Регулирование оплаты труда

Правовое регулирование заработной платы в РФ (стр. 1 из 13)

Введение

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый человек имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Механизм реализации этого конституционного права закреплен в различных нормативных правовых актах, и прежде всего в гл. 20 и 21 ТК РФ, посвященных институту оплаты труда. В этом институте выделяются, в частности, группы норм, закрепляющих основные понятия в области заработной платы, принципы оплаты труда, методы правового регулирования заработной платы, тарифную систему, в соответствии с которой оцениваются качественные показатели результатов труда, системы заработной платы и стимулирующих выплат, минимальные стандарты и специальные гарантии в области оплаты труда (защита заработной платы) и др. Перечисленные элементы механизма правового регулирования заработной платы и будут предметом дальнейшего анализа.

Сущность заработной платы

Система оплаты труда – размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала. Каждая организация самостоятельно определяет и фиксирует в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах эти размеры и соотношения.

Работодатель, оплачивая труд рабочих, может применять тарифную или бестарифную систему.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера

Принципы и методы оплаты труда

1) Зависимость размера оплаты труда от его количества и качества, причем размер этот максимальным пределом не ограничен;

2) Запрет дискриминации в оплате труда работников в зависимости от пола, расы, отношения к религии, принадлежности к общественным организациям и т.д.;

3) Единство и дифференциация в оплате труда, т.е. сочетание общих норм о заработной плате, касающихся любого и каждого работника (единство), и специальных норм об оплате труда определенных категорий работников;

4) Ответственность работодателей за нарушение установленных требований по оплате труда;

5) Индексация оплаты труда, т.е. ее повышение в связи с ростом потребительских цен, направленное на то, чтобы сгладить диспропорции между этими ценами и покупательской способностью.

В правовом регулировании заработной платы применяются 2 метода:

1) Метод государственного нормирования (централизованный);

2) Договорный метод (децентрализованный), основанный на трудовом и коллективном договорах.

Правовое регулирование заработной платы

Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, введение, замена и пересмотр норм труда.

Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда.

Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. д.

Минимальный размер оплаты труда

МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА (МРОТ) — гарантируемый государством размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда; минимальная заработная плата.

МРОТ устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина также устанавливаются ФЗ.

МРОТ, установленный ФЗ, обеспечивается:

*организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета;

*организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, — за счет средств бюджетов субъектов РФ;

*организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов;

*другими работодателями — за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ.

В МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.(См. Приложение, ст. 133)

Установление заработной платы

1. Организации бюджетной сферы финансируются непосредственно государством, предлагающим как собственник такие условия оплаты, которые сочтет нужными. Оплата труда работников этих организаций зависит, главным образом, от размера средств, выделяемых из федерального бюджета или бюджетов субъектов Федерации на оплату труда. С учетом этих обстоятельств становится понятным централизованное государственное регулирование заработной платы в этой сфере. Так, тарифная ставка первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы установлена федеральным законом, а межразрядные тарифные коэффициенты ЕТС утверждены постановлением Правительства РФ.

2. В то же время общим принципом рыночной экономики является договорное определение условий оплаты труда. Поэтому в организациях негосударственных форм собственности системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, других выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами, а в организациях со смешанным финансированием — как в договорном порядке (в отношении доходов от предпринимательской деятельности), так и законами, иными нормативными актами (в отношении бюджетных средств).

3. Системы оплаты и стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа, который заблаговременно должен быть ознакомлен с их проектами.

4. Условия оплаты труда конкретного работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, указываются в трудовом договоре.

5. Статья 135 ТК устанавливает следующее соотношение закона, коллективного и трудового договоров в регулировании условий оплаты труда. Закон определяет низший предел для коллективного договора, который, в свою очередь, устанавливает такой предел для индивидуального трудового договора. Иначе говоря, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законом, коллективным договором, соглашением, а последние, в свою очередь, не могут быть ухудшены по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом возможно как в коллективном, так и в трудовом договоре.(См. Приложение, ст. 135)

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

1. Письменное извещение, которое работодатель обязан вручить каждому работнику при выдаче заработной платы, должно содержать сведения о составных частях причитающейся ему заработной платы, суммах и основаниях произведенных удержаний, размере суммы, причитающейся к получению. Форма извещения (расчетного листка) утверждается работодателем.

2. Под местом выполнения работы в ст. 136 ТК понимается либо организация, либо, с учетом конкретных условий, ее подразделение — отдел, цех, участок, где работодатель и должен по общему правилу организовать выплату заработной платы.

3. По заявлению работника заработная плата может быть выплачена путем перечисления на его лицевой счет в банке за счет работодателя.

Международно-правовое регулирование в сфере оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

1. Общая характеристика международно-правового регулирования в сфере оплаты труда в Российской Федерации

2. Характеристика отдельных Конвенций Международной Организации Труда по вопросам оплаты труда

Заключение

Литература

Введение

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наёмного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников, и, конечно же, с оплатой труда.

Новые законодательные акты о труде и принимаемые решения должны отвечать самым высоким требованиям, соответствовать общемировым стандартам прав человека и международным нормам трудового права. Российской Федерации нужно взять из международного трудового права самые прогрессивные нормы, отвечающие интересам человека и позволяющие обеспечивать реализацию всех трудовых прав и свобод, закреплённых Конституцией РФ.

Оплата труда является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства и основной частью дохода работающих граждан, поэтому достойное и удовлетворительное существование лица, работающего по трудовому договору, возможно только при условии выплаты причитающегося ему вознаграждения. Причем порядок выплаты заработной платы должен носить гарантийный характер. Поэтому и в международном праве, и в национальном законодательстве устанавливаются правила, устанавливающие порядок и сроки исполнения работодателем своей обязанности по оплате труда.

Международно- правовое регулирование вопросов оплаты труда следует рассматривать как добровольно-обязательное и дополнительное к национальному законодательству в области трудовых отношений. Оно основывается на ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участником (членом) которых является Россия. В основном это связано с деятельностью Организации Объединенных Наций (ООН), Международной организации труда (МОТ), Содружества Независимых Государств (СНГ). Кроме того, это достигается путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами либо включения международных норм в текст российских законов.

Большую роль в сфере регулирования оплаты труда играют Конвенции МОТ. Специфика конвенций МОТ состоит в том, что они допускают возможность приспособления международной нормы к национальному праву и практике в целях постепенного их развития.

Целью данной работы является рассмотрение международных норм регулирующих вопросы оплаты труда.

В ходе написания были поставлены следующие задачи:

— дать общую характеристику международно-правовых норм, осуществляющих правовое регулирование вопросов оплаты труда;

— показать соотношение международных и внутригосударственных норм в сфере оплаты труда;

— изучить конкретные международные нормативно-правовые акты, содержащие нормы об оплате труда, и более подробно те из них, которые применяются в Российской Федерации.

1. Общая характеристика международно-правового регулирования в сфере оплаты труда в Российской Федерации

«Каждый имеет право… на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установлнного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. … Принудительный труд запрещен» ст. 37 Конституции Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // «Собрание законодательства РФ», 26.01.2009, № 4. ст. 445..

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, включающими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий соответственно применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 Трудового Кодекса РФ.

Согласно Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью правовой системы РФ, т.е. также «участвуют» в регулировании трудовых отношений. Причем, если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора ст. 10 Трудового Кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 (в ред. 10.11.2009) // СПС » Консультант плюс».

Под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо. Под общепризнанной нормой международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного.

Наиболее универсальные международно-правовые принципы и нормы, в том числе, действующие в сфере труда, сформулированы в документах ООН. Это, например, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах принятый ООН в 1966г. — он был ратифицирован СССР, а, следовательно, и Россией как его правопреемницей. Таким образом, указанные в нем основные трудовые права и их гарантии являются одной из приоритетных частей российского трудового права. Те его положения, которые прямо не включены в текст российских законов о труде, должны находить прямое их применение, поскольку в соответствии с Конституции РФ они приобретают значение российского трудового законодательства.

Статья 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах гласит: «Участвующие в настоящем Пакте государства признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности:

a) вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся:

i) справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд, равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд;

ii) удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего Пакта».

Отдельные нормы, связанные с трудовыми отношениями, имеются и в принятой Генеральной Ассамблеей в 1965 году Международной конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации. Например, ст. 5 этой Конвенции гласит: » … государства-участники обязуются запретить и ликвидировать расовую дискриминацию во всех ее формах и обеспечить равноправие каждого человека перед законом, без различия расы, цвета кожи, национального или этнического происхождения, в особенности в отношении осуществления следующих прав:

e) прав в экономической, социальной и культурной областях, в частности:

i) права на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, защиту от безработицы, равную плату за равный труд, справедливое и удовлетворительное вознаграждение»…

В сфере трудовых отношений особое значение имеют документы, выработанные под эгидой Международной организации труда (МОТ). МОТ появилась вместе с Лигой Наций на основании Версальского договора в 1919 г. В 1946 г. МОТ стала первым специализированным учреждением в системе вновь созданной Организации Объединенных Наций. МОТ имеет трехстороннюю структуру, в рамках которой представители работодателей и трудящихся имеют равный с представителями правительств голос. Минимальные международные трудовые нормы принимаются на Международной конференции труда, проводимой ежегодно в форме международных конвенций и рекомендаций, а также протоколов.

Официальный тематический указатель всех международных трудовых норм, созданных под эгидой МОТ, состоит из ХIII разделов, в числе которых имеется раздел VI — «Условия труда» — заработная плата, общие условия труда, безопасность и гигиена труда, бытовое обслуживание, жилищные условия и свободное время.

К настоящему времени МОТ приняла почти 400 документов, и РФ ратифицировала свыше 50 из действующих документов МОТ, положения большинства которых нашли отражение в Трудовом Кодексе РФ.

Основными актами МОТ, содержащими принципы и нормы международного права в области заработной платы, являются:

— Конвенция (№ 26) о создании процедуры установления минимальной заработной платы;

— Конвенция (№ 99) о процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве;

— Конвенция (№ 131) об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран;

— Рекомендация (№ 135) об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран;

— Конвенция (№ 95) об охране заработной платы,

— Рекомендация (№ 85) об охране заработной платы;

— Конвенция (№ 94) о трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти;

— Рекомендация (№ 84) о трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти;

— Конвенция (№ 100) о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности;

— Рекомендация (№ 90) о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности;

— Конвенция (№ 132) об оплачиваемых отпусках и ряд других.

Кроме этого, на региональном уровне источниками международно-правового регулирования в сфере трудовых отношений, являются акты, принятые европейскими региональными объединениями государств: Советом Европы (СЕ), Европейским союзом (ЕС).

Совет Европы принял более 130 конвенций, в том числе и в области труда. Среди них — Европейская социальная хартия (1961 г., новая редакция подписана 3 мая 1995 г.). 20 мая 2009 г. Госдума ратифицировала Европейскую социальную хартию. Ратификация Хартии является выполнением одного из обязательств России, взятых при вступлении в Совет Европы в феврале 1996 года, и подтверждением приверженности принципам и нормам европейского правового порядка в социальной сфере.

В частности, в Хартии говорится: «Стороны признают целью своей политики, проводимой путем использования как национальных, так и международных по своему характеру средств достижение условий, при которых были бы эффективно реализованы нижеследующие права и принципы:

4. Все работники имеют право на справедливое вознаграждение, достаточное для поддержания достойного уровня жизни самих работников и их семей».

Кроме того, в Хартии имеется статья «Право на справедливое вознаграждение»:

«Для осуществления эффективной реализации права на справедливое вознаграждение Стороны обязуются:

1. Признать право работников на такое вознаграждение, которое обеспечит им и их семьям достойный жизненный уровень;

2. Признать право работников на повышенное вознаграждение за сверхурочную работу за исключением определенных случаев;

3. Признать право работников мужчин и женщин на равную оплату за труд равной ценности;

5. Разрешить вычеты из заработной платы только на условиях и в пределах, предусмотренных национальными законами и подзаконными актами или зафиксированных коллективными договорами и решениями арбитражных органов. Реализация этих прав осуществляется путем свободно заключаемых коллективных договоров, законодательной системой установления заработной платы или иными средствами, соответствующими национальным условиям» ст. 4 часть 2 Европейской Социальной Хартии, принятой в Турине 18 октября 1961 г . (пересмотренной в Страсбурге 3 мая 1996 г.) // Сборник международных нормативных актов / сост. Г.К. Дмитриева. — М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004. С. 312. .

Россией были ратифицированы статьи Европейской социальной хартии о праве на охрану и гигиену труда, на справедливые условия труда (кроме пункта об оплачиваемых праздничных днях), праве работающих женщин на охрану материнства, праве на профориентацию и профподготовку, на охрану здоровья, на информацию и консультации, на защиту в случае увольнения, праве работников с семейными обязанностями на равные возможности и равное обращение.

Также ратифицировано большинство пунктов статьи о праве инвалидов на независимость, социальную интеграцию и на участие в жизни общества и статьи о праве на справедливое вознаграждение за труд.

Большое значение в сфере регулирования трудовых отношений, и в частности в сфере оплаты труда имеет и Хартия Европейского сообщества об основных социальных правах работников принятая в Страсбурге 9 декабря 1989 г. Например, в ней говориться: «Все виды занятости подлежат справедливому вознаграждению.

С этой целью, в соответствии с положениями, применяемыми в каждой стране:

— работникам обеспечивается справедливая заработная плата, т.е. заработная плата, достаточная для обеспечения им достойного уровня жизни.

— в соответствии с условиями занятости работники, кроме тех, которые работают на основе бессрочного контракта на условиях полного рабочего времени, получают пропорциональное вознаграждение;

— заработная плата может быть удержана, изъята или передана другому только в соответствии с национальным правом; подобные положения должны предусматривать меры, позволяющие заинтересованному работнику продолжать пользоваться необходимыми средствами существования для него (нее) и его (ее) семьи».

2. Характеристика отдельных Конвенций Международной Организации Труда по вопросам оплаты труда

Международная Организация Труда является специализированным учреждением ООН и в соответствии со своим уставом наделяется полномочиями по принятию международных конвенций и рекомендаций, в том числе и по вопросам трудовых отношений. Постоянным органом МОТ является Международное Бюро Труда (МВТ), выполняющее функции секретариата МОТ.

Российская Федерация является членом МОТ. Еще с 1959 г. в Москве действует отделение МОТ. В начале 90-х гг. оно было преобразовано в региональное бюро по странам СНГ. В сентябре 1997 г. между Правительством Российской Федерации и Организацией было подписано Соглашение о Бюро МОТ в Москве, предусматривающее формирование на его основе многопрофильной группы экспертов для оказания содействия в решении социально-трудовых проблем.

Членство в МОТ позволяет России изучать и применять международную практику урегулирования социально-трудовых споров, развивать социальное партнерство (правительство — профсоюзы — предприниматели), использовать рекомендации МОТ для совершенствования и регулирования рынка труда. Участие в деятельности МОТ помогает разрабатывать основанные на мировом опыте нормы трудового законодательства, содействует развитию предпринимательства, в том числе малых предприятий, решению проблем занятости.

Взаимодействие Российской Федерации с МОТ осуществляется в соответствии с регулярно подписываемыми Программами сотрудничества, определяющими его основные направления.

Теперь рассмотрим, какие же существуют основные нормативные документы регулирующие отношения по оплате труда. Российская Федерация ратифицировала 58 конвенций, из них действующих — 51; 50 конвенций были ратифицированы еще СССР и в отношении них на РФ распространяется правопреемство; 8 были ратифицированы уже самой РФ.

1. Конвенция о создании процедуры установления минимальной заработной платы (№ 26) принятая МОТ 30 мая 1928 г. В данной Конвенции говориться: «Каждый Член Международной Организации Труда, ратифицирующий настоящую Конвенцию, обязуется ввести или сохранить процедуру, с помощью которой могут устанавливаться минимальные ставки заработной платы трудящихся, занятых в определенных отраслях или секторах промышленности (и, в частности, в домашнем производстве), в которых не существует установленной процедуры эффективного регулирования заработной платы посредством коллективного договора или иным путем и где заработная плата исключительно низка» ст. 1 Конвенции о создании процедуры установления минимальной заработной платы принятая МОТ 30 мая 1928 г. // Сборник международных нормативных актов / сост. Г.К. Дмитриева. — М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004. С. 388. .

Россией данная Конвенция не ратифицирована.

2. Конвенция № 95 «Об охране заработной платы» (Женева, 1 июля 1949 г.). Основными положениями данной Конвенции являются:

— «Денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, а уплата в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, запрещается»;

— «Законодательство страны, коллективные договоры и арбитражные решения могут разрешить частичную выплату заработной платы натурой в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной; выплата заработной платы в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков не разрешается ни при каких обстоятельствах»;

— «Заработная плата выплачивается регулярно»;

— «Выплата заработной платы, когда она производится в деньгах, должна происходить только в рабочие дни и в самом месте работы или поблизости от него, если национальное законодательство, коллективный договор или решение арбитражного органа не предусматривают иного или если другие известные трудящимся способы не признаются более целесообразными».

Россия ратифицировала данную Конвенцию в 1961 году.

Конвенцию «Об охране заработной платы» сопровождает Рекомендация Международной Организации Труда от 1 июля 1949 года № 85 «Об охране заработной платы», в которой более подробно описывается: порядок удержания из заработной платы, периодичность выплаты заработной платы, порядок извещения трудящихся об условиях получения заработной платы и извещения о заработной плате и внесении записей в платежную ведомость и др.

3. Конвенция № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (Женева, 29 июня 1951 г.). В ней говорится: «Каждый Член Организации при помощи средств, соответствующих действующим методам установления ставок вознаграждения, поощряет и в той мере, в какой это совместимо с указанными методами, обеспечивает применение в отношении всех трудящихся принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.

Этот принцип может применяться путем:

а) либо национального законодательства;

b) либо системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством;

с) либо коллективных договоров между предпринимателями и трудящимися;

d) либо сочетания этих различных способов» ст. 2 Конвенции № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» ( Принята в Женеве, 29 июня 1951 г.) // СПС «Консультант Плюс» .

Вообще нужно отметить, что число конвенций МОТ, специально посвященных защите прав трудящихся женщин, относительно невелико. Эпохальной в этом отношении является как раз Конвенция «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности».

Конвенция была ратифицирована СССР 4 апреля 1956 г.

Этой Конвенцией было впервые в истории человечества придано международно-правовое значение принципу, согласно которому ставки вознаграждения за труд равной ценности должны определяться без дискриминации по признаку пола. При этом Конвенция предусматривает, что вознаграждение включает в себя обычную, основную или минимальную заработную плату или обычное или минимальное жалованье и всякое другое вознаграждение, предоставленное прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Тем самым МОТ был сделан важный шаг для реализации в сфере трудовых отношений нормы Всеобщей декларации о правах человека, провозгласившей равенство всех людей независимо от расы, цвета кожи, национальности, пола и других обстоятельств.

Принятие МОТ Конвенции № 100 отнюдь не преследовало цель создать в вопросах оплаты труда всеобщую уравниловку. В статье 3 Конвенции специально оговорено, что разница в ставках вознаграждения, которая соответствует независимо от пола разнице, вытекающей из объективной оценки исполняемой работы, не рассматривается как противоречащая принципу равного вознаграждения мужчин и женщин. Такая оговорка, логически обоснованная, оставила решение вопроса о методе объективности оценки исполненной работы на усмотрение компетентных властей того или иного государства Поленина С. Международно-правовая защита прав женщин: принцип универсальности и культурного разнообразия // Журнал Международное право, 2007. № 3. С. 12. .

4. Конвенция № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (Женева, 3 марта 1970 г.). Данная Конвенция гласит: «Каждый Член Международной Организации Труда, ратифицирующий настоящую Конвенцию, обязуется ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным».

Основной целью регулирования минимальной заработной платы, как это определено в Конвенции МОТ № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» и в одноименной Рекомендации МОТ № 135, должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты с позиции прожиточного минимума работника и его семьи. В Конвенции также установлено: «Минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению; неприменение этого положения влечет за собой соответствующие уголовные или другие санкции в отношении ответственного лица или лиц» ст.2 Конвенции МОТ № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» от 3 марта 1970 г. // Сборник международных нормативных актов / сост. Г.К. Дмитриева. — М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004. С. 391. .

Конвенция № 131 до настоящего времени не ратифицирована Российской Федерацией, хотя действующее законодательство в стране по данному вопросу не противоречит указанным документам МОТ. Во многом это связано с тем, что, начиная с 1991 года и до настоящего времени, то есть на протяжении 19 лет МРОТ составлял от 10 до 75% прожиточного минимума только работника и не учитывал состав его семьи.

Согласно статье 133 Трудового кодекса Российской Федерации величина МРОТ не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, однако, статья 421 Трудового кодекса определяет, что порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до прожиточного минимума устанавливаются федеральным законом.

В перспективе Российская Федерация собирается ратифицировать ряд Конвенций МОТ, это в частности рассмотренная выше Конвенция № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», Конвенция № 140 «Об оплачиваемых учебных отпусках»(1974 г.) — в этой Конвенции термин «оплачиваемый учебный отпуск» означает отпуск, предоставляемый трудящемуся для целей образования на определенный период в рабочее время с выплатой соответствующих денежных пособий.

Вообще нельзя игнорировать положения нератифицированных международных актов. Эти акты очень важны, поскольку они содержат признанные на международном уровне цели социальной политики.

Заключение

правовая норма оплата труд

«Проникновение» норм международно-правового регулирования в трудовое законодательство России происходит по двум направлениям:
во-первых, путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участником (членом) которых является Россия, и, во-вторых, путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами.

Первое направление связано с нормотворческой деятельностью Организации Объединенных Наций, Международной организации труда, европейского регионального объединения государств Совета Европы, Содружества Независимых Государств; второе — с совместной нормотворческой практикой двух или нескольких конкретных государств, заинтересованных в обоюдном или региональном урегулировании вопросов трудового законодательства.
Это, в свою очередь, приводит к изменению сложившихся стереотипов в формировании российской правовой системы и в применении правовых норм. Во-первых, становится возможным и необходимым прямое (непосредственное) применение международных норм в случае их ратификации Российской Федерацией. Во-вторых, происходит включение международно-правовых норм в российское законодательство, в структуру конкретных законов. В-третьих, имеет место реализация положений, закрепленных в международно-правовых нормах, через принятие соответствующих актов российской правовой системы и через правоприменительную практику.

Литература:

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (в ред. 10.11.

2009) // СПС » Консультант плюс»

5. Конвенция № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (Принята в Женеве, 29 июня 1951 г.) // СПС «Консультант Плюс»

8. Трудовое право России. Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. — М.: Проспект, 2006. — 528с.

9. Трудовое право: Курс лекций /Под ред. С.Б. Цветкова. — М.: Омега — Л, 2005 — 257с

11.Поленина С. Международно-правовая защита прав женщин: принцип универсальности и культурного разнообразия // Журнал Международное право, 2007. № 3.

Размещено на http://www.allbest.ru

Методы правового регулирования заработной платы

Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. VI ТК РФ).

В отличие от вознаграждения при оформленном гражданском договоре, представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:

  • выплачивается систематически в законодательно определенном порядке;
  • ее нижняя граница определяется государством и может расти в зависимости от инфляционных и иных процессов в экономике государства;
  • отличается правовой организацией, к примеру, причины или ситуации повышения/снижения размера выплаты известны работнику заранее.

Методы регулирования заработной платы

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

  • самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
  • запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
  • размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
  • нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Централизованный

Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.

Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.

Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.

  1. Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
  2. Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
  3. Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
  4. Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
  5. Особенности оплаты труда в особых условиях:
    • вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
    • суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
    • других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
    • сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
    • труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
    • работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
  6. Оплата труда в особых производственных ситуациях:
    • при изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
    • при простоях (ст. 157 ТК РФ).
  7. Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).

Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:

  • запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
  • обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
  • установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
  • ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
  • обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
  • контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
  • ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
  • сроки, периодичность уплаты заработка.

Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:

  • порядок определения условий для вознаграждения;
  • сумма, схема окладов;
  • варианты надбавок и доплат;
  • положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
  • варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.

Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:

  • наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
  • соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
  • размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
  • периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
  • надбавки, доплаты для предприятий отрасли.

Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.

Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.

Децентрализованный

Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).

Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.

Регулирование на уровне договоров разделяется на:

  • коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
  • индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.

Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.

Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве. Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ). Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).

Заработная плата и коллективный договор

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

  1. Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
  2. Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
  3. Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
  4. Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
  5. Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Зарплата и индивидуальный трудовой договор

Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать. Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются. Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.

Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.

Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.

Правовые аспекты трудовых отношений

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

1.1.1. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

· Трудовым Кодексом Российской Федерации;

· Иными федеральными законами;

· Указами Президента Российской Федерации;

· Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

· Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

· Актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

На территории Российской Федерации до принятия соответствующих актов применяются нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ, а также международным соглашениям (договорам) с участием Российской Федерации.

В соответствии со ст.8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, учитывает мнение представительного органа работников. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

1.1.2. Государственное регулирование оплаты труда.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников в соответствии со ст.130 ТК РФ включаются:

— величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

— величина минимального размера тарифной ставки работников организаций бюджетной сферы РФ;

— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

— ограничение оплаты труда в натуральной форме. Согласно ст.131 ТК РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в не денежных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается;

— обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

— государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

— ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

— сроки и очередность выплаты заработной платы.

В то же время с переходом к рыночной экономике государство отошло от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Элементы государственного регулирования оплаты труда сохранились в организациях, финансирование содержания которых осуществляется из бюджетов различных уровней.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В то же время месячная заработная плата отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнявшего нормы труда, не может быть ниже установленного федеральным законом и минимального размера оплаты труда.

При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки первого разряда тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда – это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд квалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплату за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях труда и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременной на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. (ФЗ от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»).

Субъекты РФ в пределах своей компетентности вправе устанавливать размер минимальной заработной платы в соотношении между минимальной заработной платой, установленной на федеральном уровне, с величиной прожиточного минимума в регионе.

Кроме того, государственное регулирование распространяется на порядок установления и применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы на некоторых территориях. Это регулируется федеральным законом ФЗ РФ «О гарантиях работникам…» №4520-1 от 19.02.93 года ст.7-12.

1.1.3. Договорное регулирование оплаты труда.

В соответствии с законодательством о труде регулирование трудовых и непосредственно связанных с ним отношений может осуществляться на договорной основе: путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров.

Коллективный договор- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работодателем и работниками в лице их представителей (ст.40 ТК РФ).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется статьями 41-44 ТР РФ и Законами РФ от 11 марта 1992 года № 2490-14 «О коллективных договорах и соглашениях».

Соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст.45 ТК РФ).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда, условия и охрана труда, режим труда и отдыха, развитие социального партнерства, другие вопросы, определенные сторонами. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральные, региональные, отраслевые, территориальные и другие.

Уже на первом этапе возникновения отношений между работником и предприятием – при заключении трудового договора – определяются условия труда, формы его оплаты, предоставления дополнительных льгот и компенсаций. Термин «трудовой договор» имеет широкое толкование, но с позиции оплаты труда он используется в более узком значении. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами о труде, соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию ( работу по определенной специальности, квалификации или должности), соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ). Корме этого на предприятии имеют место взаимоотношения, регулируемые договорами гражданско-правового характера. Согласно ГК РФ организации самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, а также и другие виды выплат. Организации имеют больше права в выборе форм оплаты труда, установления режима работы, условий оплаты и так далее, чем до 1990 года. Но в России параллельно также действует механизм защиты работников. Законодательно устанавливается минимальный размер оплаты труда на предприятиях всех форм собственности, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня, льготы по налогу отдельных категорий персонала. Действующая в настоящее время в России система оплаты труда имеет три крупных недостатка: в целом низкий размер заработка, особенно на Дальнем Востоке; перекосы в оплате различных категорий и целых социальных групп; уравнительный подход при формировании заработка.

Сложность и запутанность порядка начисления заработка, огромное количество нормативных актов, неспособность гибко реагировать и учитывать все изменения в сфере трудовых ресурсов и нюансы в условиях трудовой деятельности в различных, резко отличающихся друг от друга по ряду факторов в различных регионах страны, уже создали условия для социальных взрывов на ряде предприятий. Все это зависит от трудовых отношений, установившемся в коллективе.

При поступлении на работу граждане проходят собеседование, принимают участие в конкурсе на замещение вакантных должностей и т.д. Если результаты собеседования устраивают работника и работодателя, то между ними заключается трудовой договор. При этом гражданин предоставляет все необходимые документы: паспорт, трудовую книжку, удостоверения, медицинские справки, воинский билет, страховое свидетельство и т.д. ( ст.65 ТК РФ).

Районное регулирование заработной платы представляет собой систему, включающую:

— районные коэффициенты к заработной плате;

— процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего севера, в приравненных к ним местностях, на Европейском Севере, в южных районах Сибири и Дальнего Востока (северные надбавки);

— коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья;

— отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях, в южных районах Сибири и Дальнего Востока.

Районные коэффициентык заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они применяются к заработной плате более чем 2/5 работающих в России. Районные коэффициенты представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия (учреждения).

Районные коэффициенты устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, которая оценивается набором факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, факторов риска проживания. По степени дискомфортности выделяют 5 зон:

— абсолютно дискомфортная (1 зона)- коэффициенты 1,8-2,0;

— экстримально дискомфортная (2 зона)- 1,6-1,8;

— дискомфортная (3 зона)- 1,4-1,6;

— относительно дискомфортная (4 зона)-1,15-1,4;

— комфортная (5зона).

Районные коэффициенты исчисляются на весь заработок, за исключением вознаграждений за выслугу лет и надбавок за работу в районах Крайнего Севера и персональных надбавок.

Процентные (северные) надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностям выплачиваются по истечению 6 месяцев работы в этих районах. их минимальный размер составляет 10% заработка, а максимальный дифференцирован по районам страны и по истечению 5 лет непрерывного стажа работы составляет: на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке-100%; в других районах Крайнего Севера- 80%;

в местностях, приравненных к Крайнему Северу 50%; на Европейском Севере, в Южных районах Восточной Сибири 30% заработка.

Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены исходя из степени понижения трудоспособности человека в диапазоне 1,0 до 2,0.

ОПЛАТА ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ. КОНТРАКТНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Для руководителей , специалистов и служащих разработана система должностных окладов.

Должностной оклад – это размер оплаты труда , установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Он зависит от объема выполняемой работы, степени ответственности и самостоятельности в решении вопросов , от уровня квалификации , опыта и знании.

Контрактная система найма руководителей и специалистов – это особый вид срочного договора с элементами гражданского правового договора контракта.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *