и обеспечить инвалидам особые условия труда — задача работодателя. Давайте посмотрим, что требуется от вас в тех случаях, когда в вашей организации трудятся инвалиды.

ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА ИНВАЛИДОВ

Совет Обратите особое внимание на противопоказания и рекомендации относительно условий труда инвалида, которые содержатся в ИПР

Статья 224 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) закрепляет дополнительную гарантию охраны труда работников-инвалидов, которая заключается в обязанности работодателя создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (ИПР).

Также необходимо учитывать требования санитарно-эпидемиологической безопасности и сохранения здоровья на рабочем месте инвалидов, которые установлены Санитарными правилами (СП) 2.2.9.2510-09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов», утв. постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 № 30 (далее — Санитарные правила), действующими с 15 августа 2009 г.

Данные Санитарные правила приняты в соответствии с Федеральным законом от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», постановлением Правительства РФ от 24.07.2000 № 554 «Об утверждении Положения о государственной санитарно-эпидемиологической службе Российской Федерации и Положения о государственном санитарно-эпидемиологическом нормировании» и распространяются на все отрасли экономической деятельности, предприятия, учреждения и организации всех форм собственности независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности, в которых применяется труд инвалидов (п. 1.3 Санитарных правил).

Обратите внимание, что за несоблюдение указанных Санитарных правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Согласно ст. 6.3 КоАП РФ за нарушение Санитарных правил налагается штраф:

    на должностных лиц организации — от 500 до 1000 руб.; на юридических лиц — от 10 000 до 20 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Какие обязательные требования сформулированы в Санитарных правилах?

В действующих Санитарных правилах сформулированы обязательные гигиенические требования:

    к условиям труда; оборудованию; основным рабочим местам; медицинскому обслуживанию и санитарно-бытовому обеспечению работников-инвалидов и т. д.

Согласно ч. 2 п. 4.3 Санитарных правил показанными условиями труда для трудоустройства инвалидов являются:

1) оптимальные и допустимые санитарно-гигиенические условия производственной среды по физическим (шум, вибрация, инфразвук, электромагнитные излучения, пыль, микроклимат), химическим (вредные вещества, вещества-аллергены, аэрозоли и др.) и биологическим (микроорганизмы, включая патогенные, белковые препараты) факторам;

2) работа с незначительной или умеренной физической, динамической и статической нагрузкой, в отдельных случаях с выраженной физической нагрузкой;

3) работа преимущественно в свободной позе, сидя, с возможностью смены положения тела, в отдельных случаях — стоя или с возможностью ходьбы;

4) рабочее место, соответствующее эргономическим требованиям;

5) работа, не связанная со значительными перемещениями (переходами).

Инвалидам противопоказаны условия труда при наличии вредных производственных факторов, выходящих за пределы гигиенических нормативов и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм (п. 4.2 Санитарных правил):

    физические факторы (шум, вибрация, температура воздуха, влажность и подвижность воздуха, электромагнитные излучения, статическое электричество, освещенность и др.); химические факторы (запыленность, загазованность воздуха рабочей зоны); биологические факторы (патогенные микроорганизмы и продукты их жизнедеятельности); физические, динамические и статические нагрузки при подъеме и перемещении, удержании тяжестей, работе в неудобных позах, длительной ходьбе; нервно-психические нагрузки (сенсорные, эмоциональные, интеллектуальные, монотонность, работа в ночную смену, с удлиненным рабочим днем).

Требования к помещениям

Санитарные правила устанавливают требования к помещениям, в которых работают инвалиды.

Так, производственные помещения должны соответствовать установленному объему, который на одного работающего инвалида должен составлять не менее 15 куб. м, площадь — не менее 4,5 кв. м, высота — не менее 3,2 м.

Площадь санитарно-бытовых помещений определяется из расчета 0,3 кв. м на одного работника, но не менее 12 кв. м в зависимости от группы производственных процессов.

К указанной в примере площади не относятся место расположения технологического оборудования, площадь проходов, проездов, промежуточного складирования материалов и готовой продукции (п. 4.16 Санитарных правил).

На нашем предприятии в одном из производственных цехов используется труд инвалидов. Для работы таким сотрудникам созданы специальные условия. Недавно у нас проходила проверка ГИТ. Инспекторы не выявили нарушений в организации труда работников с ограниченными физическими возможностями, но нам было сделано замечание, что мы не учли особенности этих сотрудников в тех помещениях, где работники отдыхают в перерывах. Какие требования предъявляются законом к таким помещениям?

В первую очередь следует учитывать, что расстояние от производственных помещений до комнат для отдыха не должно превышать 75 м.

В помещениях для отдыха, помимо удобной мебели, следует оборудовать несколько мест для лежания. Кроме того, на предприятии должны быть:

    столовые, буфеты, комнаты для приема пищи (при этом работников необходимо обеспечить горячим питанием); медпункт (кабинет врача, процедурный кабинет и помещение, где могут находиться инвалиды в случае резкого ухудшения здоровья).

Еще два важных требования заключаются в следующем:

1. Полы в производственных помещениях нужно делать теплыми и не скользкими.

2. В конце каждой смены следует производить влажную уборку помещений. Главное правило, которое следует соблюдать при трудоустройстве и использовании труда инвалидов: необходимо обеспечить соответствие характера и условий труда функциональным возможностям организма, квалификации, степени сохранности профессиональных навыков.

Охрана труда отдельных категорий инвалидов

Обратите внимание!

Работодатели обязаны создавать необходимые условия труда и режим работы для инвалидов

Существуют специальные правила организации труда инвалидов с поражением отдельных функций и систем организма: туберкулез; заболевания сердечно-сосудистой системы, органов зрения, органов слуха, нервно-психические заболевания.

Так, инвалиды II группы и в виде исключения инвалиды III группы из числа бациллярных больных могут быть приняты на предприятия, использующие труд инвалидов вследствие туберкулеза легких.

Основные требования к помещениям, где работают такие сотрудники, и санитарно-гигиеническим условиям приведены в пп. 6.1.3-6.1.21 Санитарных правил:

    окна должны выходить на солнечную сторону; здоровым и больным работникам следует питаться и совершать гигиенические процедуры отдельно; в воздухе не должны присутствовать вещества с раздражающим действием на дыхательные пути.

Но самое главное требование — дезинфекция одежды и помещений (пп. 6.1.11-6.1.15 Санитарных правил). Контроль выполнения дезинфекционных мероприятий осуществляет работодатель (п. 6.1.21 Санитарных правил). На предприятиях, где работают инвалиды, больные туберкулезом легких, запрещено производить предметы детского обихода, изделия для пищевой промышленности и системы общественного питания.

Какую работу могут выполнять инвалиды по зрению?

Виды работы, которую могут выполнять инвалиды по зрению, зависят от состояния их основных зрительных функций (п. 6.4.1 Санитарных правил). Инвалиды с потерей зрения не допускаются к работам с источниками локальной вибрации и шума (п. 6.4.12 Санитарных правил).

Основное требование по организации рабочего места — обеспечение рабочих мест и технологического оборудования системой ориентиров (осязательных, слуховых, зрительных), которые помогут инвалиду ориентироваться на рабочем месте (пп. 6.4.3 и 6.4.8 Санитарных правил). Освещенность на рабочем месте должна устанавливаться с учетом заболевания инвалида. По мере снижения естественного освещения автоматически должно подключаться искусственное.

Какие ограничения установлены для инвалидов с поражением органов слуха?

Эта категория инвалидов в большинстве случаев может работать на предприятиях наравне со здоровыми людьми. Однако они не допускаются к работам:

    с пожаро — и взрывоопасными веществами; с движущимися механизмами; в условиях интенсивного шума и локальной производственной вибрации.

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ИНВАЛИДА

Трудовой кодекс РФ прямо запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Так же, как и в ситуации с установлением трудовых отношений и определением условий, в которых будет трудиться работник, следует поступать и при необходимости изменения условий его труда. Стороны могут договориться только о таких изменениях условий, которые не будут нарушать рекомендуемый инвалиду режим труда и отдыха, правила охраны труда на его рабочем месте.

Один из наших сотрудников долгое время находился на больничном, а когда вышел на работу выяснилось, что ему установлена инвалидность II группы. Рекомендаций по переводу на другую работу этому сотруднику не дали, так как в принципе ту работу, которую он у нас выполняет, можно отнести к «легкому труду». Но это же не значит, что другие условия его трудового договора останутся прежними? Должны ли мы заключить дополнительное соглашение и учесть в трудовом договоре те льготы и гарантии, которые теперь положены нашему работнику?

На практике нередко встречаются такие ситуации, когда состояние здоровья «обычного» работника ухудшается в течение работы в организации, и он получает инвалидность. Какие последствия для сторон могут наступать в этом случае? Действительно, даже если работнику не рекомендован перевод на другую работу, условия его трудового договора не могут оставаться неизменными.

Так, меняется режим рабочего времени и времени отдыха работника, так как инвалиду положен сокращенный рабочий день и удлиненный основной отпуск. Также меняются правила привлечения инвалида к работам за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. Сотрудник приобретает определенные преимущества и в других рабочих ситуациях.

Сторонам необходимо закрепить все изменения условий трудового договора в дополнительном соглашении к нему (приложение 1), на основании которого работодатель издаст соответствующий приказ по личному составу (приложение 2).

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Распространяются ли на работников-инвалидов правила, в соответствии с которыми можно перевести работников на другую временную работу без их согласия?

Обратите внимание!

При изменении условий труда инвалида следует учитывать, что работа в измененных условиях должна соответствовать состоянию здоровья работника и рекомендациям ИПР

Законом предусмотрены случаи, в которых временный перевод на другую работу может осуществляться без согласия работника, и никаких исключений для сотрудников, имеющих инвалидность, эти нормы не содержат. Однако в этих ситуациях перевод не может быть осуществлен на работу, противопоказанную работнику по состоянию его здоровья. Особое значение данная норма приобретает тогда, когда требуется перевести на другую работу инвалида. И на практике с большой вероятностью могут возникнуть такие ситуации, в которых такой перевод осуществить невозможно именно по той причине, что состояние здоровья не позволяет инвалиду даже временно выполнять другую работу.

Среди видов перевода на другую работу применительно к труду инвалидов следует особо выделить перевод в соответствии с медицинским заключением. Такой перевод может потребоваться инвалиду на постоянной основе или временно.

Так, подобный перевод возможен в случаях, когда работник-инвалид, выполняющий определенную трудовую функцию, в связи с ухудшением состояния здоровья, подтвержденным медицинским заключением, нуждается во временном переводе на другую работу. Или работнику установлена соответствующая группа инвалидности, и он нуждается в переводе на другую постоянную работу на более легкий труд.

Причем законодатель разделяет временный перевод на два вида в зависимости от последствий отказа работника от перевода или отсутствия у работодателя подходящей работы.

1. Перевод требуется на срок до четырех месяцев.

При отсутствии у работодателя работы, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья, либо отказе работника от перевода на работу, имеющуюся у работодателя, работник отстраняется от работы с сохранением за ним места работы, но без выплаты заработной платы.

2. Перевод требуется на срок более четырех месяцев.

Последствия отсутствия у работодателя подходящей работы (или отказа работника от предложенной ему работы) в данной ситуации совпадают с последствиями невозможности осуществить постоянный перевод на другую работу по медицинскому заключению — работник подлежит увольнению по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, о которых мы подробно поговорим позже.

Кроме того, изменение содержания трудового договора в целом возможно по самым различным обстоятельствам, и договор с работающим инвалидом не является исключением, хотя в отдельных случаях работодатели обязаны учитывать дополнительные гарантии, предоставленные инвалидам нормами трудового законодательства.

В нашей организации планируется сокращение численности. В числе работников, которых предполагается уволить по этому основанию, есть инвалид II группы (вследствие военной травмы). Есть ли у инвалидов какие-либо дополнительные права, которые мы должны учесть при сокращении?

Согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации при сокращении численности или штата работников предпочтение в оставлении на работе отдается в т. ч. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества. Если по уровню квалификации инвалид не отличается от других работников, то у него есть неоспоримое преимущество на оставление на работе, которое обязательно должно быть учтено работодателем при принятии решения о том, какие именно сотрудники подлежат сокращению.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ИНВАЛИДОМ

По общему правилу работник-инвалид может быть уволен по любому основанию, предусмотренному законом, с соблюдением установленных правил и процедур.

Но есть такие основания прекращения трудового договора, которые часто применяются именно по отношению к инвалидам в силу специфики их статуса.

Признание полностью нетрудоспособным

В число обстоятельств, не зависящих от воли сторон, которые могут повлечь прекращение трудового договора с инвалидом, часто входит признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Документом, который явлется основанием для прекращения трудового договора с работником, признанным полностью нетрудоспособным, является предоставляемая работником справка, выданная учреждением МСЭ по форме, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 № 1031н.

Как определить дату прекращения трудового договора в случае признания инвалида полностью нетрудоспособным?

При ответе на этот вопрос необходимо иметь в виду следующее. Датой установления инвалидности считается день поступления в учреждение МСЭ заявления работника о признании его инвалидом. Так как с момента признания гражданина полностью нетрудоспособным работодатель обязан прекратить с ним трудовые отношения, то именно эта дата должна указываться в приказе об увольнении работника и в его трудовой книжке.

Между тем само освидетельствование проводится в течение определенного времени после подачи заявления, и справка об установлении инвалидности выдается работнику после завершения освидетельствования и принятия соответствующего решения. И нередко на практике в этот период работник продолжает исполнение своих трудовых обязанностей. Таким образом, получается, что работник может продолжать трудиться уже после той даты, которая будет указана в медицинских документах как дата признания его полностью нетрудоспособным. В подобных ситуациях, в виде исключения, трудовой договор должен прекращаться сразу же после того, как работодателю станет известно о полной утрате работником трудоспособности.

Работник находился на больничном с 1 сентября 2011 г., на работе с этой даты не появлялся, и был признан полностью неспособным к трудовой деятельности 17 ноября 2011 г. Но в кадровую службу соответствующие документы (медицинское заключение) были представлены лишь 5 декабря 2011 г. Как оформить прекращение трудового договора в такой ситуации?

Датой прекращения трудовых отношений по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является день, когда работник был признан полностью неспособным к трудовой деятельности, — 17 ноября 2011 г. Приказ об увольнении вам следует оформить той датой, когда в отдел кадров поступили документы, без наличия которых увольнение невозможно, т. е. в рассматриваемой ситуации приказ нужно издать 5 декабря 2011 г.

Полагаем, что нелишним будет зафиксировать дату получения работодателем медицинского заключения, например, составив соответствующий акт (приложение 3), и указать этот документ в числе оснований в приказе об увольнении (приложение 4).

Следует учитывать, что для прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ необходимо сочетание следующих условий.

Условие 1. Полная неспособность работника к трудовой деятельности.

Условие 2. Наличие медицинского заключения, свидетельствующего, что работник действительно является полностью неспособным к трудовой деятельности.

Условие 3. Соблюдение предусмотренного законом порядка выдачи медицинского заключения, свидетельствующего о полной нетрудоспособности работника.

Не забывайте, что при увольнении работников, признанных полностью неспособными к трудовой деятельности, им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Выполнение работы, противопоказанной по состоянию здоровья

Самостоятельным основанием прекращения трудового договора с работником является выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья. При этом подобные противопоказания могут быть предусмотрены только медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Работодатель в данном случае обязан расторгнуть трудовой договор по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Это основание увольнения применяется при наличии следующих условий в совокупности:

Условие 1. Трудовой договор был заключен на выполнение работы, противопоказанной инвалиду по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Условие 2. Инвалид не может продолжать работу в связи с состоянием его здоровья.

Условие 3. Необходимо выяснить, по чьей вине произошло нарушение правил заключения трудового договора. Если работник намеренно скрыл наличие у него медицинских противопоказаний для выполнения работы, на которую он принимался, то при увольнении по рассматриваемому основанию работодатель не обязан предлагать ему перевод на другую постоянную работу. Если же нарушение правил заключения трудового договора произошло по вине работодателя, тогда увольнение производится с выплатой работнику выходного пособия и только в том случае, если невозможно перевести работника на другую постоянную работу.

Невозможность перевода в соответствии с медицинским заключением

Следует особо выделить правовые последствия в ситуации, когда работник стал инвалидом в течение трудовых отношений. Отметим, что это наиболее распространенные случаи в правоприменительной практике.

В процессе производственной деятельности в рабочее время у работника произошел сердечный приступ — и его увезли на скорой помощи. После реабилитационного лечения лицу установили III группу инвалидности, и в представленной им работодателю ИПР указано, что для продолжения трудовой деятельности его необходимо перевести на более легкую работу и создать специальные условия труда. Однако в нашей организации нет иной работы и подобных условий. Как поступить в такой ситуации?

Согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель с его письменного согласия обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При этом ТК РФ имеет в виду только временный перевод на срок до четырех месяцев.

В том случае, если соответствующая работа у работодателя отсутствует, он обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения заработная плата по общему правилу не начисляется.

Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Помните, что при увольнении работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Рекомендуем также направить работнику предварительное письменное уведомление о том, что в силу объективных причин невозможно создать специальные условия труда, рекомендованные ИПР.

Приложение 1

Пример оформления дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий трудового договора

Приложение 2

Пример оформления приказа об изменении условий трудового договора

Приложение 3

Пример оформления акта о предоставлении медицинского заключения

Приложение 4

Пример оформления приказа о прекращении трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

Работник скрыл инвалидность: пособие за счет работодателя?

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 6 июля 2018 г.

Содержание журнала № 14 за 2018 г.Н.А. Мартынюк,
эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению Не зная об инвалидности работника, работодатель может начислить ему пособие по больничным сверх предельных 4 месяцев подряд или 5 месяцев за год. И окажется без вины виноватым.

Работник вправе умолчать о своей инвалидности

Инвалидам положены различные трудовые льготы, в частности удлиненный очередной отпуск, 60 дней отпуска за свой счет, сокращенная продолжительность рабочего времени, запрет на привлечение к работе в ночное время и к сверхурочной работеч. 1 ст. 92, ч. 1 ст. 94, ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99 ТК РФ; ч. 5 ст. 23 Закона от 24.11.95 № 181-ФЗ. Поэтому обычно работники свою инвалидность от работодателей не скрывают.

Но иногда человек по какой-то причине предпочитает о ней умолчать. Соответственно, при приеме на работу он не представляет ни справку об инвалидности, ни индивидуальную программу реабилитации (ИПР). И имеет на это полное право как минимум по двум причинам.

1. В ТК приведен исчерпывающий перечень документов, которые человек должен представить при приеме на работуст. 65 ТК РФ. В нем нет ни справки об инвалидности, ни каких-либо других документов, подтверждающих ее наличие либо отсутствие.

Таким образом, ТК РФ не обязывает человека информировать работодателя о состоянии своего здоровья и наличии инвалидности. Единственное исключение — случай, когда инвалидность приводит к ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателяч. 2 ст. 21 ТК РФ.

Из больничных об инвалидности не узнать

Из листков нетрудоспособности работодатель не может узнать об инвалидности. Дело в том, что в заполняемой медорганизацией части больничного наличие инвалидности отмечается только в момент ее установления или изменения группы. Заполняется строка «Установлена группа инвалидности», а в строке «Иное» проставляется код 32 или 33пп. 59, 61 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 29.06.2011 № 624н.

И если инвалидность установлена до поступления на работу или если работник просто не принесет такой больничный, работодатель останется в неведении. Потому что в последующих листках нетрудоспособности никаких отметок об инвалидности медорганизация уже не ставит.

Работодатель может заподозрить наличие у работника инвалидности:

•если тот попросит выдать ему справку об условиях его труда. Этот документ человеку необходимо представить в бюро медико-социальной экспертизы (МСЭ) для разработки ИПР при установлении либо продлении инвалидностип. 2 Правил, утв. Постановлением Правительства от 20.02.2006 № 95; п. 8 Порядка, утв. Приказом Минтруда от 11.10.2012 № 310н;

•в случае частых и продолжительных больничных.

Однако право работодателя сделать запрос в бюро МСЭ (если он вдруг узнает, в какое именно бюро подал документы его работник), чтобы проверить свои подозрения, под вопросом.

Дело в том, что специальные персональные данные запрещено запрашивать у третьих лиц, не получив предварительно на это письменного согласия самого человекапп. 1, 3, 6 ст. 3, подп. 1 ч. 1 ст. 6, ч. 1 ст. 9, ч. 2 ст. 10 Закона № 152-ФЗ; п. 4 ст. 86 ТК РФ. Вместе с тем обработка (в том числе и сбор) таких персональных данных без согласия человека возможна, если она проводится в соответствии с законодательством об обязательных видах страхованияч. 2 ст. 10 Закона № 152-ФЗ. Но в этом законодательстве право страхователя обрабатывать специальные персональные данные застрахованных физлиц прямо не предусмотрено.

К тому же бюро МСЭ может и не дать информации о наличии инвалидности, ответив, что не вправе разглашать персональные данные физлица.

Какие претензии предъявит ФСС работодателю

После установления инвалидности в больничных работодатель сам обязан делать отметки о ее наличии — в своей части листка.

В поле «Условия исчисления» нужно поставить соответствующий инвалидности код 45 в первых двух ячейках. При продолжительности нетрудоспособности более 4 месяцев подряд или 5 месяцев в году в следующих двух ячейках нужно указать коды 49 и 50п. 66 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 29.06.2011 № 624н. В поле «Причитается пособие за период» следует указать даты начала и окончания периода выплаты пособия с учетом ограничений в 4 и 5 месяцев.

А в регионах пилотного проекта работодатель должен указать эти коды и даты в передаваемом в Фонд реестре (графы 32, 35 и 36)п. 3.17 приложения № 2 к Приказу ФСС от 24.11.2017 № 579.

Кстати, с 1 июля к пилотному проекту ФСС присоединились еще шесть регионов

Не зная об инвалидности работника, работодатель этого не сделает. Последствия зависят от того, в каком он регионе — пилотном или обычном.

Регион пилотного проекта. Если в реестре работодатель не укажет эти коды, то ФСС выплатит работнику пособие за «лишние» дни. Впоследствии Фонд может обнаружить наличие инвалидности, проводя сверку представленных работодателем данных с регистром льготных категорий гражданПостановление 11 ААС от 02.04.2018 № А65-37844/2017. Тогда он взыщет излишне выплаченное пособие с работодателяч. 2 ст. 15.1 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (далее — Закон № 255-ФЗ), и суд, как показывает практика, скорее всего, взыскание одобритПостановления 6 ААС от 28.01.2016 № 06АП-7109/2015; 11 ААС от 02.04.2018 № А65-37844/2017; 12 ААС от 04.08.2017 № А06-1299/2017.

Обычный регион. Работодатель назначит пособие по нетрудоспособности за большее количество дней, чем положено работникам-инвалидам, и зачтет его в счет уплаты страховых взносов. Если Фонд впоследствии обнаружит наличие у работника инвалидности, то не только начислит недоимку по взносам, но и оштрафует за их недоплату.

Незнание об инвалидности работника — не аргумент

Вообще-то если в излишней выплате пособия виновно физлицо, то ФСС должен взыскивать ущерб с негоч. 2 ст. 15.1 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (далее — Закон № 255-ФЗ), а не с работодателя. Ведь физлица обязаны представлять страхователю (то есть работодателю) достоверные документы (сведения), на основании которых выплачивается страховое обеспечениепп. 1, 2 ч. 2 ст. 4.3 Закона № 255-ФЗ.

Однако арбитраж поддерживает отделения Фонда в их попытках взыскать эти деньги с работодателей. Суды указывают, что ответственность за непредставление сведений Фонду или за их недостоверность лежит именно на работодателеп. 10 Постановления Правительства от 12.02.94 № 101; Постановление 11 ААС от 07.12.2016 № А65-18188/2016 и что он отвечает за своего работникап. 1 ст. 1068 ГК РФ; Постановление 6 ААС от 27.04.2015 № 06АП-1258/2015. При этом тот факт, что работник скрыл от работодателя инвалидность, суды однозначно не считают аргументом в защиту работодателя от претензий ФССПостановления 3 ААС от 08.12.2016 № А69-2432/2016; 6 ААС от 28.01.2016 № 06АП-7109/2015; 11 ААС от 02.04.2018 № А65-37844/2017, от 07.12.2016 № А65-18188/2016.

Может ли работодатель взыскать с работника-инвалида излишек пособия

В случае сокрытия физлицом данных, влияющих на получение и размер пособия, Закон об обязательном социальном страховании дает страхователю право взыскать с этого физлица сумму необоснованно выплаченного ему пособия в качестве возмещения материального ущербач. 4 ст. 15, пп. 1, 2 ч. 2 ст. 4.3, ч. 2 ст. 15.1 Закона № 255-ФЗ; ст. 238 ТК РФ. Также законодательство позволяет взыскать в качестве возврата неосновательного обогащения излишне выплаченное пособие при наличии недобросовестности со стороны его получателяп. 3 ст. 1109 ГК РФ.

Иногда это удается, иногда — нет. Так, есть два противоположных решения двух судов, которые рассматривали схожие ситуации. В обоих случаях работники утверждали, что не намеревались скрыть инвалидность от работодателя, а просто не знали о необходимости принести на работу справку об инвалидности.

Один суд расценил это как сокрытие работником данных, влияющих на размер пособия, и решил взыскать с него в пользу работодателя излишне выплаченное пособиеРешение Нерехтского райсуда Костромской области от 10.02.2014 № 2-110/2014(2-1203/2013;) ~М-1193/2013.

Другой суд, наоборот, отказал работодателю во взыскании, указав, чтоРешение Новокузнецкого райсуда Кемеровской области от 06.10.2015 № 2-1196/2015~М-953/2015:

•трудовое законодательство не обязывает работника представлять справку об инвалидности, поэтому о его недобросовестности тут говорить нельзя;

•работодатель должен был озаботиться длительным пребыванием работника на больничном и самостоятельно выяснить причины;

•у работодателя имелись правовые механизмы для получения сведений об инвалидности работника. Что это за механизмы, суд не объяснил. Попробуем предположить.

Может ли работодатель себя обезопасить

Трудовой кодекс запрещает работодателю требовать от лица, поступающего на работу, документы, не указанные в перечне, содержащемся в ст. 65 ТК, и не предусмотренные иными федеральными законами, указами президента и постановлениями правительстваст. 65 ТК РФ.

Однако, на наш взгляд, это не мешает работодателю письменно запрашивать у работника сведения об инвалидности и, если она установлена, справку о ней:

•при приеме на работу;

•когда можно заподозрить, что инвалидность установлена уже работающему у вас человеку.

Во-первых, федеральный закон, предусматривающий представление таких сведений, есть — это Закон об обязательном социальном страхованииЗакон № 255-ФЗ.

Прямо в нем необходимость представления именно справки об инвалидности не указана. Однако там сказано, что застрахованное физлицо обязано не только передавать страхователю достоверные документы и сведения, на основании которых тот выплачивает пособие, но и уведомлять его об обстоятельствах, влияющих на условия предоставления и размер пособия, в течение 10 дней со дня их возникновенияпп. 1, 2 ч. 2 ст. 4.3 Закона № 255-ФЗ. Установление инвалидности и есть такое обстоятельство, а справка — документ, на основании которого пособие выплачивается с ограничением по количеству дней.

Во-вторых, запрашивать сведения об инвалидности организация (ИП) будет не как работодатель у работника, а как страхователь у застрахованного, то есть в рамках не трудового законодательства, а законодательства об обязательном соцстраховании. Поэтому установленный ст. 65 ТК запрет тут не должен действовать.

Соответственно, запрос сведений о наличии инвалидности должен содержать ссылки на Закон № 255-ФЗпп. 1, 2 ч. 2 ст. 4.3 Закона № 255-ФЗ и пояснение, что эти сведения необходимы для правильного расчета пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемого за счет средств ФСС.

Работодателю по большому счету остается только надеяться на то, что работники не будут скрывать свою инвалидность. Ведь из-за переплаты по больничным возможны проблемы с ФСС

Понятно, что такой запрос поможет лишь в случае, если справку об инвалидности работник не принес просто потому, что не знает о необходимости представить ее работодателю. Когда принесет, возьмите с него письменное согласие на обработку этих персональных данных.

Если никакой информации о наличии инвалидности в ответ на ваш запрос от работника не последует, попросите его расписаться на запросе в подтверждение того, что он с ним ознакомлен. Возможно, в случае спора с работником о взыскании излишка пособия это станет аргументом в вашу пользу. Но не обязательно.

Так, один арбитражный суд сделал интересный выводПостановление 3 ААС от 08.12.2016 № А69-2432/2016. Он рассматривал спор о взыскании Фондом излишка пособия с работодателя, но попутно разобрал и вопрос о том, может ли впоследствии работодатель взыскать эту сумму с работника-инвалида. И вот к какому выводу пришел.

Если человек при приеме на работу воспользовался правом не раскрывать персональные данные об инвалидности, то на него распространяются общие условия предоставления гарантий и компенсаций работникам. Среди прочего ему положено и пособие за все дни нетрудоспособности по болезням и травмам без «инвалидного» ограниченияч. 1 ст. 6, ст. 12 Закона № 255-ФЗ; ст. 183 ТК РФ. Только пособие за сверхлимитные дни идет за счет средств работодателя, а не ФСС.

Больничные нового работника-инвалида

Похожая проблема возникает и при приеме на работу нового работника-инвалида. В этом случае вам необходим документ о том, за сколько дней в этом году ему уже было выплачено пособие на предыдущем месте работы. Ведь ограничения в 4 или 5 месяцев в году установлены по отношению к одному физлицу, а не к одному работодателю. И если новый работник до конца года принесет вам больничный, пособие по нему нужно начислить только за те дни в пределах лимита, которые остались после выплаты ему пособий на предыдущем месте работы.

Проблема в том, что в законодательстве не сказано, как новый работодатель должен получить документ с такой информацией и что это может быть за документ. Из выданной предыдущим работодателем справки № 182нприложение № 1 к Приказу Минтруда от 30.04.2013 № 182н вы увидите общее количество дней нетрудоспособности в текущем году. Но они не разделены на дни по болезни и травмам (которые и ограничены лимитом в 4 и 5 месяцев) и на прочие (например, по уходу за заболевшим ребенком, карантину — оплачиваются сверх «инвалидного» лимита)п. 4 приложения № 1 к Приказу Минтруда от 30.04.2013 № 182н.

Можно воспользоваться рецептом, который дал ФСС для аналогичной ситуации с «детскими» больничными: запросить справку с необходимыми данными с прежнего места работы у работника или у медицинской организацииПисьмо ФСС от 24.05.2016 № 02-11-09/15-05-128ОП. Однако обязанность выдавать такие справки законом не предусмотрена. А отказать работнику в выплате пособия по предъявленному им больничному из-за непредставления справки вы не вправе.

Также вы можете запросить эту информацию в территориальном отделении ФСС, к которому «приписан» прежний работодательп. 4 ч. 1 ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ. Направьте туда запрос о проверке сведений, указанных им в справке № 182н. Запрос составьте по специальной формеприложение № 1 к Приказу Минздравсоцразвития от 24.01.2011 № 20н, но к нему приложите пояснительную записку о том, что для верного расчета пособия вам необходима информация — за сколько дней в текущем году работнику уже было выплачено пособие по болезни и травмам.

* * *

Суды считают, что не нужно начислять взносы с той суммы пособия работнику-инвалиду, которую ФСС не принял к зачету из-за того, что она выплачена за превышающие лимит дниПостановления АС ЗСО от 09.04.2018 № А81-4249/2017; 8 ААС от 15.12.2017 № 08АП-14348/2017 (оставлено без изменения Постановлением АС ЗСО от 09.04.2018 № Ф04-764/2018). Поскольку нетрудоспособность была, то эта выплата все равно остается пособием по нетрудоспособности, просто ее источник — средства работодателя, а не Фонда. Такой же вывод ВС сделал применительно и к пособиям, излишне выплаченным работникам, которые не являются инвалидамиОпределение ВС от 04.08.2017 № 308-КГ17-680; п. 34 Обзора судебной практики ВС № 5 (2017), утв. Президиумом ВС 27.12.2017.

Другие статьи журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» на тему «Пособия / больничные листы»:

2020 г.

  1. Детские пособия: индексация-2020, № 4
  2. 50-рублевую компенсацию отменили, № 1

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *