Сведения о заработной плате являются персональными данными

Содержание

Сведения о зарплате — только с разрешения работника. Статьи по предмету Трудовое право

Вернуться к списку статей по юриспруденции

    СВЕДЕНИЯ О ЗАРПЛАТЕ — ТОЛЬКО С РАЗРЕШЕНИЯ РАБОТНИКА
    Т. ЖУКОВА
    Я работодатель, обязана ли я выдать справку (для центра занятости) о заработной плате работника без его письменного заявления?
    Е.Слободенюк, г. Мурманск
    В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» персональными данными является любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное и имущественное положение, образование, профессия, доходы и т.д. Таким образом, сведения о заработной плате относятся к сведениям о персональных данных.
    По общему правилу (ст. 88 ТК РФ) работодатель не должен сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия данного работника, за исключением случаев, когда это необходимо для предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других ситуациях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Также работодатель не имеет права сообщать персональные данные работника без его письменного согласия в коммерческих целях. Работодатель обязан отказать в предоставлении персональных данных, если лицо, обратившееся с запросом, не уполномочено федеральным законом на получение такой информации или же отсутствует письменное согласие работника на предоставление сведений о нем лицу, обратившемуся с запросом. В таком случае выдается письменное уведомление об отказе в предоставлении персональных данных.
    Предоставление персональных данных работника в рамках действующего законодательства РФ возможно:
    1) самому работнику, в том числе без письменного запроса о предоставлении данных, поскольку согласие работника отражается проставлением подписи при получении документа;
    2) третьим лицам при предъявлении письменного согласия работника;
    3) третьим лицам, обладающим правом получения таких данных в силу закона без согласия работника.
    В первых двух случаях ситуация вполне ясна. Что касается третьего случая, то законодательно определен перечень лиц и органов, которым могут передаваться персональные данные без согласия работника. Например, при несчастном случае с работником работодатель обязан проинформировать соответствующие органы и организации, а при тяжелом несчастном случае (или смерти) — также его родственников. В данной ситуации согласия работника на передачу его персональных данных не требуется (ст. 228 ТК РФ). Перечень оповещаемых органов и сроки направления извещений о несчастном случае установлены ст. 228.1 ТК РФ.
    Работодатель также обязан предоставить персональные данные работников государственным инспекторам труда при осуществлении ими надзорно-контрольной деятельности (ст. 357 ТК РФ).
    Согласно ст. 61 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан (утв. ВС РФ 22.07.1993 N 5487-1) передача работодателю сведений, составляющих врачебную тайну, допускается с согласия гражданина или его законного представителя. Исключением являются случаи, когда информация о состоянии здоровья работника передается работодателю при угрозе распространения инфекционных заболеваний, массовых отравлений и поражений или при наличии оснований, позволяющих полагать, что вред здоровью гражданина причинен в результате противоправных действий.
    Федеральными законами могут быть предусмотрены иные случаи передачи персональных данных без согласия работника, однако в настоящий момент учреждения службы занятости населения однозначно не наделены правом получения персональных данных работника без его согласия.
    Заметим, что обязанность работодателя обеспечивать защиту персональных данных работника подтверждается судебной практикой. Так, в Постановлении ФАС Московского округа от 14.01.2010 N КА-А40/14463-09 указано, что работодатель правомерно не представил акционерам общества копию трудового договора с генеральным директором, поскольку ст. 88 ТК РФ установлен запрет на передачу персональных данных работника третьей стороне, а в соответствии со ст. 90 ТК РФ лица, виновные в нарушении норм, регулирующих защиту персональных данных, несут административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность.

    Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.

Коммерческая тайна — это любая информация, которая имеет действительную или потенциальную ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, поскольку к ней отсутствует свободный доступ на законном основании. Но попытки засекретить данные о заработной плате далеко не всегда правомерны.

Представим, что устраиваясь на работу, со стандартным комплектом документов о приеме вам предложили подписать соглашение о неразглашении тайны, в котором работодатель зафиксировал: все сведения о клиентах, партнерах и зарплата — это коммерческая тайна. Правомерно ли такое требование?

За правовое регулирование вопроса отвечает Федеральный закон № 98-ФЗ от 29.07.2004 (ред. от 12.03.2014) «О коммерческой тайне». В нем закреплены как возможности обладателя конфиденциальных сведений, так и допустимые для установления секретности сферы деятельности, и есть прямые ответы, какая информация является закрытой, например, является ли зарплата коммерческой тайной?

Основные понятия

Режимом конфиденциальности можно защитить любые, настоящие или будущие, данные:

  • техническая, финансовая, деловая информация;
  • статистика;
  • схемы;
  • планы;
  • спецификации;
  • документы, контакты клиентов и поставщиков;
  • торговые секреты, идеи, концепции;
  • продукты, процессы, технологии, цены и другая конфиденциальная и частная информация.

Какие сведения в вашей компании попадут в категорию информации, закрытой от разглашения, определяет соглашение о неразглашении. При его разработке чаще всего и возникает проблема — может ли зарплата быть коммерческой тайной?

Как составлять положение о коммерческой тайне и другие ЛНА так, чтобы инспекторам было не подкопаться, научим в онлайн-курсе «Всё о кадровом учёте». Обучение полностью онлайн, в конце — сертификат. Курс стартует 1 сентября. Стоит 7450 руб. Тем, кто заплатит до 1 сентября, даем скидку 15 % (вы заплатите 6332,5 руб.).

Хочу купить за 6332,5 вместо 7450 руб.

Оплатив курс, вы можете начать учиться и после 1 сентября, в удобном для вас темпе. Смотрите видео, читайте конспекты, проходите тесты и итоговое задание, а в конце получите именной сертификат от Центра обучения «Клерка».

К секретным материалам не относятся сведения:

  • содержащиеся в учредительных документах;
  • на право заниматься предпринимательской деятельностью;
  • о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия;
  • о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности и другие факторы, влияющие на безопасность;
  • о численности, составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, охрана труда;
  • о задолженности работодателей по выплате заработной платы и социальным выплатам.

Отвечая на вопрос, является ли размер заработной платы коммерческой тайной, можем ответить — нет, и это закреплено на законодательном уровне. Хотя, подменяя понятия конфиденциальной информации и оплаты труда, очень часто работодатели настаивают на том, что размер заработной платы — это коммерческая тайна.

Ответственность

Что делать, если разработанным в компании соглашением установлено, что размер зарплаты — коммерческая тайна? По закону, система оплаты труда не может быть закрытой. Если работник попросил справку о доходах по форме банка для выдачи кредита, абсурдно считать, что, получив эту информацию и разослав ее в кредитные организации, он нарушил соглашение о неразглашении собственной зарплаты.

Таким образом, ответ на вопрос, является ли заработная плата коммерческой тайной, отрицательный.

Но это справедливо исключительно для самого работника, он вправе рассказывать о размере своего вознаграждения за труд кому угодно. А главному бухгалтеру и допущенным к сведениям по окладам других работников сотрудникам разглашать чужие персональные данные, к которым относится и размер зарплаты, неправомерно, даже несмотря на то, что доплата за коммерческую тайну не предусмотрена в их трудовом договоре.

Раскрытие закрытых данных, включая размер зарплат конкретных сотрудников, произошло это умышленно или с целью обогащения, устно или письменно, — нарушение закона, которое влечет дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или даже уголовную ответственность.

Доказать раскрытие закрытой информации непросто. Работодатель создает комиссию по расследованию факта нарушения соглашения о неразглашении, и происходит служебная проверка. Как и при любом расследовании, необходимы весомые доказательства, свидетельские показания и факты.

По результатам расследования могут быть применены дисциплинарные меры. Одна из мер — это увольнение по статье 81 ТК РФ (ч. 1, п. 6 пп. «В»): «в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника».

📌 Реклама Отключить

Зарплата — это секрет

Почему же работодатели настаивают на том, что зарплата сотрудника — коммерческая тайна? Возникают такие проблемы часто, обычно это делают компании, в которых заработная плата серая или черная, что, разумеется, противозаконно.

Еще один вариант, почему работодатель настаивает на том, что сведения о заработной плате — коммерческая тайна, — это вероятная демотивация сотрудников: руководитель компании надеется, что засекретив размеры вознаграждений, застрахует коллектив от соперничества и неконструктивных диалогов.

Компании вправе защищать себя и свои ценные ресурсы или информацию. Законопослушный работодатель, при необходимости, всегда объяснит, почему не хотел бы разглашать сведения о заработной плате персонала, и почему этот пункт содержится в трудовом договоре.

Если же какой-то пункт соглашения неприемлем или смущает сотрудника, всегда можно попросить об изменении формулировок или исключении его из соглашения.

📌 Реклама Отключить

Может ли зарплата работников быть коммерческой тайной

Работники (или соискатели) могут сталкиваться с запретом работодателя разглашать сумму своей зарплаты. Условие о коммерческой тайне может быть закреплено в трудовом договоре, положениях коллективного договора или локальном нормативном акте. Поговорим о законности такого требования.

Какие сведения относятся к коммерческой тайне

Коммерческой тайной Закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» признает конфиденциальную информацию, обладание которой дает выгоду. Например: технологии производства, результаты испытаний, конструктивные характеристики выпускаемой продукции.

Разглашение ведет к утере ценности сведений. При этом работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с нарушителем согласно пп. в) п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Ст. 5 Закона № 98-ФЗ приводит перечень данных, которые не считаются коммерческой тайной при осуществлении предпринимательской деятельности, среди них:

Разбираемся в понятиях

Ст. 129 ТК РФ вводит термин «заработная плата»: это вознаграждение за труд с учетом квалификации, сложности работ и стимулирующих выплат.

Данное понятие приравнено к «оплате труда работника». Из буквального толкования совокупности рассмотренных нами норм, получается, что в некоммерческих организациях размер зарплаты не составляет коммерческую тайну.

А как же обстоит дело в других организациях?

Обратимся к системе оплаты труда, которая определяется коллективными договорами и локальными нормативными актами работодателя и включает (ст. 135 ТК РФ):

  • тарифные ставки;
  • доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера;
  • премии.

Приведем пример для сравнения:

Система оплаты труда Зарплата
Оклад аккумуляторщика на АО «ГРПЗ» — 30 000 руб. За выполнение плана дополнительно начисляются 10% от оклада. За замещение сотрудника, находящегося в отпуске — 15%. Премия по итогам работы подразделения за месяц — до 15%.

Размер заработной платы при указанных условиях достигает 42 000 руб.

Я работаю аккумуляторщиком на АО «ГРПЗ». За июнь получил зарплату 42 000 руб.

Размер заработной платы — составляющая системы оплаты. Признать его коммерческой тайной нельзя. Это косвенно подтверждает и п. 6 ст. 5 Закона № 98-ФЗ: задолженность по зарплате не является конфиденциальной информацией. К аналогичному мнению пришли суды и восстановили уволенных работников в должностях:

  • Кассационное определение ВС Респ. Татарстан от 29.07.2010 № 8674/10;
  • Определение ВС Респ. Коми от 09.02.2012 № 33-594/2012.

Можно ли прописать в локальных нормативных актах запрет на разглашение зарплаты?

Прописывая в локальном нормативном акте условие о неразглашении размера заработной платы как коммерческой тайны, руководство нарушает закон. Что означает такой запрет для работника?

Например, он лишается права обратиться в контролирующие органы или суд по вопросам оплаты труда. И даже кредит без справки о доходах сотрудник вряд ли получит.

Ст. 136 ТК РФ предусматривает письменное извещение работника о частях его зарплаты. Представим, что работодатель счел зарплату тайной, на расчетный листок нанес гриф «Коммерческая тайна» (без отметки документ нельзя признать «тайным»). Получается, обратившись в суд и предоставив расчетный листок в качестве доказательства, сотрудник нарушил п. 3 ст. 11 Закона № 98-ФЗ и должен быть уволен по ст. 81 ТК РФ.

П. 6 ст. 10 Закона № 98-ФЗ гласит, что режим коммерческой тайны не используется, если он противоречит правам и законным интересам других лиц. Все это подтверждает неправомерность отнесения руководством зарплаты к коммерческой тайне.

Зачем работодателю скрывать зарплату

Руководство не заинтересовано в разглашении сведений о зарплате, если:

Санкции, следующие по причине раскрытия сотрудником своей заработной платы, обжалуются в судебном порядке.

А теперь перейдем к вопросу о том, можно ли разглашать зарплату коллег.

Защита персональных данных

Ст . 3 Закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» относит к персональным данные о конкретном человеке (субъекте). Лица, получившие доступ к персональным данным, обязаны не разглашать их без согласия субъекта (ст. 7 Закона № 152-ФЗ).

Работодатель обязан защищать персональные данные сотрудников (п. 7 ст. 86 ТК РФ).

Лицо, разгласившее данные, привлекается к ответственности (ст. 90 ТК РФ) с соблюдением порядка ст. 193 ТК РФ: руководству придется доказать факт допуска к персональным данным и факт их разглашения.

О том, какие персональные данные относятся к общедоступным, читайте .

Подводим итоги

  • Коммерческая тайна — конфиденциальная информация, обладающая ценностью до момента ее разглашения.
  • Заработная плата относится к системе оплаты труда и коммерческой тайной не признается.
  • Разглашение зарплаты коллег влечет ответственность в рамках Закона «О персональных данных».

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Бизнес в плюс

Штатное расписание – это важный и нужный локальный акт. И в первую очередь он необходим именно руководителю компании. В этой статье я очень подробно расскажу о штатном расписании и отвечу на все вопросы, которые возникали на практике.

Для чего нужно штатное расписание?

Штатное расписание (ШР) применяется для оформления структуры компании, ее штатной численности. ШР выполняет сразу несколько функций:

  • позволяет четко проследить организационную структуру компании;
  • закрепляет численность структурных подразделений и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);
  • позволяет проследить систему оплаты труда работников структурных подразделений;
  • устанавливает и закрепляет размеры надбавок;
  • облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора персонала на данные вакансии;
  • помогает анализировать затраты на оплату труда персонала и эффективность работы подразделений в целом и сотрудников в частности.

Обязательно ли наличие штатного расписания?

Существует две точки зрения на обязательность этого документа. Одни специалисты считают, что работодатель вправе самостоятельно решать вопрос о необходимости ведения штатного расписания. Но большинство практиков придерживаются мнения, что ШР обязательно.

Штатное расписание упоминается в статьях 15 и 57 Трудового кодекса РФ и в пункте 3.1. Инструкции по заполнению трудовых книжек. Во всех упоминаниях трудовая функция работника определяется либо как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, либо как указание профессии, специальности. Следовательно, если трудовым договором определена должность (как это обычно бывает), то работодатель обязан иметь штатное расписание.

Итак, несмотря на то, что ни в одном нормативном акте не сказано, что ШР является обязательным, мы рекомендуем этот документ оформлять. Индивидуальных предпринимателей это тоже касается!!!

Штатное расписание запрашивают и проверяющие органы. Так, ФСС призывает работодателей ШР оформлять, поскольку оно служит для подтверждения правильности начисления страховых взносов. Пенсионный фонд РФ также неоднократно обращал внимание на необходимость наличия ШР в организациях. Зачастую и налоговые органы при проведении выездных проверок запрашивают штатку.

К примеру, в решении Арбитражного суда г. Москвы от 28.04.2007 г. по делу № А40-4332/07-117-33 отмечается, что «Налоговый кодекс РФ возлагает на налогоплательщика обязанность представлять по требованию налогового органа документы и сведения, необходимые для налогового контроля. То обстоятельство, что трудовые договоры, штатное расписание, личные и индивидуальные карточки не являются документами налогового учета, само по себе не опровергает обязанности организации иметь такие документы и представлять их для выездной налоговой проверки, поскольку содержащиеся в них сведения могут иметь существенное значение для налогообложения».

Каковы последствия, если в компании нет штатного расписания?

Отсутствие штатного расписания проверяющие органы расценивают как нарушение, предусмотренное ст. 5.27 КоАП РФ. По этой статье штраф:
— на должностное лицо — до 5 000 руб.,
— на организацию – от 30 000 до 50 000 руб.

В силу того, что четкой обязанности работодателя по ведению этого документа в законодательстве не предусмотрено, данные санкции можно попытаться оспорить в судебном порядке. Но на практике нет судебных решений, когда оспаривают штраф только за отсутствие ШР. Обычно при проверках находят еще кучу нарушений трудового законодательства. Поэтому сложно сказать, увенчается такая попытка успехом или нет.

Отсутствие штатного расписания может повлечь и другие проблемы. Например, работодатель, который не имеет штатного расписания, лишается возможности провести сокращение численности или штата работников. Точнее, провести сокращение он может, а вот документально подтвердить правомерность своих действий в случае спора не получится. Количество мест, на которых следует провести специальную оценку труда, тоже определяют по штатному расписанию.

Если в трудовых договорах с работниками указывается, что они приняты на определенные должности, а штатка отсутствует, то трудовой договор все равно будет считаться заключенным, и работник будет выполнять трудовую функцию, предусмотренную договором.
Если вы приняли работника как какую-либо должность, не указанную в ШР, это противоречие решается тоже всегда в пользу работника — он считается принятым на указанную в договоре должность или профессию.

Кто должен разрабатывать и утверждать штатное расписание?

Законодательство не определяет круг лиц, которые должны разрабатывать ШР. В ЕКС эта обязанность была вменена экономисту по труду. Сейчас такой должности в организациях практически не встретишь.
Поэтому составление штатного расписания – забота руководителя компании или предпринимателя. Они могут заняться составлением ШР самостоятельно или возложить эту обязанность на другого работника (издать приказ или внести обязанность в должностную инструкцию или трудовой договор).

Как правило, в небольших организациях составление ШР поручают кадровой службе или бухгалтерии. В крупных компаниях – планово-экономическому отделу или отделу организации труда и заработной платы.

А вот утверждает ШР руководитель компании или сам ИП самостоятельно. Трудовым законодательством не предусмотрен учет мнения представительного органа работников при утверждении штатного расписания.
В унифицированной форме Т-3, разработанной для оформления ШР, было предусмотрен гриф утверждения через приказ. То есть, штатное расписание предлагалось утверждать приказом руководителя.

В данном приказе отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться сразу со слов “ПРИКАЗЫВАЮ”, т. к. никаких дополнительных пояснений для введения в действие ШР не требуется. Хотя можно указать причины (при их наличии), по которым происходит утверждение нового штатного расписания.

Реквизиты приказа (номер и дата регистрации) переносятся в штатное расписание :

Обратите внимание, что даты составления, утверждения и вступления в силу штатного расписания могут не совпадать, как в нашем примере:
— 18.05.2018 – дата составления
— 21.05.2018 – дата утверждения,
— 01.06.2018 – дата вступления в силу.

С учетом того, что заработная плата начисляется работникам помесячно, штатное расписание логично вводить в действие с первого числа месяца. Но если необходимо, то вводить ШР можно с любой, нужной вам даты.

С какой периодичностью должно составляться штатное расписание?

Ответа на этот вопрос законодательство не дает. Раньше считалось, что ШР – это плановый документ, поэтому обосновывалась целесообразность составления на один год. В унифицированной форме Т-3 даже есть соответствующий реквизит «на период». Но сейчас экономическая обстановка меняется непредсказуемо: одно ШР может быть актуально несколько лет, а может поменяться три раза за год.

Чиновники на сайте онлайнинспекция.рф в обзоре за январь 2017 года разъяснили:
«Нормами действующего законодательства не установлена какая-либо периодичность, с которой работодатель имеет право вносить изменения в штатное расписание. Изменять штатное расписание работодатель вправе в любое время по своему собственному усмотрению».

Что такое штатная расстановка?

Штатное расписание показывает общее количество штатных единиц (должностей) и не дает возможности определить, вакантна должность или занята, и кто именно из сотрудников ее занимает. Поскольку это официальный, утвержденный приказом документ, на нем нельзя делать пометки и исправления.

Чтобы иметь представление о занятых должностях, некоторые компании ведут еще штатную расстановку. Это такой рабочий вариант ШР, где напротив каждой должности пишут фамилию и инициалы работника, который ее замещает. Можно указывать и другие сведения: табельный номер работника, статус должности, особая категория (инвалид, пенсионер и т.п.), стаж работы и другую информацию о работнике.

Штатная расстановка меняется в зависимости от происходящих изменений в составе персонала, ее не утверждают, она не является официальным обязательным документом. Это скорее информационная форма, облегчающая анализ и планирование.

Кстати, установлен срок хранения штатных расстановок. В соответствии с «Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения», утвержденным Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558 (ред. от 16.02.2016), он составляет 75 лет после составления новых.

Сколько и где хранятся штатные расписания, которые уже не действуют?

Штатные расписания по месту разработки и утверждения хранятся постоянно, то есть все время, пока компания существует (п.71 Перечня). После ликвидации все документы сдаются в муниципальный архив, и экспертная комиссия архива будет решать, оставлять ли на длительное хранение ваши приказы и штатки. Как правило, ШР коммерческих организаций не представляют ценности для истории, поэтому при приеме документов ликвидируемой компании их уничтожают.

А пока компания (организация или ИП) ведет деятельность, штатные расписания нужно хранить. По правилам хранения все приложения хранятся вместе с документом, который их утвердил. Поскольку ШР утверждаются приказами, то они подшиваются в дело вместе с этими приказами и хранятся в одном деле.

Алгоритм составления и утверждения ШР

1. Издать приказ о разработке ШР (этот этап может отсутствовать, если штатку разрабатывает сам руководитель).
В приказе отражаются следующие моменты:
• указывается, кому поручено возглавить и провести работу по составлению ШР,
• определяется круг лиц, которые должны оказать содействие в составлении ШР,
• называются работники, с которыми согласовывается ШР,
• устанавливаются сроки составления, согласования, утверждения ШР.

2. Составить штатное расписание.
3. Согласовать (если необходимо) штатное расписание
Иногда согласно Уставу организации требуется обязательное согласование штатного расписания с учредителями. Но обычно проект штатного расписания согласовывается с руководителями структурных подразделений и отдельными руководящими работниками, проверяется юристом.
Процесс согласования и перечень лиц, с которыми следует согласовывать штатное расписание, законом не определен, как правило, он бывает прописан в локальном нормативном акте компании. Ознакомившись, они либо ставят визу «согласен», либо «замечания прилагаются» и прилагают служебную записку со своими предложениями и замечаниями. Если в процессе согласования и визирования в проект внесены существенные изменения, то можно провести повторное согласование.

Является ли штатное расписание конфиденциальным документом?

В пункте 5 статьи 5 Закона № 98-ФЗ прямо говорится о том, что режим коммерческой тайны не может быть установлен в отношении сведений о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, наличии свободных рабочих мест.

Следовательно, ШР (документ, содержащий информацию о численности, составе работников и системе оплаты труда) не может являться коммерческой тайной. Суды придерживаются такой же точки зрения (см., например, постановление ФАС Северо-Западного округа от 25.07.2005 по делу № А13-2375/2004-24, определение Верховного суда Республики Коми от 26.04.2012 № 33-1453/2012).

Все это позволяет говорить, что информация, предусмотренная штатным расписанием, в силу закона не является секретной. Поэтому штатное расписание не может быть включено в Перечень документов, содержащих коммерческую тайну.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *