Управление персоналом статьи

Статьи по управлению персоналом и кадрам

Сокращение персонала и текучесть кадров
Повышение эффективности за счет вовлечения персонала/ Мансуров Р.Е.
Проблема с системой обеспечения квалифицированными кадрами/ Мансуров Р.Е.
Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях в 1998-2000 годах/ Скавитин А.В., 2000.
Система материального стимулирования работников столовых промышленных предприятий/ Мансуров Р.Е.
Как оценить лояльность персонала компании/ Мансуров Р.Е.
Методические подходы к управлению текучестью кадров/ Скавитин А.В., 2000.
Механизмы оптимизации затрат на персонал/ Мансуров Р.Е.
Опыт построения логистической цепочки на малом предприятии/ Мансуров Р.Е.
Оценка экономического эффекта системы подбора персонала./ Мансуров Р.Е.
Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала/Андреева Т., 2003.
Практическая оценка экономического ущерба от текучести кадров на промышленном предприятии/ Мансуров Р.Е.
Есть проблема с системой обеспечения квалифицированными кадрами/Мансуров Р. Е., 2012.
Результаты внедрения грейдинга в промышленной компании в период финансового кризиса/ Мансуров Р.Е.
Стоит задача оценки экономической эффективности системы подбора персонала/Мансуров Р. Е., 2012.
Стратегическое управление человеческими ресурсами в образовательном учреждении/ Мансуров Р.Е.
Почему орлы парят в небе…/ Мансуров Р.Е.
Кадровый консалтинг и организационная культура
Как не купить кота в мешке или правильный выбор места работы./ Мансуров Р.Е.
Как оценить экономический эффект от HR брендинга./ Мансуров Р.Е.
Концепция логистического управления персоналом/ Мансуров Р.Е.
Нормирование труда специалистов компании./ Мансуров Р.Е.
Разработка и внедрение новой системы оплаты труда в корпоративном институте компании/ Мансуров Р.Е.
Результаты внедрения грейдинга в частном образовательном учреждении/ Мансуров Р.Е.
Опыт компании по передаче на аутсорсинг функции по управлению персоналом/ Мансуров Р.Е.
Оценка эффективности обучения персонала/ Мансуров Р.Е.
Практическое применение моделей оценки HR-брендинга/ Мансуров Р.Е.
Система материального стимулирования руководителей сахарных заводов агропромышленных холдингов./ Мансуров Р.Е.
Система оплаты труда в частном образовательном учреждении/ Мансуров Р.Е.
Система управления развитием интеллектуального капитала компании/ Мансуров Р.Е.
Создание эффективной системы повышения квалификации в частном образовательном учреждении/ Мансуров Р.Е.
Формирование гибкого социального пакета/ Мансуров Р.Е.
Формирование гибкой системы оплаты труда./ Мансуров Р.Е.
Формирование системы нематериального стимулирования/ Мансуров Р.Е.
/ Мансуров Р.Е.
Экономическая эффективность аутстаффинга/ Мансуров Р.Е.
Как повысить эффективность персонала? Займитесь HR-брендингом!/ Мансуров Р.Е.
Разработка и внедрение новой системы оплаты труда в корпоративном институте компании/ Мансуров Р.Е.
Опыт реформирования системы оплаты труда торгового персонала дистрибьютерской компании./ Мансуров Р.Е.
Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать! Борьба за эффективность. Время действовать!/А.Г.Белов.
«ОК» — и ваши сотрудники хотят работать!/ Арефьева Н., 2002.
Кадровый консалтинг — что это?/ Арефьева Н., 2002.
Психология на службе управления/ Шевяков А.Ю., 2002.
Мотивационный менеджмент: определимся с базовыми понятиями/ Жадан С., 2004.
Формирование новой системы оплаты труда в частном образовательном учреждении/ Мансуров Р.Е.
Привлекая работника высокой квалификации: консультация психолога/ Шевяков А.Ю., 2002.

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

  • поиск и адаптация персонала. Адаптация — это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

  • оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

  • стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

  • выработка общей стратегии;

  • выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

  • составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

  • осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

  • создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

  • построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

  • управление затратами на персонал;

  • проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

  • разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

  • разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

  • разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

  • осуществление мер по высвобождению персонала;

  • осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

  • Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

  • Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

  • Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

  • Принцип повышения квалификации.

  • Принцип замещения отсутствующего работника.

  • Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

  • Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

  • Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

  • Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

  • экономические методы;

  • административные или организационно-распорядительные методы;

  • социально-психологические методы.

Необходимо отметить, что управление персоналом — это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

  • участие работников в распределении прибыли предприятия;

  • система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

  • элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

  • система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Статьи: Журнал «Управление персоналом»

21 августа 2015

  • 13:57 Письменный отказ соискателю: как избежать судебного разбирательства. 10 772
  • 20 августа 2015

  • 14:06 Часто ли бывали в судебной практике ситуации, когда суды ошибочно применяли положения ТК РФ о труде руководителей к главам обособленных подразделений (как в вашем примере — Апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2015 г. по делу N 33-1699/2015 г.)? 1 682
  • 30 июля 2015

  • 13:29 Ответственность за результат. Как вы оцениваете это качество в массе работ? — Я считаю, что это одно из ключевых качеств для любого работодателя, для любого сотрудника. Ответственность за результат — это то, ради чего работает бизнес, без чего бизнес существовать не может. Если все работают ради процесса, то рано или поздно бизнес заканчивается. И с точки зрения работника, и с точки зрения компании ответственность за результат — это ключевой показатель того, насколько компания эффективна. 4 091
  • 27 июля 2015

  • 14:07 УП совместными с вами усилиями хотел бы приоткрыть завесу конфликта интересов — люди собираются в компании и заинтересованы в ее развитии (через которое они решают и свои проблемы), но в то же время эксперты утверждают: «У КАЖДОГО СВОЯ МОТИВАЦИЯ». 2 975
  • 07 июля 2015

  • 13:03 Каким образом оптимизируете траты? 3 364
  • 23 июня 2015

  • 13:14 Каждый работодатель желает видеть в кресле генерального директора своей компании настоящего профессионала, который приумножит доходы организации и сделает ее намного успешнее. Абсолютно понятное стремление работодателя-собственника к продвижению и обогащению своей компании. Однако нельзя забывать, что ни один специалист не сможет принимать финансово-экономические решения со стопроцентной гарантией положительного результата, ведь любой сегмент рынка непредсказуем, на него влияет бесчисленное количество факторов, и всякая бизнес-деятельность рискованна. 5 513
  • 22 июня 2015

  • 14:03 Каждый работодатель стремится всеми доступными и законными способами обеспечить свои интересы. Одним из таких способов является установка системы видеонаблюдения в рабочих помещениях. Право работодателя вести видеонаблюдение за работниками не урегулировано напрямую трудовым законодательством. Поэтому на практике возникают многочисленные вопросы о правовом регулировании мероприятий, связанных с применением видеонаблюдения на рабочих местах. Имеет ли работодатель законное право на ведение видеонаблюдения за работниками? Не ущемляется ли в процессе видеонаблюдения на работе конституционное право каждого лица на неприкосновенность частной жизни? Не нарушаются ли работодателем в процессе видеонаблюдения правила обработки персональных данных работников? Какие шаги следует предпринять работодателю, чтобы обеспечить возможность правомерного использования видеонаблюдения на рабочих местах? 5 936
  • 21 мая 2015

  • 12:50 Как создать систему, в которой НЕВОЗМОЖНО НЕ РАБОТАТЬ? «Спрятавшиеся за столами» — так в далеком 2000 году Игорь Дудник (известный бизнестренер) назвал тех, кто не очень горит желанием выкладываться на работе, развиваться и расти. 3 346
  • 07 мая 2015

  • 13:08 Сегодня многие компании тихо или громко режут расходы. Какое место в этом своеобразном рейтинге снижения издержек занимает персонал? 4 4 420
  • 14 января 2009

  • 15:57 Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели. 10 770
  • 16 декабря 2008

  • 17:00 Бухгалтерский учет призван отражать уже случившиеся факты хозяйственной деятельности. В то же время данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета могут быть использованы для принятия управленческих решений, в том числе в сложившейся кризисной ситуации. 2 569
  • 16:54 Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения… 3 245
  • 23 сентября 2008

  • 16:06 Данная статья призвана восполнить недостаток практических методов расчета оптимальной численности сотрудников, предлагая 4 метода, практика использования которых оказалась успешной в разных бизнес-ситуациях. 1 19 512
  • 16:00 Прямая мотивация как метод управленческого воздействия на персонал с целью обеспечить достижение необходимого результата является естественным дополнением методов стимулирования (поощрения) и принуждения (см. наши статьи в № 6 и 11). По существу мотивация трудовой деятельности как функция руководства делится на две группы — прямую и косвенную. 1 7 348
  • 15:54 В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом. 7 887
  • 13 августа 2008

  • 17:57 Оппозиционные настроения — ответ персонала на действия руководителя, уверены консультанты. Причем во многом это стихийное недовольство, постепенно врывающееся из курилок в офис компании. Но если уж не получилось предотвратить революционную ситуацию, ее надо возглавить, считает эксперт тренер-консультант Игорь Иванилов. Как, впрочем, согласен он и с тем, что в той или иной форме оппозиция есть на любой фирме. 2 069
  • 17:54 Практически любой конфликт, а их в любой организации бывает немало (либо недоразумения с покупателями, либо выяснение отношений в собственном коллективе и др.), не обходится без употребления ненормативной лексики, то есть мата. Те же, кто не был пойман на громко произносимом ругательстве, могут произнести его не вслух, а про себя. 3 508
  • 17:49 Не секрет, что грамотно выстроенные лояльные отношения в компании являются одним из радикальных способов повышения эффективности труда. Ведь доброе отношение сотрудника к компании дорогого стоит, так как способствует ее процветанию, в том числе и увеличению стоимости нематериальных активов. 2 515
  • 17:47 Вы подобрали отличных сотрудников, профессионалов в своем деле и ожидаете, что звездная команда принесет прибыль и славу вашей компании. Однако почему-то ожидаемый успех не приходит… Возможно, проблема в отсутствии командного духа: вместо того чтобы прикладывать усилия к развитию бизнеса, сотрудники тратят время на противостояние друг другу? 2 193
  • 17:41 Считается, что в женском коллективе сложно работать. Так ли это? Вот уже 11 лет я руковожу кадровым агентством. Подбор персонала в России — в основном женский бизнес. Как говорится, «у рекрутмента женское лицо». Давно уже и в нашем кадровом агентстве было принято решение, что у нас «в джазе только девушки». 3 440

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Аннотация. В статье изучаются имеющиеся принципы управления человеческими ресурсами на современных предприятиях. Так же попытаемся разработать наиболее оптимальную методику для решения задач в области создания и оптимизации стратегии управления человеческим потенциалом. Объектом исследования является система управления персоналом в организации.

Ключевые слова: управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, трудовой потенциал, формирование кадровой политики, персонал, обучение.

Управление персоналом ‒ вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В настоящее время вопросам управления персонала уделяется большое количество времени, так как от персонала зависит эффективность и результативность предприятия. Именно персонал является основной силой организации, поэтому его творческий и физический потенциал должен быть использован максимально. Но не каждый руководитель может правильно подобрать персонал и создать благоприятный климат в своей организации. Попытаемся разобраться с основными функциями директора кадрового обеспечения.

Директор по персоналу должен планировать работу своего департамента в соответствии с задачами и целями компании. При этом можно выделить ряд задач, которые возлагаются на HR-директора:

  1. Отбор работников, соответствующих коллективным требованиям и владеющих высокой квалификацией в своей области;
  2. Мотивация и стимулирование сотрудников, проявление уважения и лояльности (заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе);
  3. Создание и постоянное обновление системы оплаты труда в сторону повышения;
  4. Оценка, обучение, планирование и карьерный рост работников посредством профессиональной подготовки и повышении квалификации;
  5. Организация эффективной внутренней коммуникации для сплочения коллектива;
  6. Информирование потенциальных работников о наличии вакансий и возможном трудоустройстве в компании;
  7. Урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;
  8. Создание для персонала безопасных условий труда;
  9. Составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций для конкретизации той или иной должности;
  10. Внедрение инновационных методов в систему управления организации (ноу-хау).

Таким образом, функции, обязательные для выполнения должны быть применены в отношении каждого, чтобы была обратная отдача со стороны работников в пользу предприятия.

В механизме управления трудовыми ресурсами выделяют четыре функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.

Планирование ‒ определение целей и программ, составление планов, разработка стратегий для работы, действий и методов их достижения; организация ‒ определение перечня работ, способов выполнения, кто какую работу будет выполнять, группировка и создание структуры отчетности, снабжение всем тем, что необходимо для функционирования предприятия; мотивация ‒ это стимулирование подчиненных, направления их действий; контроль ‒ наблюдение за ходом работ в соответствии с планом с существующими стандартами.

Схема 1. Базовые функции управления

Для достижения стратегических целей предприятия, необходимо предоставить персоналу возможность профессионального развития, которая будет обеспечивать реализацию их потенциала.

Схема 2. Направления обучений

Обучение персонала необходимо проводить в связи с тем, что идет большой отток высококвалифицированных специалистов в другие регионы, а так же выпускники профессиональных учебных заведений не владеют практическими управленческими навыками, для успешной работы организации и повышения конкурентоспособности на рынке.

Главная цель функционирования персонала любого предприятия ‒ обеспечение создания продукции, которая будет соответствовать и удовлетворять требования заказчика и потребителей, а также достижение превосходства над конкурентами.

Для достижения основной цели необходимо осуществление следующих основных задач деятельности персонала:

‒ производство изделий в планируемые сроки в необходимом количестве с наилучшим качеством;

‒ улучшение планирования, максимизация прибыли при максимально возможных объемах продажи минимизации издержек и затрат.

Таким образом, управление персоналом имеет большое значение в развитии любого предприятия. Директор по персоналу должен качественно подобрать персонал, чтобы его потенциал был направлен по специальности на благо предприятия.

Список литературы:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *