Собеседование основные правила

Правила проведения собеседования

Первичное собеседование позволяет узнать о соискателе то, чего не увидеть в резюме. Среди его основных целей:

  • оценка индивидуальных качеств претендента (психофизиологических, деловых);
  • установление соответствия заявленных в резюме знаний и навыков реальным;
  • выявление преимущества данного соискателя перед другими;
  • экспресс-оценка его перспектив (развитие вместе с компанией или скорый уход ради повышения).

Основные методики проведения собеседований при приеме на работу

Начнем с самых общих классификаций. Первая основана на делении по критерию количества участников. Здесь возможны варианты:

  1. Один на один. Психологически проще для соискателя. Есть риск предвзятости кадровика.
  2. Рекрутер и несколько претендентов. Предпочтительно для крупных компаний. Главный плюс — живая конкуренция позволяет кандидатам раскрыться.
  3. Один претендент и группа интервьюеров (например, руководитель, начальник отдела и рекрутер).
  4. Несколько претендентов и группа интервьюеров. Обеспечена объективность, зато соискатель может перенервничать.

Другая классификация — по структурированности. Жесткая форма организации предполагает расспрос по заранее заготовленной анкете. Мягкая, напротив, напоминает доброжелательную беседу. В этом случае рекрутер выступает, скорее, как психолог, а не как аналитик.

Побеседовать можно и по телефону. Но не видя языка тела, сложно понять, говорит ли человек правду.

Нестандартные методы собеседования

Из зарубежной практики рекрутеры нередко заимствуют новые и необычные для российского работника форматы интервью при приеме на работу.

Так, диагностический метод предполагает ответы на вопросы на отвлеченные темы. Вместо выяснения последних изменений к положению о бухучете или способов скоростной отладки программного обеспечения рекрутер осведомляется о жизненных представлениях претендента:

  • о понятии успеха;
  • причинах его интереса к людям;
  • проявлениях инициативы;
  • достижении цели;
  • ведении бесед или переговоров;
  • личной эффективности.

Нужно лишь попросить человека давать развернутые ответы. Тогда можно узнать его и как личность, и как профессионала.

Кейс-интервью предполагает решение конкретной задачи. Рекрутер ставит перед собеседником проблемную ситуацию и предлагает найти из нее выход. Это более явно покажет профессиональные знания, чем строчки в резюме об образовании и опыте.

Компетентностный анализ — это разбор уже достигнутых результатов. Кандидат приводит личное достижение. Рекрутер просит описать:

  • какая проблемная ситуация была на тот момент;
  • какие меры он принял для ее разрешения;
  • чему научился в итоге;
  • какие полученные навыки может применять в будущем.

Стрессовое интервью может включать элементы любого из вышеперечисленных. Но проводятся они в атмосфере психологического давления. Так рекрутер отсеивает обладателей низкой самооценки, неспособных к противостоянию.

Этапы проведения собеседования

Все вышеперечисленное — это самый крупный, но не единственный компонент интервью при приеме на работу. Выглядит оно в сжатом виде примерно так:

  1. Приветствие, знакомство (пусть даже повторное) и обозначение цели.
  2. Краткий рассказ об организации и ее видении идеального кандидата.
  3. Непосредственно опрос.
  4. Благодарность интервьюера и объяснение дальнейших действий («Перезвоним в течение недели», «Ждите письма на электронную почту до 27 числа» и т. п.).

Дополнительные этапы собеседования могут включаться по желанию организаторов. Например, сначала можно провести беседу с группой, а потом с каждым индивидуально.

Ключевые правила для рекрутера

Главная рекомендация: меньше говори сам и больше слушай кандидата. Рекрутер должен только задавать вопросы, но не наводить на желаемые ответы. Также желательно следовать таким советам:

  1. Всегда иметь четкий план проведения собеседования.
  2. Заранее подготовить помещение (достаточное количество стульев, бумаги, запасных ручек, воды в кулере, вешалок для одежды).
  3. Не опаздывать и учитывать время, назначенное другим претендентам.
  4. Не отвлекаться во время беседы (на клиентов, телефонные звонки, переписки).
  5. Поддерживать доброжелательную атмосферу (даже в условиях стресс-теста).

Главные ошибки рекрутеров — снисходительное отношение, отсутствие заготовленных вопросов и нетактичность. Не следует переходить рамки личного и спрашивать то, что к работе не имеет отношения. Это касается, в первую очередь, семейного положения и наличия детей, религиозных и политических взглядов, излишней детализации провождения свободного времени.

Нестандартные вопросы могут быть истолкованы неоднозначно. Например, некоторые кадровики спрашивают о занятиях и достижениях близких родственников и друзей. Они считают, что это поможет выяснить, как принято работать в среде кандидата, есть ли коллективная установка на успех и т. п. Но человек сочтет это как вмешательство в его личную жизнь, не связанную с работой, развернется и уйдет.

Правила эффективного собеседования

Поиск работы – ситуация сейчас совсем не редкая. Почти каждый из нас хоть однажды проходил собеседование, после которого мы либо получали вожделенное место, либо снова попадали на биржу труда.

В последнем, скорее всего, не было нашей вины – например, техническое образование не соответствовало содержанию данной вакансии.

Правила поведения на собеседовании

Для того, чтобы быть уверенным в эффективности собеседования, то есть в том, что вы пройдете его вполне успешно, надо знать определенные (психологические) правила поведения.

  1. Главное, что вы должны помнить: собеседование – это встреча двух равноправных сторон. Вы пришли не как проситель, а как профессионал – выяснить, насколько вам подходят предлагаемые работодателем условия и оплата труда. Иными словами, вам сделали деловое предложение, и в процессе беседы вы решаете, стоит или не стоит его принимать.
  2. Собеседование есть самопрезентация, а ни в коем случае не исповедь. Конечно, необходимо придерживаться фактов, но любую информацию можно подать выгодно для себя. Согласитесь, «временно не работаю» звучит лучше, чем «безработный». Если возраст солидный, то: «Мои дети уже выросли, и я могу больше сил отдавать работе» или «Моя нынешняя профессия – это мой зрелый выбор». Если же пока нет опыта работы, скажите об учебе: «Мне интересна эта специальность, и для того, чтобы овладеть ей, я сделал следующее…»
  3. Здороваетесь ли вы, называете ли свое имя, отвечаете ли на вопросы – все это нужно делать с удовольствием! Даже если вам (вдруг) не нравится ваше имя, или неприятен рекрутер, или… да мало ли что еще – вы обязаны настроиться на волну успеха и позитива. Чрезвычайно важно, с каким настроем вы пришли на собеседование, с какой интонацией и выражением лица вы говорите. Итак, третье правило гласит: доброжелательность, уверенность, правдивость.
  4. Все мы знаем об эффекте первого впечатления, которое складывается в первые 7 секунд знакомства. Вы только открыли дверь, вошли в кабинет, а ваш собеседник уже имеет о вас определенное представление. Какое? А вот это полностью зависит от вас. Поэтому при подготовке к собеседованию необходимо:
    • а) создать настроение победителя – «я доволен собой, я доволен жизнью, у меня есть все, что мне нужно, я открыт миру и позитивно воспринимаю любые его проявления (в том числе и менеджера по персоналу, с которым предстоит общаться!)…» Как это сделать? Прежде чем войти в кабинет, вспомните что-то очень хорошее, приятное для вас, и держите мысленно этот образ во время беседы;
    • б) одеться в стиле, принятом на фирме, для чего полезно провести предварительную разведку, побольше узнать о возможном работодателе. При этом вам нужно чувствовать себя естественно и комфортно – одежда должна быть удобной и не «только что из магазина». Кстати, по негласному офисному этикету по стоимости ваш туалет должен приближаться к одной месячной зарплате, не превышая ее.
  5. Один из законов этики интервью гласит: режиссер – тот, кто пригласил вас на собеседование. Перехватывание инициативы здесь недопустимо!

Как себя вести на собеседовании

Теперь остановимся на некоторых моментах собеседования более подробно.

  1. Прийти на собеседование желательно чуть раньше назначенного времени – будет возможность оценить обстановку, почитать внутрифирменную информацию, услышать, как принято называть директора, как общаются сотрудники и т.д.
  2. Подобно тому, как разные режиссеры снимают кто мелодрамы, кто комедии, кто эпосы, а кто триллеры, так и собеседования бывают различных типов. Тип собеседования зависит от специфики предстоящей кандидату работы, а также от личности самого рекрутера.
    Есть, например, так называемое «стрессовое интервью» – попытка вывести человека из равновесия. Оно, как правило, проводится в случае, если позиция связана с многочисленными стрессовыми ситуациями. Допустим, вас заставили долго ожидать в приемной. Учтите, скорее всего, это не случайность, а проверка вашего терпения и уровня стрессоустойчивости.
  3. С самого начала беседы умейте слышать вопрос и отвечайте конкретно. В некоторых фирмах, к примеру, вам могут предложить: «Хотите ли что-нибудь выпить – чай, кофе?» Тут нужно ответить: «Спасибо, да» или «Спасибо, нет». Если же вопрос звучит: «Вам чай или кофе?» – надо выбрать. Имейте в виду, это тоже тест.
  4. Вопросы на собеседовании могут задаваться любые. Надо быть к этому готовым и, напоминаю, всегда говорить доброжелательно и уверенно!
  5. Существенно не только как, но и что вы говорите. Рассказывая о себе, используйте активные глаголы: «я умею», «я владею», «я работаю»… Речь – это показатель интеллекта: «Кто ясно мыслит, тот ясно излагает». На собеседовании оценивается словарный запас претендента, его интеллектуальный и культурный уровень. Так что избегайте «типа» сленга и всяких «как бы» паразитов. Профессиональный жаргон уместен лишь как вкрапления, ненавязчиво показывающие вашу компетентность.
  6. При последней российской переписи населения обнаружился интересный факт: оказывается, замужних женщин у нас в стране гораздо больше, чем женатых мужчин. А дело в том, что пары, живущие в гражданском браке, по-разному относятся к своему семейному положению. Женщины думают, что они замужем, а мужчины считают себя холостыми. В связи с этим надо четко себе уяснить, что на собеседовании на вопрос: «Ваше семейное положение?» – следует ответить «замужем» или «женат» только при условии, что ваш брак официально зарегистрирован.
  7. Если у вас есть маленькие дети, обратите внимание на следующий вариант эффективных ответов кандидата на вопросы рекрутера на эту тему:
    – Есть ли у вас дети?
    – Да.
    – Сколько?
    – Двое.
    – Сколько им лет?
    – Два и пять.
    – Не помешает ли это работе?
    – Я думала над этим вопросом и решила его.
  8. Когда речь заходит о вашей прежней работе и о том, почему вы ушли, главное правило: о прошлом, как о покойнике – только хорошее. Без агрессии, никакого негатива: «Не было возможности карьерного роста, однако приобрел полезный опыт, остались хорошие отношения с коллегами» и т.п.
  9. Вопрос о ваших сильных и слабых сторонах часто смущает. Маленькая подсказка. Разговор о достоинствах вполне этично начать так: «Коллеги по работе (или друзья) говорят, что я…» Далее сделайте упор на профессиональные навыки, обучаемость и положительные характеристики, более относящиеся к работе, такие как ответственность, целеустремленность, инициативность. Естественно, не забывайте о конкретных примерах.
    Что касается «минусов», их надо подавать так, чтобы это звучало как «плюс»: «Нет опыта работы, но есть большая заинтересованность…» В данном контексте также хорошо выручает шутка, парочку которых лучше подобрать заранее. Хорошая импровизация, как известно, – всегда результат серьезной подготовки.
  10. Гармонично развитый человек умеет и работать, и отдыхать. Посему когда вас спрашивают, как вы проводите свободное время или просят рассказать о вашем хобби, говорить о своих увлечениях нужно воодушевленно и обязательно со знанием дела.
  11. В последней части собеседования рекрутер обычно интересуется у кандидата: «Какие у вас есть вопросы?» И по содержанию последних оценивает качество вашей мотивации. Вот примеры правильных тем, затронутых кандидатом в своих вопросах:
    – специфика работы;
    – делегирование полномочий;
    – что хорошего было в моем предшественнике?
    – какой человек на этом месте для вас был бы эффективен?
  12. У нас остается один, пожалуй, наиболее важный, а иногда и решающий аспект собеседования – будущая зарплата. То, что вы должны обязательно сделать – провести предварительный маркетинг аналогичных позиций!
    • а) Как правило, зарплата называется самим менеджером по персоналу. Если она мала, уместно спросить: «Какой у вас пакет компенсаций?»
    • б) Иногда выясняют у кандидата, какие деньги он хотел бы получать. В этом случае называйте адекватную цифру и держите паузу. Кто первым открыл рот, тот и проиграл.
    • в) Если же вдруг вопрос о зарплате вообще не поднимался, вы вправе задать его самостоятельно. Отмечу лишь, что психологически выгодно спрашивать таким образом: «Какую зарплату принято платить на этой должности в фирме?» или «На какую зарплату я могу претендовать?» – спокойно, доброжелательно!
  13. В конце беседы надо поблагодарить за уделенное вам время. Более того, согласно этике делового общения, если на вас потратили более 20 минут, прилично написать дежурное благодарственное письмо.
  14. Не обрекайте себя на муки длительного ожидания ответа. Сократить его максимум до одной недели вполне в вашей власти. Попрощавшись, спросите: «Когда я могу узнать о результатах: в начале или в конце недели, когда мне позвонить?»

И напоследок хочу добавить, что собеседование – это социальная игра, так что не стоит относиться к нему излишне серьезно. Будьте легче, это прибавит вам «очков» как в ситуации собеседования, так и вообще в жизни. Удачи!

Жанна Русецкая
Статья предоставлена интернет-порталом «Психологический навигатор»

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 7

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ СОБЕСЕДОВАНИЯ

В настоящее время практически каждая компания, прежде чем принять новичка, проводит собеседование (пусть даже прием производится на незначительную должность — нередко даже уборщицам дают интеллектуальные тесты!). Но всегда ли оправданы те или иные приемы собеседования? Начинающие кадровики не всегда знают, какие вопросы задать, какие выводы сделать из ответов соискателя. Сегодня дадим рекомендации по проведению собеседования — расскажем, где лучше его провести, обязательно ли участие руководителей, какие вопросы задать, нужно ли рассказывать кандидату о компании.

Собеседование — это взаимодействие двух сторон. Работодатель выбирает соответствующего его требованиям работника на должность, а для соискателя собеседование — это возможность оценить все плюсы и минусы компании в целом (служебные обязанности, перспективы, рабочее место) и будущего руководителя.

Виды собеседования и его цели

Особенности собеседований за рубежом обычно зависят от менталитета нации, истории государства и традиций страны. Соответственно были выделены определенные методы собеседования, и эта классификация стала общепризнанной.

Самым консервативным методом является британский. Он базируется на принадлежности к какому-либо сословию и генеалогическому древу. Иными словами, чем лучше твоя семейная история, тем выше шанс попасть в хорошую фирму с приличной зарплатой и привилегиями.

Немецкий метод основан на репутации человека, то есть о всех его прошлых обязанностях, успехах и недостатках будет рассказываться в рекомендациях, справках и письмах.

Американский метод собеседования сводится к встрече в нерабочей обстановке, «без галстука». Подобный метод, на наш взгляд, позволит узнать кандидата как личность, обнаружит его модель поведения в той или иной ситуации, но вряд ли обеспечит ясное представление о его опыте и профессионализме.

Самым необычным методом является китайский. Кандидату на должность приходится вспомнить свое детство, юность и… написать сочинение о потенциальной работе. Оцениваться будут его знания по истории, родному языку, литературе и только соискателя-«отличника» позовут на личную встречу.

Каждый из перечисленных методов имеет свои минусы и плюсы, но все же самым надежным, распространенным и приемлемым, пожалуй, в любом случае и в любой стране способом узнать кандидата остается встреча «с глазу на глаз» и интервью.

Собеседование, как правило, имеет следующие цели:

— оценка профессионального уровня;

— оценка личностных качеств;

— посмотреть соискателя «вживую».

Правила проведения интервью

К каждой встрече следует подготовиться — заранее оговорить с кандидатом место (улицу, дом, корпус, офис; порой нужно досконально объяснить, как удобнее и быстрее добраться) и точное время, чтобы он не заблудился и наверняка дошел до вас. Необходимо оставить контактный номер телефона, чтобы соискатель мог позвонить вам, если не успевает подъехать или вовсе решил отменить встречу. Подобные мелочи попросту сэкономят ваше рабочее время и время потенциального сотрудника.

Само интервью по возможности лучше проводить в отдельном кабинете. В любом случае не стоит общаться с соискателем в присутствии посторонних лиц (коллег), поскольку ваша встреча предполагает разговор «тет-а-тет», а информация, полученная в ходе такой беседы, зачастую является конфиденциальной. Кроме соискателя, могут присутствовать только менеджер по персоналу (при наличии его в компании) и непосредственный руководитель подразделения (если собеседование уже на первом этапе проводится совместно с ним).

Количество этапов собеседования, как правило, зависит от масштаба деятельности и финансовых возможностей компании. К примеру, фирма с большим количеством штатных сотрудников и приличными финансовыми потоками может позволить себе пропустить соискателя через «огонь, воду и медные трубы». Иначе говоря, опрашиваемый проходит контроль, проверку, тестирование, беседы в отделе кадров, службе по управлению персоналом, службе безопасности, с руководителем подразделения и порой даже с главой корпорации.

При непосредственном контакте не стоит сразу задавать один за одним вопросы профессионального или автобиографического характера. Можно задать пару ни к чему не принуждающих вопросов, например, о том, как соискатель до вас добрался или о последней прочитанной им книге, вкратце рассказать о компании. Это поможет создать у кандидата положительное впечатление о фирме, он немного расслабится, «вольется» в атмосферу и соберется с мыслями перед серьезной беседой. Не стоит углубляться в историю создания и развития вашей компании и ее перспективы. Кандидат, который успешно пройдет собеседование и приступит к выполнению должностных обязанностей, сам узнает интересующие его моменты, а всем остальным не обязательно рассказывать о проблемах организации.

Далее задавайте вопросы, следующие из резюме или анкеты, если кандидат таковую заранее заполнял. Это основная часть собеседования. Вопросы по резюме лучше подготовить заранее, это существенно сэкономит время собеседования и поможет лучше понять кандидата. Можно сделать пометки в резюме или составить отдельный список вопросов. Например:

V Почему вы уволились из (такой-то) организации?

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V Расскажите, пожалуйста, о последнем месте работы. Что нравилось и чем

вы были недовольны?

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V Чем привлекательна для вас наша вакансия?

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V Какое ваше самое большое достижение на профессиональном поприще,

какими способами и как долго вы к нему шли? Обращались ли вы к кому-

то за помощью?

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V Какие обстоятельства способны подвигнуть вас на решение об

увольнении?

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V За какие качества ценили вас ваши коллеги?

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V Назовите ваши самые яркие способности, навыки с позиции

профессионала.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V Какие обязанности для вас являются приоритетными?

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V Вам когда-нибудь приходилось работать в режиме многозадачности?

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V Какая ситуация была для вас самой трудной? Справились ли вы с ней в

полном объеме?

Подобные вопросы позволят: выявить интересные и важные факты из биографии кандидата, истории трудовой деятельности, его желание развиваться, обучаться, а также степень ответственности, самостоятельности, целеустремленности, способность принимать решение в нестандартных и стрессовых ситуациях, адаптироваться к сложным условиям, расставлять приоритеты в служебных обязанностях, анализировать неудачи и делать выводы; узнать о проблемах и положительных моментах во взаимоотношениях с руководством или подчиненными, об уровне его профессиональных навыков, умении планировать рабочий день. Никогда не стесняйтесь и не бойтесь задавать дополнительные вопросы. Вам необходимо не просто разговорить собеседника, а получить от него как можно больше информации для будущего анализа и принятия решения.

Для собеседования также понадобится должностная инструкция. Возможно, стоит составить профессиональный тест для проверки теоретического и практического уровня знаний. Особенно это пригодится представителю компании, если собеседование он будет проводить без непосредственного руководителя подразделения, отдела, цеха и т. д.

В последнее время стало модным задавать стрессовые вопросы, устраивать стресс-тест и делать выводы, исходя из поведения, реакции испытуемого. Однако мы считаем, что подобный способ проверки может позволить себе только особенно грамотный и опытный специалист по подбору персонала, и даже он перепроверит нелепый ответ или странную реакцию соискателя несколько раз. А кадровик, впервые проводящий стресс-тест, может потерять надежного, хоть и скромного кладовщика, финансиста или, наоборот, принять на работу лидера со слабыми знаниями, умениями и навыками, не заинтересованного в рабочем процессе бывшего организатора и т. д.

Поведение кадровика во время собеседования

Существует много способов провести собеседование, какой из них применять — зависит от закрываемой должности, опыта HR-специалиста и возможностей компании, но при любом варианте собеседования рекомендуется вести себя вежливо и приветливо с каждым кандидатом. Надменность, критические оценки отпугнут многих потенциальных сотрудников. Наши кандидаты — это гости, званые гости. Время, которое вы потратите на соискателя, должно зависеть и от должности, на которую вы его позвали. Как правило, собеседование длится от 30 до 60 минут. Чем выше по статусу вакантная должность, тем дольше длится встреча. Это необходимо для максимального выявления способностей соискателя.

Для завершения интервью достаточно вслух произнести «последний вопрос», посмотреть на часы или подытожить ответы кандидата. Желательно уточнить, нет ли у него вопросов организационного или профессионального характера. Кандидат должен четко представлять, с чем ему придется работать. Затем оговорите последующие действия каждой из сторон и сроки. Соискателя необходимо поблагодарить за потраченное им на визит время и откровенность, проводить до двери.

После самого собеседования не стоит затягивать обдумывание, примите решение, пока в памяти свежо впечатление о человеке. Решение о результатах встречи самому соискателю можно сообщить как посредством звонка, так и по электронной почте. Важно сообщить каждому кандидату на должность окончательный результат, каким бы он ни был.

В заключение

Итак, существуют несколько видов собеседований, у каждого из них есть свои особенности, но есть и общие рекомендации. Полагаем, что эта статья поможет начинающим кадровикам вникнуть в суть процесса подбора кандидата на вакантную должность и построить интервью так, чтобы «все остались довольны».

М. В. Герш

Эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Подписано в печать 28.06.2013

Лекция 21. Методика проведения интервью

Цель лекции: изучить процедуру проведения интервью.

План лекции:

1. Интервьюирование как разновидность метода опроса.

2. Этапы организации интервью.

1. Интервью — это метод получения первичной социологической информации путем непосредственной целенаправленной беседы интервьюера и респондента.

Интервью обычно применяется, во-первых, на ранней стадии исследования для уточнения проблемы и составления программы; во-вторых, при опросе экспертов, специалистов, глубоко разбирающихся в том или ином вопросе; в-третьих, как наиболее гибкий метод, позволяющий учитывать особенности личности опрашиваемого.

Специфика интервью состоит, прежде всего, в том, что при его использовании источником первичной социологической информации является человек (респондент) — непосредственный участник исследуемых социальных процессов и явлений.

В социологии существует множество определений этого метода, причем каждое из них акцентирует внимание на чем-то особенном.

Например, по мнению Ядова В. А., интервью — это проводимая по определенному плану беседа, предполагающая прямой контакт интервьюера с респондентом, причем запись ответов последнего производится либо интервьюером (его ассистентом), либо механически. Но это определение охватывает, пожалуй, лишь формализованные интервью, т. к. предполагается определенный заданный план.

Более общим кажется определение, которое дает Добреньков В. И.: «Интервью — это метод получения необходимой информации путем непосредственной целенаправленной беседы интервьюера с респондентом». Из этого видно, что автор концентрирует внимание в первую очередь на беседе как основе интервью.

Метод интервью и по сей день продолжает оставаться одним из основных способов сбора информации. Предметные области, для изучения которых он использовался и используется, преследуемые при этом цели, контингент опрашиваемых — чрезвычайно многообразны. Наряду с широкой практикой использования этого метода, усилия множества научных коллективов были направлены на разработку эффективной методологии интервью и совершенствования процедур, техники и приемов интервьюирования. О его методологической изощренности свидетельствует хотя бы тот факт, что еще в 1929г. американские социологи различали 17 процедур интервью и 64 разновидности технических приемов и средств, применяемых при его проведении.

Интервью — специфический метод исследования, характерный для социального познания. М. Вебер назвал этот метод сбора информации «королевским». Он недоступен естественным наукам, ибо «скалы не разговаривают».

Его преимущества перед письменным опросом заключаются в следующем:

1. при интервьюировании появляется возможность учесть уровень культуры, образования, степень компетентности респондента;

2. этот метод дает возможность следить за реакцией интервьюируемого, его отношением к проблеме и поставленным вопросам; в случае необходимости социолог имеет возможность менять формулировки, ставить дополнительные, уточняющие вопросы;

3. опытный социолог может видеть, искренне или нет, отвечает респондент, в силу чего интервью считается наиболее точным методом сбора социологической информации.

При проведении анкетирования общение полностью опосредовано анкетой: анкетер пассивен, содержание и смысл вопросов интерпретируются самим респондентом в соответствии с теми представлениями и убеждениями, которые сложились у него по существу обсуждаемой проблемы. Респондент самостоятельно формулирует свой ответ и фиксирует его в анкете.

При этом очевидно, что для получения одного и того же объема информации в случае использования метода интервью будет затрачено гораздо больше времени, чем при использовании анкетного метода.

Проблематичным становится обеспечение анонимности беседы.

По степени формализации можно выделить несколько видов интервью:

1. нестандартизированное интервью. Оно предполагает отсутствие жесткой детализации поведения социолога и респондента во время интервью.

Социологом разрабатывается опросный лист для интервью и его план, предусматривающий определенную последовательность и формулировку вопросов в открытой форме. Здесь преобладает раскованная беседа в русле поставленной проблемы.

Интервьюер задает вопросы строго в соответствии с опорным листом, а респондент дает ответ в свободной форме, который в точности фиксируется интервьюером.

Если не требуется обстановки доверительности, такое интервью удобнее проводить вдвоем: один беседует, другой записывает ответы. Возможен и вариант без записи, с фиксацией основных положений беседы после разговора. Здесь сохраняется полная естественность общения, что предопределяет свободное высказывание респондента по большинству вопросов.

Данный вид интервью сложен и для респондента, и для интервьюера. Сложна и последующая обработка и кодировка материалов. Это обуславливает нечастое использование этого вида интервью на практике.

2. Стандартизированное интервью.

Оно предусматривает беседу по жестко фиксированному опроснику,

где так же четко представлены и варианты ответов на поставленный вопрос. В стандартизированном интервью обычно преобладают закрытые вопросы.

В данном случае интервьюер по памяти в строго определенной последовательности задает вопросы респонденту, а полученные от респондента ответы идентифицирует с одним из предложенных вариантов ответов на вопрос в опросном листе. Сложность заключается в невозможности задать респонденту большое количество вопросов.

Эта разновидность интервью очень подробно отражена в отечественных учебниках, у таких авторов как Ядов В. А., Бутенко И. А., Воронкова О. А, Воронов Ю. П. и др. Оно предназначено для получения однотипной информации от каждого респондента. Ответы всех респондентов должны быть сравнимы и должны поддаваться классификации. Это означает, что различия и сходство в ответах должны отражать действительные различия и сходство между респондентами, а не различия, вызванные задаваемыми вопросами или тем, как эти вопросы были поняты.

Стандартизованное интервью может использоваться для многих целей, включая определение общественного мнения по широкому кругу вопросов, выяснение потребительских предпочтений, стереотипов поведения, а также множества других целей, включающих получение количественной информации.

Кроме этого, данный вид интервью очень удобен в случае, когда письменный опрос становится затруднительным вследствие разнородности аудитории, необходимости пояснить многие вопросы с учетом различий в образовании респондентов, особенностей физических условий проведения опроса (например, на улице, где респондент может торопиться, быть занят своими мыслям и т. п.).

Как правило, для проведения такого рода интервью не пользуются услугами профессионалов. В качестве интервьюеров могут выступать совершенно разные по роду занятий люди, не связанные с социологией как таковой. Более того, на должность интервьюра в такого рода опросе не рекомендуется приглашать людей с социологическим образованием. Считается, что в этом случае интервьюер будет «подавлять» респондента обилием социологических терминов, волей-неволей будет давать оценку ответам респондента, что может негативно повлиять на обстановку проведения интервью и, как следствие, — на качество получаемых ответов.

3. полустандартизированное интервью предполагает сочетание в себе особенностей стандартизированного и нестандартизированного интервью.

В таких интервью предусматривается менее жесткая структура

действий интервьюера. Он уже не обязан строго следовать порядку вопросов, а так же может несколько менять их конфигурацию по мере надобности. Часто в таких интервью предусмотрен лишь список основных вопросов, частично их порядок, а получаемая информация служит для формулировки гипотез, выявления социальных проблем, подлежащих далее более систематическому анализу.

В этом случае прямое общение с респондентом и психологические отношения, возникающие в ходе проведения интервью, создают немало преимуществ для получения информации, что представляется малодоступным при использовании строго формализованного интервью.

Правда, надо сказать, что эти же преимущества оборачиваются временами новыми трудностями. Одна из них заключается в том, что интервьюер так или иначе оказывает определенное влияние на респондента, а соответственно и на его ответы или рассуждения. Важный момент здесь играет эффект стереотипности, «по одежке встречают». Интервьюерам не чуждо ничто человеческое: это и не совсем тактично заданный вопрос, и первичная неприязнь к респонденту, и чрезмерная навязчивость.

В силу этих обстоятельств респондент может вообще отказаться от интервью, или «замкнуться» в себе, что приведет к потере нужной информации. Но и самому интервьюеру не стоит «подстраиваться» под опрашиваемого. Руководствуясь своим личным опытом, могу сказать, что попадаются иногда слишком «активные» респонденты, которые сами начинают задавать ход беседы, не дают возможности вернуть разговор в нужное русло. Но есть и, наоборот, очень меланхоличные люди, которых надо уметь расшевелить, мотивировать их к беседе. Поэтому для сбора массовой информации привлекают возможно большее число интервьюеров, которые предварительно проходят специальное обучение и тренировки.

Полуструктурированное интервью предполагает в каждом из тематических блоков перечень тех аспектов, по которым должна быть получена информация. Интервьюер должен уметь в ходе беседы задавать вопросы, которые интересуют его в данном исследовании, но делать это так, чтобы они не нарушали общего хода беседы, а органически, естественно вписывались в рассказ как уточнения. Если это не удается сделать, то прерывать ход беседы не нужно, а лучше вернуться к интересующему вопросу в конце интервью.

4. фокусированное интервью предполагает сбор мнений и оценок по поводу конкретной проблемы, тех или иных явлений и процессов.

Предполагается, что перед фокусированным интервью респонденты

включаются в определенную ситуацию. Например, группа студентов посмотрела фильм, а затем была проинтервьюирована по поводу поднятых в нем вопросов.

5. групповое и индивидуальное — в зависимости от того, кто

выступает респондентом. Можно одновременно беседовать с небольшой группой учащихся, семьей, бригадой, причем интервью способно приобретать в таких ситуациях дискуссионный характер.

Проведение интервью требует организационной подготовки, что

предполагает выбор места и времени интервьюирования. Место проведения интервью определяется спецификой предмета исследования. В любом случае обстановка, в которой проводится интервью, должна быть спокойной и конфиденциальной, т. е. без присутствия посторонних лиц в удобное для респондента время.

Работа же самого интервьюера предполагает осуществление следующих задач:

· налаживание контакта с респондентами;

· правильная постановка вопросов интервью;

· правильная фиксация ответов.

2.Рассмотрим процесс интервьюирования.

Интервьюер представляется, говорит о целях и задачах исследования,

гарантирует полную анонимность. Затем следует установление контакта с респондентом, создание благоприятной атмосферы для интервью.

Задаются первые вопросы по содержанию изучаемых проблем. Когда интервьюер почувствует, что респондент полностью «вошел» в беседу, он может ее усложнить. Не исключаются и указания на противоречия в суждениях респондента («Вы только что говорили это, а теперь другое»), и просьбы уточнить или пояснить позицию («Не могли бы вы пояснить или подробнее рассказать…»), и встречные вопросы («А как вы думаете об этом…»), и вопросы на понимание («Правильно ли я вас понял?»).

В конце интервью подводятся итоги, респондента благодарят за беседу.

Время интервью у взрослых — до 1-1,5 часа, учащихся — 45 минут. Однако практика ряда западных социологов (в частности, опыт интервьюирования в Институте Макса Планка по проблемам развития образования и человека в Берлине) показывает, что глубокое интервьюирование в сочетании с использованием метода изучения биографий в ряде случаев длится до 4 часов.

После окончания работ на объекте по сбору социологической информации интервьюер должен представить в исследовательский центр следующие документы: заполненные бланки интервью, маршрутные листы, отчеты о работе.

После проверки всех этих документов начинается специальный анализ бланков интервью с целью получения обобщенной информации об изучаемом явлении.

Следует заметить, что наибольшее распространение в социологии получило стандартизированное интервью. Несколько реже используют полустандартизированное интервью. И только опытные социологи (да и то не всегда) применяют свободное и разведывательное интервьюирование. Свободным называют такое интервью, когда перед интервьюером стоит проблема собрать соответствующую исследовательским задачам информацию без наличия предварительно разработанного инструмента. Здесь социолог свободен в выборе вопросов, определении их порядка, количества и способов выражения, а также приемов фиксации информации.

Разведывательное интервью (другое его обозначение — глубинное) используют при определении и (или) уточнении формулировки рабочих гипотез на этапе разработки программы исследования. Его цель не только и не столько в том, чтобы получить информацию об объекте, столько в выяснении того, какую информацию предстоит произвести в предстоящем исследовании. При этом как интервьюер, так и респондент свободны в выборе способов ведения беседы.

Диапазон требований к интервьюерам, работающим в столь разных ситуациях, естественно, весьма широк как в социологическом, так и в психологическом, педагогическом, конфликтологическом, журналистском и иных отношениях. Для проведения разовых стандартизированных интервью межличностного характера можно не привлекать квалифицированных социологов (порой это даже желательно, чтобы повысить непредвзятость данных). Но без них невозможно получить достоверную информацию во всех иных разновидностях интервьюирования.

Интервью широко распространено в современной жизни. Сфера применения этого метода чрезвычайно обширна и разнообразна: интервью используется в социологии, психологии, журналистике, статистике, этнографии, педагогике, управлении и др. науках. В зависимости от цели исследования, от исследуемого объекта применяют различные виды интервью.

Техническое оснащение: мультимедийное сопровождение:

Литература:

1. Кульсеева Т.Г., Молчанова Л.Н. Социологический практикум. – Курск, 2006.

2. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности. – М., 2000.

3. Основы прикладной социологии. Под редакцией Ф.Э. Шереги, М.К. Горшкова. – М., 1996.

4. Гречихин В.Г. Лекции по методике и технике социологических исследований. – М., 1988.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *