Трудовой договор с надомником

В настоящее время надомный труд достаточно востребован. Работодатели предпочитают его потому, что такой труд позволяет снизить затраты на персонал, аренду помещения и транспортные расходы.

Работники экономят на оплате проезда в общественном транспорте, и у них нет необходимости вставать рано утром. Работа на дому регулируется общими нормами трудового законодательства, но с учетом гл. 49 ТК РФ, которая определяет некоторые особенности надомного труда. О том, каких работников можно считать «домашними», каковы особенности их приема и увольнения, расскажем в данной статье.

Кого можно считать надомником?

В настоящее время трудиться на дому может практически каждый, если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно, хотя ранее надомный труд применялся для решения социальных задач и обеспечивал занятость тем категориям населения, которые испытывали наибольшие затруднения с трудоустройством:

📌 Реклама Отключить

– пенсионерам;

– инвалидам;

– женщинам с детьми до 15 лет и др.

Чаще всего на дому трудятся в качестве телефонных диспетчеров, рекламных агентов, переводчиков, машинисток, редакторов, корректоров, разработчиков сайтов и т. п. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

Работа, которую лицо выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя, признается надомным трудом в силу РекомендацийМОТ от 20.06.1996 № 184 «О надомном труде». Обратите внимание, что работники не становятся надомниками в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте. Надомником можно считать только лицо, постоянно выполняющее работу на дому.

📌 Реклама Отключить

Статья 310 ТК РФ определяет надомников как лиц, заключивших трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников» (далее – Положение) устанавливает некоторые требования к таким работникам. В частности, п. 9 Положения допускает организацию трудового процесса на дому только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Особенности трудовой деятельности

Возможность выполнения работ, предусмотренных трудовым договором, с участием членов семьи является особенностью трудовых отношений. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают в силу ст. 310 ТК РФ ип. 3 Положения. Кроме этого, надомники самостоятельно определяют время исполнения своих обязанностей и не подчиняются правилам трудового распорядка работодателя в части режима труда и отдыха. При этом вести учет рабочего времени работодатель все‑таки обязан: поскольку такому работнику полагаются и отпуск, и оплата временной нетрудоспособности, заполнять табель учета рабочего времени необходимо.

📌 Реклама Отключить

Обратите внимание: Нормы Трудового кодекса о повышенной оплате сверхурочных работ, работ в ночное время, в выходные и праздничные дни к надомникам не применяются (п. 16 Положения).

Использование собственных материалов и оборудования для производства работ в случае, если они не предоставлены работодателем, является следующей особенностью труда работников, трудящихся на дому. При использовании надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации и возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Также ст. 311 ТК РФ установлены два условия, при которых допускается надомный труд:

– работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья;

📌 Реклама Отключить

– работы должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Для выполнения первого требования необходимо обратиться к Приказу Минздравсоцразвития РФ от 14.03.1996 № 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и регламентах допуска к профессии», в соответствии с которым для выполнения определенных видов работ нужно проходить предварительный и периодический медосмотры.

Для выполнения второго требования следует ориентироваться на нормы гл. 34 ТК РФ. В частности, согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан:

– контролировать состояние условий труда на рабочих местах (п. 9 Положения позволяет работодателю проводить обследование жилья);

– проверять правильность использования средств индивидуальной защиты;

📌 Реклама Отключить

– проводить инструктаж по охране труда: вводный, первичный и повторный (Постановление Минтруда РФ от 13.01.2003 № 1/29 «Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций»).

Пункт 12 Положения запрещает поручать надомнику выполнение таких работ, которые создавали бы неудобства для проживающих рядом соседей, например с повышенным уровнем шума или загрязнением.

Рабочее место на дому – обособленное подразделение?

Работодатель нередко задается вопросом: не будет ли рабочее место надомника считаться обособленным подразделением, нужно ли вставать на учет в налоговых органах по месту нахождения работы надомника?

Обратимся к п. 2 ст. 11 НК РФ, в соответствии с которым под обособленным подразделением понимается любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

📌 Реклама Отключить

Понятие рабочего места в Налоговом кодексе отсутствует. Значит, его определение найдем в Трудовом кодексе. Статья 209 ТК РФ определяет рабочее место как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно контролируется работодателем. Поскольку место работы надомника не создается работодателем и не контролируется им ни прямо, ни косвенно, можно сделать вывод, что место выполнения трудовой функции надомника не признается обособленным подразделением и у организации отсутствует обязанность вставать на учет в соответствующем налоговом органе. Аналогичной позиции придерживается и Минфин РФ в Письме от 24.05.2006 № 03‑02‑07/1-129.

Принимаем на работу

Любые трудовые отношения должны оформляться трудовым договором, и отношения с надомниками – не исключение. Необходимо составить письменный трудовой договор не менее чем в двух экземплярах. Поскольку на надомников распространяется трудовое законодательство в части, не урегулированной гл. 49 ТК РФ, прием на работу осуществляется по общим правилам гл. 11 ТК РФ. То есть возможно включить в трудовой договор условие об испытании, предоставлении отпуска и т. п.

📌 Реклама Отключить

При трудоустройстве надомник предъявляет документы, установленные ст. 65 ТК РФ. Как быть работодателю, если будущий работник проживает в другом городе и не имеет возможности приехать в офис, чтобы их представить? Можно поступить следующим образом: трудовую книжку и копии других документов работник может выслать по почте заказным или ценным письмом. В свою очередь работодатель перешлет ему на подпись два экземпляра трудового договора. Один из них работник отправит обратно, а другой оставит себе.

Поскольку труд надомников специфичен, при составлении трудового договора нужно учесть следующие моменты:

1. Кто обеспечивает сырьем, материалом и оборудованием – если работник использует свое имущество, нужно включить в текст условия о выплате компенсации за его износ (амортизацию), а также о возмещении расходов, связанных с его использованием. Например, при использовании работником домашнего телефона прописывается условие об оплате услуг оператора связи. Размеры компенсаций определяются по соглашению сторон и обязательно фиксируются в трудовом договоре. Если работодатель предоставляет материалы и оборудование, в трудовом договоре нужно прописать порядок и сроки обеспечения ими работника, определить периодичность, время и объем завоза. Кроме этого, необходимо определить порядок и сроки вывоза готовой продукции или приемки выполненных работ.

📌 Реклама Отключить

2. Сроки и способ определения и выплаты заработной платы – обычно применяется сдельная система оплаты труда – по сдельным расценкам за фактически произведенную продукцию или выполненные работы. При этом в силу п. 14 Положения для надомников, организационно-технические условия труда которых близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же нормы, что и для указанных рабочих. Для инвалидов, работающих дома, нормы выработки, как правило, не прописывают. То есть в трудовом договоре необходимо зафиксировать расценки, по которым работодатель будет оплачивать работнику готовый результат.

3. Основания расторжения трудового договора – помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель имеет право по согласованию с работником внести в текст трудового договора дополнительные основания прекращения трудовых отношений. Например, невыполнение без уважительных причин порученной работы или изменение жилищно-бытовых условий, исключающее возможность продолжения работы.

📌 Реклама Отключить

Для наглядности приведем образец трудового договора.

Трудовой договор № 123

г. Нижний Новгород 25 августа 2009 г.

ООО «Графика», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице генерального директора Волкова Дмитрия Владимировича, действующего на основании Устава, с одной стороны и гражданка Давыдова Елена Николаевна, действующая от своего имени, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны заключили настоящий Договор о нижеследующем:

1. Работник принимается на должность корректора текстов.

2. Работа по настоящему договору для работника является основной.

3. Рабочее место Работника находится в жилом помещении, принадлежащем ему на праве собственности, расположенном по адресу:
г. Нижний Новгород, ул. Переходникова, д. 27, кв. 127.

📌 Реклама Отключить

4. Продолжительность рабочей недели Работнику устанавливается равной 40 часам. Режим использования рабочего времени и времени отдыха Работник определяет самостоятельно.

5. Трудовой договор заключается на неопределенный срок.

6. Продолжительность испытания при приеме на работу устанавливается в 2 (два) месяца.

7. Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером и выходом в Интернет. По предварительной договоренности курьер доставляет рукописные тексты Работнику на дом.

8. Работник исполняет следующие должностные обязанности:

8.1. Осуществляет вычитку отредактированных рукописей и чтение корректурных оттисков с целью обеспечения графического и лексического единообразия различных элементов текста, устранения орфографических и пунктуационных ошибок, соблюдения технических правил набора, а также исправления недостатков смыслового и стилистического характера.

📌 Реклама Отключить

8.2. Обеспечивает правильность написания и унификацию терминов, символов, единиц измерения, условных сокращений, единообразие обозначений в иллюстрациях и тексте.

8.3. Устраняет неясность в написании отдельных букв и знаков, неправильную разбивку текста на абзацы и согласовывает с редакторами замеченные стилистические погрешности.

8.4. Проверяет правильность оформления таблиц, сносок, формул, справочного материала издания, полноту библиографического описания и наличие соответствующих ссылок на источники цитат и цифровых данных в тексте.

8.5. Исправляет орфографические, пунктуационные и технические ошибки, допущенные при наборе или перепечатке рукописей.

8.6. Проверяет правильность набора текста, заголовков, примечаний и других выделяемых частей издания в соответствии с общими правилами полиграфического производства и указаниями технического редактора.

📌 Реклама Отключить

9. Работник имеет право на:

– предоставление работы в соответствии с Договором;

– предоставление работы, обусловленной Договором;

– компенсацию за использование личного имущества в служебных целях;

– компенсацию иных расходов, понесенных в связи с исполнением Договора, с письменного согласия Работодателя и с приложением соответствующего отчета;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

10. Работник обязуется:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него договором, в полном объеме и в установленные Работодателем сроки;

– еженедельно по электронной почте (plamya@mail.ru) направлять Работодателю откорректированные тексты, если они присланы в электронном виде, а также письменный отчет о проделанной работе;

📌 Реклама Отключить

– еженедельно (во вторник) передавать откорректированные рукописи;

– обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству выполняемой работы, не допускать брака в работе;

– бережно относиться к имуществу Работодателя в случае его предоставления Работодателем для использования в работе, обеспечивать сохранность вверенных ему материальных ценностей;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда в соответствии со ст. 214 ТК РФ;

– добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения Работодателя.

11. Работодатель имеет право требовать от Работника:

11.1. Качественного и своевременного исполнения должностных обязанностей.

11.2. Обеспечения сохранности рукописей и текстов, переданных ему.

12. Работодатель обязан:

12.1. Предоставить работу в соответствии с настоящим Договором.

📌 Реклама Отключить

12.2. Выплачивать Работнику заработную плату в размере
7 (семи) руб. за страницу рукописного текста или 5 (пяти) руб. за страницу текста в электронном формате.

12.3. Выплачивать Работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.

12.4. Доставлять рукописные материалы с курьером по предварительной договоренности с Работником.

12.5. Выплачивать компенсацию за использование личного компьютера Работника в размере 2 000 (двух тысяч) рублей ежемесячно.

13. Ежегодный отпуск предоставляется работнику продолжительностью 28 календарных дней.

14. Работнику устанавливается надбавка к должностному окладу за использование своих материалов, инструментов и механизмов в размере 1 000 (одной тысячи) рублей в месяц.

15. Другие условия, порядок и сроки оплаты труда (включая регулирование изменений в уровне оплаты труда), а также осуществление иных выплат поощрительного (социально-защитительного) характера устанавливаются локальными нормативными актами Работодателя.

📌 Реклама Отключить

16. Договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным ТК РФ, а также:

16.1. В случае изменения жилищно-бытовых условий, исключающих возможность продолжения выполнения работ.

16.2. В случае задержки сдачи вычитанных и откорректированных материалов более чем на три дня, если это повторяется чаще чем три раза в месяц.

17. На период действия Договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

18. Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

19. Споры между сторонами разрешаются преимущественно путем переговоров. При недостижении соглашения спор передается на рассмотрение суда общей юрисдикции по месту нахождения Работодателя.

20. Во всем остальном, что не предусмотрено Договором, стороны руководствуются действующим трудовым законодательством.

📌 Реклама Отключить

21. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой –
у Работника.

Адреса и реквизиты сторон:

Работодатель: ООО «Графика»

603002, г. Нижний Новгород, ул. Героя Прыгунова, д. 84

Тел.: 225‑54‑96 e-mail: grafika@mail. ru

ИНН/КПП 5256639871/525601001

Генеральный директор Волков /Д. В. Волков/

М. П.

Работник: Давыдова Анна Николаевна

Паспорт 2202 123456, выдан 22.02.2000 УВД Ленинского района
г. Нижнего Новгорода

603148, г. Нижний Новгород, ул. Переходникова, д. 27, кв. 127

Тел.: 236‑12‑41 e-mail: davannic@mail. ru

Давыдова /А. Н. Давыдова/

📌 Реклама Отключить

После заключения трудового договора необходимо издать приказ о приеме на работу по форме Т-1 и заполнить личную карточку и трудовую книжку. Приказ о приеме на работу заполняется по тем же правилам, что и на основного работника, но в строке «Условия приема на работу, характер работы» делается запись «на условиях надомничества» или «работа на дому».

Расторжение трудового договора

В Трудовом кодексе предусмотрен достаточно широкий перечень причин расторжения трудового договора – по инициативе работника, по инициативе работодателя, по соглашению сторон, по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, и др. Но не все они могут быть применены к надомникам. Например, уволить за прогул (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) такого работника не получится. Поэтому законодатель, учитывая специфику надомного труда, допускает договорный способ прекращения трудовых отношений. Статья 312 ТК РФ устанавливает: расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

📌 Реклама Отключить

При установлении причин прекращения трудовых отношений необходимо учитывать, что они не должны носить дискриминационный характер (ст. 3 ТК РФ). Также следует помнить, что гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством и связанные с расторжением трудового договора, распространяются и на работников, трудящихся дома. Например, если в организации принято решение о сокращении штата и под сокращение попадает надомник, в отношении него нужно будет соблюсти всю процедуру увольнения: направить уведомление о предстоящем сокращении, предложить иные вакантные должности, выплатить выходное пособие и сохранять за ним средний заработок на период трудоустройства (но не более двух месяцев).

Действует в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).

Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

В настоящее время надомный труд достаточно востребован. Работодатели предпочитают его потому, что такой труд позволяет снизить затраты на персонал, аренду помещения и транспортные расходы. Работники экономят на оплате проезда в общественном транспорте, и у них нет необходимости вставать рано утром. Работа на дому регулируется общими нормами трудового законодательства, но с учетом гл. 49 ТК РФ, которая определяет некоторые особенности надомного труда. О том, каких работников можно считать «домашними», каковы особенности их приема и увольнения, расскажем в данной статье.

Кого можно считать надомником?

В настоящее время трудиться на дому может практически каждый, если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно, хотя ранее надомный труд применялся для решения социальных задач и обеспечивал занятость тем категориям населения, которые испытывали наибольшие затруднения с трудоустройством:

-?пенсионерам;

-?инвалидам;

-?женщинам с детьми до 15 лет и др.

Чаще всего на дому трудятся в качестве телефонных диспетчеров, рекламных агентов, переводчиков, машинисток, редакторов, корректоров, разработчиков сайтов и т.п. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

Работа, которую лицо выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя, признается надомным трудом в силу Рекомендаций МОТ от 20.06.1996 №184 «О надомном труде». Обратите внимание, что работники не становятся надомниками в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте. Надомником можно считать только лицо, постоянно выполняющее работу на дому.

Статья 310 ТК РФ определяет надомников как лиц, заключивших трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 №275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников» (далее – Положение) устанавливает некоторые требования к таким работникам. В частности, п. 9 Положения допускает организацию трудового процесса на дому только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Особенности трудовой деятельности

Возможность выполнения работ, предусмотренных трудовым договором, с участием членов семьи является особенностью трудовых отношений. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают в силу ст. 310 ТК РФ и п. 3 Положения. Кроме этого, надомники самостоятельно определяют время исполнения своих обязанностей и не подчиняются правилам трудового распорядка работодателя в части режима труда и отдыха. При этом вести учет рабочего времени работодатель все?таки обязан: поскольку такому работнику полагаются и отпуск, и оплата временной нетрудоспособности, заполнять табель учета рабочего времени необходимо.

Обратите внимание: Нормы Трудового кодекса о повышенной оплате сверхурочных работ, работ в ночное время, в выходные и праздничные дни к надомникам не применяются (п. 16 Положения).

Использование собственных материалов и оборудования для производства работ в случае, если они не предоставлены работодателем, является следующей особенностью труда работников, трудящихся на дому. При использовании надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации и возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Также ст. 311 ТК РФ установлены два условия, при которых допускается надомный труд:

–?работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья;

–?работы должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Для выполнения первого требования необходимо обратиться к Приказу Минздравсоцразвития РФ от 14.03.1996 №90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и регламентах допуска к профессии», в соответствии с которым для выполнения определенных видов работ нужно проходить предварительный и периодический медосмотры.

Для выполнения второго требования следует ориентироваться на нормы гл. 34 ТК РФ. В частности, согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан:

–?контролировать состояние условий труда на рабочих местах (п. 9 Положения позволяет работодателю проводить обследование жилья);

–?проверять правильность использования средств индивидуальной защиты;

–?проводить инструктаж по охране труда: вводный, первичный и повторный (Постановление Минтруда РФ от 13.01.2003 №1/29 «Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций»).

Пункт 12 Положения запрещает поручать надомнику выполнение таких работ, которые создавали бы неудобства для проживающих рядом соседей, например с повышенным уровнем шума или загрязнением.

Рабочее место на дому – обособленное подразделение?

Работодатель нередко задается вопросом: не будет ли рабочее место надомника считаться обособленным подразделением, нужно ли вставать на учет в налоговых органах по месту нахождения работы надомника?

Обратимся к п. 2 ст. 11 НК РФ, в соответствии с которым под обособленным подразделением понимается любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Понятие рабочего места в Налоговом кодексе отсутствует. Значит, его определение найдем в Трудовом кодексе. Статья 209 ТК РФ определяет рабочее место как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно контролируется работодателем. Поскольку место работы надомника не создается работодателем и не контролируется им ни прямо, ни косвенно, можно сделать вывод, что место выполнения трудовой функции надомника не признается обособленным подразделением и у организации отсутствует обязанность вставать на учет в соответствующем налоговом органе. Аналогичной позиции придерживается и Минфин РФ в Письме от 24.05.2006 №03?02?07/1-129.

Принимаем на работу

Любые трудовые отношения должны оформляться трудовым договором, и отношения с надомниками – не исключение. Необходимо составить письменный трудовой договор не менее чем в двух экземплярах. Поскольку на надомников распространяется трудовое законодательство в части, не урегулированной гл. 49 ТК РФ, прием на работу осуществляется по общим правилам гл. 11 ТК РФ. То есть возможно включить в трудовой договор условие об испытании, предоставлении отпуска и т.п.

При трудоустройстве надомник предъявляет документы, установленные ст. 65 ТК РФ. Как быть работодателю, если будущий работник проживает в другом городе и не имеет возможности приехать в офис, чтобы их представить? Можно поступить следующим образом: трудовую книжку и копии других документов работник может выслать по почте заказным или ценным письмом. В свою очередь работодатель перешлет ему на подпись два экземпляра трудового договора. Один из них работник отправит обратно, а другой оставит себе.

Поскольку труд надомников специфичен, при составлении трудового договора нужно учесть следующие моменты:

1. Кто обеспечивает сырьем, материалом и оборудованием – если работник использует свое имущество, нужно включить в текст условия о выплате компенсации за его износ (амортизацию), а также о возмещении расходов, связанных с его использованием. Например, при использовании работником домашнего телефона прописывается условие об оплате услуг оператора связи. Размеры компенсаций определяются по соглашению сторон и обязательно фиксируются в трудовом договоре. Если работодатель предоставляет материалы и оборудование, в трудовом договоре нужно прописать порядок и сроки обеспечения ими работника, определить периодичность, время и объем завоза. Кроме этого, необходимо определить порядок и сроки вывоза готовой продукции или приемки выполненных работ.

2. Сроки и способ определения и выплаты заработной платы – обычно применяется сдельная система оплаты труда – по сдельным расценкам за фактически произведенную продукцию или выполненные работы. При этом в силу п. 14 Положения для надомников, организационно-технические условия труда которых близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же нормы, что и для указанных рабочих. Для инвалидов, работающих дома, нормы выработки, как правило, не прописывают. То есть в трудовом договоре необходимо зафиксировать расценки, по которым работодатель будет оплачивать работнику готовый результат.

3. Основания расторжения трудового договора – помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель имеет право по согласованию с работником внести в текст трудового договора дополнительные основания прекращения трудовых отношений. Например, невыполнение без уважительных причин порученной работы или изменение жилищно-бытовых условий, исключающее возможность продолжения работы.

Для наглядности приведем образец трудового договора.

Трудовой договор №123

г. Нижний Новгород 25 августа 2009г.

ООО «Графика», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице генерального директора Волкова Дмитрия Владимировича, действующего на основании Устава, с одной стороны и гражданка Давыдова Елена Николаевна, действующая от своего имени, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны заключили настоящий Договор о нижеследующем:

1. Работник принимается на должность корректора текстов.

2. Работа по настоящему договору для работника является основной.

3. Рабочее место Работника находится в жилом помещении, принадлежащем ему на праве собственности, расположенном по адресу:

г. Нижний Новгород, ул. Переходникова, д. 27, кв. 127.

4. Продолжительность рабочей недели Работнику устанавливается равной 40 часам. Режим использования рабочего времени и времени отдыха Работник определяет самостоятельно.

5. Трудовой договор заключается на неопределенный срок.

6. Продолжительность испытания при приеме на работу устанавливается в 2 (два) месяца.

7. Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером и выходом в Интернет. По предварительной договоренности курьер доставляет рукописные тексты Работнику на дом.

8. Работник исполняет следующие должностные обязанности:

8.1. Осуществляет вычитку отредактированных рукописей и чтение корректурных оттисков с целью обеспечения графического и лексического единообразия различных элементов текста, устранения орфографических и пунктуационных ошибок, соблюдения технических правил набора, а также исправления недостатков смыслового и стилистического характера.

8.2. Обеспечивает правильность написания и унификацию терминов, символов, единиц измерения, условных сокращений, единообразие обозначений в иллюстрациях и тексте.

8.3. Устраняет неясность в написании отдельных букв и знаков, неправильную разбивку текста на абзацы и согласовывает с редакторами замеченные стилистические погрешности.

8.4. Проверяет правильность оформления таблиц, сносок, формул, справочного материала издания, полноту библиографического описания и наличие соответствующих ссылок на источники цитат и цифровых данных в тексте.

8.5. Исправляет орфографические, пунктуационные и технические ошибки, допущенные при наборе или перепечатке рукописей.

8.6. Проверяет правильность набора текста, заголовков, примечаний и других выделяемых частей издания в соответствии с общими правилами полиграфического производства и указаниями технического редактора.

9. Работник имеет право на:

–?предоставление работы в соответствии с Договором;

–?предоставление работы, обусловленной Договором;

–?компенсацию за использование личного имущества в служебных целях;

–?компенсацию иных расходов, понесенных в связи с исполнением Договора, с письменного согласия Работодателя и с приложением соответствующего отчета;

–?своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

10. Работник обязуется:

–?добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него договором, в полном объеме и в установленные Работодателем сроки;

–?еженедельно по электронной почте (plamya@mail.ru) направлять Работодателю откорректированные тексты, если они присланы в электронном виде, а также письменный отчет о проделанной работе;

–?еженедельно (во вторник) передавать откорректированные рукописи;

–?обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству выполняемой работы, не допускать брака в работе;

–?бережно относиться к имуществу Работодателя в случае его предоставления Работодателем для использования в работе, обеспечивать сохранность вверенных ему материальных ценностей;

–?соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда в соответствии со ст. 214 ТК РФ;

–?добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения Работодателя.

11. Работодатель имеет право требовать от Работника:

11.1. Качественного и своевременного исполнения должностных обязанностей.

11.2. Обеспечения сохранности рукописей и текстов, переданных ему.

12. Работодатель обязан:

12.1. Предоставить работу в соответствии с настоящим Договором.

12.2. Выплачивать Работнику заработную плату в размере

7 (семи) руб. за страницу рукописного текста или 5 (пяти) руб. за страницу текста в электронном формате.

12.3. Выплачивать Работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.

12.4. Доставлять рукописные материалы с курьером по предварительной договоренности с Работником.

12.5. Выплачивать компенсацию за использование личного компьютера Работника в размере 2000 (двух тысяч) рублей ежемесячно.

13. Ежегодный отпуск предоставляется работнику продолжительностью 28 календарных дней.

14. Работнику устанавливается надбавка к должностному окладу за использование своих материалов, инструментов и механизмов в размере 1000 (одной тысячи) рублей в месяц.

15. Другие условия, порядок и сроки оплаты труда (включая регулирование изменений в уровне оплаты труда), а также осуществление иных выплат поощрительного (социально-защитительного) характера устанавливаются локальными нормативными актами Работодателя.

16. Договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным ТК РФ, а также:

16.1. В случае изменения жилищно-бытовых условий, исключающих возможность продолжения выполнения работ.

16.2. В случае задержки сдачи вычитанных и откорректированных материалов более чем на три дня, если это повторяется чаще чем три раза в месяц.

17. На период действия Договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

18. Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

19. Споры между сторонами разрешаются преимущественно путем переговоров. При недостижении соглашения спор передается на рассмотрение суда общей юрисдикции по месту нахождения Работодателя.

20. Во всем остальном, что не предусмотрено Договором, стороны руководствуются действующим трудовым законодательством.

21. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой –

у Работника.

Адреса и реквизиты сторон:

Работодатель: ООО «Графика»

603002, г. Нижний Новгород, ул. Героя Прыгунова, д. 84

Тел.: 225?54?96 e-mail: grafika@mail. ru

ИНН/КПП 5256639871/525601001

Генеральный директор Волков /Д.В.Волков/

М. П.

Работник: Давыдова Анна Николаевна

Паспорт 2202123456, выдан 22.02.2000 УВД Ленинского района

г. Нижнего Новгорода

603148, г. Нижний Новгород, ул. Переходникова, д. 27, кв. 127

Тел.: 236?12?41 e-mail: davannic@mail. ru

Давыдова /А.Н.Давыдова/

После заключения трудового договора необходимо издать приказ о приеме на работу по форме Т-1 и заполнить личную карточку и трудовую книжку. Приказ о приеме на работу заполняется по тем же правилам, что и на основного работника, но в строке «Условия приема на работу, характер работы» делается запись «на условиях надомничества» или «работа на дому».

Расторжение трудового договора

В Трудовом кодексе предусмотрен достаточно широкий перечень причин расторжения трудового договора – по инициативе работника, по инициативе работодателя, по соглашению сторон, по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, и др. Но не все они могут быть применены к надомникам. Например, уволить за прогул (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) такого работника не получится. Поэтому законодатель, учитывая специфику надомного труда, допускает договорный способ прекращения трудовых отношений. Статья 312 ТК РФ устанавливает: расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

При установлении причин прекращения трудовых отношений необходимо учитывать, что они не должны носить дискриминационный характер (ст. 3 ТК РФ). Также следует помнить, что гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством и связанные с расторжением трудового договора, распространяются и на работников, трудящихся дома. Например, если в организации принято решение о сокращении штата и под сокращение попадает надомник, в отношении него нужно будет соблюсти всю процедуру увольнения: направить уведомление о предстоящем сокращении, предложить иные вакантные должности, выплатить выходное пособие и сохранять за ним средний заработок на период трудоустройства (но не более двух месяцев).

Действует в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).

Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Т. Шадрина

Трудовой договор с надомником с типовым договором, место работы

Трудовой договор с надомником с типовым договором, место работы

Работодатели все чаще прибегают к услугам физических лиц, работающих на дому, так называемых надомников, по причинам того, что для этого нет необходимости арендовать помещение, в котором будут трудиться сотрудники, оснащать его мебелью и оргтехникой.

В статье рассмотрим правовые основы трудового договора с надомником, а также приведем пример оформления типовой формы такого договора.

Особенности регулирования труда лиц, работающих на дому, установлены главой 49 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Кроме того, в настоящее время еще действует Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 года № 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников», которое применяется в части, не противоречащей ТК РФ (далее – Положение № 275/17-99).

Согласно статье 310 ТК РФ надомниками называются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

На основании пункта 3 Положения № 275/17-99 труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям. Администрация может использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Однако не каждый работник может выполнять работу на дому. В разделе 3 Положения № 275/17-99 установлены требования, предъявляемые к лицам, имеющим право работать на дому. В частности, в пункте 9 названного раздела сказано, что работать на дому могут лица, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Важно также, чтобы поручаемая надомнику работа не причиняла неудобства соседям, что следует из пункта 12 раздела 3 Положения № 275/17-99.

Кроме того, поручаемая работа надомникам в силу статьи 311 ТК РФ не может быть противопоказана им по состоянию здоровья и должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

ТК РФ не содержит каких-либо определенных норм о преимущественном праве на надомную работу отдельных категорий работников.

Однако в пункте 4 Положения № 275/17-99 сказано, что преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому, в частности, предоставляется:

– женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

– инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);

– лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию;

– лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

– лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

– лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.

Поскольку данные нормы не противоречат ТК РФ, то их следует учитывать при приеме лиц на выполнение надомной работы.

Обратите внимание, что при выполнении работы, обусловленной трудовым договором, надомник вправе воспользоваться помощью членов своей семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Если в работе надомник использует свои инструменты и механизмы, то ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

Согласно статье 310 ТК РФ на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ.

Таким образом, трудовой договор с надомником заключается в общем порядке на основании статей 63 – 71 ТК РФ.

Кроме обязательных требований, предусмотренных статьей 57 ТК РФ, в трудовом договоре с надомником необходимо предусмотреть следующие условия:

– обязанность работодателя предоставить работнику оборудование, инструменты, технические и материальные средства или обязанность работника самостоятельно приобрести оборудование, инструменты, технические и материальные средства, необходимые для выполнения работы на дому;

– обязанность работодателя обеспечить работника расходными материалами (полуфабрикатами) или обязанность работника самостоятельно приобретать расходные материалы (полуфабрикаты), необходимые надомнику для выполнения работы на дому;

– порядок возмещения работнику затрат за приобретенные им расходные материалы (полуфабрикаты);

– обязанность работодателя выплачивать работнику компенсацию за износ используемых им и принадлежащих ему оборудования, инструментов или иных технических и материальных средств;

– порядок возмещения работнику других расходов, связанных с исполнением работы на дому;

– порядок предоставления работником результатов работы работодателю и другие права и обязанности сторон.

Обратите внимание, что в трудовом договоре с надомником должны быть отражены условия для работы именно на дому, такие как:

– характер работы (надомный труд);

– рабочее место (указанный надомником адрес, по которому он будет выполнять свои трудовые обязанности).

До заключения трудового договора надомника нужно ознакомить под роспись с локальными нормативными актами, действующими у работодателя.

Имейте в виду, что надомники не подчиняются общим правилам внутреннего трудового распорядка, установленным в компании. Указанные правила регулируют отношения с ними только в той части, которая не противоречит сути заключенного трудового договора с надомниками. Поэтому лучше всего в правила внутреннего трудового распорядка организации включить главу, посвященную регулированию отношений с надомниками.

При приеме на работу надомник должен представить работодателю документы, указанные в статье 65 ТК РФ.

Оформление приема на работу надомников осуществляется так же, как и оформление обычных работников, то есть при соблюдении требований, установленных статьей 68 ТК РФ.

Глава 49 ТК РФ не содержит каких-либо ограничений в выборе системы оплаты труда надомных работников, следовательно, к оплате труда надомников применяются общие нормы трудового законодательства.

Надомникам предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ.

Расторжение трудового договора с надомниками согласно статье 312 ТК РФ производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Приведем пример оформления типовой формы срочного трудового договора с лицом, выполняющим работу на дому.

Пример

ООО «Елена» 1 июня 2015 года заключило с гражданкой Селезневой Ниной Владимировной срочный трудовой договор для выполнения работы на дому.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 16/07

(срочный)

г. Москва «01» июня 2015 г.

Общество с ограниченной ответственностью «Елена», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Попова А.С., действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданка Селезнева Нина Владимировна, действующая от своего имени и в своих интересах, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. По настоящему договору Работодатель предоставляет Работнику работу по переводу с английского языка на русский язык технической документации (инструкций по сбору, эксплуатации, ремонту, обслуживанию полиграфического оборудования), а Работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего договора.

1.2. Работник принимается на работу по адресу, являющемуся его местожительством: г. Москва, ул. Менделеева, дом 12, кв.345.

1.3. Работа у Работодателя является для Работника основной.

1.4. Настоящий договор заключается для выполнения работы на дому.

1.5. Настоящий договор является срочным и заключается согласно статье 59 Трудового кодекса РФ для выполнения заведомо определенной работы в случае, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, а именно до выполнения сотрудником всего объема работ, предусмотренного в Приложении 1.

1.6. Дата начала работы (дата, когда Работник приступает к работе) – 01.06.2015г.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

2.1. Работник имеет право на:

– предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;

– обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих нормативным требованиям охраны труда;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполненной работы;

– использование в работе компьютера, принтера и факса Работодателя, которые доставляются транспортом Работодателя к месту работы Работника в срок, установленный производственным планом (Приложение № 1);

– полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.

Работник имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством РФ, настоящим договором.

2.2. Работник обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором, выполнять установленные нормы труда;

– соблюдать действующие у Работодателя требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, иные локальные нормативные акты Работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, с которыми Работник был ознакомлен под роспись;

– соблюдать установленные требования к качеству выполняемой работы, не допускать брака в работе;

– бережно относиться к имуществу Работодателя в случае его предоставления для использования в работе, обеспечивать сохранность вверенных ему материальных ценностей;

– незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя, в том числе находящемуся у Работодателя имуществу третьих лиц, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имуществу других работников;

– выполнить в установленные Работодателем сроки производственный план в полном объеме (Приложение № 1);

– предоставлять Работодателю полную и достоверную информацию об условиях труда в месте выполнения работы.

Работник обязан выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством РФ и настоящим трудовым договором.

3. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

3.1. Работодатель имеет право:

– требовать от Работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему договору;

– принимать локальные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, в том числе правила трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

– устанавливать Работнику производственный план с указанием сроков выполнения работы (Приложение № 1).

Работодатель имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством РФ, настоящим договором.

3.2. Работодатель обязан:

– предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором.

– обеспечить безопасность и условия труда Работника, соответствующие нормативным требованиям охраны труда.

– обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, в частности обеспечивать Работника материалами согласно утвержденному производственному плану (Приложение № 1);

– выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки;

– осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных Работника в соответствии с законодательством РФ;

– знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

Работодатель исполняет иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим договором.

4. ОПЛАТА ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ

4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим договором, Работнику устанавливаются следующие сдельные расценки – 900 рублей за 1 текстовую страницу, 300 рублей за 1 страницу схемы или таблицы и премия при выполнении не менее 50 страниц перевода в неделю в размере 50% от фактической сдельной заработной платы за неделю.

4.2. Выплата заработной платы Работнику производится в сроки и порядке, установленные коллективным договором, правилами трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Работодателя.

4.3. На Работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством РФ и локальными нормативными актами Работодателя.

5. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

5.1. Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – субботой и воскресеньем. Ежедневный режим рабочего времени и времени отдыха Работник определяет самостоятельно.

5.2. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

5.3. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков.

6. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ

6.1. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника связи с трудовой деятельностью осуществляются Работодателем в соответствии с законодательством РФ.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

7.1. Работодатель и Работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных настоящим договором, локальными нормативными актами Работодателя, законодательством РФ.

7.2. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к Работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные статьей 192 Трудового кодекса РФ.

7.3. Работник и работодатель могут быть привлечены к материальной и иным видам юридической ответственности в случаях и в порядке, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами.

8. ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

8.1. Каждая из сторон настоящего договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о его дополнении или ином изменении трудового договора, которые по соглашению сторон оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.

8.2. Изменения и дополнения могут быть внесены в настоящий договор по соглашению сторон также в следующих случаях:

– при изменении законодательства РФ в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, а также при изменении локальных нормативных актов Работодателя;

– в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

8.3. При изменении Работодателем условий настоящего договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, Работодатель обязан уведомить об этом Работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их изменения (ст. 74 Трудового кодекса РФ).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации Работодатель обязан предупредить Работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

8.4. Настоящий договор прекращается только по основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

При расторжении трудового договора Работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные главой 27 Трудового кодекса РФ, а также другими нормами Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов.

9. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

9.1. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством РФ.

9.2. В части, не предусмотренной настоящим договором, стороны руководствуются законодательством РФ.

9.3. Настоящий договор заключен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится Работодателем в личном деле Работника, второй – у Работника.

10. АДРЕСА, РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИСИ СТОРОН

Работодатель: Работник:

ООО «Мечта» Селезнева Н.В.

108450, г. Москва, ул. Лесная, д.5. Паспорт: серия 5500, N 265251,

тел. (495) 354-18-21 выдан 21.04.2000 г. УВД КАО г. Уфы

ИНН 7703544332 Адрес: 107456 г.Москва ул. К.Маркса

КПП 772404095 д.15 кв. 24 тел. 236-45-36

Р/с: 40703812901040000025 счет N 004275358662206290

в ОАО «Банк Москвы» г. Москва в ОАО «Банк Москва» г. Москва

К/с: 30101812500000000421 БИК 035210646

БИК 044525365 Кор.счет: N 31101720300000000431

ИНН:7734062536

Генеральный директор:

Попов /Попов А.С/ Селезнева /Селезнева Н.В.

М.П.

«Экземпляр трудового договора получила» Селезнева

Необходимо отметить, что прием на работу надомника, с точки зрения налогообложения, ничем не отличается от приема на работу обычного сотрудника.

Заработная плата надомника, выплачиваемая на основании трудового договора, учитывается в расходах на оплату труда (статья 255 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ)). Также в расходы на оплату труда включаются и отпускные сотруднику, премии и тому подобное.

Как уже отмечалось выше, надомные работники для выполнения своих функциональных обязанностей могут использовать собственное имущество, например, компьютеры, телефонные аппараты, принтеры и другую оргтехнику. В случае использования работником собственного имущества для выполнения своих трудовых обязанностей работодатель обязан выплатить ему компенсацию за износ этого имущества, а также возместить иные расходы, связанные с выполнением работ на дому (статья 310 ТК РФ). При этом порядок выплаты такой компенсации должен быть указан в трудовом договоре.

Для целей налогообложения прибыли сумма выплачиваемой надомнику компенсации за использование собственного оборудования учитывается работодателем в составе прочих расходов на основании статьи 264 НК РФ, при условии, что они отвечают критериям пункта 1 статьи 252 НК РФ. Причем учитываются указанные суммы в составе прочих расходов только в размерах, установленных трудовым договором. Таким образом, если работодатель выплатил надомному работнику компенсацию в большем размере, чем это предусмотрено трудовым договором, то учесть в расходах он сможет лишь сумму, указанную в договоре.

Работодатель может направить надомника в командировку, что следует из положений статьи 310 ТК РФ. Напомним, что согласно положениям указанной статьи на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными главой 49 ТК РФ. При этом нормы главы 49 ТК РФ не запрещают направлять надомников в командировки.

Возникает вопрос, вправе ли работодатель учитывать расходы на командировку надомника в расходах в целях налога на прибыль (оплата проезда из дома к месту командировки и обратно к месту постоянной работы (дом))?

Ответ на этот вопрос содержится в письме Минфина России от 27 мая 2011 года № 03-03-06/1/316. Согласно указанному письму расходы на командировку надомника, а именно: по оплате проезда из места постоянной работы (дома) к месту командировки и обратно к месту постоянной работы (дому), учитываются в расходах при определении налоговой базы по налогу на прибыль. Аналогичное мнение содержится в письмах Минфина России от 20 марта 2012 года № 03-03-06/1/135, от 2 июня 2011 года № 03-03-06/1/322.

Вместе с тем, исходя из норм трудового и налогового законодательства следует, что в расходах работодатель сможет учесть затраты по оплате проезда из места расположения организации к месту командировки и обратно. Иначе появится риск признать место жительства (дом) сотрудника (надомника) обособленным структурным подразделением организации.

Разъясним данный вывод.

Исходя из пункта 3 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 года № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки» местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором.

Согласно пункту 2 статьи 11 НК РФ под обособленным подразделением организации понимается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Статьей 209 ТК РФ рабочее место определяется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В силу статьи 25 Конституции Российской Федерации жилище неприкосновенно. Никто не вправе проникать в жилище против воли проживающих в нем лиц иначе как в случаях, установленных федеральным законом, или на основании судебного решения.

На основании пункта 2 статьи 17 Жилищного кодекса Российской Федерации допускается использование жилого помещения для осуществления профессиональной деятельности или индивидуальной предпринимательской деятельности проживающими в нем на законных основаниях гражданами, если это не нарушает права и законные интересы других граждан, а также требования, которым должно отвечать жилое помещение.

Таким образом, жилье надомника, где он осуществляет свою трудовую деятельность, не может находиться под контролем работодателя ни прямо, ни косвенно. Вместе с тем, работодатель вправе с согласия надомного работника в его доме создать стационарное рабочее место, тем самым признать место работы надомника рабочим местом – обособленным подразделением.

В письме Минфина России от 18 марта 2013 года № 03-02-07/1/8192 указано, что в случае возникновения у налогоплательщиков затруднений с определением места постановки на учет, решение на основе представленных ими данных принимается налоговым органом (пункт 9 статьи 83 НК РФ).

Налоговый орган по месту нахождения организации или налоговый орган по месту осуществления деятельности организации принимает указанное решение исходя из представленных организацией документов, на основании которых организация осуществляет деятельность с использованием труда надомника, в том числе договора, заключенного между этой организацией и работником-надомником.

Таким образом, для решения налоговыми органами вопроса о наличии либо об отсутствии признаков обособленного подразделения организации исследуются существенные условия договора, заключенного между организацией и ее работником – надомником, а также другие фактические обстоятельства осуществления организацией деятельности вне места своего нахождения.

Что же касается налога на доходы физических лиц (далее – НДФЛ), то согласно пункту 1 статьи 226 НК РФ российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в пункте 2 данной статьи НК РФ, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 224 НК РФ. Указанные лица являются налоговыми агентами.

Исчисление сумм и уплата налога производятся в отношении всех доходов налогоплательщика, источником которых является налоговый агент, за исключением доходов, в отношении которых исчисление и уплата налога осуществляются в соответствии со статьями 214.3, 214.4, 214.5, 214.6, 226.1, 227 и 228 НК РФ с зачетом ранее удержанных сумм налога. На это указано в пункте 2 статьи 226 НК РФ.

Согласно пункту 7 статьи 226 НК РФ совокупная сумма налога, исчисленная и удержанная налоговым агентом у налогоплательщика, в отношении которого он признается источником дохода, уплачивается в бюджет по месту учета налогового агента в налоговом органе.

Исходя из изложенного, суммы НДФЛ, удержанные с доходов, выплачиваемых надомнику, должны быть перечислены в бюджет по месту учета российской организации – налогового агента, осуществляющей выплаты по трудовому договору такому работнику, если организация не подлежит постановке на учет в налоговом органе в связи с созданием обособленного подразделения в месте выполнения надомником работ по такому договору. Такой позиции придерживается и финансовое ведомство, о чем свидетельствует его письма от 23 мая 2013 года № 03-02-07/1/18299, от 16 декабря 2011 года № 03-04-06/3-346.

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2009, N 1

Вопрос: Приведите, пожалуйста, примерный образец трудового договора для работника-надомника. Каковы особенности его заключения?

Э.К.Фахрутдинова, г. Тольятти

Ответ: Труд надомников регламентируется ст. 310 Трудового кодекса. В ней сказано, что надомник — это лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. То есть надомник отличается от остальных работников тем, что его рабочее место находится не в предоставляемом работодателем месте, а на дому. Причем работодатель при заключении трудового договора с надомником должен проверить выполнение и соблюдение условий организации труда надомника.

В целом договор с надомником заключается по общим правилам, установленным в ст. ст. 63 — 71 Трудового кодекса РФ. Однако некоторые особенности все же есть. Так, в договоре следует прописать порядок компенсации расходов работника, если он использует собственное оборудование и обеспечивает себя материалами. Кроме того, необходимо указать сроки и способы выплаты заработной платы надомному работнику, а также порядок приема произведенных работ (в частности, каков порядок взаимоотношений, в случае если работник исполняет свои трудовые обязанности ненадлежащим образом или не выполняет их вовсе).

Далее приведем пример оформления трудового договора с надомником.

Пример.

Трудовой договор

22.12.2008 N 7/08Н

г. Москва

ЗАО «Nominal.KR», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице генерального директора господина Ким Чжун Хва, действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин Погудинов Алексей Анатольевич, именуемый в дальнейшем Работник, с другой стороны, заключили настоящий договор (далее по тексту — Договор) о нижеследующем:

1. Работодатель обязуется предоставить, а Работник обязуется лично выполнять работу по должности контент-менеджер сайта www.nominal.kr.

2. Работа в соответствии с договором является основной (основной работой или работой по совместительству. — Примеч. ред.).

4. Работник приступает к работе с 12 января 2009 г. (либо с даты подписания договора. — Примеч. ред.).

5. Трудовой договор заключается на неопределенный срок.

6. Продолжительность испытания при приеме на работу устанавливается в 1 (один) месяц. При неудовлетворительных результатах испытания освобождение Работника от работы производится без выплаты выходного пособия. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда Работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

В период испытания на Работника не распространяются установленные в Организации (дополнительно к предусмотренным законодательством) льготы и другие меры по повышению социальной защищенности сотрудников Организации. До истечения испытательного срока решение о распространении на Работника таких льгот (мер) полностью или частично может быть принято с учетом хода испытаний руководством Организации на основании соответствующего ходатайства непосредственного руководителя работника.

7. Работник пользуется всеми правами, предусмотренными действующим законодательством России, в том числе имеет право на:

— изменение и расторжение Договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

— предоставление работы, обусловленной Договором;

— использование в работе материалов, инструментов и механизмов Работодателя; в случае использования Работником своих материалов, инструментов и механизмов он имеет право на компенсацию в соответствии с условиями Договора, но при условии выполнения качественной работы и в установленный срок, а также при условии ранее оформленной и принятой Работодателем заявки на эти материалы и инструменты;

— компенсацию иных расходов, понесенных в связи с исполнением Договора, с письменного согласия Работодателя и с приложением соответствующего отчета;

— своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

8. Работник обязуется:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него Договором, в полном объеме в установленные Работодателем сроки;

— еженедельно по электронной почте направлять Работодателю письменный отчет о проделанной работе;

— обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству выполняемой работы, не допускать брака в работе;

— бережно относиться к имуществу Работодателя в случае его предоставления Работодателем для использования в работе, обеспечивать сохранность вверенных ему материальных ценностей;

— правильно и по назначению использовать переданные ему для работы материалы, инструменты и механизмы;

— не разглашать ставшие ему известными по роду деятельности сведения, относящиеся к служебной и коммерческой тайне Работодателя;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда в соответствии со ст. 214 Трудового кодекса РФ;

— добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения Работодателя.

Перечень конкретных трудовых обязанностей Работника определяется должностной инструкцией, с которой Работник знакомится под роспись.

9. К Работнику, не обеспечивающему надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, применяются предусмотренные законодательством и локальными нормативными актами Работодателя меры воздействия.

Невыполнение (ненадлежащее выполнение) трудовых обязанностей, установленных для Работника в соответствии с условиями Договора, является основанием для его расторжения по инициативе Работодателя.

10. Работодатель пользуется всеми правами, предусмотренными действующим трудовым законодательством России, в том числе имеет право:

— поручать Работнику выполнение любых работ в пределах его профессии, специальности, квалификации;

— устанавливать Работнику производственный план для выполнения работ в определенный срок;

— требовать от Работника повышения своего профессионального уровня, квалификации;

— расторгнуть Договор в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ, в том числе за систематическое невыполнение установленного производственного плана;

— поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

— привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

11. Работодатель обязан:

— выплачивать компенсацию за использование Работником своих материалов, инструментов и механизмов в соответствии с условиями Договора, но при условии выполнения производственного плана в установленный срок и выполнения качественной работы;

— соблюдать законы и иные нормативные акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и Договора;

— обеспечить Работнику оплату за труд в соответствии с Договором;

— осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.

12. Работнику устанавливается 30-часовая рабочая неделя. Режим рабочего времени Работник определяет самостоятельно.

13. Порядок использования времени отдыха Работник определяет самостоятельно.

14. Ежегодный отпуск предоставляется работнику продолжительностью 28 календарных дней.

15. Работодатель обязуется выплачивать работнику должностной оклад в размере 21 000 (Двадцать одна тысяча) руб. в месяц.

16. Работнику устанавливается надбавка к должностному окладу за использование своих материалов, инструментов и механизмов в размере 5000 (Пять тысяч) руб. в месяц.

17. Заработная плата выплачивается Работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.

18. Другие условия, порядок и сроки оплаты труда (включая регулирование изменений в уровне оплаты труда), а также осуществление иных выплат поощрительного (социально-защитительного) характера устанавливаются локальными нормативными актами Работодателя.

19. На период действия Договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством России.

20. Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

21. Споры между сторонами разрешаются преимущественно путем переговоров. При недостижении соглашения спор передается на рассмотрение суда общей юрисдикции по месту нахождения Работодателя.

22. Во всем остальном, что не предусмотрено Договором, стороны руководствуются действующим трудовым законодательством России.

23. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится в Организации, а другой — у Работника.

Адреса и реквизиты сторон:

Работник: Работодатель:

Погудинов Алексей Анатольевич ЗАО «Nominal.KR»

Паспорт: 40 99 N 245290 ИНН 7725088555/КПП 773101001

выдан 35-м отделением милиции Адрес: 197022, Санкт-Петербург,

Приморского района ул. Академика Павлова, д. 14,

Санкт-Петербурга 12.03.2001. корп. 2, оф. 144.

Место регистрации: 197341, Р/с N 40702810000040000193

г. Санкт-Петербург, в ОАО «БАНК САНКТ-ПЕТЕРБУРГА»

ул. Котельникова, д. 5, кв. 12. К/с N 30101810500000000333

Тру­до­вой до­го­вор с на­дом­ни­ком (об­ра­зец за­пол­не­ния)

да­та и мес­то под­пи­са­ния

Об­щест­во с ог­ра­ни­чен­ной от­ветс­твен­ностью Ка­ру­сель (ООО Ка­ру­сель), име­ну­емое в даль­ней­шем Ра­бо­то­да­тель, в ли­це ге­не­раль­но­го ди­рек­то­ра То­ро­бо­ва Ва­си­лия Се­ме­но­ви­ча, дей­ству­юще­го на ос­но­ва­нии Ус­та­ва, с од­ной сто­ро­ны, иЛа­пу­тин Сер­гей Ви­таль­евич, име­ну­емый в даль­ней­шем Ра­бот­ник, с дру­гой сто­ро­ны, вмес­те име­ну­емые Сто­ро­ны, зак­лю­чи­ли нас­то­ящий тру­до­вой до­го­вор о ни­жес­ле­ду­ющем:

1. ОБ­ЩИЕ ПО­ЛО­ЖЕ­НИЯ. ПРЕД­МЕТ ДО­ГО­ВО­РА

1.1. Ра­бот­ник при­ни­ма­ет­ся на ра­бо­ту в Об­щест­во с ог­ра­ни­чен­ной от­ветс­твен­ностью Ка­ру­сель (ООО Ка­ру­сель) (мес­то­на­хож­де­ние — г. Моск­ва), в от­дел ин­фор­ма­ци­он­ной под­держ­ки на долж­ность прог­рам­мис­та.

1.2. Мес­том ра­бо­ты Ра­бот­ни­ка яв­ля­ет­ся мес­то его про­жи­ва­ния по ад­ре­су: Мос­ковс­кая об­ласть, г. По­доль­ск, ул. Се­вер­ная, д. 5а (да­лее — жи­лое по­ме­ще­ние).

1.3. Ра­бо­та по нас­то­яще­му тру­до­во­му до­го­во­ру яв­ля­ет­ся для Ра­бот­ни­ка ос­нов­ной.

1.4. Нас­то­ящий тру­до­вой до­го­вор зак­лю­чен на не­оп­ре­де­лен­ный срок.

1.5. Да­та на­ча­ла ра­бо­ты (да­та, ког­да ра­бот­ник прис­ту­па­ет к ра­бо­те) — 12.05.2011.

1.6. Ра­бот­ни­ку ус­та­нав­ли­ва­ет­ся ис­пы­та­ние при при­еме на ра­бо­ту в це­лях про­вер­ки его со­от­ветс­твия по­ру­ча­емой ра­бо­те. Срок ис­пы­та­ния — 3 (три) ме­ся­ца со дня на­ча­ла ра­бо­ты. Оно вклю­ча­ет­ся в срок дей­ствия нас­то­яще­го тру­до­во­го до­го­во­ра, не пре­ры­ва­ет и не при­ос­та­нав­ли­ва­ет его дей­ствие. В срок ис­пы­та­ния не вклю­ча­ют­ся пе­ри­оды, ког­да Ра­бот­ник фак­ти­чес­ки от­сутс­тво­вал на ра­бо­те.
Кри­те­ри­ями ус­пеш­но­го про­хож­де­ния ис­пы­та­ния яв­ля­ет­ся пол­ное, ка­чест­вен­ное и сво­ев­ре­мен­ное вы­пол­не­ние Ра­бот­ни­ком тру­до­вой функ­ции, пре­дус­мот­рен­ной нас­то­ящим тру­до­вым до­го­во­ром и долж­нос­тной инс­трук­ци­ей, при­ка­зов (рас­по­ря­же­ний) Ра­бо­то­да­те­ля, рас­по­ря­же­ний не­пос­редс­твен­но­го ру­ко­во­ди­те­ля, дей­ству­ющих в ор­га­ни­за­ции ло­каль­ных нор­ма­тив­ных ак­тов и тре­бо­ва­ний к ра­бо­те, тру­до­вой дис­цип­ли­ны, по­ло­же­ний ох­ра­ны тру­да и тех­ни­ки бе­зо­пас­нос­ти.

2. ПРА­ВА И ОБЯ­ЗАН­НОС­ТИ РА­БОТ­НИ­КА

2.1. Ра­бот­ник име­ет пра­во на:

2.1.1. Из­ме­не­ние и рас­тор­же­ние тру­до­во­го до­го­во­ра в по­ряд­ке и на ус­ло­ви­ях, ко­то­рые ус­та­нов­ле­ны Тру­до­вым ко­дек­сом РФ, ины­ми фе­де­раль­ны­ми за­ко­на­ми.

2.1.2. Пре­дос­тав­ле­ние ра­бо­ты, обус­лов­лен­ной нас­то­ящим тру­до­вым до­го­во­ром.

2.1.3. Сво­ев­ре­мен­ную и в пол­ном объ­еме вып­ла­ту за­ра­бот­ной пла­ты в со­от­ветс­твии со сво­ей ква­ли­фи­ка­ци­ей, слож­ностью тру­да, ко­ли­чест­вом и ка­чест­вом вы­пол­нен­ной ра­бо­ты.

2.1.4. От­дых, т.е. соб­лю­де­ние ежед­нев­ной про­дол­жи­тель­нос­ти ра­бо­че­го вре­ме­ни, пре­дос­тав­ле­ние еже­не­дель­ных вы­ход­ных дней, оп­ла­чи­ва­емых еже­год­ных от­пус­ков в со­от­ветс­твии с нас­то­ящим тру­до­вым до­го­во­ром и тру­до­вым за­ко­но­да­тель­ством РФ.

2.1.5. Обя­за­тель­ное го­су­дарс­твен­ное со­ци­аль­ное стра­хо­ва­ние в по­ряд­ке и на ус­ло­ви­ях, ус­та­нов­лен­ных дей­ству­ющим за­ко­но­да­тель­ством РФ на пе­ри­од дей­ствия нас­то­яще­го тру­до­во­го до­го­во­ра.

2.1.6. Про­фес­си­ональ­ную под­го­тов­ку, пе­ре­под­го­тов­ку и по­вы­ше­ние сво­ей ква­ли­фи­ка­ции в по­ряд­ке, ус­та­нов­лен­ном Тру­до­вым ко­дек­сом Рос­сий­ской Фе­де­ра­ции, ины­ми фе­де­раль­ны­ми за­ко­на­ми.

2.1.7. Ра­бот­ник име­ет и иные пра­ва, пре­дус­мот­рен­ные тру­до­вым за­ко­но­да­тель­ством РФ, Пра­ви­ла­ми внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка и ины­ми ло­каль­ны­ми нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми.

2.2. Ра­бот­ник обя­зан:

2.2.1. Доб­ро­со­вест­но ис­пол­нять тру­до­вую функ­цию по долж­нос­ти прог­рам­мис­та, зак­реп­лен­ную в долж­нос­тной инс­трук­ции (При­ло­же­ние N 1), ко­то­рая яв­ля­ет­ся не­отъ­ем­ле­мой частью нас­то­яще­го тру­до­во­го до­го­во­ра.

2.2.2. При осу­щест­вле­нии тру­до­вой функ­ции дей­ство­вать в со­от­ветс­твии с за­ко­но­да­тель­ством РФ, Пра­ви­ла­ми внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка, ины­ми ло­каль­ны­ми нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми, ус­ло­ви­ями нас­то­яще­го тру­до­во­го до­го­во­ра;
2.2.3. Не разг­ла­шать кон­фи­ден­ци­аль­ную (ком­мер­чес­кую, тех­ни­чес­кую, пер­со­наль­ную) ин­фор­ма­цию, став­шую ему из­вест­ной в про­цес­се осу­щест­вле­ния сво­ей тру­до­вой функ­ции.

2.2.4. Соб­лю­дать тре­бо­ва­ния по ох­ра­не тру­да и обес­пе­че­нию бе­зо­пас­нос­ти тру­да в со­от­ветс­твии со ст. 214 ТК РФ.

2.2.5. Бе­реж­но от­но­сить­ся к иму­щест­ву Ра­бо­то­да­те­ля в слу­чае его пре­дос­тав­ле­ния Ра­бо­то­да­те­лем для ис­поль­зо­ва­ния в ра­бо­те, обес­пе­чи­вать сох­ран­ность вве­рен­ных ему ма­те­ри­аль­ных цен­нос­тей.

2.2.6. Еже­не­дель­но (в по­не­дель­ник) по элект­рон­ной поч­те (ya@mail.ru) нап­рав­лять Ра­бо­то­да­те­лю от­чет о про­де­лан­ной ра­бо­те.

2.2.7. Ис­пол­нять иные обя­зан­нос­ти, не пре­дус­мот­рен­ные нас­то­ящим тру­до­вым до­го­во­ром, но вы­те­ка­ющие из су­щест­ва и це­ли де­ятель­нос­ти струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния для дос­ти­же­ния мак­си­маль­но­го эф­фек­та.

2.3. Невк­лю­че­ние в тру­до­вой до­го­вор ка­ких-ли­бо из прав и (или) обя­зан­нос­тей ра­бот­ни­ка, ус­та­нов­лен­ных тру­до­вым за­ко­но­да­тель­ством и ины­ми нор­ма­тив­ны­ми пра­во­вы­ми ак­та­ми, со­дер­жа­щи­ми нор­мы тру­до­во­го пра­ва, ло­каль­ны­ми нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми, не мо­жет расс­мат­ри­вать­ся как от­каз от ре­али­за­ции этих прав или ис­пол­не­ния этих обя­зан­нос­тей.

3. ПРА­ВА И ОБЯ­ЗАН­НОС­ТИ РА­БО­ТО­ДА­ТЕ­ЛЯ

3.1. Ра­бо­то­да­тель име­ет пра­во:

3.1.1. Из­ме­нять и рас­тор­гать тру­до­вой до­го­вор с Ра­бот­ни­ком в по­ряд­ке и на ус­ло­ви­ях, ко­то­рые ус­та­нов­ле­ны Тру­до­вым ко­дек­сом РФ, ины­ми фе­де­раль­ны­ми за­ко­на­ми.

3.1.2. Тре­бо­вать от Ра­бот­ни­ка ис­пол­не­ния им тру­до­вых обя­зан­нос­тей и бе­реж­но­го от­но­ше­ния к иму­щест­ву Ра­бо­то­да­те­ля и дру­гих ра­бот­ни­ков, соб­лю­де­ния Пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка и иных ло­каль­ных нор­ма­тив­ных ак­тов, тру­до­вой дис­цип­ли­ны, пра­вил тех­ни­ки бе­зо­пас­нос­ти, про­из­водс­твен­ной са­ни­та­рии и про­ти­во­по­жар­ной за­щи­ты.

3.1.3. По­ощ­рять ра­бот­ни­ка за доб­ро­со­вест­ный эф­фек­тив­ный труд пу­тем вып­ла­ты пре­мий, воз­наг­раж­де­ний в по­ряд­ке и на ус­ло­ви­ях, ус­та­нов­лен­ных ло­каль­ны­ми нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми Ра­бо­то­да­те­ля.

3.1.4. Осу­щест­влять доб­ро­воль­ное ме­ди­цинс­кое стра­хо­ва­ние Ра­бот­ни­ка в по­ряд­ке и в раз­ме­рах, оп­ре­де­ля­емых при­ка­за­ми (рас­по­ря­же­ни­ями) Ра­бо­то­да­те­ля и (или) По­ли­ти­кой о со­ци­аль­ных ль­го­тах для ра­бот­ни­ков, ут­верж­ден­ной со­от­ветс­тву­ющи­ми ор­га­на­ми уп­рав­ле­ния Ра­бо­то­да­те­ля.

3.1.5. Прив­ле­кать Ра­бот­ни­ка к дис­цип­ли­нар­ной и ма­те­ри­аль­ной от­ветс­твен­нос­ти за не­ис­пол­не­ние или не­ка­чест­вен­ное ис­пол­не­ние Ра­бот­ни­ком его тру­до­вых обя­зан­нос­тей в по­ряд­ке, ус­та­нов­лен­ном Тру­до­вым ко­дек­сом РФ, ины­ми фе­де­раль­ны­ми за­ко­на­ми.

3.1.6. Иные пра­ва, пре­дус­мот­рен­ные тру­до­вым за­ко­но­да­тель­ством РФ, Пра­ви­ла­ми внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка и ины­ми ло­каль­ны­ми нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми.

3.2. Ра­бо­то­да­тель обя­зан:

3.2.1. Соб­лю­дать тру­до­вое за­ко­но­да­тель­ство и иные нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, со­дер­жа­щие нор­мы тру­до­во­го пра­ва, ло­каль­ные нор­ма­тив­ные ак­ты, ус­ло­вия сог­ла­ше­ний и нас­то­яще­го тру­до­во­го до­го­во­ра.

3.2.2. Пре­дос­та­вить Ра­бот­ни­ку ра­бо­ту в со­от­ветс­твии с ус­ло­ви­ями нас­то­яще­го тру­до­во­го до­го­во­ра.

3.2.4. Пре­дос­тав­лять на элект­рон­ную поч­ту Ра­бот­ни­ка (по ад­ре­су nec@mail.ru) ин­фор­ма­цию для вы­пол­не­ния им тру­до­вых функ­ций по долж­нос­ти прог­рам­мис­та.

3.2.5. Воз­ме­щать рас­хо­ды Ра­бот­ни­ка, свя­зан­ные с ис­пол­не­ни­ем им тру­до­вой функ­ции, не позд­нее 10 чис­ла каж­до­го ме­ся­ца. К рас­хо­дам от­но­сят­ся: ком­пен­са­ция за ис­поль­зо­ва­ние лич­но­го компь­юте­ра, оп­ла­та те­ле­ком­му­ни­ка­ци­он­ных ус­луг (те­ле­фон­ная связь, Ин­тер­нет) и т.д.
Раз­ме­ры и по­ря­док воз­ме­ще­ния вы­ше­ука­зан­ных рас­хо­дов ус­та­нав­ли­ва­ют­ся ло­каль­ны­ми нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми.

3.2.6. Обес­пе­чи­вать Ра­бот­ни­ку сво­ев­ре­мен­ную и в пол­ном объ­еме вып­ла­ту за­ра­бот­ной пла­ты в со­от­ветс­твии с его ква­ли­фи­ка­ци­ей, слож­ностью тру­да и ка­чест­вом вы­пол­нен­ной ра­бо­ты.

3.2.7. Зна­ко­мить Ра­бот­ни­ка под рос­пись с при­ни­ма­емы­ми ло­каль­ны­ми нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми, не­пос­редс­твен­но свя­зан­ны­ми с его тру­до­вой де­ятель­ностью.

3.2.8. Осу­щест­влять обя­за­тель­ное со­ци­аль­ное стра­хо­ва­ние Ра­бот­ни­ка в по­ряд­ке, ус­та­нов­лен­ном дей­ству­ющим за­ко­но­да­тель­ством РФ.

3.2.9. Воз­ме­щать вред, при­чи­нен­ный Ра­бот­ни­ку в свя­зи с ис­пол­не­ни­ем им тру­до­вых обя­зан­нос­тей, а так­же ком­пен­си­ро­вать мо­раль­ный вред в по­ряд­ке и на ус­ло­ви­ях, ко­то­рые ус­та­нов­ле­ны Тру­до­вым ко­дек­сом РФ, дру­ги­ми фе­де­раль­ны­ми за­ко­на­ми и ины­ми нор­ма­тив­ны­ми пра­во­вы­ми ак­та­ми РФ.

3.2.10. Вес­ти на Ра­бот­ни­ка тру­до­вую книж­ку в со­от­ветс­твии с за­ко­но­да­тель­ством Рос­сий­ской Фе­де­ра­ции.

3.2.11. Ис­пол­нять иные обя­зан­нос­ти, пре­дус­мот­рен­ные тру­до­вым за­ко­но­да­тель­ством и ины­ми нор­ма­тив­ны­ми пра­во­вы­ми ак­та­ми, со­дер­жа­щи­ми нор­мы тру­до­во­го пра­ва, сог­ла­ше­ни­ями, ло­каль­ны­ми нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми и нас­то­ящим тру­до­вым до­го­во­ром.

4. РА­БО­ЧЕЕ ВРЕ­МЯ И ВРЕ­МЯ ОТ­ДЫ­ХА

4.1. Ра­бот­ни­ку ус­та­нав­ли­ва­ет­ся нор­маль­ная про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го вре­ме­ни — 40 ча­сов в не­де­лю.

4.2. Ра­бот­ни­ку ус­та­нав­ли­ва­ет­ся сле­ду­ющий ре­жим ра­бо­че­го вре­ме­ни:
— пя­тид­нев­ная ра­бо­чая не­де­ля с дву­мя вы­ход­ны­ми дня­ми (суб­бо­та и воск­ре­сенье);
— про­дол­жи­тель­ность ежед­нев­ной ра­бо­ты — 8 ча­сов.

4.2.1. Ра­бо­то­да­тель впра­ве прив­ле­кать Ра­бот­ни­ка к ра­бо­те в вы­ход­ные и не­ра­бо­чие празд­нич­ные дни, а так­же к свер­ху­роч­ной ра­бо­те в по­ряд­ке и на ус­ло­ви­ях, ус­та­нов­лен­ных тру­до­вым за­ко­но­да­тель­ством.

4.3. Ра­бот­ни­ку пре­дос­тав­ля­ет­ся еже­год­ный оп­ла­чи­ва­емый от­пуск про­дол­жи­тель­ностью 28 ка­лен­дар­ных дней.

4.3.1. Пра­во на ис­поль­зо­ва­ние от­пус­ка за пер­вый год ра­бо­ты воз­ни­ка­ет у Ра­бот­ни­ка по ис­те­че­нии шес­ти ме­ся­цев его неп­ре­рыв­ной ра­бо­ты у дан­но­го Ра­бо­то­да­те­ля. По сог­ла­ше­нию Сто­рон, а так­же в ус­та­нов­лен­ных за­ко­ном слу­ча­ях оп­ла­чи­ва­емый от­пуск Ра­бот­ни­ку мо­жет быть пре­дос­тав­лен и до ис­те­че­ния шес­ти ме­ся­цев.

4.3.2. От­пуск за вто­рой и пос­ле­ду­ющие го­ды ра­бо­ты мо­жет пре­дос­тав­лять­ся Ра­бот­ни­ку в лю­бое вре­мя ра­бо­че­го го­да в со­от­ветс­твии с гра­фи­ком от­пус­ков.

4.3.3. При же­ла­нии Ра­бот­ни­ка ис­поль­зо­вать еже­год­ный оп­ла­чи­ва­емый от­пуск в от­лич­ный от пре­дус­мот­рен­но­го в гра­фи­ке от­пус­ков пе­ри­од, он обя­зан пре­дуп­ре­дить об этом Ра­бо­то­да­те­ля в пись­мен­ном ви­де не позд­нее чем за 2 не­де­ли до пред­по­ла­га­емо­го от­пус­ка. Из­ме­не­ние сро­ков пре­дос­тав­ле­ния от­пус­ка в этом слу­чае про­из­во­дит­ся по сог­ла­ше­нию Сто­рон.

4.3.4. По сог­ла­ше­нию меж­ду Сто­ро­на­ми еже­год­ный оп­ла­чи­ва­емый от­пуск мо­жет пре­дос­тав­лять­ся Ра­бот­ни­ку по час­тям. При этом хо­тя бы од­на часть от­пус­ка долж­на быть не ме­нее 14 ка­лен­дар­ных дней.

4.4. По се­мей­ным обс­то­ятель­ствам и дру­гим ува­жи­тель­ным при­чи­нам Ра­бот­ни­ку по его за­яв­ле­нию Ра­бо­то­да­тель мо­жет пре­дос­та­вить от­пуск без сох­ра­не­ния за­ра­бот­ной пла­ты.

4.4.1. В слу­ча­ях, пре­дус­мот­рен­ных за­ко­но­да­тель­ством, Ра­бо­то­да­тель обя­зан пре­дос­та­вить Ра­бот­ни­ку от­пуск без сох­ра­не­ния за­ра­бот­ной пла­ты.

7. ОТ­ВЕТС­ТВЕН­НОСТЬ СТО­РОН

7.1. Сто­ро­ны не­сут от­ветс­твен­ность за не­ис­пол­не­ние или не­над­ле­жа­щее ис­пол­не­ние сво­их обя­зан­нос­тей и обя­за­тель­ств, ус­та­нов­лен­ных за­ко­но­да­тель­ством, Пра­ви­ла­ми внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка, ины­ми ло­каль­ны­ми нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми Ра­бо­то­да­те­ля и нас­то­ящим тру­до­вым до­го­во­ром.

7.2. За не­ис­пол­не­ние или не­над­ле­жа­щее ис­пол­не­ние Ра­бот­ни­ком по его ви­не воз­ло­жен­ных на не­го тру­до­вых обя­зан­нос­тей к Ра­бот­ни­ку мо­гут быть при­ме­не­ны дис­цип­ли­нар­ные взыс­ка­ния, пре­дус­мот­рен­ные ст. 192 ТК РФ.

7.3. Сто­ро­ны мо­гут быть прив­ле­че­ны к ма­те­ри­аль­ной и иным ви­дам юри­ди­чес­кой от­ветс­твен­нос­ти в слу­ча­ях и по­ряд­ке, пре­дус­мот­рен­ных Тру­до­вым ко­дек­сом РФ и ины­ми фе­де­раль­ны­ми за­ко­на­ми.

7.3.1. Ра­бо­то­да­тель не­сет ма­те­ри­аль­ную и иную от­ветс­твен­ность сог­лас­но дей­ству­юще­му за­ко­но­да­тель­ству РФ в слу­ча­ях:
— не­за­кон­но­го ли­ше­ния Ра­бот­ни­ка воз­мож­нос­ти тру­дить­ся;
— при­чи­не­ния ущер­ба иму­щест­ву Ра­бот­ни­ка;
— за­держ­ки вып­ла­ты Ра­бот­ни­ку за­ра­бот­ной пла­ты;
— при­чи­не­ния Ра­бот­ни­ку мо­раль­но­го вре­да;
— дру­гие слу­чаи, пре­дус­мот­рен­ные за­ко­но­да­тель­ством РФ.

7.3.2. Ра­бот­ник не­сет ма­те­ри­аль­ную от­ветс­твен­ность как за пря­мой дей­стви­тель­ный ущерб, не­пос­редс­твен­но при­чи­нен­ный им Ра­бо­то­да­те­лю, так и за ущерб, воз­ник­ший у Ра­бо­то­да­те­ля в ре­зуль­та­те воз­ме­ще­ния им ущер­ба треть­им ли­цам.

Комментарий к Ст. 310 ТК РФ

1. С учетом особенностей, установленных настоящей статьей, можно заключать трудовой договор о выполнении работы на дому, содержание которого определяется соглашением сторон.

2. Настоящая статья не содержит запрета относительно возможности привлечения членов его семьи при выполнении надомником работы по трудовому договору.

Второй комментарий к Статье 310 Трудового кодекса

1. Помимо уточнения круга актов, распространяющихся на надомников и регулирующих их трудовые отношения, как и других работников, в ст. 310 включено существенное дополнение.

Последняя часть ст. 310 теперь содержит указание на трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права. Они распространяются и на надомников, но с особенностями, установленными Кодексом, т.е. в его главе 49.

Известно, что работа на дому нередко выполняется не только самим работником, заключившим трудовой договор, но и с привлечением членов его семьи. Проконтролировать, кто и что из них сделал, невозможно, да и особой необходимости в этом нет, поскольку все отношения по труду оформляются как отношения между определенными лицами — надомником и работодателем. Окончательную ясность в этом вопросе ставит дополнение ч. 1 ст. 310. В ней предусмотрено, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов семьи. Но при этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Следовательно, все вопросы, возникающие у работодателя к надомнику и у надомника к работодателю по поводу условий и исполнения трудового договора, решаются ими на основе взаимной договоренности.

2. Глава 49 ТК РФ сформулирована на основе норм, содержащихся в Положении об условиях труда надомников, утвержденном Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29 сентября 1981 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. N 1). Министерствам и ведомствам было предоставлено право по согласованию с профсоюзами утверждать отраслевые инструкции об условиях труда надомников. Не исключена возможность регулирования трудовых отношений надомников коллективными и трудовыми договорами.

3. Статья 310 содержит признаки, отличающие надомников от других работников. Основной из них — это работа не в помещении, предоставляемом работодателем, а на дому у работника.

В последние годы сфера надомной работы расширяется. Сейчас это не только изготовление швейных изделий, мелких металлоизделий, печатание необходимых работодателю материалов и т.п. Расширяется использование фирмами надомных работников для работы на компьютерах, на справках по телефону и др.

4. Положением от 29 сентября 1981 г. предусматривалось выполнение работы надомниками личным трудом. Обязанность работника лично выполнять определенную трудовым договором функцию предусмотрена ст. 56 ТК РФ, посвященной понятию и сторонам трудового договора.

Статья 310, относя к надомникам лиц, заключивших трудовой договор о работе на дому, не устанавливает, что работа по такому договору должна быть выполнена лично тем, кто этот договор заключил, а допускает привлечение членов семьи к выполнению обязательств надомника по трудовому договору. В этом одна из существенных особенностей регулирования надомного труда.

Другая — главная особенность — состоит в том, что наиболее существенные вопросы организации и обеспечения реализации обязательств работника при надомном труде решаются трудовым договором (см. ч. 2 и 3 ст. 310). Основания расторжения трудового договора также определяются этим договором.

5. Используемые надомником сырье, материалы, механизмы, инструменты могут принадлежать ему или предоставляться работодателем. Вопрос о том, за чей счет приобретаются необходимые для надомника средства труда и производства, решается трудовым договором.

6. Использование надомником своих материалов, механизмов, инструментов влечет за собой выплату ему соответствующей компенсации. Надомнику возмещаются и другие расходы, связанные с выполнением трудовых обязанностей (оплата затраченной электроэнергии, помещения, используемого для работы, расходы на ремонт оборудования и др.). Вопрос о видах дополнительных расходов и размере их возмещения также решается в трудовом договоре.

7. Кроме того, в содержание трудового договора с надомником должны включаться:

1) порядок и сроки обеспечения всем необходимым для выполнения работы (сырьем, материалами, полуфабрикатами и др.);

2) порядок и сроки расчетов за произведенную продукцию;

3) порядок и сроки возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику и использованных в процессе работы;

4) порядок и сроки вывоза готовой продукции.

Если работодатель использует труд многих надомников, то указанные выше условия могут быть определены коллективным договором.

8. На надомников распространяется действие трудового законодательства с установленными Кодексом особенностями.

Поскольку не предусмотрены особенности в нормах рабочего времени, отдыха, оплаты труда, то при определении условий труда надомников необходимо исходить из общих норм трудового законодательства.

При этом нужно иметь в виду отсутствие реальной возможности повседневного контроля за использованием надомниками рабочего времени. Режим работы они определяют сами.

Однако для надомников норма рабочего времени не должна превышать установленной Кодексом, а продолжительность отдыха не должна быть меньше продолжительности, также предусмотренной Кодексом.

Нормы труда определяются исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

Оплата труда возможна либо сдельная, либо повременная, но не может быть ниже установленного законом минимального размера. Дополнительные поощрительные выплаты надомникам определяются трудовым или коллективным договором.

9. Кодекс не содержит норм о преимущественном праве на надомную работу определенных категорий работников. Однако в Положении от 29 сентября 1981 г. такие нормы есть. В нем предусмотрено, что преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомников предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период); лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.

Лица, владеющие мастерством изготовления народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, пользуются безусловным преимуществом на заключение трудового договора в качестве надомника независимо от каких-либо иных обстоятельств.

В связи с тем, что данные нормы не противоречат Трудовому кодексу, их следует учитывать при приеме граждан для работы на дому.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *