Ст 77 78 ТК РФ

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Комментируемая статья устанавливает общие основания расторжения трудового договора, которые конкретизируются в иных статьях главы 13 ТК РФ. В том числе, это:
— соглашение сторон. По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут в любое время (см. ст. 78 и комментарий к ней);
— истечение срока трудового договора. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (см. ст. 79 и комментарий к ней). Исключением является случай, когда трудовые отношения фактически продолжились и ни работник, ни работодатель не потребовали их прекращения;
— расторжение трудового договора по инициативе работника (см. ст. 80 и комментарий к ней). Это наиболее распространенный случай расторжения трудового договора (так называемое «увольнение по собственному желанию»);
— расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Это касается случаев расторжения трудового договора с работником при неудовлетворительном результате испытания, если оно было установлено трудовым договором (см. ст. 71 ТК РФ и комментарий к ней), а также ряда случаев, перечисленных в ст. 81 ТК РФ (см. комментарий к ст. 81);
— перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. Как предусматривает ст. 72.1 ТК РФ, перевод работника на постоянную работу к другому работодателю осуществляется по письменной просьбе работника или с его письменного согласия с одновременным прекращением трудового договора по прежнему месту работы. Сюда же можно отнести переход работника на выборную работу (должность), то есть новое место работы, на которое осуществляется перевод работника, предусматривает формирование аппарата управления в ней путем выборов. В этом состоит единственное отличие данного основания расторжения трудового договора от перевода работника на работу к другому работодателю;
— отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизацией или с изменением типа государственного или муниципального учреждения. Возможность такого отказа предусматривается ст. 75 ТК РФ (см. комментарий к данной статье);
— отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора, определенные сторонами, не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника) с соблюдением установленной процедуры (см. комментарий к ст. 74 ТК РФ). Однако работник может не согласиться работать в новых условиях, а также отказаться от иной работы, которую ему предложил работодатель (или же иная подходящая работа у работодателя может отсутствовать). В этом случае производится увольнение работника по данному основанию. Постановление Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ уточняет, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п.7 ч.1 комментируемой статьи, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным;
— отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы. Данная норма применима к работнику, в отношении которого вынесено медицинское заключение о необходимости его временного перевода на другую работу на срок более четырех месяцев или о необходимости постоянного перевода, а в отношении руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров — независимо от установленного медицинским заключением срока перевода (см. ст. 73 и комментарий к ней);
— отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Возможность перевода работника на работу в другую местность вместе с работодателем предусмотрена ст. 72.1 ТК РФ (см. комментарий к данной статье). Поскольку при отказе работника от такого перевода оказывается невозможным продолжение его работы у данного работодателя, трудовой договор с ним прекращается по данному основанию;
— обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Ряд таких обстоятельств (призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, смерть работника и т.д.) установлен ст. 83 ТК РФ (см. комментарий к данной статье);
— нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Согласно ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения таких правил, как заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом и т.д. (см. комментарий к ст. 84 ТК РФ).

2. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, ст. 278 ТК РФ устанавливает ряд дополнительных оснований для прекращения трудового договора с руководителем организации. Статья 307 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть также прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен, помимо общих оснований, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Также, например, п.3 ст. 4 Устава о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, устанавливает, что трудовой договор с работником может быть расторгнут также в случае однократного совершения им одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 года N 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» (в том числе, при самовольном оставлении ядерной установки, радиационного источника и пункта хранения работниками дежурной смены), если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

В таких случаях необходимо учитывать, что увольнение работника должно производиться по тому основанию, которое определяет его специфику. Именно поэтому комментируемая статья содержит оговорку о том, что трудовой договор может быть прекращен по иным, не указанным в ней основаниям.

3. Согласно ч.15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года N 225, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ч.1 ст. 77 ТК РФ. Исключением являются случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п.п.4, 10 комментируемой статьи), когда ссылка производится на соответствующий пункт ч.1 ст. 81 ТК РФ, ч.1 ст. 83 ТК РФ.

При этом ссылки на ст. 77 ТК РФ нередко упоминаются в ТК РФ при установлении случаев увольнения работника, дублируя ее положения.

Так, в ст. 73 ТК РФ, посвященной переводу работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, используется формулировка «при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса». В ст. 74 ТК РФ применительно к изменению определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и обязанности работодателя предложить работнику иную работу говорится: «при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса».

Другой комментарий к ст. 77 ТК РФ

1. В соответствии со ст. 6 ТК порядок расторжения (прекращения) трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти. При этом, как следует из ч. 2 комментируемой статьи, основания прекращения трудового договора устанавливаются ТК и иными федеральными законами.

Комментируемая статья перечисляет общие основания прекращения трудового договора, дополнительные — указываются в иных статьях ТК, а также в других федеральных законах (см. ст. ст. 278, 288, 307, 312, 312.5, 336, 347, 348.11 ТК и комментарий к ним).

Разделение оснований прекращения трудового договора на общие и специальные имеет место и применительно к случаям прекращения трудового договора по инициативе работодателя (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней).

2. О расторжении трудового договора по соглашению сторон см. ст. 78 ТК и комментарий к ней.

3. О прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока см. ст. 79 ТК и комментарий к ней.

4. О расторжении трудового договора по инициативе работника см. ст. 80 ТК и комментарий к ней.

5. О расторжении трудового договора по инициативе работодателя см. ст. ст. 71, 81 ТК и комментарий к ним.

6. О переводе работника к другому работодателю см. ст. ст. 64, 70, 72.1 ТК и комментарий к ним.

7. Наряду с переводом работника на работу к другому работодателю ТК устанавливает в качестве основания для прекращения трудового договора переход работника на выборную работу (должность). По юридическому содержанию такой переход полностью совпадает со случаем прекращения трудового договора вследствие перевода работника к другому работодателю (см. ст. 72.1 ТК и комментарий к ней), поскольку в обоих случаях имеет место изменение субъектного состава трудового правоотношения. Поэтому общие правила, предусмотренные законодательством для указанного общего случая, распространяются и на ситуацию, возникающую при переходе работника на выборную работу (должность). Лицам, избранным (выбранным) на выборную должность, не может быть отказано в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК и комментарий к ней); им не устанавливается на новой работе испытание (см. ст. 70 ТК и комментарий к ней).

Вместе с тем законодатель трактует переход на выборную работу (должность) в качестве самостоятельного основания для прекращения трудового договора. Следовательно, переход на выборную работу (должность) — это частный случай новации субъектного состава трудового договора, он обладает определенной спецификой:

а) наличие устанавливаемых законом организационно-юридических последствий, наступающих в связи с пребыванием данного лица на выборной оплачиваемой должности. Такие последствия предусмотрены лишь для некоторых случаев замещения должностей посредством избрания. Так, в силу ст. 375 ТК работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника — другая равноценная работа (должность) у того же работодателя (см. ст. 375 ТК и комментарий к ней).

В соответствии со ст. 25 Федерального закона от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» члену Совета Федерации, депутату Государственной Думы, работавшим до избрания (назначения) членом Совета Федерации, депутатом Государственной Думы по трудовому договору, после прекращения их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или с их согласия в другой организации.

Аналогичные нормы предусмотрены и в законах субъектов РФ, определяющих статус депутатов соответствующих законодательных органов;

б) особенности волевого содержания акта прекращения трудового договора в связи с переходом на выборную работу (должность). Если при переводе работника к другому работодателю требуется согласование воли трех субъектов — переводимого работника, увольняющего работодателя и работодателя, заключающего новый трудовой договор, то в рассматриваемом случае направленность воли работодателя, прекращающего трудовой договор, значения не имеет: он обязан прекратить трудовой договор с работником в соответствии с п. 5 комментируемой статьи. При этом закон не уточняет характер работы, для выполнения которой избран работник. Следовательно, рассматриваемое основание прекращения трудового договора подлежит применению при избрании работника на любую выборную работу или должность (руководителя коммерческой организации, преподавателя организации высшего профессионального образования и т.п.).

Прекращение трудового договора по п. 5 комментируемой статьи может иметь место при условии, что против этого не возражает увольняющийся работник. Если же работник настаивает на увольнении по собственному желанию, трудовой договор с ним прекращается по данному основанию (см. ст. 80 ТК и комментарий к ней).

8. Об изменении трудового договора вследствие смены собственника имущества организации, изменения подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации см. ст. 75 ТК и комментарий к ней.

9. Об изменении условий трудового договора см. ст. 74 ТК и комментарий к ней.

10. О переводе работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением см. ст. 73 ТК и комментарий к ней.

11. О понятии перевода в другую местность см. ст. 72.1 ТК и комментарий к ней.

12. О прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, см. ст. 83 ТК и комментарий к ней.

13. О прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных федеральными законами правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения данной работы, см. ст. 84 ТК и комментарий к ней.

14. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В соответствии с приказом (распоряжением) вносится запись об увольнении работника в его трудовую книжку. Об общем порядке оформления прекращения трудового договора см. ст. 84.1 ТК и комментарий к ней.

Консультации и комментарии юристов по законодательной системе РФ

Если у вас остались вопросы по законодательству РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

В пункте 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ закреплено такое общее основание прекращения трудового договора, как истечение срока трудового договора.

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно только в том случае, если договор является срочным, то есть в нем присутствует условие о сроке, на который между сторонами (работником и работодателем) были установлены трудовые отношения. Такое условие работодатель и работник могут включить в договор лишь при условии, что установить трудовые отношения на неопределенный срок невозможно ввиду характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Это правило закреплено в части второй статьи 58 Кодекса и получило свое развитие в его статье 59, в которой перечисляются случаи, при которых работник и работодатель могут заключить срочный трудовой договор. Напомним, что в соответствии с названной нормой срочный договор может быть заключен:

Согласно части второй статьи 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 данного Кодекса (таблица 2).

Таблица 2

N
п/п

Случаи заключения срочного трудового договора,
когда трудовые отношения не могут быть установлены
на неопределенный срок с учетом характера предстоящей
работы или условий ее выполнения

Исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым
в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, трудовым договором сохраняется место
работы

Выполнение временных (до 2 месяцев) работ

Выполнение сезонных работ, когда в силу природных условий
работа может производиться только в течение определенного
периода (сезона)

Направление на работу за границу

Проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности
работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и
другие работы), а также работ, связанных с заведомо
временным (до 1 года) расширением производства или объема
оказываемых услуг

Работа в организации, созданной на заведомо определенный
период или для выполнения заведомо определенной работы

Выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее
завершение не может быть определено конкретной датой

Выполнение работ, непосредственно связанных со стажировкой и
с профессиональным обучением работника

Избрание на определенный срок в состав выборного органа или
на выборную должность на оплачиваемую работу, а также
поступление на работу, связанную с непосредственным
обеспечением деятельности членов избираемых органов или
должностных лиц в органах государственной власти и органах
местного самоуправления, в политических партиях и других
общественных объединениях

Направление органами службы занятости населения на работы
временного характера и общественные работы

Направление для прохождения альтернативной гражданской
службы

Другие случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ или
иными федеральными законами

В соответствии с той же частью второй статьи 58 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса (таблица 3), срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Таблица 3

N
п/п

Случаи, когда срочный трудового договор может быть заключен
по соглашению сторон

Поступление на работу к работодателям — субъектам малого
предпринимательства (включая индивидуальных
предпринимателей), численность работников которых не
превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового
обслуживания — 20 человек)

Поступление на работу пенсионеров по возрасту, а также лиц,
которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским
заключением, выданным в порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации, разрешена работа исключительно временного
характера

Поступление на работу в организации, расположенные в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это
связано с переездом к месту работы

Проведение неотложных работ по предотвращению катастроф,
аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для
устранения последствий указанных и других чрезвычайных
обстоятельств

Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности,
проведенному в порядке, установленном трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права

Поступление на работу в качестве творческих работников
средств массовой информации, организаций кинематографии,
театров, театральных и концертных организаций, цирков и
иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении
(экспонировании) произведений, в соответствии с Перечнем
работ, профессий, должностей этих работников, утвержденным
Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252, с
учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений

Поступление на работу в качестве руководителей, заместителей
руководителей и главных бухгалтеров организаций, независимо
от их организационно-правовых форм и форм собственности

Поступление на работу лиц, обучающихся по очной форме
обучения

Поступление на работу по совместительству

Другие случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ или
иными федеральными законами

Приведенные перечни по своей сути являются исчерпывающими. Отсылка к иным федеральным законам незначительно увеличивает число случаев, когда может быть заключен срочный трудовой договор.

Если с работником заключен трудовой договор при отсутствии достаточных к тому оснований, то этот договор в силу части пятой статьи 58 Трудового кодекса РФ считается заключенным на неопределенный срок. Однако для этого необходимо вмешательство третьей стороны — суда, который должен установить, что оснований к заключению срочного трудового договора не имелось или что названные в трудовом договоре основания являются недостаточными.

Договор также будет считаться заключенным на неопределенный срок, если в его тексте будет отсутствовать условие о сроке действия — это следует из части третьей статьи 58 Трудового кодекса РФ.

При наличии этих обстоятельств работодатель не может воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия (почему в данном случае речь идет о праве работодателя, а не работника, будет разъяснено далее).

Но этим ограничения на расторжение трудового договора по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ не исчерпываются — существует еще ряд обстоятельств и условий, при которых применение данной нормы становится невозможным или затруднительным.

Согласно части четвертой статьи 58 Трудового кодекса РФ, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, само по себе истечение срока действия договора не прекращает трудовые отношения — для этого необходимо волевое решение одной из сторон. Если же ни одна из сторон не выразит его в установленное законодательством время, то срочный трудовой договор фактически (но не автоматически) трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, причем с сохранением неизменными всех других условий трудового договора.

Решение работодателя или работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия должно быть выражено в письменной форме. Однако для каждой стороны законодательство предусматривает особые способы и сроки его выражения.

1. Решение работодателя. Частью первой статьи 79 Трудового кодекса РФ установлено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Срок действия трудового договора может быть определен конкретной датой (например, 1 год), конкретным событием, с наступлением которого трудовые отношения должны быть прекращены (например, выход на работу работника, на время отсутствия которого был заключен срочный договор), или конкретной работой (действиями), по выполнении которой стороны освобождаются от взаимных обязательств по трудовому договору.

Если срок трудового договора определен конкретной датой, то он, а также срок уведомления работника о решении работодателя расторгнуть трудовой договор исчисляются по правилам статьи 14 Трудового кодекса РФ:

1) течение сроков, с которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей;

2) течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений;

3) сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни;

4) если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Части вторая — четвертая статьи 79 Трудового кодекса РФ содержат правила, по которым определяется истечение срока действия трудового договора, если условие о нем определено как конкретное событие или выполнение определенной работы:

А) трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;

Б) трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;

В) трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Для оперативного контроля за сроками действия трудовых договоров работодателю крайне желательно вести соответствующие регистрацию и учет. Книги или журналы регистрации (учета) позволят сотрудникам кадровой службы заблаговременно подготовить выписки по работникам, срок действия трудовых договоров с которыми истекает в ближайшие 2 недели. Если срочные трудовые договоры для выполнения определенной работы (в том числе сезонной) заключены с большой группой работников, кадровой службе удобнее вести списки работников и в своем рабочем плане отразить примерные сроки, когда в производственном подразделении или в отделе организации и оплаты труда будут примерно установлены сроки приема результата работы.

Несомненно, контроль за сроками действия трудовых договоров упростится, если вести регистрацию (учет) договоров с помощью специальных кадровых программ.

Не менее чем за 3 календарных дня до истечения срока действия трудового договора работнику, срок действия договора с которым истекает, должно быть направлено уведомление, в котором работодатель ставит его в известность о прекращении трудовых отношений ввиду истечения срока действия трудового договора.

Уведомление можно составить по любой форме, главное, чтобы в нем содержались следующие сведения:

1) решение работодателя расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия (при этом обязательно должны быть указаны реквизиты договора (номер и дата));

2) дата увольнения.

Разумеется, работник должен поставить свою подпись на уведомлении. Если он не расписывается по мотиву несогласия с увольнением, ему следует пояснить, что в данном случае это несогласие не имеет юридического значения, а отказ от подписи нужно актировать соответствующим образом.

В соответствии с новой редакцией части первой статьи 79 Трудового кодекса РФ, введенной в действие с октября 2006 года Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, работодатель освобождается от обязанности уведомлять работника о прекращении трудового договора, в случаях, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Такое решение законодателя продиктовано теми сложностями, которые возникали на практике у работодателей, при попытке выполнить требование о предварительном уведомлении работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия: спланировать время выхода на работу отсутствующего работника можно только в исключительных случаях (в частности, когда отсутствие инициировано работодателем — в связи с отпуском, командировкой, пр.); в случае же заключения срочного трудового договора на время отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком работодатель может определить время выхода работника только ориентировочно (при первом требовании работников, изменяющем оговоренное время отсутствия, работодатель должен освободить его рабочее место).

Несмотря на внесенные в статью 79 Трудового кодекса РФ изменения, остаются нерешенными вопросы прекращения по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ срочного трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы. Обусловлено это тем, что при заключении трудового договора время выполнения работы может быть определено только приблизительно. Выполнение работы (ее завершение) должно подтверждаться соответствующим образом. Приемка результатов работ, выполненных по срочному трудовому договору, оформляется актом, составляемым по унифицированной форме N Т-73, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Акт подтверждает завершение работы, на время выполнения которой заключался трудовой договор, и является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты за работу. Он составляется сотрудником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

Составление и подписание такого акта означает, что работа завершена, а, следовательно, срок трудового договора истек. Если работник не будет предупрежден о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, то есть до подписания и утверждения такого акта, то статьи 58 и 79 Трудового кодекса РФ могут «заблокировать» право работодателя уволить работника по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 77 Кодекса. Об этом кадровая служба должна помнить и позаботиться о заблаговременном предупреждении работника (за 1 — 2 недели), тем более что часть первая статьи 79 ТК РФ устанавливает только крайний срок предупреждения — «не менее чем за 3 календарных дня до увольнения».

Пропуск установленного срока чреват тем, что в этом случае может быть применена часть четвертая статьи 58 Кодекса. Именно «может», а не «должна», поскольку у работодателя остается шанс убедить или уговорить работника сделать свое предложение о прекращении трудового договора.

2. Решение работника. Решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия может принять и работник. Вернее, в силу части четвертой статьи 58 Трудового кодекса РФ, он может потребовать расторжения срочного трудового договора.

Требование работника по общему правилу излагается в заявлении. Поскольку срок выдвижения работником требования о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не определен, возникают сложности со временем, когда работник может подать заявление на имя руководителя организации. Применение статьи 80 Трудового кодекса РФ в данном случае проблематично, поскольку она устанавливает срок предупреждения работодателя о расторжении трудового договора по иному основанию — по инициативе работника.

Полагаем, что работник может подать заявление, выражающее его намерение расторгнуть трудовой договор по пункту 2 части первой статьи 77 ТК РФ, и за день до истечения срока действия трудового договора. Отказать работнику в данном случае работодатель не сможет. Более того, еще раз обращаем внимание на часть четвертую статьи 58 Трудового кодекса РФ: трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок, если работник продолжает работу после истечения срока трудового договора. Если работник потребовал расторжения срочного трудового договора (подал заявление) в день истечения срока его действия, а на следующий день не вышел на работу, работодатель не вправе принудить работника к продолжению трудовых отношений, равно как и привлечь к дисциплинарной ответственности или расценить его действия как прогул.

Нужно отметить, что работники крайне редко требуют от работодателя расторжения срочного трудового договора по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ — большинство, напротив, затягивают процедуру увольнения больничными листками, отпусками по уважительным причинам и т. д.

Если же работник подает заявление об увольнении по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, необходимо проконсультировать его о том, что в заявлении должно быть изложено предложение расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия (а не просьба об увольнении по собственному желанию).

Не всегда работодатель стремится расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия. Зная о том, что срок действия трудового договора истекает в ближайшее время, он может намеренно проигнорировать свою обязанность по предупреждению работника о прекращении трудового договора (часть первая статьи 79 Кодекса) и тем самым перевести трудовые отношения из временных в постоянные, а может просто «забыть» о том, что с работником заключался срочный трудовой договор. В данном случае его бездействие по прекращению трудовых отношений в связи с истечением срока действия трудового договора выражает решение работодателя о придании отношениям с работником постоянного характера. Направлять работнику какое-либо уведомление о принятом решении работодатель не обязан — достаточно допустить работника к работе после истечения срока трудового договора, и с дня работы, следующего за моментом, которым было определено окончание срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утратит силу и трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Хотя законодательство не предусматривает обязанности работодателя по внесению изменений в трудовой договор, трансформированный из срочного в договор с неопределенным сроком (если только стороны не решат изменить его другие условия), кадровой службе все же целесообразно отразить изменение характера трудовых отношений. Обычно для этого достаточно отметки на последнем или первом листе договора (желательно на обоих экземплярах), а также в личной карточке работника. При этом данный трудовой договор в будущем уже не может быть расторгнутым по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Чаще всего конфликты с работником, который предупрежден о расторжении трудового договора в связи с его истечением (в порядке, установленном частью первой статьи 79 Трудового кодекса РФ), возникают на почве недопонимания смысла данного основания увольнения. Пункт 2 части первой статьи 77 Кодекса содержит самостоятельное основание увольнения и не увязывает его ни с инициативой работника, ни с инициативой работодателя: трудовые отношения прекращаются в связи с наступлением определенной даты или события (выполнения работы, выхода на работу отсутствующего работника). А, следовательно, работодатель не обязан приводить объяснения, почему отношения с работником прекращаются.

Самое большое количество споров связано с отказом работника от расторжения трудового договора. В этой связи сотрудникам кадровых служб нужно помнить о том, что подпись работника на договоре, заключенном с нарушением части пятой или шестой статьи 58 Трудового кодекса РФ либо при наличии в нем такого «порока», как отсутствие условия о сроке действия трудового договора (несмотря на то что из других условий следует срочный характер отношений), не гарантирует, что уволенный не воспротивится расторжению трудового договора, когда срок последнего истечет. Напротив, если с работником не будет найден общий язык по этому сомнительному договору, он может обратиться в суд, который признает заключенный между сторонами договор договором, заключенным на неопределенный срок.

В приказе о прекращении действия трудового договора по форме N Т-8 приводятся реквизиты трудового договора и, кроме того: если требование о расторжении трудового договора исходило от работодателя — реквизиты уведомления, если от работника — реквизиты заявления работника.

Фрагмент приказа

По форме N Т-8

В связи с истечением срока действия трудового договора,

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание увольнения

Пункт 2 части первой статьи 77

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Трудового кодекса Российской Федерации.

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание: трудовой договор от 13.07.2002 N 145 (пункты 1.2, 1.3),

Уведомление о прекращении трудового договора в связи с истечением

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Срока его действия от 11.08.2008

──────────────────────────────────────────────────────────────────

В трудовую книжку работника вносится следующая запись:

N
за-
пи-
си

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе
на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого
внесена
запись

Число

Месяц

Год

Уволен в связи с истечением

Приказ

Срока действия

От 15.08.2008

Трудового договора,

N 75-к

Пункт 2 части первой

Статьи 77 Трудового кодекса

Российской Федерации

Трудовой кодекс РФ не устанавливает для работодателя какие-либо обязательства по выплате компенсаций или предоставлению иных гарантий работникам при расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Исключение предусмотрено только в отношении беременных женщин. Согласно части второй статьи 261 Кодекса в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

В силу части третьей статьи 261 Трудового кодекса РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Д. Л.Щур, Л. В.Щур-Труханович
Источник СПС Консультант+

истечение срока трудового договоратрудовой кодекс увольнение статья 77

Комментируемая статья предусматривает общие основания расторжения трудового договора, т.е. основания, применяемые ко всем работникам независимо от их категории. Нормы, содержащиеся в данной статье, в ряде случаев носят отсылочный характер. Это означает, что, например, при прекращении трудового договора по соглашению сторон, при увольнении работника по собственному желанию или по инициативе работодателя применяются соответственно ст. ст. 78 — 80 или 71, 81 ТК (см. ст. ст. 71, 78 — 81 ТК и коммент. к ним).

Согласно п. 2 комментируемой статьи срочные трудовые договоры прекращаются по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 58, ст. 79 ТК и коммент. к ним), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Статья 79 ТК (см. коммент. к ней) предусматривает порядок расторжения срочного трудового договора, а также конкретизирует обстоятельства, при которых срочный трудовой договор подлежит расторжению (например, завершение определенной работы, истечение определенного сезона). Запись в трудовой книжке об увольнении работника по истечении срочного трудового договора должна быть со ссылкой на п. 2 комментируемой статьи.

Если по окончании срока срочного трудового договора работник продолжает работать и ни одна из сторон договора не потребовала его расторжения, такой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок. Законодатель подчеркнул, что требование о прекращении трудовых отношений должно исходить либо от работника, либо от работодателя и до окончания срока срочного трудового договора. Расторгнуть такой договор можно лишь тогда, когда для этого есть другие основания.

При расторжении трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (см. ст. 72.1 ТК и коммент. к ней) применяется п. 5 комментируемой статьи. Этот же пункт содержит еще одно основание прекращения трудового договора — переход на выборную должность. Для применения этого основания необходим акт избрания данного работника на соответствующую выборную должность. Поскольку комментируемая статья содержит два самостоятельных основания увольнения, в трудовой книжке работника должна быть ссылка на п. 5 этой статьи, но с обязательным уточнением формулировки причины увольнения.

Пункт 6 комментируемой статьи предусматривает три основания отказа от работы в связи со сменой собственника имущества организации (предприятия), изменением подведомственности (подчиненности) организации (предприятия), реорганизацией организации (предприятия) (см. ст. 75 ТК и коммент. к ней). При увольнении работника по данному основанию запись в трудовой книжке должна быть не просто со ссылкой на п. 6 этой статьи, а с уточнением причины такого отказа (смена собственника имущества организации (предприятия), изменение подведомственности, реорганизация).

При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (см. ст. 74 ТК и коммент. к ней) увольнение возможно только при условии, если работнику была предложена соответствующая работа, а он от нее отказался или если такой работы не было. Однако если другая работа была, но не была предложена работнику, то такое увольнение может быть признано судом незаконным.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ст. 77 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Пункт 8 комментируемой статьи дополнен новым основанием для расторжения трудового договора — отсутствием в организации соответствующей работы, если работник в соответствии с медицинскими показаниями нуждается в переводе. Одновременно из ст. 81 ТК (см. коммент. к ней) исключен подп. «а» п. 3, который предусматривал расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья. При этом решен вопрос о выплате выходного пособия.

В случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (см. ч. 1 ст. 72.1 ТК и коммент. к ней) работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (см. ст. 178 ТК и коммент. к ней).

Пункты 10 и 11 комментируемой статьи носят отсылочный характер. Поэтому при увольнении работника никогда ни в приказе, ни в трудовой книжке не делаются ссылки на эти нормы. Расторжение трудового договора происходит по ст. ст. 83 и 84 ТК (см. коммент. к ним).

В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами. Дополнительные основания для прекращения трудового договора отдельных категорий работников приведены в разд. XII ТК. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников см. в ст. ст. 278, 288, 307, 312, 336, 341 и 347 ТК и коммент. к ним. Кроме того, существуют дополнительные основания увольнения федеральных государственных служащих, судей и прокуроров, предусмотренные федеральными законами.

Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Комментарий эксперта:В ст. 77 ТК РФ перечислены все основания для прекращения трудового договора. При этом она не раскрывает детально каждую причину, но указывает на другие статьи Кодекса, посвященные тому или иному основанию для увольнения.

См. все связанные документы >>>

1. Конвенция N 158 МОТ «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» принята 22 июня 1982 г. Россией Конвенция не ратифицирована и может быть использована организациями и органами государственного и местного самоуправления как образец при реализации ст. 77 ТК и для ее модернизации. Положения Конвенции применяются посредством законодательства или правил, за исключением случаев, когда они применяются путем коллективных договоров, решений арбитражных или судебных органов или любым другим способом, соответствующим национальной практике.

Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех работающих по найму лиц. Государство-член может исключать из сферы применения всех или некоторых положений Конвенции следующие категории работающих по найму лиц: а) трудящихся, нанятых по договору о найме на определенный срок или для выполнения определенной работы; б) трудящихся, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность; в) трудящихся, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы.

Предусматриваются соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых — уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией (п. п. 1 — 3 ст. 2 Конвенции).

Для целей данной Конвенции термины «увольнение» и «прекращение трудовых отношений» означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью организации, учреждения или службы (ст. ст. 3, 4 Конвенции).

Следующие причины (ст. 5 Конвенции) не являются, в частности, законным основанием для прекращения трудовых отношений: а) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время; б) намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся; в) подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы; г) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; д) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству.

Временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения (п. 1 ст. 6 Конвенции).

Трудовые отношения с трудящимся не прекращаются по причинам, связанным с его поведением или работой, до тех пор, пока ему не предоставят возможность защищаться в связи с предъявленными ему обвинениями, кроме случаев, когда от предпринимателя нельзя обоснованно ожидать предоставления трудящемуся такой возможности. Трудящийся, который считает, что его уволили необоснованно, имеет право обжаловать это решение, обратившись в такой беспристрастный орган, как суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или к арбитру. Можно считать, что трудящийся отказался от своего права обжаловать решение об увольнении, если он не воспользовался этим правом в течение разумного срока после прекращения трудовых отношений (ст. 7, п. п. 1 и 3 ст. 8 Конвенции).

Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе. В случаях увольнения по причинам, вызванным производственной необходимостью организации, учреждения или службы, соответствующие органы наделяются полномочиями устанавливать, действительно ли трудовые отношения прекращены по этим причинам, однако пределы их полномочий принимать решение о том, являются ли эти причины достаточно обоснованными для прекращения трудовых отношений, определяются законодательством или правилами (подп. «а» п. 2, п. 3 ст. 9 Конвенции).

Если соответствующие органы устанавливают необоснованность увольнения и если они в соответствии с национальными законодательством и практикой не имеют полномочий или не считают практически возможным отменить решение об увольнении и (или) отдать распоряжение или предложить восстановить трудящегося на прежней работе, они наделяются полномочиями отдавать распоряжение о выплате соответствующей компенсации или такого другого пособия, которое может считаться целесообразным (ст. 10 Конвенции).

Трудящийся, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, т.е. такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения (ст. 11 Конвенции).

Трудящийся, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право в соответствии с национальными законодательством и практикой: а) на выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей; б) пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социального обеспечения таких, как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия; в) сочетание таких пособий и выплат.

Законодательством может предусматриваться лишение права на пособие или выплаты в случае увольнения за серьезный проступок (п. п. 1, 3 ст. 12 Конвенции).

Когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он: а) своевременно предоставляет соответствующим представителям трудящихся относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях трудящихся, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены; б) как можно раньше предоставляет возможность, согласно национальным законодательству и практике, соответствующим представителям трудящихся провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих трудящихся, в частности, таких, как предоставление другой работы.

Термин «соответствующие представители трудящихся» означает представителей трудящихся, признанных в качестве таковых национальными законодательством или практикой в соответствии с Конвенцией о представителях трудящихся 1971 г. (п. п. 1, 3 ст. 13 Конвенции).

В соответствии со ст. 14 рассматриваемой Конвенции в случае, когда предприниматель планирует произвести увольнение по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он в соответствии с национальными законодательством и практикой как можно раньше сообщает об этом компетентному органу, предоставляя ему соответствующую информацию, включая письменное изложение оснований увольнения, число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, и срок, в течение которого его намечено осуществить. Предприниматель сообщает компетентному органу об увольнении за минимальный до его осуществления срок, устанавливаемый национальными законодательством или правилами (п. п. 1, 3 ст. 14 Конвенции).

2. Прекращению трудовых отношений по инициативе предпринимателя посвящена также Рекомендация N 166 МОТ от 22 июня 1982 г., в которой приводятся советы по использованию демократических форм расторжения трудового договора.

3. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе и приказы о прекращении трудового договора, утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Приказы (распоряжения) о прекращении действия трудового договора с работником (формы N Т-8, Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника(-ов). Они заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику(-ам) под расписку. На основании приказа о прекращении действия трудового договора делается запись в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником».

4. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4, 10 ч. 1 ст. 77 ТК), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи. Например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 ТК РФ» или «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 ТК РФ» (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках», п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69).

5. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

6. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК), необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

7. При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

8. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3, 4 ст. 394 ТК) (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *