Тестирование персонала

Содержание

Числовые тесты для подготовки с ответами

Предстоит пройти числовой тест при приеме на работу? На данной странице вы найдете всю необходимую информацию и сможете решить практические задания. Примеры числовых тестов максимально приближены к тем, что используют работодатели, а именно SHL, Kenexa, Talent Q и Ontarget. Наша платформа тестирования даст вам хорошее понимание того, с чем придется столкнуться, если работодатель просит пройти числовые тесты онлайн. Практика и ряд правильных советов – все, что нужно для того, чтобы успешно решать числовые тесты.

Числовой тест при приеме на работу

Получая тысячи откликов на вакансии, для работодателя обычная практика использовать тесты для оценки кандидатов. После отбора резюме, чаще всего при приеме назначают числовой тест онлайн. Если тест успешно пройден, то кандидата приглашают на собеседование. Зачастую работодатель попросит пройти тест повторно в офисе, чтобы удостоверится в том, что высокий результат, набранный в онлайн тесте, принадлежит именно вам. Поэтому просить друзей пройти тест за вас не лучшая идея. Лучший способ подготовится решить числовые тесты с ответами, представленные ниже.

Помимо прохождения теста онлайн, внимательно изучите советы, прочитайте ответы на часто задаваемые вопросы и ознакомьтесь с полезной информацией на данной странице.

Важным обстоятельством является то, что в отличие от математических тестов, числовые тесты на работу не требуют знания особых формул и долгих вычислений. Основные их характеристики следующие:

— Дается несколько вариантов ответов на выбор
— Не требуется специализированных знаний
— Ограниченное время решения
— Соответствуют предполагаемой должности
— Содержат всю необходимую информация для решения

Числовые тесты онлайн бесплатно

Числовой тест SHL содержит 20 вопросов. У вас будет 20 минут, чтобы правильно ответить на максимально возможное количество вопросов. Для решения теста рекомендуется иметь под рукой калькулятор и черновик.

Если вы не знаете ответ на вопрос, оставьте его и переходите к следующему. У вас будет возможность вернуться к вопросу при наличии оставшегося времени. В каждом вопросе четыре возможных варианта ответов, из которых только один правильный.

Числовой тест SHL

Числовые тесты бесплатно, выберете нужный вариант и нажмите на кнопку старт на следующей странице.

Числовые тесты Talent Q

Тест Talent Q содержит 10 вопросов. На решение одного вопроса отводится ровно 60 секунд. Старайтесь ответить на все вопросы. У вас не будет возможности вернуться и изменить ответ. В каждом вопросе десять возможных вариантов ответов, из которых только один правильный.

Примеры числового теста Talent Q

Пройти тесты Talent Q можно бесплатно. Для этого выберете вариант и нажмите на кнопку старт на следующей странице. Ответы будут доступны бесплатно после завершения теста.

Пример вопроса из числового теста

На графике представлены объемы продаж в квартальной динамике. Средний темп продаж накопителей HDD Q-to-Q в 2018 году в сравнении с 2017?

Шаг 1: Средний темп продаж HDD в 2017 году = (14% + 17% + 21% + 12%) / 4 = 16%.

Шаг 2: Средний темп продаж HDD в 2018 году = (21% + 9% + 8% — 7%) / 4 = 7,75%.

Шаг 3: Разница между средними темпами продаж Q-to-Q = 7,75% — 16% ≈ -8%.

Правильный ответ: Ниже на 8%.

Как успешно пройти числовые тесты?

1. Внимательно прочитайте или выслушайте инструкцию. Как правило, в начале числовых тестов при устройстве на работу следует инструкция и несколько примеров вопросов. Уделите достаточно времени, чтобы внимательно изучить их, это поможет в понимании предстоящего теста.

2. Игнорируйте чужие результаты. Не позволяйте себе думать о там, как быстро или медленно данные вопросы решали другие люди. Постарайтесь сконцентрироваться на том, что вы делаете.

3. Вопросы могут быть с подвохами. Иногда вопросы к числовым тестам составляются таким образом, чтобы увести вас в ложную сторону. Остерегайтесь таких вопросов, они сделаны специально, чтобы проверить вашу внимательность.

Какие знания по математике необходимы для того, чтобы пройти числовой тест онлайн?

Уровень знаний для решения числового теста сопоставим с уровнем, требуемым для решения базовой части ЕГЭ по математике. Ключевым моментом является поиск необходимой информации для решения в таблицах, графиках и диаграммах, в условиях ограниченного времени. Ниже приведен список наиболее часто используемых математических операций:

— Сложение
— Вычитание
— Умножение
— Деление
— Пропорция
— Проценты
— Коэффициенты

Если какое-либо из данных действий вызывает у вас затруднение, обратите внимание на этот тип вопросов. Постарайтесь проработать его как можно лучше, чтобы при решении подобных вопросов у вас не больше не возникало проблем.

Старайтесь решать тест не только быстро, но и точно. Большинство тестов не содержит системы анализа случайных ответов, но в некоторых она присутствуют. Если вы будете быстро ставить ответы наугад, то это может отразится в результатах теста, и работодатель поймет, что вы его не решали.

Числовые тесты для выпускников ВУЗов и профессиональных специалистов являются наиболее сложными. Для их решения по-прежнему требуется знание семи математических операций, описанных выше, однако, для анализа и интерпретации дается более сложная информация, и для решения схожего вопроса нужно выполнить больше действий.

Числовой тест онлайн, вопросы

Q: Разрешено ли пользоваться калькулятором?

Числовые тесты на работу для выпускников или менеджеров среднего звена можно проходить с использованием калькулятора. Но лучше уточнить у работодателя, разрешено ли использовать калькулятор, чтобы во время подготовки понимать нужно ли тренировать навыки счета в уме. Если вам предстоит пройти числовой тест в центре работодателя, то всем выдадут одинаковые калькуляторы для стандартизации, однако, взять с собой свой будет хорошей идеей, на случай если им разрешат пользоваться. Использование своего калькулятора позволит вам сэкономить несколько секунд на расчетах. Если тест проходит онлайн, то вы можете свободно пользоваться собственным калькулятором.

Q: Будет ли снижен мой рейтинг при попытке угадать ответы?

Кандидаты часто задают этот вопрос, чтобы понять, имеет ли смысл угадывать несколько последних ответов, когда заканчивается время тестирования. Ключевым моментом является то, что система вряд ли определит, что ответы были даны наугад, однако ваш процент точности существенно снизится. В некоторых тестах есть программное обеспечение, которое сможет определить, случайно выбранные ответы. Даже если оценщик не получит этих данных, вы все равно рискуете получить низкую оценку, которая в целом плохо отразится на вашей работе. Работодатель вряд ли сообщит, используют ли они подобные системы, и просто скажет: «Постарайтесь ответить правильно на столько вопросов сколько сможете». В результатах теста будет видно, на сколько заданных вопросов вы ответили правильно. Некоторые компании заинтересованы в точных и последовательных ответах, другие в количестве решенных заданий. Постарайтесь понять кого именно ищет работодатель.

Q: Можно ли попросить друзей помочь мне пройти онлайн тест, работодатель ведь не узнает?

В процессе приема на работу кандидаты сдают тест онлайн, затем отдел кадров попросит пройти проверочный тест в офисе работодателя. Повторный тест представляет собой выборочный набор вопросов из основного теста, который позволяет определить, что онлайн тестирование было выполнено тем же кандидатом. Поэтому просить друзей помочь вам решить тест может оказаться плохой идеей, поскольку это будет выявлено в результате проверочного тестирования.

Числовые тесты для отбора персонала на работу

Если работодатель просит вас пройти числовой тест при приеме, то постарайтесь уточнить кокой компанией разработан тест. Вы можете перейти на сайт этой компании, чтобы получить дополнительную информацию и, возможно, примеры тестовых вопросов. Сотрудники отдела кадров как правило идут на встречу. Если вы проходите числовой тест, то скорее всего он выпущен одной из следующих компаний:

Числовой тест SHL. Одним из наиболее часто используемых является тест SHL, вы скорее всего с ним столкнетесь во время поиска работы. На его прохождение отводится от 17 до 25 минут в зависимости от уровня сложности. Для хорошего результата нужно уметь анализировать информацию быстро и точно. Попробуйте пройти числовой тест SHL онлайн.

Тест числовых способностей Kenexa. Kenexa является дочерней компанией IBM, одним из крупнейших разработчиков тестов способностей. Их числовые тесты схожи с тестами SHL. Если вы будете практиковаться в подготовке к тесту числовых способностей Kenexa, вы также подготовитесь к тесту SHL, и наоборот. Для решения 24 вопросов кандидату обычно отводится 20 минут.

Динамические числовые тесты Talent Q. Главное отличие тестов Talent Q состоит в их адаптивности. Вопросы динамически изменяются в зависимости от ответов. Уровень сложности теста растет, если испытуемый дает правильные ответы, и снижается, если он допускает ошибки. Это позволяет произвести оценку навыков быстрее обычного теста. Время решение каждого вопроса ограничивается от 60 до 90 секунд, а количество вариантов ответов существенно больше чем в тестах SHL, что затрудняет процесс принятия решения. Проверьте свои навыки в числовом тесте Talent Q.

Тест числовой информации Ontarget. Тест состоит из двух частей, в первой проверяются умения производить точные расчеты, во-второй навыки оценки числовой информации. Обычно на тест из 20 вопросов отводится 20 минут.

Подготовка к числовому тесту

Важным элементом подготовки является практика, она помогает привыкнуть к неожиданным вопросам и таймеру. Кроме того, постарайтесь получить как можно больше информации о тесте, в том числе от работодателя. Возможно он предоставит учебные материалы.

На DigitalTests можно найти много полезной информации о тестах, а также пройти числовые тесты в режиме онлайн в удобное для вас время. Это будет хорошей практикой. Помните, что для подготовки вы можете использовать не только бесплатные числовые, но и вербальные тесты.

Если вы прошли все тесты, прочитали советы и ознакомились с полезной информацией, вам остается хорошенько выспаться, чтобы быть в тонусе.

И напоследок, удачи вам – мы в вас верим.

Последние несколько лет рынок оценки персонала рос быстрыми темпами. По данным журнала «Секрет фирмы» в 2004 году российский рынок оценки персонала оценивался в 30$ млн. В 2008 году эксперты оценивали его уже почти в 80$ млн. В 2009 году изменяются приоритетные задачи использования оценки. Раньше ее использовали, прежде всего, для принятия решений в найме, продвижении и управлении талантами. Сейчас преимущественно для решений, связанных с оптимизацией численности компаний и последующей реструктуризацией.

Менеджмент заказывает оценку персонала, чтобы понимать, на кого в этот сложный период он может рассчитывать в первую очередь, на кого во вторую, а на кого вообще не стоит рассчитывать. Сейчас мы наблюдаем множество примеров, когда сокращения были проведены бездумно, по принципу «сокращаем 10% от каждого направления». Это не корректно с точки зрения управления эффективностью, так как в результате могут быть сокращены люди, критично важные для бизнеса.

Подход к оценке персонала во много определяется HR-стратегией организации. Согласно концепции ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» личная эффективность сотрудника формируется за счет трех блоков:

1 — уровень развития компетенций. У любого представителя компании есть качества, которые делают его работу более эффективной. Например, для менеджера по продажам в ряду компетенций, которые влияют на результаты продаж, могут быть чувство юмора, опрятный внешний вид, хорошая дикция. Компетенции, которые мы относим к этому блоку, могут развиваться и совершенствоваться.

2 — потенциал личности. Потенциал личности включает в себя волевые, коммуникативные и интеллектуальные свойства. Это то, с чем человек к нам пришел, насколько он развит и способен к развитию. При этом нужно понимать, что потенциал человека задается в процессе формирования личности. После того, как личность сформировалась, он изменяется мало. Мы можем оценить потенциал личности, но его изменение потребует значительных усилий со стороны HR-службы.

3 — мотивация. Человек равнодушный и бездействующий не будет реализовывать свой потенциал, развивать компетенции и применять их в работе.

Таким образом, личная эффективность сотрудника основывается на потенциале личности, уровне компетенций и мотивации (рис. 1).

Рис. 1. Личная эффективность.

В реальной жизни человек не автономен, он является частью организации. Поэтому эффективность компании в целом зависит не только от личной эффективности каждого сотрудника, но и от качества системы управления, которая либо обеспечивает синергию «эффективностей» сотрудников, либо наоборот способствует снижению их личной эффективности (Рис. 2).

Рис. 2. Эффективность компании.

Все перечисленные параметры (уровень компетенций, потенциал личности, мотивация, качество управления) определяют эффективность деятельности сотрудника и эффективность организации в целом.

Параметры, влияющие на личную эффективность

Условно их можно разделить на две зоны: «могу» и «хочу».

К зоне «могу» относятся характеристики персонала:

1. Актуальный уровень компетенции, т. е. то, что наши сотрудники умеют делать на данный момент.

2. Потенциал личности каждого сотрудника — чему еще можно научить, каковы его перспективы роста

К зоне «хочу» относятся параметры, влияющие на состояния персонала:

3. Мотивация — желание сотрудника прилагать усилия на работе, вовлеченность в работу организации.

Система оценки персонала

Если компания оценивает персонал регулярно и системно, то, как правило, эта процедура принимает форму ежегодной оценки. Названия этой процедуры могут быть разные: ежегодная оценка, аттестация, оценка результативности сотрудников и т. п. — суть при этом меняется мало. Сейчас подобную оценку проводят большинство компаний, но не у всех она выстроена правильно и, главное, не всегда результаты оценки реально используются при принятии кадровых решений. Чаще всего регулярная оценка персонала недостаточно эффективна из-за:

— Нечетких критериев оценки

— Субъективного отношения тех, кто проводит оценку

— Недоверия персонала к результатам оценки

— Слабого влияния результатов оценки на работу сотрудника и его профессиональный путь в Компании

Зачем мы оцениваем персонал?

Конечной целью оценки персонала является измерение параметров, на которые мы можем влиять, чтобы повысить общую эффективность компании. Такими параметрами является, например, индивидуальная эффективность каждого сотрудника; уровень знаний и навыков, необходимый для выполнения работы; вовлеченность сотрудников и т. п.

Если какой-либо из этих параметров уходит из поля внимания HR, то он сразу становится неуправляемым. Иными словами, мы теряем возможность влиять на эффективность Компании.

Что — как оцениваем?

Каждый из ниже перечисленных параметров оценивается своими методами, своими инструментами (Рис. 3).

Рис. 3. Параметры для оценки.

Параметр № 1 — Уровень компетенций. Измеряется с помощью ассесмент-центров, профессиональных тестов и/или системы оценки 360 градусов.

Управление компетентностью строится через определение требуемых компетенций, а также их развитие. Для каждой должностной позиции определяется профиль успеха. Поведение сотрудника на рабочем месте наблюдается в течение отчетного периода. Далее оценивается поведение человека по результатам деятельности. Оцениваем, насколько в его деятельности проявлялись компетенции, заданные в профиле должности. Разрывы между требуемым и реальным уровнем компетенций свидетельствуют о необходимости мероприятий по их развитию.

По данным экспертов рынка, в 80% компаний внедрена модель компетенций, т. е. есть основа для проведения корректной оценки. Компания ОАО «Газпром добыча Уренгой» разработала и внедрила с помощью консультантов ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» корпоративную модель компетенций и построила систему оценки сотрудников. Ассесмент-центры проводятся в компании внутренними силами, за исключением ассесмента для топ-менеджеров.

Есть примеры, когда подразделение бизнеса внедряет свою собственную модель компетенций, отличающуюся от корпоративной. Так, например, коммерческое управление крупного издательского дома при поддержке HR-подразделения компании и консультантов ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» провели оценку сотрудников для выявления возможностей повышения эффективности этого подразделения. Оценка потенциала проводилась, чтобы выявить, кто из сотрудников может работать в области активных продаж. Результаты этой оценки использовались для планирования развития, продвижения и перемещения сотрудников внутри управления.

Альтернатива дорогостоящим ассесмент-центрам — метод 360 градусов. Основная сложность в его использовании заключается в том, что он работает только в определенной корпоративной культуре. Если в компании высока политизация, есть скрытые или явные конфликты, то метод оценки 360 градусов не будет работать эффективно. Также затрудняет его применение очень сильная корпоративная культура, когда сотрудники воспринимают себя как единое целое, как единую команду. В такой компании люди мыслят следующим образом: «Если мы единая команда, то как я могу поставить плохую оценку своему коллеге, чье плечо я чувствую, когда мне трудно? Мы вместе добиваемся целей, которые перед нами ставят». Соответственно, поставить реальные оценки в такой культуре бывает достаточно сложно.

Оценка 360 градусов хорошо работает в культурах со следующими особенностями:

1 В компании есть ценность «экспертиза».

2 Профессиональный уровень фактически является одной из ценностей.

3 В компании построена культура доверия, дистанция власти достаточно короткая, сотрудники регулярно получают обратную связь от своего руководителя, от коллег, и это является не какой-то стандартной процедурой, а реальностью компании.

ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» вывела на рынок новый продукт — On-line систему проведения оценки 360 градусов. Этот инструмент позволяет сократить до нуля временные затраты на анализ данных, а также значительно экономит средства на недешевую процедуру очной оценки.

Следующий инструмент, который многие компании используют для оценки компетенций — профессиональное тестирование. Здесь речь идет о создании системы тестов, позволяющих определить уровень профессиональных знаний. Разрабатывая как профессиональные тесты, так и личностные, нужно обращать внимание на определенные ключевые особенности этого процесса.

При составлении профессиональных тестов залогом успеха является привлечение внутренних (предметных) и внешних экспертов.

Использование профессиональных тестов, разработанных HR специалистами, часто оборачивается неуспехом, т. к. они не могут досконально разбираться во всех профессиональных областях. Поэтому роль внутреннего HR в обеспечении соблюдения методологии и валидизации теста, а роль экспертов — в создании качественных заданий, позволяющих оценить выбранные профессиональные компетенции. Параметр № 2 — Потенциал личности. Связан с индивидуальными особенностями человека и состоит из трех элементов: интеллектуального, волевого и коммуникативного. Он в большой степени генетически обусловлен и является базисом для развития профессиональных компетенций.

Все, что связано с потенциалом личности, относится к области управления кадровым потенциалом: выделение ключевых категорий персонала (кадровый резерв, пул талантов, группы HiPo (high potential)). Потеря этих людей для компании чревата недостижением целей, как краткосрочных, так и долгосрочных. Управление талантами становится приоритетной задачей HR-департамента. К управлению талантами относится управление карьерой этих людей, их ожиданиями, вовлеченностью, эффективностью, что является прямым рычагом воздействия на общую эффективность компании. Потенциал личности можно увидеть, оценив критические личностные компетенций у сотрудника на конкретной позиции. Например, критической компетенцией может быть «Достижение цели и Ответственность». Эта компетенция формируется на ранних стадиях становления личности и плохо поддается развитию. Но она составляет базу для развития профессиональных компетенций, например, руководителя подразделения, и поэтому является критической. Информация об уровне развития критических компетенций у сотрудников может быть использована, как основа для принятия решения о создании кадрового резерва компании. Сотрудников с высоким уровнем развития критических компетенций стоит рассматривать, как перспективных, и увольнять в последнюю очередь.

Потенциал личности оценивается с помощью ассесмент-центра и методов психодиагностики.

Два параметра, — вовлеченность (№ 3) и качество управления (№ 4) — попали в России «в трудную ситуацию». Надо признать, что даже в экономически благоприятный период вовлеченность персонала и качество управления были в российских компаниях не на самом высоком уровне. При этом выстроенную методологию и автоматизированный процесс анализа вовлеченности персонала имеют только международные компании (по данным компании «Амплуа-Брокер», 2009 г.) В последние 2-3 года об автоматизации и разработке методологии задумываются и крупные российские холдинги. Остальные компании, говоря об опросах персонала и оценке удовлетворенности сотрудников, имеют в виду, скорее, ручную рассылку анкет, составленных HR-специалистом компании, и обработку этих анкет, позволяющую получить «общую температуру по больнице». Несмотря на кустарный подход, такую оценку необходимо продолжать делать, постепенно переходя к более отлаженным и выверенным процедурам.

В период нестабильности и неопределенности организациям необходимо мотивировать своих людей, развеять тревогу, вызванную событиями на рынке. Принципиальное значение имеет удержание ключевых сотрудников. Во-первых, ряд компаний (новые и сильные старые) готовы переманить хороших людей, которые всегда в цене, рассчитывая «купить» их дешевле. Во-вторых, даже у высокоэффективных сотрудников производительность падает пропорционально мотивации и вовлеченности падает. Поэтому заниматься вовлеченностью однозначно надо. А для этого — измерять вовлеченность сотрудников, их удовлетворенность системой управления, влиять на эти показатели, отслеживать динамику.

По результатам исследования Watson Wyatt (), сотрудники компании, в которой проходит реструктуризация, вовлечены в среднем на 50% меньше, чем сотрудники других компаний. В то же время, если люди доверяют менеджменту, то в процессе реструктуризации они в 4,5 раза больше вовлечены в работу, готовы работать на общий результат компании.

С одной стороны управление вовлеченностью персонала нужно, чтобы наращивать эффективность, с другой стороны — чтобы создавать в компании определенную среду, комфортную для людей. Если ранее мы говорили об управлении деятельностью людей, то здесь акцент смещается на управление состоянием.

Традиционно, оценка состояния не относится к понятию оценки персонала. Но с точки зрения главной задачи любого HR-подразделения — влияние на эффективность всей компании в целом — оценка состояния персонала является важным показателем. Подход ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» заключается в том, что для полного управления эффективностью необходима диагностика сотрудников и организации как системы. Оценка состояния персонала дает возможность оценить качество системы управления человеческими ресурсами. Параметр качество управления включает в себя оценку целей, которые ставят в компании, специфику стиля руководства, способы оценки со стороны руководства и особенности системы мотивации. Здесь, прежде всего, имеется в виду восприятие этих аспектов управления сотрудниками компании. Имея результаты исследования этих параметров, мы можем влиять на них, чтобы повышать уровень привлекательности компании для сотрудников.

Основным инструментом измерения мотивации и качества управления являются исследования удовлетворенности персонала, опросы и анкетирование.

Эффективность работы каждого отдельного подразделения и каждого отдельного человека измеряется с помощью KPI’s. Ключевые показатели эффективности являются основным элементом management by objective — системы управления по целям, которая часто лежит в основе регулярной оценки персонала. Через управление по целям создаются условия для достижения целей. Есть практика, когда проводится полугодовое ревью — сотрудники оценивают промежуточные цели, корректируют их вместе с руководителем в зависимости от того, как изменилась ситуация внутри компании. В рамках процедуры ежегодной оценки, исходя из стратегических ориентиров бизнеса, стратегические цели каскадируются на ту глубину структуры, которую выбрали в компании. Устанавливая KPI, следует использовать количественные показатели, которые можно измерить за определенный период времени. В России использование системы KPI увеличилось в последние 3-4 года и сейчас является достаточно распространенной практикой.

Оценка персонала (как оценка всего, что св зано со знаниями и умениями, так и оценка «мягких» факторов, которые объединяются в понятие «состояние персонала») важна, чтобы не потерять, а усилить контроль над эффективностью работы персонала, а, следовательно, и эффективностью бизнеса. HR специалисты, имея на руках рычаг такого воздействия, могут и должны прийти на помощь менеджменту. Особенно это актуально в вопросах сокращения затрат и реструктуризации бизнеса.

Тестирование как средство оценки результатов обучения на уроке

Тестирование как средство оценки результатов обучения

Термин «тест» может использоваться для обозначения 1) метода педагогического измерения; 2) инструмента педагогического измерения.

Тест как метод предполагает технологию измерения, которая включает в себя разработку системы тестовых заданий с заданными качественными и количественными характеристиками для объективного и надежного оценивания учебных достижений испытуемых, стандартизированную процедуру проведения тестирования, методы статистической обработки, анализа и интерпретации полученных результатов.

Тест как инструмент измерения определяется как система заданий (в большинстве случаев возрастающей трудности) специфической формы, позволяющая качественно оценить структуру и эффективно измерить уровень знаний, умений и навыков учащихся.

Отличия теста от других форм контроля

Содержание теста подвергается четкому планированию. На стадии разработки теста проходит отбор содержания, которое будет подвергаться проверке, планируется форма заданий, их количество и расположение. Содержательный план теста анализируется экспертами.

Форма заданий. В тестах форма заданий стандартизирована — по форме предъявления и по форме записи ответов.

Наличие статистических характеристик у тестовых заданий. Заранее известно, какова трудность предлагаемого задания, будет ли оно одинаково выполняться слабыми и сильными испытуемыми или нет (дифференцирующая способность) и др.

Наличие специальных шкал, которые соотнесены со стандартизированными нормами, для подведения результатов тестирования.

Наличие оценок точности измерения (ошибки измерения). С помощью статистических методов мы можем оценить ошибку измерения, а по результатам оценки принять или не принять результаты тестирования.

Отличительные особенности теста определяют преимущества теста перед традиционными формами контроля учебных достижений: объективность, надежность, точность, экономичность измерений.

Структура теста

Тест, предъявляемый испытуемому, состоит из инструкции и тестовых заданий. В инструкции даются указания из скольких частей состоит тест, какое количество времени дается на его выполнение, какой стратегии должен придерживаться испытуемый (например, если не знаете ответ на задание, приступайте к выполнению следующего), что надо сделать, чтобы записать правильный ответ. Если тест включает различные формы заданий, то при смене форм, перед каждым субтестом дается дополнительная инструкция по выполнению данной формы задания.

Далее, после инструкции, располагаются пронумерованные тестовые задания. Задания в тесте, в соответствии с теорией тестирования, должны располагаться по нарастанию трудности, т.е. в начале теста включаются легкие задания, потом более сложные. Эта стратегия объясняется тем, что слабым испытуемым дается возможность выполнить какое-то количество заданий. Если же тест начинать со сложных заданий, то может возникнуть ситуация, когда испытуемый не может справиться со сложным заданием, но и не выполняет и более простые, потому что у него не хватит времени, соответственно мы не можем измерить уровень его учебных достижений.

Тест всегда сопровождается подробной инструкцией для организаторов и наблюдателей тестирования. Данная инструкция должна обеспечить равные условия для всех, кто выполняет тест. Поэтому в этой инструкции четко оговариваются условия тестирования (требования, предъявляемые к помещению, где будет проходить тестирование, количество испытуемых в группе, время тестирования), форма заполнения тестовых бланков (данные испытуемого: имя, возраст, пол, школа и др.; как заносить правильные ответы и т.д.).

Классификация педагогических тестов

В отечественной и зарубежной тестологии предлагаются различные классификации педагогических тестов в зависимости от выбранного основания: цели тестирования, формы предъявления теста, однородности содержания, подход к разработке теста.

По целям использования: (классификация предложена Гронлундом, ее же придерживаются ЧелышковаМ.Б., Майоров А.Н.)

входное тестирование обеспечивает проверку знаний и умений в начале обучения;

формирующее и диагностическое тестирование предполагает контроль за формированием новых знаний и умений в процессе обучения;

тематическое, итоговое, рубежное тестирование обеспечивает определение итоговых достижений.

Входное тестирование проводится в начале обучения или следующего его этапа, для того чтобы определить степень владения необходимыми (базовыми) знаниями и умениями для изучения предлагаемой дисциплины, т.е. входное тестирование позволяет выявить готовность к усвоению новых знаний у учащихся. С помощью входного тестирования также определяют степень владения новым материалом до начала его изучения.

Использование входного тестирования тесно связано с повышением эффективности учебного процесса. Анализ его результатов помогает преподавателю выбрать правильную обучающую стратегию при работе на новом этапе. Входное тестирование дает возможность определить, есть ли слабые обучаемые, для которых новый материал давать еще рано, соответственно для них необходимо обеспечить повторение базовых знаний и устранение пробелов, прежде чем приступить к дальнейшему обучению. Это поможет избежать хронического отставания учащихся. Чтобы определить готовность обучаемых к новому этапу, предлагаются предварительные тесты (претесты), которые нацелены на проверку базовых (необходимых) знаний и умений.

Для сильных учащихся, предположительно уже имеющих некоторые знания из области дисциплины, которая только будет изучаться, предлагается также входной тест (претест). Но его содержание уже базируется на новом материале. Анализ результатов этого тестирования помогает преподавателю определить, как он будет работать с сильными учащимися. Если тест выполнен хорошо, то их следует перевести на более высокий уровень обучения, а если нет, то освоение нового материала и для сильных учеников будет проходить по плану. Таким образом, входное тестирование помогает педагогу выбрать наиболее эффективную стратегию обучения, при этом учитываются индивидуальные особенности учащихся.

Текущий контроль за формированием новых знаний и умений в процессе обучения можно проводить, используя формирующее и диагностическое тестирования.

Формирующий тест (т.е. помогающий формировать качественные знания) используется для определения качества усвоения материала по отдельному разделу или теме. Задания, включенные в тест, нацелены на проверку изучаемого или только что изученного материала или темы. Он выполняет функцию обратной связи между преподавателем и обучаемым. Если большинство тестируемых не справляется с формитующим тестом, то следовательно необходимо дополнительное повторение, детализация и закрепление изучаемого материала. Если несправившихся с тестом меньшинство, то освоение новых тем и разделов дисциплины продолжается по плану, а с отстающими (несправившимися) проводится индивидуальная дополнительная работа. Формирующий тест способствует своевременному выявлению и устранению пробелов в процессе обучения. В отличие от традиционных средств контроля формирующее тестирование эффективнее, так как экономит время и усилия преподавателя.

Формирующий тест может быть представлен в компьютерном варианте, что позволяет учащимся самостоятельно контролировать свои знания и умения. Формирующий тест зачастую сопровождается конкретными рекомендациями для исправления допущенных ошибок и обучающими модулями по каждой единице материала. Обучающие модули могут содержать определения, правила, формулы, алгоритмы выполнения заданий, фактический материал, примеры.

Диагностический тест, используемый в текущем контроле, направлен на выявление причин допущенных ошибок, на выяснение, почему возникли те или иные пробелы в знаниях учащихся, систематические ошибки. Диагностический тест состоит из заданий, на определенную конкретную область содержания, такие задания отличаются предельной детализацией, это помогает отследить на каком этапе возникают ошибки. Диагностический тест проводится после формирующего, когда определены систематические ошибки, устойчивые пробелы. Анализ результатов диагностического теста помогает установить причины ошибок и пути их устранения.

Итоговое тестирование проводится по окончании обучения и служит для оценки результатов обучения, т.е. определяет его эффективность: насколько реальные результаты совпадают с ожидаемыми, планируемыми, насколько они соответствуют стандарту. Итоговый тест охватывает достаточно широкую область содержания изученной темы, раздела, дисциплины, этапа обучения. В итоговый тест включаются задания на проверку знаний самых важных элементов содержания, сформированность необходимых навыков.

Преимущества тестов

Тестирование является более качественным и объективным способом оценивания, его объективность достигается путем стандартизации процедуры проведения, проверки показателей качества заданий и тестов целиком.

Тестирование — более справедливый метод, оно ставит всех учащихся в равные условия, как в процессе контроля, так и в процессе оценки, практически исключая субъективизм преподавателя. По данным английской ассоциации NEAB, занимающейся итоговой аттестацией учащихся Великобритании, тестирование позволяет снизить количество апелляций более чем в три раза, сделать процедуру оценивания одинаковой для всех учащихся вне зависимости от места проживания, типа и вида образовательного учреждения, в котором занимаются учащиеся.

Тесты это более объёмный инструмент, поскольку тестирование может включать в себя задания по всем темам курса, в то время как на устный экзамен обычно выносится 2-4 темы, а на письменный — 3-5. Это позволяет выявить знания учащегося по всему курсу, исключив элемент случайности при вытаскивании билета. При помощи тестирования можно установить уровень знаний учащегося по предмету в целом и по отдельным его разделам.

Тест это более точный инструмент, так, например, шкала оценивания теста из 20 вопросов, состоит из 20 делений, в то время, как обычная шкала оценки знаний — только из четырёх.

Тестирование более эффективно с экономической точки зрения. Основные затраты при тестировании приходятся на разработку качественного инструментария, то есть имеют разовый характер. Затраты же на проведение теста значительно ниже, чем при письменном или устном контроле. Проведение тестирования и контроль результатов в группе из 30 человек занимает полтора два часа, устный или письменный экзамен — не менее четырёх часов.

Тестирование — это более мягкий инструмент, они ставят всех учащихся в равные условия, используя единую процедуру и единые критерии оценки, что приводит к снижению предэкзаменационных нервных напряжений.

Недостатки тестов

Разработка качественного тестового инструментария — длительный, трудоемкий и дорогостоящий процесс.

Данные, получаемые преподавателем в результате тестирования, хотя и включают в себя информацию о пробелах в знаниях по конкретным разделам, но не позволяют судить о причинах этих пробелов.

Тест не позволяет проверять и оценивать высокие, продуктивные уровни знаний, связанные с творчеством, то есть вероятностные, абстрактные и методологические знания.

Широта охвата тем в тестировании имеет и обратную сторону. Учащийся при тестировании, в отличие от устного или письменного экзамена, не имеет достаточно времени для сколько-нибудь глубокого анализа темы.

Обеспечение объективности и справедливости теста требует принятия специальных мер по обеспечению конфиденциальности тестовых заданий. При повторном применении теста желательно внесение в задания изменений.

В тестировании присутствует элемент случайности. Например, учащийся, не ответивший на простой вопрос, может дать правильный ответ на более сложный. Причиной этого может быть, как случайная ошибка в первом вопросе, так и угадывание ответа во втором. Это искажает результаты теста и приводит к необходимости учета вероятностной составляющей при их анализе.

Использованная литература:

Аванесов В.С. Основы научной организации педагогического контроля в высшей школе: учеб. пособие. М.: Исследовательский центр. 1989 г. -214 с.

Аванесов В.С. Научные проблемы тестового контроля знаний. М.: Исследовательский центр.-1994.- с.112

Аванесов В.С. Тесты: теория и методика их разработки. Управления школой.-1999.-№29.-с.8-14

Аванесов В.С. Определение педагогического теста. Управление школой, 1999.-№28 -с.33

Майоров А.Н. Теория и практика создания тестов для системы образования: Как выбирать и использовать тесты для целей образования. -М: Народное образование, 2000.-351с.

Словарь — справочник по педагогике/ Авт. -сост. В.А. Мижериков.-М.: ТЦ Сфера, 2004.-448с.

Лучшие тесты на собеседовании при приеме на работу

Если при проведении собеседования оценка профессиональных качеств у большинства менеджеров по персоналу не возникает особых проблем, то чтобы оценить личные деловые качества приходится приложить не мало усилий и зачастую результаты не всегда будут достаточно объективными. Поэтому, чтобы максимально точно оценить личные качества человека многие hr- менеджеры используют психологические тесты. Нужно придерживаться двух условий, чтобы получить максимальный эффект: тест должен быть подобран для оценки тех качеств, которые необходимы для работы именно в вашей компании и он должен максимально исключать возможность социально желаемых ответов.

1. Тест КОТ.

Используется для оценки интеллектуальных способностей (анализ, гибкость и скорость мышления) и адаптационной способности кандидата. Испытуемому предлагаются 50 закрытых вопросов для ответа них кандидату отводится 15 минут. Посоветуйте ему не тратить много времени на долгое обдумывание одного вопроса, если останется время, он сможет к нему вернуться. Кандидату выдается лист с заданиями, после окончания времени проводится оценка результатов. Чем больше правильных ответов, тем выше уровень умственных способностей, тем быстрее кандидат сможет адаптироваться к условиям данной должности. Плюсы: тест КОТ проверен временем, не требует больших временных и материальных затрат. Минусы: низкий результат по данному тесту нужно перепроверять другими методами, поскольку он может быть связан с неправильным пониманием инструкции или же с несоблюдением условий тестирования.

2. Тест на определение мотивации к успеху.

Его можно использовать и при подборе менеджеров по продажам, маркетологов, торговых агентов и других специалистов, вид деятельности которых, направлен на конкретный результат. Кандидату предлагаются 41 закрытый вопрос, ему нужно выбрать один из ответов да или нет. Вопросы можно найти по ссылке: http://www.all-tests.ru/test/test-na-opredelenie-stepeni-motivacii-k-uspehu. Плюсы: данная методика может быть автоматизирована и проводится в режиме онлайн, что позволит сэкономить время при собеседовании. Минусы: есть вопросы, которые предполагают социально желаемые ответы и это может повлиять на результат. Предупредите кандидата, что ему следует быть честным, если он хочет получить объективную оценку.

3. Тест Потемкиной.

Данный опросник позволяет оценить кандидата по 4 основным параметрам его деятельности: процесс — результат, свобода — власть. Тест будет полезен при подборе практически всех специалистов, поскольку каждая должность подразумевает деятельность или на результат (менеджер по продажам, подборе персонала, разработчик и т.д.) или же на процесс (секретарь, оператор компьютерного набора, бухгалтер). Оцениваемому предлагаются бланки с 2 блоками по 40 вопросов. Можно использовать по отдельности каждый блок, если вас не интересует какая-то пара компетенций. При интерпретации результатов очень целесообразно построить графическую шкалу, которая покажет, в сторону результата или процесса больше ориентирован кандидат. Плюсы: при данном способе тестирования очень низкая степень вероятности угадать правильные ответы, поэтому вы получите максимально объективный результат при минимальных материальных затратах. Минусы: тест не предполагает ограничения во времени, поэтому заполнение результатов может затянуться. При построении графической шкалы придется вспомнить школьный курс алгебры, но такая интерпретация результатов будет более наглядна.

4. Тест Мюстенберга на внимательность.

Этот тест на собеседовании можно предлагать при подборе бухгалтеров, программистов, секретарей и многих других специалистов, работа которых связана с концентрацией внимания и наличием отвлекающих факторов. Перед началом тестирования дается следующая инструкция: перед вами есть набор букв, в котором есть слова, вы должны как можно быстрее просмотреть буквы, найти и подчеркнуть слова. Для выполнение этого задания вам дается 2 минуты. Например, какое слово вы видите в наборе этих букв? «рюклбюсрадостьуфркнп» (правильный ответ — слово «радость»)Затем оцениваемому выдается тестовый материал:
При оценке результатов нужно учитывать количество найденных слов и количество допущенных ошибок. Ошибкой считается пропущенное слово и неправильно выделенное.
Плюсы: тест не нуждается в большом количестве времени, подготовки и материалов.
Недостатки: иногда при собеседовании человек может испытывать настолько высокий уровень стресса, что полностью растеряться и быть невнимательным именно по этой причине. Во избежание этого – создайте позитивную атмосферу на собеседовании, чтобы кандидат почувствовал себя максимально комфортно.

5. Психогеометрический тест.

Данный тест на собеседовании используется для того, чтобы определить индивидуальные особенности поведения и личностные отличительные черты кандидата. Может использоваться для подбора кандидатов на любую должность в зависимости от того, какую компетенцию нужно оценить. Проводится на протяжении 2-3 минут. Интервьюер предлагает расположить геометрические фигуры (треугольник, квадрат, круг, зигзаг, прямоугольник) в порядке их значимости для кандидата.
Интерпретация результатов. Квадрат – пунктуальность, организованность, более развита письменная речь, соблюдение правил (секретарь, бухгалтер, инженер)
Треугольник – стремление к власти, трудоспособность, решительность, уверенность в себе (руководители любого звена)
Круг – уравновешенность, внешняя референция, коммуникабельность, эмпатия (менеджер по персоналу, психолог, менеджер по обучению персонала, менеджер по работе с клиентами)
Прямоугольник в начале свидетельствует о том, что перед вами человек в некоторой степени неопределенный, но смелый и позитивно относящийся ко всему новому. Он избегает конфликтов, быстро заводит новых друзей, склонен зеркально отражать поведение других людей (менеджер по продажам)
Зигзаг. Креативность, жажда знаний, жажда изменений, великолепная интуиция (дизайнер, художник-оформитель).
Плюсы: данный тест не отнимет у вам много времени и он не сложный в интерпретации. Даже если человек уже выполнял его, то он не может знать наверняка, какой именно психотип интересует вашу компанию и если он попытается обмануть, то только подставит себя.
Недостатки: на результат теста может влиять жизненная ситуация, в которой оказался человек и из-за этого его поведение может деформироваться в ту или иную сторону. Поэтому, если вы сомневаетесь, то можете перепроверить этот тест еще одним или же вопросами во время собеседования.

6. Тест на честность.

После окончания собеседования в одной крупнейшей мировой корпорации менеджеры по подбору персонала просят оценить их как интервьюера по десятибалльной шкале. Цель данного теста заключается в проверке кандидата на смелость и честность. Как оценить ответ: то, что ответит соискатель покажет насколько он честен и смел. Если будет ставить десятку – однозначно перед вами льстец, объективно выскажет свое мнение – перед вами человек честный и смелый.

7. Методика Рокича для оценки ценностных ориентаций.

Оцениваемому даются 18 карточек с различными понятиями, он размещает их в соответствии с собственными приоритетами. Интерпретация результатов. При анализе иерархии ценностей нужно обратить внимание на их группировку в определенные блоки по разным тематикам. Например: какие ценности отнесены к конкретным, а какие к абстрактным, какие из ценностей важны для человека в профессиональной сфере, а какие — в личной и т.д. При этом важно уловить индивидуальную особенность и закономерность. Если таковая не обнаружилась – это свидетельствует о том, что у человека не сформировалась система ценностей или же он отвечал неискренно.
Плюсы: данная методика универсальна, удобна и экономична, как с точки зрения проведения, так и обработки результатов.
Недостатки: ответы, которые дает человек могут быть социально желаемыми, неискренними. Поэтому при подведении результатов следует сопоставить результаты этого теста с ответами на вопросы во время собеседования в целом. Если не найдете подтверждений первым, можно смело говорить о нежелании кандидата быть искренним.

8. Любимый цвет.

Будет полезен для оценки менеджеров по продажам. Кандидат будет эффективным продавцом, если выберет красный и желтый цвета на первом месте. Для проведения этого теста необходимо 8 карточек с разными цветами. Предложите кандидату разложить их в порядке от самого приятного до вызывающего отвращение.
Кроме этого нужно знать, что первые 2 карточки демонстрируют то, к чему стремится человек сейчас, 3 и 4 – то, как у него идут дела сейчас, 5 и 6 – эти факторы сейчас не имеют для него значения, 7 и 8 –вызывают в нем антипатию и подавленность.
Плюсы: данный тест работает на уровне подсознания и дать социально желаемый ответ крайне трудно. Недостатки: если человек знает, ка трактуется данный тест он сможет подтасовать результаты. Целесообразно проводить психогеометрический и тест «Любимый цвет» как дополняющие друг друга.
Как видим все описанные тесты на собеседовании имеют свои преимущества и минусы, для того, чтобы получить максимально достоверный результат, нужно обязательно перепроверять полученные результаты другими, если они совпадают по большей своей части, то это говорит о правдивости кандидата.

Психометрические тесты на интеллектуальные способности — надо ли готовиться?

Психометрический тест на интеллект является одним из самых популярных инструментов отбора, используемых для определения подходящих кандидатов на работу в государственном и частном секторах.

На протяжении многих лет психометрические тесты считались объективным методом измерения интеллекта человека и степени его соответствия требованиям работы. Начиная с появления этого типа тестов в 1950-х годах многими экспертами утверждалось, что готовиться к психометрическому тесту бесполезно, поскольку он измеряет не приобретенные знания, а только естественный интеллект.

Эти претензии оказались ошибочными. Позднее многие исследователи обнаружили, что успех в психометрическом тесте зависит не только от естественного интеллекта кандидатов, но также от их обучения и их прошлого опыта в прохождении психометрических тестов.

Было показано, что многие компоненты психометрического тестирования основаны на приобретенных знаниях и навыках, поэтому те, кто получил лучшее образование, с большей вероятностью преуспеют в этом тесте на интеллект. Кроме того, те, кто только что окончил ВУЗ, в подобном тесте, скорее всего, покажут лучшие результаты, чем те, кто закончил свое обучение несколько лет назад. Тем не менее, все они, вероятно, сочтут, что психометрический тест гораздо сложнее, чем те соискатели, которые недавно тренировались в решении тестов на интеллектуальные способности, поскольку ни ВУЗы, ни школы не готовят студентов к тестам такого рода.

В течение нашего обучения от нас требуется сдавать экзамены различного типа, которые требуют от нас обучения и практики. Психометрический тест на интеллект ничем не отличается от других экзаменов. Изучение понятий по математике, приобретение навыков мышления для логического решения основанных на сценариях вопросов, изучение различных логических моделей и фигур, а также расширение словарного запаса на и умения быстро ориентироваться в текстах значительно улучшат ваш успех в психометрическом тесте. Примеры и разнообразные виды психометрических тестов вы можете посмотреть в наших отдельных статьях:

Психометрические SHL тесты

Все о вербальных тестах

Числовые тесты при приеме на работу, что это, примеры с ответами, советы как решать

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Другим важным фактором, влияющим на успех, является получение реального опыта прохождения психометрического теста. Во время подготовки к экзамену вы научитесь планировать время, отведенное для каждого теста, работать эффективно и результативно, быстро читать и понимать инструкции по тестированию и абстрагироваться от внешних факторов.

Эффективная подготовка к тестам на способность к интеллектуальной деятельности улучшит ваши навыки и значительно снизит тревожность и психологическое давление, чтобы вы могли эффективно продемонстрировать свои лучшие способности.

Подготовка к психометрическим тестам

Современная литература по психометрии указывает на тот факт, что эффективная подготовка улучшает результаты прохождения таких тестов, как IQ, личностные и психометрические тесты на интеллект. Тем не менее, эти результаты были известны довольно давно. Исследование 60-х годов, в котором изучалось влияние интенсивной тренировки (шесть часов тренировки), показало, что такая тренировка может улучшить IQ (интеллект) людей в среднем на девять пунктов. Хотя это не столь значительное улучшение, этого может быть достаточно для преимущества перед другими кандидатами на ту же работу.

Наиболее подробное исследование воздействия подготовки к тестированию на взрослых было опубликовано в Северной Америке в 1979 году Федеральной торговой комиссией США. Исследование было сосредоточено на экзамене SAT, который является тестом на уровень интеллекта, который проводится для выпускников школ в США, которые хотели бы учиться в ВУЗах. Экзамен SAT, как и любой психометрический тест на интеллект, содержит компоненты вербального и числового тестирования. Результаты исследования доказали, что эффективная подготовка улучшает оценки людей в вербальных и числовых тестах в среднем на 30-40%.

Другое исследование, проведенное Службой тестирования образования в США, также показало, что при надлежащей подготовке люди улучшают свои оценки по тестам вербального и числового мышления в среднем на 25–35 баллов по 100-балльной шкале.

Вывод ясен — вы можете и должны готовиться к психометрическому тесту, чтобы обеспечить себе максимальный результат.

Кому поможет подготовка к сдаче тестов на интеллект?

В первую очередь подготовка будет полезна тем, кто никогда не проходил психометрическое тестирование и не видел никаких тестов на интеллект ранее. Если вы никогда ранее не проходили психометрического тестирования, для вас критически важно узнать, что из себя представляют эти тесты, понять типы вопросов, которые вы получите, и научиться эффективно на них отвечать. Вы сможете практиковать реальные тесты, которые соответствуют требованиям работы, на которую вы претендовали. Вы получите персональный отчет с подробным объяснением того, что работодатели узнают по результатам вашего теста о вашей пригодности к работе, а также конкретные рекомендации по тем областям, которые вам необходимо улучшить.

Также тренировка будет полезна тем, кто проходил психометрические тесты на интеллект в прошлом. Если вы проходили тестирование раньше, вы лучше понимаете, чего ожидать в тесте. Если в результате вы успешно справились с работой, вы должны знать, что при психометрическом тестировании прошлые результаты не гарантируют будущих результатов. Возможно, вы подаете заявление на работу с другими требованиями, или на этот раз вам придется конкурировать с более опытными соискателями. Подготовка к психометрическому тесту требует большего, чем просто опыт в прохождении теста. Вы можете улучшить свои результаты, изучая и практикуя различные типы тестов на интеллект. Чем больше вы учитесь и практикуетесь, тем больше вы можете улучшить свои результаты.

Если вам не удалось получить работу, на которую вы претендовали, или повышение по службе, которое вы хотели, из-за ваших низких результатов в психометрическом тесте, вы можете испытывать отчаяние. Вы можете даже подумать, что у вас нет шансов. Вы должны знать, что многие компоненты психометрических тестов основаны на приобретенных знаниях и навыках, которые можно улучшить при практике. Изучение и практическое применение различных типов вопросов числового теста, изучение менталитета, лежащего в основе вопросов вербального теста, и распознавание шаблонов преобразования в вопросах на логическое мышление даст вам необходимое преимущество.

Кому еще полезно готовиться?

Полезно готовиться будет и тем, кто считает, что им нужно усилить свои показатели в определенной области тестов на интеллект (числовых, вербальных, логических или личностных тестах). Большинство людей лучше разбираются в определенных вещах — у вас могут быть сильные навыки общения, или вы очень хороши в решении математических вопросов. Редко можно найти людей, которые успешны во всех этих областях. Мы уверены, что при подготовке вы сможете улучшить свои результаты при решении любых тестов. Тем не менее, наша подготовка к психометрическим тестам разработана таким образом, чтобы вы могли сосредоточить свои усилия на той области, которую хотите улучшить, практиковаться столько раз, сколько захотите, и получать обратную связь, чтобы вы знали, на чем нужно сосредоточиться.

Польза будет и тем, кто боится сдавать экзамены. Большинство людей испытывают некоторый уровень беспокойства при сдаче экзаменов. Это беспокойство ухудшает показатели. Психометрический тест вызывает больше беспокойства, чем другие тесты, так как вы обязаны выполнять незнакомые задачи в условиях нехватки времени. Что еще хуже, последствия неудачи будут влиять на вашу карьеру и качество вашей жизни на долгие годы.

Подготовка уменьшает беспокойство и помогает вам с уверенностью подойти к экзамену. В течение подготовки вы узнаете эффективные стратегии сдачи тестов, приобретете все необходимые знания и навыки, требуемые для прохождения теста и почувствуете себя уверенно. В конце каждого теста вы получите персональный отчет и подробные объяснения ответов на все вопросы теста. Вы сможете учиться на своих ошибках, понимать, как правильно отвечать на вопросы, и определять области, которые вам нужно проработать.

На HRLider вы найдете все виды и типы тренировочных тестов на интеллектуальные способности. Всего 3-4 дня занятий дадут вам понимание основных стратегий решения психометрических тестов и навыки быстрого и безошибочного решения любых тестов на интеллект. Гарантируйте себе успех — подготовьтесь!

Пройти примеры тестов

Начать подготовку

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *