Увольнение за профнепригодность

Содержание

7 секретов увольнения за непрофессионализм

До 2008 года я училась грамотно подбирать персонал, мотивировать и эффективно развивать. А осенью 2008 года столкнулась с необходимостью увольнять сотрудников. Сначала было очень сложно, но потом я выработала для себя несколько внутренних правил, которые, по моему мнению, позволяют расставаться с людьми с наименьшими потерями деловой репутации компании и с сохранением человеческого лица.

Трудовой Кодекс содержит несколько возможных оснований для увольнения: по инициативе работника (ст. 77 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Каждое из оснований связано с определенной кадровой процедурой. Очень эмоционально просто и процедурно понятно, когда решение о расторжении контракта принято человеком самостоятельно, бумажные основания присутствуют, и кадровому специалисту просто необходимо оформить приказы и внести записи в трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс расставания. В случае, если это официальное сокращение штата или ликвидация фирмы, весь алгоритм действий отражен в Трудовом Кодексе, и важно вовремя уведомить всех в установленном порядке и в установленные сроки.

Когда же дело касается увольнения в одностороннем порядке по инициативе со стороны организации, возможности работодателя ограничены: недостаточно считать, что сотрудник не соответствует должности, не вписывается в коллектив или просто не нравится руководителю

Есть перечень оснований, за что можно уволить работающего гражданина, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки – отсутствует официальный повод для расторжения контракта.

Тем не менее, зачастую руководство компании ставит кадровику задачу расстаться с сотрудником, соблюдая Трудовой Кодекс, но при этом учитывая интересы предприятия.

Оптимальным вариантом прекращения трудовых отношений в подобном случае является увольнение по соглашению сторон. В данной ситуации работодатель и специалист договариваются о взаимном расставании на определенных условиях.

Договоренности о расторжении контракта по соглашению сторон невозможно оспорить в суде или отменить в одностороннем порядке (как, например, есть шанс поступить с заявлением по собственному желанию). Чаще всего работодатель и работник заключают соглашение о финансовой компенсации, но допустимо соглашение сторон, в котором отражены какие-то иные договоренности. В случае подписанного соглашения сторон, даже беременность не может служить основанием для односторонней отмены договоренностей.

Чаще всего процедуре подписания соглашения сторон об увольнении по ст. 78 ТК РФ предшествуют переговоры с работником. Важно правильно провести данные переговоры и корректно оформить все документы, соблюдая трудовое законодательство. Грамотное оформление поможет избежать возможных судебных разбирательств и внеплановых проверок трудовой инспекции. А также положительно скажется на имидже работодателя.

Секрет №1: Проявляйте вежливость и уважение

Общаться с человеком необходимо уважительно, независимо от того, по какой статье и в связи с чем компания увольняет сотрудника, даже если он сам, как человек и профессионал, вам не симпатичен. Ситуация и так эмоциональная, давление усилит стресс и может усложнить принятие решения.

После расставания у сотрудника должно остаться положительное впечатление о происходившем разговоре. Это поможет избежать негативных отзывов о компании.

Секрет №2: Аккуратно используйте слова и термины

В случае, если вы хотите уволить сотрудника по соглашению сторон, не используйте термин “сокращение” и его производные. “Мы не сокращаем должность, мы предлагаем вам расстаться по соглашению сторон”.

Сотрудник может записывать ваш разговор на диктофон, и в случае, если он вдруг решит пожаловаться в трудовую инспекцию или обратиться в суд, ваши слова нельзя будет трактовать как попытку нарушить законодательство и подменить одну кадровую процедуру другой.

Секрет №3: Позвольте сотруднику сохранить самоуважение

Быть уволенным — сложное переживание, стоит поддержать сотрудника в этот период. И даже если работодатель хочет расстаться с сотрудником за профессиональное несоответствие должности, не стоит настаивать на профнепригодности специалиста. Можно обозначить обязанности, неисполнение которых послужило причиной. Но будьте готовы к тому, что человек не согласится с озвученным. В данном случае не стоит доказывать правоту работодателя. Тем более, что не всегда причины увольнения по соглашению сторон кроются именно в непрофессионализме. Возможно, компания поменяла вектор развития, и компетенции данного специалиста просто не очень востребованы.

Если сотрудник готов вас услышать, то стоит обозначить вектор, в котором ему стоит двигаться дальше профессионально. Можно предложить помощь в составлении резюме и рекомендательного письма, если последнее работодатель готов подписать. Это позволит работнику чувствовать себя более уверенно при выходе на рынок труда и иметь меньше претензий к работодателю.

Секрет №4: Объясните работнику преимущества для него данной статьи увольнения

В случае, если стоит выбор между увольнением по сокращению и соглашением сторон, объясните финансовую выгоду второго варианта: возможность получить финансовую выплату сразу, а не растянуто во времени, а также шанс сразу же искать новую работу и устраиваться на неё. К тому же, достигнутое соглашение сторон даст будущему работодателю информацию о том, что с человеком можно договориться. Обозначьте полную суммы выплаты, которую получит работник в день увольнения.

Многие граждане не владеют всеми тонкостями трудового законодательства и могут неверно представлять обязанности работодателя перед работником.

Секрет №5: Дайте сотруднику время

Не требуйте ответа “здесь и сейчас”. Предоставьте возможность обдумать, обсудить ситуацию с близкими и проконсультироваться с юристами.

Это поможет избежать обвинений в давлении и даст возможность принять свое собственное решение, несмотря на инициированную руководством компании ситуацию.

Секрет №6. Оформите все правильно и произведите выплаты и выдачу трудовой книжки своевременно

После достижения договоренностей зафиксируйте их в документе. Также возьмите с работника заявление на увольнение по соглашению сторон. В соглашении можно отразить не только дату увольнения и компенсационную выплату, но и иные выплаты, положенные работнику (компенсацию за оставшиеся дни отпуска, заработную плату за отработанные до увольнения дни и т.д.).

Все выплаты должны быть произведены в день увольнения. В случае, если работник берет отпуск с последующим увольнением, все выплаты должны быть произведены в последний рабочий день перед отпуском. Трудовая книжка также должна быть выдана в последний рабочий день.

Это позволит человеку не нервничать после подписания документа, а компании — избежать возможных разбирательство после увольнения работника.

Секрет №7. Позаботьтесь об информировании работающих сотрудников

Увольнение коллеги — это стресс и для оставшихся работников. Очень важно донести до них причину расставания с коллегой. В случае, если непрофессионализм работника был очевиден не только руководству компании, стоит тезисно обозначить, за некорректное исполнение каких именно обязанностей он был уволен. Если же увольнение связано, например, с изменением вектора работы компании или потребностью в более профессиональных компетенциях, стоит обозначить и это.

Также стоит поблагодарить сотрудника за проделанную работу и не обесценивать того, что было сделано им за время работы в компании.

Это даст возможность оставшимся сотрудникам понять, что увольнение имеет под собой основание, и позволит меньше переживать о том, что это может случиться и с ними. А также избавит компанию от лишних кулуарных обсуждений и развития фантазий о том, что произошло.

Пошаговый порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности по статье ТК РФ

Руководитель вправе уволить работника за несоответствие должности.

Чтобы сотрудник не оспорил его действия в суде, процедуру нужно провести правильно.

О том, как это сделать и поговорим в текущей статье.

Когда можно уволить работника в связи с профнепригодностью?

Под несоответствием занимаемой должности понимают неспособность сотрудника исполнять должностные обязанности правильно по объективным на то причинам.

Главной причиной выступает несоответствующая квалификация и профнепригодность.

Трудовой кодекс допускает увольнение работника по инициативе работодателя при обязательном и одновременном наличии двух условий:

  • недостаточная квалификация сотрудника, подтвержденная неудовлетворительным результатом аттестации;
  • отсутствие возможности перевода на другую должность.

Увольнение считается законным при выполнении условий:

  • В компании была проведена аттестация персонала, которая подтвердила недостаточность квалификации.

Важно! Увольнение работника без результатов аттестации не допускается.

Порядок проведения тестирования сотрудников определяется внутренней нормативной документацией предприятия. Для аттестации создается специальная комиссия.

Выводы аттестационной комиссии оцениваются в совокупности с другими доказательствами по делу. К примеру, невыполнение нормы выработки.

Несмотря на то, что несоответствие работника определяет комиссия, решение об увольнении может принять только сам работодатель.

Важно! Работодатель вправе принять решение не увольнять сотрудника, даже если комиссия признала его несоответствующим должности.

  • Нет возможности перевести сотрудника на другое место, или он сам отказался от перевода. Работодатель несет обязательство предложить все возможные должности, соответствующие квалификации.
  • Сотрудник не относится к льготной категории: беременная женщина; одинокий родитель, опекун, попечитель, воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (инвалида до 18 лет).

При соблюдении всех перечисленных условий работодатель вправе провести процедуру прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Какая статья ТК РФ применяется к сотруднику?

При увольнении сотрудника за несоответствие его квалификации и занимаемой должности работодатель опирается на п. 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Как оформить — пошаговая инструкция

Работник вправе оспорить действия работодателя через суд и восстановиться на месте труда. Однако сделать это будет практически невозможно, если работодатель проведет процедуру увольнения грамотно.

Для этого нужно придерживаться основных правил:

  • При трудоустройстве персонала, его обязательно необходимо знакомить с должностной инструкцией под подпись.
  • На предприятии должен быть утвержденный приказ о проведении аттестации.
  • Работник должен быть заранее и под подпись уведомлен о проведении аттестации.

Если трудящийся по объективным причинам не может присутствовать на заседании комиссии и письменно это подтверждает, аттестацию переносят на срок, не позже двух недель от ранее назначенного срока.

  • С решением комиссии работника знакомят под подпись.
  • Результат проведения аттестации обязательно оформляется в форме протокола.
  • На основании решения комиссии по предприятию издается приказ по улучшению качества работ. С сотрудниками проводятся курсы повышения квалификации. По рекомендации комиссии он может быть переведен на другую должность, где уровень его знаний будет достаточным.
  • При отказе от перевода работника разрешено уволить. Поэтому и предложение о переводе, и отказ сотрудника рекомендуется оформлять письменно.
  • После получения отказа работодатель издает приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8.

Разрешается использование другой формы приказа, но с обозначением обязательных реквизитов:

  • наименование компании;
  • дата и номер приказа;
  • распоряжение об увольнении и дата увольнения;
  • название документа;
  • кого нужно уволить: ФИО, должность и структурное подразделение;
  • на каком основании проводится увольнение;
  • виза руководителя;
  • подпись работника и дата, свидетельствующие об ознакомлении с приказом.

Ознакомить с приказом работника нужно в обязательном порядке.

Если работник отказывается расписываться в приказе, создается акт об отказе. Для его подписи привлекают как минимум двух свидетелей.

Далее нужно выполнить следующие действия:

  • Кадровик закрывает личную карточку сотрудника. В ней уволенный тоже должен поставить свои подписи (в специально отведенных листа). Также специалист делает запись в трудовую книжку.
  • Бухгалтер по зарплате делает расчет и печатает записку-расчет.
  • В день увольнения сотрудник должен получить полный расчет и трудовую книжку.

Расчет состоит из заработной платы за отработанное время, а также компенсации неиспользованного отпуска.

Дополнительно трудовым договором могут быть предусмотрены другие выплаты. Также перед выплатой положенных сумм бухгалтер производит все положенные удержания: НДФЛ, алименты и другие.

Важно! Удержания по приказам предприятия производятся максимально в размере 20%. Если задолженность за работником остается, и возвращать ее он не собирается, работодатель вправе подать иск в суд с требованием о взыскании долга.

Если работник не явился в день увольнения за документами, работодатель направляет в его адрес уведомление с требованием забрать трудовую книжку или прислать письменное разрешение на отправку документа почтой (заказным письмом с уведомлением о вручении и описью о вложении).

Если работодатель не уведомит сотрудника письменно, его можно будет привлечь к ответственности.

Тогда ему придется заплатить штрафную санкцию и компенсацию работнику.

Дополнительно в день увольнения работодатель выдает справки:182-Н, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ.

Если сотруднику нужны другие справки, он вправе сделать письменный запрос, в течение 3 дней работодатель их выдаст.

Полезное видео

О порядке увольнения сотрудника, не прошедшего аттестацию на рабочем месте, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

По представленной теме выделим несколько основных моментов:

  • Руководитель организации вправе уволить сотрудника по инициативе работодателя за несоответствие занимаемой должности.
  • Чтобы не возникало проблем, процедуру нужно провести правильно, обязательно оформляется вся сопроводительная документация.
  • При увольнении по несоответствию занимаемой должности работодатель ссылается на п. 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.
  • Чтобы зафиксировать факт несоответствия и профнепригодности в компании создается специальная аттестационная комиссия.
  • Руководство вправе не увольнять несоответствующего должности работника, даже если комиссия подтвердила официально данный факт.
  • Перед увольнением работодатель обязан предложить другую вакантную должность соответствующую знаниям трудящегося.
  • Предложение работодателя о переводе и отказ работника обязательно оформляются письменно.
  • В день прекращения трудовых отношений увольняемый должен получить полный расчет и оригинал трудовой книжки. Задержки чреваты для работодателя последствиями.

В основе структуры подавляющего большинства организаций, включая коммерческие компании, лежит парадокс. Человека, проявившего себя достойно на своем месте, продвигают вверх по служебной лестнице, хотя то, что он окажется столь же успешным на новом месте — далеко не факт. Это подтверждает и точная наука.

В 1969 г. Канадский психолог (Laurence Peter) описал этот парадокс коротким правилом, которое стало широко известно и получило название «Принцип Питера». Он гласит: «Каждый член иерархической организации продвигается по службе, достигая уровня некомпетентности». Иначе говоря, той ступени, на которой он приносит организации вред.

Это далеко не столь парадоксально, как может показаться на первый взгляд. Группа итальянских исследователей во главе с (Alessandro Pluchino) впервые создала математическую модель, которая описывает подобное поведение систем. По их словам, действительно, обычная логика говорит нам, что человек, проявляющий профессионализм на определенном уровне, будет более компетентен и на более высокой ступени. Так что продвигать по службе более компетентных сотрудников выглядит совершенно естественным. Но это не так: обыденная логика снова обманывает нас.

Достаточно рассмотреть ситуацию чуть глубже. Несложно заметить, что новый уровень требует новых навыков и ответственности, и то, сколь умело человек справлялся с одними задачами, мало говорит о том, насколько справится он с другими. Допустим даже, что на более высокой позиции человек окажется вполне эффективен. Тогда со временем он будет переведен еще на ступеньку выше — и так далее, пока не достигнет того самого «уровня некомпетентности», где уже не проявит достаточно успехов, чтобы продвигать его дальше. Здесь он и закрепится — или будет кочевать с одной позиции на другую аналогичного уровня. «Разжаловать» сотрудников у нас не принято, как это ясно видно из профессиональной карьеры многих российских политиков и чиновников.

Наука

Еще Лоуренс Питер заметил, что в крупных организациях, подобная практика раскрывается во всей красе, именно так и происходит. Успешный сотрудник двигается вверх по служебной лестнице до тех пор, пока его некомпетентность не остановит его на определенном уровне. Со временем общий уровень некомпетентности в организации нарастает (и легко заметить, что максимума она достигает ближе к вершине иерархической пирамиды), и если б не те работники, которые еще не пришли к этой ступени, компанию неминуемо бы ждало разрушение.

Это же Плючино с коллегами показали и в ходе математического моделирования, заодно продемонстрировав, что с нарастанием общего уровня некомпетентности снижается и эффективность работы организации. Такова горькая, но правда.

Но есть ли пути преодоления этой опасности? Можно ли найти способы более разумно выбирать сотрудников для продвижения по службе? Есть, хотя способы эти могут вызвать, на первый взгляд, недоумение.

Проведенное группой Плючино моделирование показало, что две альтернативных стратегии оказываются более выигрышными в сравнении с обычным повышением успешных работников. Первая — повышать самых успешных параллельно с повышением самых неуспешных. Вторая — повышать сотрудников, выбранных случайным образом. Оба эти пути если не улучшают, то по крайней мере, не ухудшают эффективность организации в целом. И это доказано математически — правда, применить подобные подходы на практике вряд ли решится даже самый компетентный директор.

Читайте и о других математических исследованиях нашего — такого разумного и такого парадоксального — сообщества: о пользе случайных связей («Общественное древо»), о социуме, как термодинамической системе («Общество и его энергия») и о том, подтверждается ли известное «правило шести рук» («Вот моя рука!»).

По сообщению

Профнепригодность?

Нужно ли идеально соответствовать профессии? О профпригодности.

Всем известно, что у лётчика должна быть хорошая реакция, учитель должен любить детей, а дизайнер — хорошо рисовать. И если нет у тебя этого самого важного качества — всё, можешь и не пытаться. «Профнепригоден» — звучит как приговор. Попробуем разобраться в этом зловещем «диагнозе». Так ли он страшен, как кажется на первый взгляд.

Судя по словарю, профессиональная пригодность — это «совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда». Заметим, что профпригодность — не врождённое качество, а, в том числе, формирующееся в процессе самого труда, а значит говорить о профнепригодности абитуриента к какой-то профессии — явно некорректно.

Кроме того, в это понятие также включают удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.

Итак, действительно, если мы откроем описание любой профессии, то увидим в нём перечисление целого ряда так называемых профессионально важных качеств. Причём это перечисление начнётся с особенностей физического развития и закончится необходимым набором ценностей, принципов. Если подойти к этому вопросу досконально, мы придём к интересному выводу. Получается, что чем сложнее сама по себе профессия, тем больше вероятности, что она просто-напросто не подойдёт никому. Что же получается? Не существует профпригодных врачей или, допустим, геологов? Но ведь в любой области есть блестящие специалисты, порой не вполне соответствующие этому самому «описанию идеального профессионала».

Что-то здесь не так… Кажется, гораздо продуктивнее всё же судить о профпригодности по результатам. А в приведённом выше определении видны два таких критерия. Первый — эффективность труда. Второй — внутренняя удовлетворенность своей работой и её результатами.

Таким образом, удаётся эффективно выполнять работу и получать от этого удовлетворение — значит, человек профпригоден. А уж за счёт каких средств и какой ценой дался этот успех — вопрос второй. Тут можно вспомнить классический пример композитора Бетховена, который писал прекрасную музыку, полностью лишившись слуха. Казалось бы, слух абсолютно необходим для музыканта, однако же нашлись механизмы, способные компенсировать это качество. Вспомним и знаменитого лётчика Маресьева, который продолжил летать после ампутации ног, несмотря на то, что все комиссии признали его «профнепригодным».

Срабатывает так называемый закон компенсации. Наш организм, наша психика вообще так устроены, что в определённых условиях одни функции способны заменять другие. Даже из приведённых выше легендарных примеров видно, что же на самом деле для этого нужно. Конечно же, сильное желание и сильная воля к достижению результата.

Эти примеры, безусловно, необычные, при таких ситуациях говорят о так называемой «абсолютной профнепригодности» (обычно в таком случае речь о медицинских противопоказаниях). Но если уж кому-то удавалось преодолеть такие барьеры, то что говорить об «относительной профнепригодности». Всё же случаи абсолютной непригодности к какой-то профессии в жизни встречаются довольно редко. Обычно речь идёт о качествах, которые так или иначе можно развить либо компенсировать.

Итак, многое зависит от того, каких именно качеств не хватает. Чем значимее они для профессиональной деятельности, тем больше потребуется сил и времени, чтобы их развить, тем сложнее будет их чем-то заменить.

Нужно заметить, что универсальной человеческой способностью является интеллект. За счёт развитых интеллектуальных способностей человек может компенсировать многие качества. Известны случаи, когда интеллектуально развитые люди, по каким-то причинам вынужденные заниматься не своей профессией, довольно быстро усовершенствовали способы действия в ней. К примеру, необходимость механически запоминать большие количества информации заменяли введением удобной системы её хранения.

Гибкость, открытость новому, умение эффективно работать с информацией — тоже универсальные профессионально важные качества. Человек, обладающий ими, легче освоится в любой профессии, несмотря на какие-то несоответствия идеальному образцу.

Есть и другой путь реализации в любимой профессии. Путь, который не требует «подгонять» себя под профессию, а наоборот, позволяет творчески видоизменять её саму.

Иногда люди, которые идут в профессию, несмотря на формальную непригодность к ней, меняют саму профессию. От развития внутри профессии новых специализаций до появления новых методов.

Попробуем предположить варианты такого развития событий.

К примеру, разрабатывать дистанционные методы обучения взялся тот человек, который был очень увлечён педагогикой, самими процессами обучения, передачи знаний, но при этом не особо любил общаться с детьми? Разве мы теперь сможем назвать профессионально непригодным педагога, который разработал такую технологию обучения, которую человек может использовать самостоятельно, эффективно получая при этом новые знания и умения? Конечно, нет, мы будем лишь говорить о том, что он специализируется в одном из направлений своей профессиональной области.

Представим себе «профнепригодного» баскетболиста (например, из-за низкого роста) или футболиста, который при этом умеет великолепно разбираться в возможных тактиках игры, мастерски оценивать особенности игры соперников и настраивать на матч своих товарищей по команде. Безусловно, такой игрок способен создать особенную стратегию игры всей команды, сделать саму игру немного другой, чем она была до него. Ну и конечно он сможет стать отличным тренером.

Если ещё недавно невозможно было себе представить художника-модельера или дизайнера, не умеющего профессионально рисовать, то сейчас, с развитием компьютерных технологий, это реальность. Специальное программное обеспечение позволяет выразить художественные образы без помощи карандаша и бумаги, были бы идеи. И это сейчас веб-дизайн начинают признавать отдельной серьёзной отраслью художественного дизайна, а ещё недавно этих специалистов считали дилетантами, не дотянувшими до «настоящего» дизайнерского искусства, в общем, «профнепригодными». Получилось, что они смогли совместить свой интерес к компьютерным технологиям и креативность, создав, по сути, новую профессию.

Наверное, все слышали и истории про знаменитых актёров, которых при поступлении в театральный признавали «непригодными к профессии» из-за нарушений дикции или нестандартной внешности. А позже именно эти актёры, ломая стереотипы, создавали на сцене или в кино новые, нетипичные, всем запоминающиеся образы героев за счёт собственного таланта, позволившего сделать «профнепригодность» уникальностью.

Я думаю, из этих примеров понятно, что профессия — это всё же открытая система. То, что сейчас кажется непригодностью, возможно, завтра станет требованием одной из специальностей.

Похоже, главным профессионально важным качеством всё же стоит считать мотивацию — интерес к профессии, увлечённость ею, любовь к своему делу.

А сочетание мотивации со всеми необходимыми способностями и качествами уже называют призванием. Скажете, это уже не каждому дано? А может просто у вас призвание к той профессии, которой ещё не существует?

Евгения Лепешова, психолог

Увольнение по профнепригодности: порядок действий

Темы: КадрыОрганизация бизнесаУвольнение

В некоторых случаях может возникнуть ситуация, когда работодателю будет необходимо произвести увольнение по профнепригодности в отношении одного или нескольких сотрудников. В данном случае следует максимально строго исполнять установленные нормативы трудового законодательства, так как незаконное расторжение трудового договора может повлечь за собой большие затраты организации на выплату штрафов и компенсаций работнику. При этом ТК РФ содержит точную информацию о том, как правильно проводить увольнение по профнепригодности в разных случаях, в том числе и по здоровью.

Как провести увольнение по непригодности работника по инициативе работодателя

В случае, если сотрудник не исполняет свои должностные обязанности, либо если он не имеет достаточной для работы квалификации или образования, работодатель вправе уволить его по профнепригодности. При этом в первую очередь на работодателя возлагается обязанность доказать факт отсутствия профессиональной пригодности у работника. Таковой факт может выражаться как в вопросах соблюдения формальных требований – например, если законодательство предусматривает обязательное наличие определенного образования у работников на конкретных должностях, так и в фактическом неисполнении или неполном исполнении возложенных на трудящегося обязанностей.

Порядок увольнения по профнепригодности, соответственно статье 81 ТК РФ в целом должен быть следующим:

  1. Работодатель получает основания, для инициации процедуры увольнения. Это может быть отчетность, в которой отражено невыполнение сотрудником нормативов, жалоба от клиентов, других работников или третьих лиц, запись в книге жалоб, распоряжение инспекции по труду или иные документальные подтверждения факта наличествующей профнепригодности.
  2. На основании наличия доказательства профнепригодности, работодателем издается приказ об увольнении сотрудника. Данный работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с приказом, причем об ознакомлении необходимо составить отдельный акт – он потребуется, если работник захочет оспорить всю процедуру увольнения. Акт составляется в присутствии двоих свидетелей, которые также должны его подписать, а если сотрудник отказывается ознакомляться с приказом – то они должны подписать акт об отказе от ознакомления. При необходимости, работник имеет право потребовать от работодателя выдать копию приказа ему.
  3. На основании приказа в день увольнения работнику выдается его трудовая книжка с записью об увольнении по причине несоответствия занимаемой должности, или же неисполнения трудовых обязанностей. Также работнику выдается справка о доходах.
  4. После выдачи трудовой книжки, необходимо также обеспечить окончательный расчет с сотрудником – выдать положенную ему заработную плату и компенсацию неиспользованных дней отпуска.

Следует отметить, что конкретное проведение процедуры увольнения по профнепригодности может отличаться, так как под профнепригодностью могут подразумеваться разные основания для увольнения:

  1. Несоответствие занимаемой должности. В данном случае на работодателя возлагается обязанность обеспечить проведение проверки квалификации сотрудника, а сам работник имеет право пройти таковую проверку самостоятельно в аттестационном центре, аккредитованном на означенную процедуру.
  2. Грубое нарушение трудовой дисциплины. К таковым может быть отнесен прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения и иные серьезные проступки.
  3. Неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Если в отношении работника оформлялись дисциплинарные взыскания ранее, то второе дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания в течение одного года является законной причиной для увольнения.

Некоторые категории работников не могут быть уволены по профнепригодности. В частности, к ним относятся беременные женщины. Женщины, воспитывающие детей до 3 лет, имеют также определенные ограничения по увольнению, равно как и несовершеннолетние сотрудники – их работодатель может уволить только при согласовании данных действий с комиссией по делам несовершеннолетних.

Увольнение по профнепригодности по состоянию здоровья

В случае, если работа является вредной или опасной, а также содержит иные определенные факторы, устанавливающие ограничения по здоровью для выполняющих её работников, ухудшение состояния здоровья сотрудника может являться основанием для увольнения. Так, если работник получил медицинское заключение, подтверждающее его непригодность к работе, порядок действий работодателя будет в данном случае следующим:

  • Работодатель обязан предложить работнику перевестись на другую должность на предприятии.
  • В случае, если период, в течение которого работник будет иметь медицинские противопоказания к деятельности, меньше, чем четыре месяца – при отказе от перевода, или при отсутствии на предприятии должностей, работника следует отстранить от деятельности без сохранения заработной платы. Увольнение в данном случае запрещается нормативами трудового законодательства.
  • Если же работник должен быть переведен на срок свыше 4 месяцев, или же постоянно – в связи с длительным изменением состояния здоровья или невозможностью лечения,то при отказе от перевода на иную должность или же при отсутствии должностей, подходящих ему по уровню здоровья и квалификации на предприятии, он может быть уволен работодателем.
  • Следует отметить, что профнепригодность по состоянию здоровья в обязательном порядке должна подтверждаться медицинским заключением. При этом таковое заключение может быть как добровольно предоставлено сотрудником работодателю, так и быть истребовано работодателем, если локальные нормативные акты или законодательство требуют от сотрудника проходить периодический медосмотр или внеочередной медосмотр.

По профнепригодности по состоянию здоровья могут быть уволены различные категории сотрудников. Данное увольнение не считается производящимся по инициативе работодателя, поэтому ограничения, действующие законодательно на увольнение отдельных категорий трудящихся в этом случае, не действуют. Однако избавиться от беременной сотрудницы таковым образом все равно не получится – работодатель не имеет права увольнять ее, даже если ее положение не позволяет осуществлять трудовую деятельность.

Работодателю следует подтверждать факт ознакомления работника с имеющимися на предприятии должностями и фиксировать его отказ от трудоустройства на данные должности, если проводится процедура увольнения по профнепригодности в связи с состоянием здоровья. В противном случае у работодателя не будет фактических доказательств на случай возможного оспаривания процедуры увольнения сотрудником.

Возможные последствия увольнения по профнепригодности для работника

Увольнение по профнепригодности – это крайне неприятное явление для работника, по крайней мере в том случае, если профессиональная непригодность не обусловлена медицинскими показаниями. За счет того, что в трудовой книжке проставляется запись об увольнении с описанием полной формулировки, факт неисполнения трудовых обязанностей или нарушения дисциплины может стать крайне негативным аспектом в вопросах последующего трудоустройства, значительно испортив трудовой и карьерный путь самого сотрудника.

При этом на практике избавиться от данной формулировки в трудовой книжке можно несколькими способами:

  • Уволиться по собственному желанию. Многие работодатели сами предлагают своим сотрудникам при возникновении разногласий написать заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в данном случае работник практически полностью теряет возможность последующего оспаривания увольнения и защиты своих прав в суде.
  • Увольнение по соглашению сторон. В данном случае работодатель может заключить с сотрудником соглашение. Данная запись в трудовой книжке наоборот свидетельствует о контактности сотрудника и не является негативной. При этом само соглашение может устанавливать практически любые возможные условия расторжения трудового договора.
  • Заведение новой трудовой книжки. Несмотря на то, что ведение двух трудовых книжек не является положительной практикой, законодательство также не запрещает работникам иметь несколько таковых документов.
  • Оспаривание увольнения в судебном порядке. Суд может признать проведенное увольнение незаконным – однако в данном случае бремя доказывания возлагается непосредственно на стороны трудовых взаимоотношений. По решению суда работник может добиться как восстановления на рабочем месте с уплатой компенсаций, так и просто изменения формулировки записи в трудовой книжке.

Куницкий Игорь Сергеевич

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *